袁淵(長(zhǎng)慶油田分公司勘探開發(fā)研究院,陜西 西安710018)
通過(guò)幾年的管理實(shí)踐和調(diào)查研究后,我們認(rèn)為要做好知識(shí)型員工的管理工作,調(diào)動(dòng)他們的積極性,最重要的方法之一是要充分認(rèn)識(shí)和掌握這些知識(shí)型員工的特點(diǎn)然后才能做到有的放矢,并總結(jié)出了一些關(guān)于對(duì)知識(shí)型員工的管理策略,現(xiàn)在這里進(jìn)行進(jìn)一步的探討。
目前國(guó)有企業(yè)普遍實(shí)行工資總額包干制、并對(duì)工資實(shí)行一級(jí)管理,工資政策一經(jīng)確定,下屬單位只能無(wú)條件執(zhí)行,在此大前提下,研究院雖然無(wú)權(quán)改變現(xiàn)狀,但可以劃小核算單位,嘗試對(duì)基本工資中的崗位工資進(jìn)行二次分配,打破大鍋飯,引入勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位理念,突出業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。參考市場(chǎng)價(jià)位,分配向責(zé)任重、貢獻(xiàn)大的崗位傾斜。崗位完全按照科研項(xiàng)目的實(shí)際需要設(shè)置,員工以平聘、高聘、低聘方式上崗,工資完全按照崗位執(zhí)行,而非本人的職稱級(jí)別,崗變薪變,充分體現(xiàn)崗位責(zé)任、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)與收入的統(tǒng)一。
是針對(duì)科技人員設(shè)立的研究院內(nèi)部虛擬的技術(shù)股份,目的是把企業(yè)的利益和員工個(gè)人的利益結(jié)合起來(lái),實(shí)現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn)和收入的統(tǒng)一,以解決核心骨干隊(duì)伍的長(zhǎng)期激勵(lì)問(wèn)題,促使核心科技人才長(zhǎng)期服務(wù)于企業(yè)。每年年終根據(jù)所承擔(dān)項(xiàng)目的大小、完成質(zhì)量、產(chǎn)生的效益決定項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的新股獎(jiǎng)勵(lì)份額,舊股派發(fā)股息,股息一般在10-20%。虛擬技術(shù)股每五年可折現(xiàn)一次,未到折現(xiàn)期員工辭職或調(diào)離研究院,技術(shù)股不予兌現(xiàn)。
這里主要指為科技人員建立企業(yè)年金和商業(yè)性團(tuán)體綜合保險(xiǎn)?!澳杲稹庇址Q為補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度,是個(gè)人養(yǎng)老的三大支柱之一。目前在國(guó)外的一些企業(yè)相當(dāng)流行普及,而國(guó)內(nèi)宣傳的多,實(shí)行的較少,盡管目前研究院已經(jīng)實(shí)行了企業(yè)年金,但大部分用在了對(duì)已退休員工的補(bǔ)償,而對(duì)在職員工“激勵(lì)”的成份為零,所以可以引用國(guó)外先進(jìn)企業(yè)的一些做法,根據(jù)每年科研項(xiàng)目的獲獎(jiǎng)級(jí)別分別給予獲獎(jiǎng)?wù)呦鄬?duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),比如可按國(guó)家級(jí)、省部級(jí)、局級(jí)分別獎(jiǎng)勵(lì)8000、5000、2000元等,記入個(gè)人帳戶,并累計(jì)記息,等到員工退休時(shí)作為補(bǔ)充養(yǎng)老金一次性發(fā)放給個(gè)人。該激勵(lì)法同樣是為了提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和熱情度,減少辭職,長(zhǎng)期為本企業(yè)效力的一種方案。商業(yè)性團(tuán)體綜合保險(xiǎn)是對(duì)科技人員的一種補(bǔ)充福利,由企業(yè)每年繳付1000元保費(fèi),達(dá)到對(duì)人身意外、因工因病身故或傷殘5-20萬(wàn)元保障的目的。
