劉艷姣

摘 要：績效管理是人力資源管理的核心模塊，科學(xué)合理的績效管理系統(tǒng)能夠激發(fā)員工動力，影響員工行為，進(jìn)而影響組織績效。企業(yè)在現(xiàn)代的績效管理中，應(yīng)當(dāng)摒棄人力資源部“單干”的局面，構(gòu)建起領(lǐng)導(dǎo)者支持和推動，“人力資源部+直線經(jīng)理+員工”的績效管理體系，采用PDCA閉環(huán)管理從績效計(jì)劃制定、績效實(shí)施溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用反饋這四個(gè)動態(tài)循環(huán)的過程來不斷完善績效管理體系，提高組織績效。

關(guān)鍵詞：績效管理；直線經(jīng)理；PDCA管理

中圖分類號：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1672-3198（2015）15-0079-01

1 研究背景

績效管理在人力資源管理中有著舉足輕重的地位，科學(xué)合理的績效管理體系能夠激發(fā)員工動力，改進(jìn)工作方式，提高員工績效，促使員工和企業(yè)穩(wěn)步快速發(fā)展。但就目前而言，電力企業(yè)中績效管理還存在著流于形式、科學(xué)性不強(qiáng)、系統(tǒng)性不強(qiáng)、簡單進(jìn)行績效考核等問題，使得績效管理未發(fā)揮其激勵和提升作用，阻礙了績效管理的良性循環(huán)。針對這些問題，根據(jù)供電企業(yè)績效管理實(shí)際情況，探討構(gòu)建“三位一體”績效管理體系，采用PDCA閉環(huán)管理實(shí)施績效管理，不斷提高績效管理的科學(xué)性、系統(tǒng)性，充分發(fā)揮績效管理在企業(yè)管理中的關(guān)鍵作用。

2 搭建“人力資源部+直線經(jīng)理”為核心的“四位一體”績效管理體系

電力企業(yè)規(guī)模較大，人力資源部門很難靠一己之力完成績效管理。而“直線經(jīng)理”——部門主任對員工情況比較熟悉了解，應(yīng)當(dāng)成為績效管理的主力軍。“直線經(jīng)理”在組織中起著承上啟下的橋梁作用，他們既要理解上層績效管理意圖和政策，保證組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，又要分解目標(biāo)，保證下屬能夠充分理解個(gè)人關(guān)鍵任務(wù)。作為國企，績效管理的實(shí)現(xiàn)還必須得到高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，同時(shí)也必須得到作為績效考核主體的員工的支持、理解及參與，因此搭建“人力資源部+直線經(jīng)理”為核心的“四位一體”績效管理體系非常有必要。

電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是績效管理的推動者和支持者。領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持能夠統(tǒng)一人力資源部門和直線經(jīng)理思想，保證績效管理計(jì)劃得以順利實(shí)施。領(lǐng)導(dǎo)者在績效管理中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的職責(zé)有：（1）召集人力資源部門和各“直線經(jīng)理”共同研討制定符合企業(yè)實(shí)際的績效管理方案。（2）主持召開績效管理實(shí)施動員、績效管理協(xié)同配合等會議，讓下級中層干部了解領(lǐng)導(dǎo)意圖，并高度重視績效管理工作。（3）每年安排時(shí)間主持修訂績效管理制度，保證績效管理體系得到不管改進(jìn)和完善。

人力資源部門是績效管理的組織者和顧問。作為績效管理的主導(dǎo)者、推進(jìn)者、監(jiān)測者，人力資源部門必須構(gòu)建符合企業(yè)實(shí)際的績效管理體系、管理標(biāo)準(zhǔn)，與直線經(jīng)理密切配合、協(xié)同合作，保證績效管理整個(gè)過程順利進(jìn)行。具體來說，人力資源部的職責(zé)有：（1）熟練掌握績效管理的工具方法，同直線經(jīng)理研究討論，制定科學(xué)有效的績效管理標(biāo)準(zhǔn)及流程。（2）進(jìn)行內(nèi)部宣傳和培訓(xùn)，保證企業(yè)自上而下對績效管理的理念、方法都持認(rèn)同理解態(tài)度。（3）在績效管理過程中組織直線經(jīng)理制定績效目標(biāo)、督促其與員工進(jìn)行績效溝通、推動績效管理的各環(huán)節(jié)順利進(jìn)行。

直線經(jīng)理——各部門主任，是績效管理的執(zhí)行者和反饋者。直線經(jīng)理在績效管理中起著承上啟下的作用，他們執(zhí)行績效考核制度，指導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)，并將遇到的問題反饋給人力資源部。具體來說有以下幾點(diǎn)：（1）組織部門員工編寫崗位說明，明確各自工作職責(zé)。（2）與員工保持持續(xù)不斷的績效溝通，給予績效指導(dǎo)，糾正工作偏差。（3）記錄員工業(yè)績表現(xiàn)，客觀公正對員工進(jìn)行績效考核。（4）與員工進(jìn)行平等、有效的績效面談，幫助員工制定業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃，并給予必須的支持。（5）保持同人力資源部的溝通反饋，保證績效計(jì)劃順利實(shí)施。

員工是績效管理的主體和參與者，績效管理的最終目的是幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人的成長和發(fā)展，不斷提高工作績效。員工在績效管理中應(yīng)當(dāng)積極主動參與其中，配合部門領(lǐng)導(dǎo)制定適合實(shí)際的崗位說明書，主動同領(lǐng)導(dǎo)溝通績效困難尋求支持，全力以赴完成績效目標(biāo)，不斷改進(jìn)工作方式方法提高績效。

