□ 程 君 王 群

員工積極、主動的建言行為，是推動組織創(chuàng)新的內(nèi)在源泉，是組織持續(xù)性變革的基礎。員工的積極建言將有助于改善組織的學習、提升組織的運作效率和競爭力。

一、建言行為的概念

“故建言有之：明道若昧，進道若退，夷道若類”（語出《老子》）。在漢語中，“建言”的主要含義是指“陳述主張或者意見”、“通過口頭或者文章提出有益的意見”。與之相關的“諫言”一詞在古代主要是指“規(guī)勸君主或者尊長，使其改正錯誤”。

為符合現(xiàn)代語境，在此處及后文的概念中使用的“建言行為”將其定義為：員工愿意為組織管理績效改進而主動向上級領導提出的屬于“規(guī)勸指正”、“出謀劃策”的建設性提案、建議、方案，指出其決策或者工作過失、缺點或者錯誤的一種角色外的人際交流及其實踐活動?！敖ㄑ浴钡膶ο罂梢允峭隆⒑献髡?、領導之間，也可以是上級對下級。

二、建言行為的特點

第一，主動性。作為一種角色外行為，在建言開始之前往往經(jīng)歷一個評價與權衡的認知過程，這是一種主動性行為。在《工作說明書》中的崗位職責中有明確要求的工作成果輸出行為，不屬于本文所定義的“建言行為”的范疇。

第二，親社會性。在社會心理學中，親社會行為又叫積極的社會行為，是指人們表現(xiàn)出來的一種有益的行為。建言是基于合作動機而對與工作相關的想法、信息及意見的表達，集思廣益，有利于改善組織經(jīng)營管理績效。

第三，潛在風險性。對于員工而言，建言內(nèi)容、時機、溝通方式、接受程度等均存在潛在風險。若與上級領導的想法相反，指出缺點、錯誤也很可能會傷及上級臉面或者讓領導感到不適，甚至陷入得罪領導的危險境地。

第四，渠道多樣性。建言行為可以是直接、雙向面對面溝通，也可以通過電子郵件、企業(yè)內(nèi)部論壇等間接方式提出。

第五，收益不確定性。基于判斷、預測與決策能力、組織文化氛圍、領導個性特征等因素影響，能否得到上級領導的認可、贊賞及其可能產(chǎn)生物質(zhì)或者精神報酬等預期收益，帶有不確定性。

三、組織文化氛圍對員工建言行為的影響

首先，通過向員工傳遞組織或團隊歡迎、鼓勵建言行為的信息，使員工認為自己為此付出時間和精力都是有價值、受到贊許的，則有利于激發(fā)員工建言積極性。在創(chuàng)新氛圍充足的環(huán)境下，員工愿意或能夠提出創(chuàng)新性的建議，團隊心理安全感對員工建言行為有明顯的積極影響；其次，組織公正氛圍能夠積極地預測員工的建言行為。程序公正通過心理授權顯著影響員工建言行為。組織文化的開放性是員工建言的有利因素；再次，組織支持感影響著員工建言，組織支持感顯著影響促進性建言和抑制性建言。組織支持感的工作支持、價值認同、關心利益三個維度均能有效地正向影響促進性建言和抑制性建言；最后，個人在組織所處的職位越高、越容易獲得資源，則其感覺到變革的責任感越強，最終能對建言行為產(chǎn)生積極的顯著作用。

四、領導風格與行為對員工建言行為的影響

現(xiàn)有的研究文獻認為，變革型領導和管理開放度、支持性領導方式對鼓勵員工建言行為將起到積極的正向促進作用，能夠提高其心理安全感，激發(fā)其建言的意愿和行為。

1.變革型領導風格

變革型領導和管理開放度與員工建言行為呈正向關系；管理開放度降低了員工對風險的感知，對建言行為的影響更為持久；管理開放性與下屬的改進導向型建言行為正相關，下屬的心理安全感知在這種關系之間起中介作用。變革型領導通過領導部屬交換與員工心理安全知覺的完全中介對建言行為發(fā)揮作用。

2.支持型管理方式

領導的支持感知對員工的促進性建言和抑制性建言有正向影響；不當督導對促進性建言和抑制性建言均有顯著負向影響；組織支持感在不當督導和心理安全感在其中起中介作用。支持型管理方式顯著影響企業(yè)員工進諫行為的“出謀獻策”維度。

