郭燕娟

摘 要：事業(yè)單位是我國(guó)特有的機(jī)構(gòu)，在改革開(kāi)放初期設(shè)立了事業(yè)單位來(lái)管理社會(huì)事務(wù)，事業(yè)單位在社會(huì)公共服務(wù)中發(fā)揮著重要作用，因而，事業(yè)單位人力資源管理對(duì)于人力資源價(jià)值的有效發(fā)揮具有很大意義。通過(guò)分析當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理工作的現(xiàn)狀中存在的問(wèn)題，針對(duì)這些問(wèn)題提出了一些改進(jìn)措施，以改善事業(yè)單位的人力資源管理工作。

關(guān)鍵詞：人力資源；事業(yè)單位；弊端；改革舉措

中圖分類(lèi)號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3198（2015）14-0085-02

我國(guó)目前約有一百多萬(wàn)個(gè)事業(yè)單位，有三四千萬(wàn)正式職工，是公務(wù)員數(shù)量的5倍。事業(yè)單位是社會(huì)生產(chǎn)力的重要組成部分，對(duì)社會(huì)進(jìn)步起著重要的推動(dòng)作用，在國(guó)家科技創(chuàng)新體系中，居于核心地位。一直以來(lái)，事業(yè)單位抓內(nèi)涵、求發(fā)展的根基就有賴于良好的人力資源狀況。但是，在我國(guó)有相當(dāng)多的事業(yè)單位人力資源管理水平都還處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)階段，具有一定的局限性；會(huì)造成資源配置的非社會(huì)化，對(duì)管理質(zhì)量產(chǎn)生不利的影響；對(duì)社會(huì)公共服務(wù)水平的提高，有一定的制約性。隨著事業(yè)單位體制改革力度的加強(qiáng)和深化，特別是隨著人才資源配置市場(chǎng)化，人力已然成為了事業(yè)單位的核心資源，人力資源管理也成為了事業(yè)單位發(fā)展的重要職能部門(mén)。所以在進(jìn)行事業(yè)單位人事管理工作時(shí)，要融入現(xiàn)代的管理理念，建立現(xiàn)代的事業(yè)單位管理體制，切實(shí)履行好人力資源管理對(duì)事業(yè)單位社會(huì)化職能的成效。在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，由于事業(yè)單位的管理體制長(zhǎng)期受制于政府，與企業(yè)相比，事業(yè)單位無(wú)自主權(quán)，其在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力比較低，所以，事業(yè)單位的人事管理工作亟待加強(qiáng)。

1 事業(yè)單位人事管理工作中的弊端

1.1 管理現(xiàn)狀已嚴(yán)重脫節(jié)于事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略

隨著改革開(kāi)放大發(fā)展時(shí)期的到來(lái)，中國(guó)的事業(yè)單位體制也同樣進(jìn)行了一系列的改革，以適應(yīng)不斷變化的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件。但是就人力資源管理方面，其水平仍處在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，改革的深度不夠，沒(méi)有觸及到管理制度的根本。大多數(shù)事業(yè)單位人力資源部門(mén)的職能，除了人員聘用、工資分配、福利保障、工資福利、獎(jiǎng)懲考核等等傳統(tǒng)的人事管理外，沒(méi)有把員工個(gè)人的發(fā)展與本單位的發(fā)展進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)劃，更沒(méi)有按照國(guó)家政策要求對(duì)員工的激勵(lì)、任命、選擇等相關(guān)制度進(jìn)行規(guī)范，缺乏有效的人事分配方法。在這樣的傳統(tǒng)管理模式下，事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，難以發(fā)揮出人力資源的最大潛力，更難以形成人員優(yōu)化配置的合理機(jī)制。

1.2 績(jī)效考核體系有待完善

現(xiàn)行的事業(yè)單位績(jī)效考核體系在總體上采用了“德、能、勤、績(jī)、廉”這些籠統(tǒng)的評(píng)語(yǔ)，對(duì)不同層次、不同類(lèi)型的人才既沒(méi)有統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)有加以詳細(xì)區(qū)分，更沒(méi)有一個(gè)可以量化的評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)指標(biāo)，難以達(dá)到客觀公正地進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的目的；其次，績(jī)效考核體系沒(méi)有設(shè)定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有具體地分析不同職務(wù)及不同工作性質(zhì)的考核標(biāo)準(zhǔn)；再者，績(jī)效考核結(jié)果也沒(méi)有與獎(jiǎng)勵(lì)性業(yè)績(jī)、工資的分配、職位的變動(dòng)相一致，而是形式上的走過(guò)場(chǎng)。所以，作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，事業(yè)單位只有建立一整套合理、科學(xué)、系統(tǒng)的績(jī)效考核體系，才能為選拔使用干部、分配績(jī)效工資、職務(wù)職稱(chēng)推薦等方面開(kāi)辟出一條公平通道，從而調(diào)動(dòng)出員工的主觀能動(dòng)性。