綜上所述，電力企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、直線經(jīng)理、員工在績效管理中都扮演著不同的角色，只有這四個(gè)主體能夠明確自身職責(zé)、協(xié)同配合，構(gòu)建起“四位一體”的績效管理體系，才能保證績效管理起到促進(jìn)組織和個(gè)人共同發(fā)展的作用。

3 采用“PDCA”績效管理流程

目前，電力企業(yè)在績效管理中最大的誤區(qū)便是將其簡單等同于“績效考核”，導(dǎo)致績效管理表面化、形式化。只有完善績效管理流程，構(gòu)建一個(gè)動態(tài)循環(huán)體系，才能保證績效管理發(fā)揮實(shí)效。我們可以將目前電力企業(yè)推行的“PDCA”閉環(huán)管理方法應(yīng)用于績效管理過程。3.1 P：績效計(jì)劃制定

績效計(jì)劃制定是績效管理的起點(diǎn)。在這一階段，人力資源部門要召集各直線經(jīng)理召開相關(guān)會議，明確績效管理目標(biāo)，分解公司下發(fā)各項(xiàng)績效指標(biāo)，并就搜集工作分析資料做相關(guān)部署。之后，直線經(jīng)理在各部門內(nèi)做好宣傳培訓(xùn)工作，與員工積極溝通，明確各自崗位職責(zé)和責(zé)任，根據(jù)崗位說明書、部門計(jì)劃、創(chuàng)先指標(biāo)等相關(guān)文件，明確員工本人的工作任務(wù)、指標(biāo)值、所占權(quán)重、完成期限等，通過反復(fù)溝通協(xié)商，最終確定個(gè)人績效計(jì)劃，簽訂績效合約。

3.2 B：績效溝通及輔導(dǎo)

績效溝通及輔導(dǎo)是績效管理的重要環(huán)節(jié)，幫助輔導(dǎo)的過程貫穿始終，能夠改善工作行為，真正幫助員工提高績效。這個(gè)過程中，人力資源部的職責(zé)是督促直線經(jīng)理對員工進(jìn)行持續(xù)的觀測和輔導(dǎo)。直線經(jīng)理應(yīng)觀測、跟蹤、指導(dǎo)員工績效實(shí)施過程，必要時(shí)做好績效觀測記錄，對于發(fā)現(xiàn)的問題通過正式或非正式的方式與其溝通，通過恰當(dāng)?shù)姆绞?，幫助員工糾正偏差，改進(jìn)工作方法，提高工作績效。員工個(gè)人也應(yīng)當(dāng)持續(xù)對自己的工作績效進(jìn)行自測，遇到困難和問題時(shí)及時(shí)同直線經(jīng)理匯報(bào)溝通，探討問題，尋找解決問題的辦法。

3.3 C：績效考核

績效考核即根據(jù)績效計(jì)劃所簽訂的績效合約，對員工的績效情況做一個(gè)總結(jié)評價(jià)?？冃Э己说慕Y(jié)果一般會用于獎金分配、晉升參考等關(guān)系員工切身利益的事務(wù)上，因此員工對這一環(huán)節(jié)特別重視，這就勢必要保證績效考核結(jié)果被員工所接受、認(rèn)同，并且對評價(jià)結(jié)果和過程要有客觀公正的依據(jù)及說明。人力資源部門在這一環(huán)節(jié)要注意提前對直線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，減少和避免考評中的各種主觀意識影響（如暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)）；教授考核工具和系統(tǒng)的使用方法和判別標(biāo)準(zhǔn)，保證考核時(shí)能夠客觀公正；公布績效考核結(jié)果，處理員工績效申訴。直線經(jīng)理則應(yīng)在部門內(nèi)召開績效考核部署會議，將績效考核標(biāo)準(zhǔn)、工具向員工進(jìn)行解釋說明，獲得員工的認(rèn)同和配合，以公正理性的態(tài)度開展績效考核工作，向員工反饋績效考核結(jié)果，并做好解釋說明工作。

3.4 D：績效結(jié)果應(yīng)用、反饋及改進(jìn)

如何應(yīng)用績效結(jié)果，體現(xiàn)績效管理的激勵作用尤為重要。人力資源部門應(yīng)將績效結(jié)果直接應(yīng)用于獎金分配、人員調(diào)配中，另外可間接應(yīng)用于招聘、培訓(xùn)開發(fā)等環(huán)節(jié)，采用正激勵和負(fù)激勵相結(jié)合的方式來激發(fā)員工動力?？冃Х答伡案倪M(jìn)是一個(gè)績效管理過程的終點(diǎn)也是下一個(gè)績效管理的起點(diǎn)，績效管理的最終目的并不是為了考核，而是要不斷提高員工和組織績效。直線經(jīng)理在考評后，根據(jù)員工表現(xiàn)，通過恰當(dāng)溝通平臺，與員工進(jìn)行績效面談，通過開誠布公、公開透明的溝通，充分傾聽下屬意見，提出自己的見解，表揚(yáng)其優(yōu)點(diǎn)提出其不足，在友好平等的溝通中幫助其制定績效改進(jìn)計(jì)劃，鼓勵員工在接下來工作中不斷改進(jìn)工作方式方法，解決工作中的問題，提升績效水平。

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