此外，管理者意識封閉、辱虐管理、不當督導、上級行為對員工所產(chǎn)生的壓力等消極性管理方式和行為都可能會挫傷員工建言的積極性、主動性。

五、管理啟示

1.組織文化理念牽引

作為領導者，要想真正激發(fā)員工主動建言的積極性，可考慮從組織文化管理理念角度進行反思，讓員工理解并且感受到企業(yè)文化理念中所傳遞、滲透出來的價值導向。在企業(yè)管理實踐過程中，涉及到提案處理、優(yōu)秀員工表彰、首席技師評定、崗位技能水平考評、專業(yè)技術職稱評定、管理崗位晉升、調(diào)薪調(diào)整等與員工利益密切相關的工作過程中，要有可行性的適當傾斜政策，在同等條件下?lián)駜?yōu)考慮敢于建言、善于建言的員工。

員工建言獻策的積極性、主動性的牽引動力在于激勵機制。故此，應當針對建言行為及其預期價值，倡導并且建立起科學、合理的獎勵標準，既要讓員工充分表達建言意愿，又要給予必要的物質(zhì)獎勵、觀念認同、晉升機會。比如說，按照公司《員工建言管理辦法》所規(guī)定的受理、評審、獎勵兌現(xiàn)流程，及時發(fā)布評審結果，甚至可以在工資結構中增設“建言獎”項目，及時兌現(xiàn)獎勵物質(zhì)與精神獎勵，并通過專題研討會、成果發(fā)布會等形式，在企業(yè)內(nèi)刊、內(nèi)部OA、企業(yè)門戶網(wǎng)站、微博、微信等企業(yè)媒體及時宣傳、推廣優(yōu)秀建言提案。

2.培養(yǎng)員工的組織認同感

組織行為學研究成果表明，人對自己擁有的事物都會產(chǎn)生依戀感、認同感和歸屬感，促使個體倍加努力地維護擁有事物的形象。因此，提升員工對組織的責任感和義務感，增強員工的參與意識、主動性，是激發(fā)員工建言的重要因素。要善于塑造組織社會公眾形象，尤其是提升品牌美譽度、綜合競爭力。比如說，在新員工入職培訓的課程中，應充分考慮將組織精神教育融于培訓課程之中，通過企業(yè)發(fā)展簡史、勵志故事、社會公益、先進表彰等活動，培育崗位主人翁精神，真正將心系企業(yè)上。

3.適當改變領導方式

員工建言的對象通常是上級領導，員工對上級領導的響應性和可接近性的感知會對建言決定產(chǎn)生重大影響。授權型領導風格則是通過適當授權、鼓勵員工參與，給予員工一定的工作自由度和自主性，提高員工對工作的控制感。授權型領導風格同時意味著對員工的尊重和信任，有利于減弱高權力距離文化的負面效應。

在日常工作過程中，領導要充分考慮到不同層級、專業(yè)知識結構的員工所呈現(xiàn)的差異化建言需要，可靈活地采用變革型的領導風格或交易型的領導風格，避免“一言堂”，要善于傾聽，唯其如此，員工才愿意表現(xiàn)出更多的角色外行為，積極為企業(yè)發(fā)展建言獻策。

4.鼓勵員工參與改進活動

英國經(jīng)濟學家哈比森在《國民財富的人力資源》一書中寫道“人力資源是國民財富的最終基礎。資本和自然資源是被動的生產(chǎn)要素，人是積累資本，開發(fā)自然資源、建立社會、經(jīng)濟和政治并推動國家向前發(fā)展的主動力量?！弊鳛轭I導，滿足員工參與決策的意愿，合理授權，讓員工體驗到工作有意義，激發(fā)其為組織獻計獻策的意愿，是提升組織競爭力、實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的重要途徑。

故此，鼓勵員工參與“提案評審——及時論證——有效反饋——持續(xù)改進”等管理變革活動，參與修訂程序文件、管理制度及其實施細則等方式，將確實有價值的建言運用到企業(yè)管理和創(chuàng)新活動中去。讓員工能夠感受到對其建言價值的倡導、肯定、鼓勵。

在企業(yè)管理實踐過程中，將員工視為企業(yè)價值創(chuàng)造的主體，尊重員工的首創(chuàng)精神，鼓勵員工主動建言獻策，可考慮頒布“員工創(chuàng)新與發(fā)明獎勵管理辦法”，設立“合理化建議獎”、“建言獎”，并通過企業(yè)內(nèi)刊、網(wǎng)站、OA 信息發(fā)布平臺等內(nèi)部媒介給予表揚，樹立標桿，增強員工參與企業(yè)管理改進活動的榮譽感、積極性、創(chuàng)造性。

[1]胡曉娣.知識型員工建言行為的影響機制研究[D].上海：復旦大學，2011.

[2]景保峰.家長式領導對員工建言行為影響的實證研究[D].廣州：華南理工大學，2012.