1.3 激勵(lì)機(jī)制弊端多多

其一，由于現(xiàn)行事業(yè)單位人事管理采用的是編制制度，其工資也是由政府人事部門(mén)統(tǒng)一審批的，造成其工作崗位比較穩(wěn)定，工作比較安逸，職工普遍缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；而且，事業(yè)單位也沒(méi)有制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制來(lái)改善這一現(xiàn)象，使得單位整體缺乏激勵(lì)性，導(dǎo)致大多數(shù)職工對(duì)待工作的態(tài)度不積極。其二，缺乏精神層面的激勵(lì)機(jī)制，現(xiàn)行事業(yè)單位的精神激勵(lì)方式太過(guò)單一，難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。其三，干部選拔任用方面不透明，存在暗箱操作，無(wú)法保證事業(yè)單位干部選拔的公平公正。一直以來(lái)，事業(yè)單位在進(jìn)行干部選拔任用時(shí)，都是由領(lǐng)導(dǎo)提名，黨組織研究決定，導(dǎo)致與這些領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系密切的人員更易被提拔，而使大多數(shù)有能力卻沒(méi)關(guān)系的事業(yè)單位員工喪失了信心。長(zhǎng)此以往，使得整個(gè)事業(yè)單位管理層人員整體素質(zhì)下降，無(wú)法把現(xiàn)代人力資源管理理念用于實(shí)踐，更談不上運(yùn)用，致使事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力下降，嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。

1.4 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)跟不上事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略

其一，事業(yè)單位在進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，缺乏科學(xué)的需求分析，沒(méi)有將個(gè)人需求與組織戰(zhàn)略相結(jié)合，導(dǎo)致培訓(xùn)無(wú)目標(biāo)性，培訓(xùn)效果較差，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的組織力度不夠，隨之積極性也就越來(lái)越低，結(jié)果就流于形式。其二，在進(jìn)行職工培訓(xùn)之前，人事管理部門(mén)沒(méi)有對(duì)本單位的工作內(nèi)容和發(fā)展方向等進(jìn)行分析，只是按部就班地進(jìn)行一些政治、道德教育，缺乏新意，培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)本單位的日常工作和發(fā)展毫無(wú)價(jià)值。其三，因?yàn)闆](méi)有深入研究，所以培訓(xùn)方式過(guò)于滯后。以課堂為主的面授枯燥無(wú)味，照本宣科地說(shuō)教無(wú)實(shí)質(zhì)意義，達(dá)不到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。

2 事業(yè)單位人力資源改革舉措

2.1 注重以人為本的人力資源理念

隨著信息時(shí)代的到來(lái)和科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，事業(yè)單位在改善人事管理工作時(shí)，應(yīng)強(qiáng)化以人為本的思想觀念，提高管理的技術(shù)水平。首先，必須認(rèn)識(shí)到人力的價(jià)值，必須大力推廣人力資源理念，要切實(shí)把這種觀念落實(shí)到單位的決策及日常管理當(dāng)中。其次，強(qiáng)調(diào)以人為本，就要把人的重要性放在第一位，無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間，還是職工與職工之間，都要互相關(guān)心、相互尊重。第三，在進(jìn)行人事管理時(shí)一定要人性化，不管是在規(guī)范職工行為時(shí)，還是制定單位內(nèi)部的規(guī)章制度，都要從職工的需求出發(fā)并適當(dāng)?shù)貪M足，這樣，不僅能夠體現(xiàn)出單位對(duì)職工的關(guān)心和愛(ài)護(hù)，而且能夠提高職工的工作積極性。

2.2 建立行之有效的績(jī)效考核體制

首先，要實(shí)施定量評(píng)估，量化考核指標(biāo)，對(duì)不同崗位、不同職務(wù)的工作性質(zhì)、工作條件、崗位職責(zé)、工作評(píng)價(jià)等進(jìn)行詳細(xì)地說(shuō)明；其次，對(duì)績(jī)效考核中的“德、能、勤、績(jī)、廉”這五個(gè)方面實(shí)行量化考核，依據(jù)崗位說(shuō)明進(jìn)行詳細(xì)分解；第三，按照不同行政職務(wù)劃分基礎(chǔ)分值，也就是把基礎(chǔ)分值按照領(lǐng)導(dǎo)層、管理層干部、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、普通職工等級(jí)別分別設(shè)定，在基礎(chǔ)分值上增加定量評(píng)估。建立科學(xué)的績(jī)效考核體制能夠大大提高考核的準(zhǔn)確性和有效性，而且可以正確地評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)。

2.3 完善物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)機(jī)制

長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制一直不夠明確，往往只片面強(qiáng)調(diào)精神方面的鼓勵(lì)作用，而忽視了實(shí)質(zhì)性的物質(zhì)鼓勵(lì)作用，其實(shí)，在實(shí)際操作中，只有將精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)同時(shí)運(yùn)用，才能獲得理想的激勵(lì)效果。從人的基本需要出發(fā)，排在第一位的是物質(zhì)需要，所以絕不可忽視物質(zhì)的激勵(lì)作用。首先薪酬制度的不合理性，導(dǎo)致了當(dāng)前事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制失效。那么，事業(yè)單位就要建立起一套完善的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，把薪酬制度作為改革的重點(diǎn)，使事業(yè)單位享有充分的分配自主權(quán)；并能夠從工作性質(zhì)、工作環(huán)境、工作成績(jī)、工齡等因素影響待遇，使事業(yè)單位工作人員的待遇與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)。其次是建立完善的精神激勵(lì)機(jī)制。一直以來(lái)，事業(yè)單位的精神激勵(lì)機(jī)制也不夠深入細(xì)致，多以口頭表?yè)P(yáng)、紙質(zhì)證書(shū)等形式存在，其實(shí)，精神激勵(lì)機(jī)制是一項(xiàng)復(fù)雜多變、應(yīng)用廣泛、影響深遠(yuǎn)的工作。那么，事業(yè)單位只要轉(zhuǎn)變管理理念，堅(jiān)持“以人為本”，始終將人的首要性放在第一位，再建立起一個(gè)以典型榜樣激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)、情感激勵(lì)等多措并舉的精神激勵(lì)機(jī)制，就能夠使員工找到開(kāi)放的溝通渠道、得到公正公平的晉升機(jī)遇、獲得充分的培訓(xùn)機(jī)會(huì)以明確個(gè)人的前途，真正地調(diào)動(dòng)出員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，這樣才能創(chuàng)造出和諧的工作環(huán)境。

2.4 建立健全人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)制

作為實(shí)現(xiàn)人力資本增值的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，人才培訓(xùn)是企業(yè)提升工作效率的重要進(jìn)程之一，是企業(yè)管理的一項(xiàng)關(guān)鍵性工作，值得事業(yè)單位借鑒并采納。那么，事業(yè)單位不僅要注重人才的引進(jìn)，更要建立健全人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)制。第一，為保證每位職工都有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，應(yīng)該采取分別培訓(xùn)、分類(lèi)培訓(xùn)，把管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、一般員工根據(jù)不同的類(lèi)別分別進(jìn)行培訓(xùn)，可以采取走出去請(qǐng)進(jìn)來(lái)的方法，也可以采取單位內(nèi)部“傳幫帶”的方式。第二，在對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)時(shí)，應(yīng)建立有效的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)懲并重，通過(guò)不同的業(yè)務(wù)測(cè)試，來(lái)激發(fā)職工的求知欲，使培訓(xùn)常態(tài)化、考核正?；?。這樣不僅能夠激發(fā)職工的學(xué)習(xí)動(dòng)力，積極主動(dòng)起來(lái)，而且可以提高學(xué)習(xí)效率。第三，領(lǐng)導(dǎo)、管理層的培訓(xùn)至關(guān)重要，他們不僅要組織職工的培訓(xùn)活動(dòng)，而且還要學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理知識(shí)，提升自身的管理水平，所以培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)更深入，培訓(xùn)要求應(yīng)更嚴(yán)格。

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