明確人才培養(yǎng)目標(biāo),制定切實(shí)可行的人才培養(yǎng)規(guī)劃,加大培訓(xùn)投入,確保人才目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一是采取送出去、請(qǐng)進(jìn)來(lái)的辦法,積極為員工提供參加學(xué)術(shù)交流、崗位技能培訓(xùn)的機(jī)會(huì),解決員工知識(shí)更新的問(wèn)題;二是引導(dǎo)員工參加學(xué)歷培訓(xùn),獎(jiǎng)勵(lì)培訓(xùn)費(fèi)用,不斷拓寬員工知識(shí)面,解決復(fù)合型高層次人才培養(yǎng)問(wèn)題;三是輪崗鍛煉,讓一部分人在一定的時(shí)間內(nèi),在高一級(jí)的職位上,承擔(dān)更大的責(zé)任、壓力,參與更多的工作,豐富閱歷,鍛煉能力。
把個(gè)人愿望、發(fā)展計(jì)劃與組織目標(biāo)相結(jié)合的方式稱為職業(yè)生涯設(shè)計(jì)??萍既藛T屬于知識(shí)型員工,他們對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展有比較強(qiáng)烈的需求,為了使其長(zhǎng)期積極效力于企業(yè),幫助科技人員進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是一項(xiàng)非常重要的長(zhǎng)期激勵(lì)措施。第一步是與每一位科技人員進(jìn)行溝通,共同對(duì)其進(jìn)行綜合分析,了解科技人員個(gè)人的職業(yè)愿望,幫助其定位;第二步是幫助督導(dǎo)員工做出詳盡的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)計(jì)劃書,并組織相關(guān)人員對(duì)該計(jì)劃進(jìn)行可行性論證;第三步是按照每一位科技人員的定位和愿望積極為其創(chuàng)造成才的條件,實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo),在實(shí)現(xiàn)他們個(gè)人價(jià)值的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)價(jià)值和地位的提升。
對(duì)于科技型人才,某種程度上講,專業(yè)技術(shù)職稱的晉升比薪酬的增加更具有吸引力和強(qiáng)激勵(lì)性,由于目前股份公司對(duì)職改工作的統(tǒng)一化、指標(biāo)化管理,使許多早已到達(dá)評(píng)審條件,并具備相應(yīng)專業(yè)能力的科技人才,無(wú)法取得相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù),與社會(huì)其他行業(yè)、政府部門相同人員產(chǎn)生了差距,挫傷了積極性。為此,作為研究院一是積極爭(zhēng)取政策,盡可能使達(dá)到條件者均獲得相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。二是在研究院內(nèi)部的聘任上,強(qiáng)化崗位管理,淡化身份界限,可進(jìn)行低職高聘,承認(rèn)其已達(dá)到而實(shí)際未評(píng)審的專業(yè)技術(shù)職務(wù),享受聘任高職待遇,提高其滿意度和工作的積極性。
以人為本,實(shí)施情感化管理,充分營(yíng)造寬松積極向上的企業(yè)文化氛圍,有利于正向激勵(lì)和有效激勵(lì)作用的發(fā)揮。
總之,面臨新形勢(shì)的挑戰(zhàn),企業(yè)必須結(jié)合自身的發(fā)展,適應(yīng)增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的需要,創(chuàng)新人才工作機(jī)制,消除人才屏蔽障礙,建立和完善人才培養(yǎng)、吸引、使用的制度和機(jī)制,激發(fā)各類人才的活力,創(chuàng)造出事業(yè)留人、感情留人、政策留人、待遇留人的良好環(huán)境,為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供不竭的動(dòng)力。
[1]呂兵,張鋼.“企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)策略”,《西南金融》,2001,1,22.
[2]肖光強(qiáng).“知識(shí)型員工的管理策略”.企業(yè)改革與管理,2001,2,13-14.
[3](美)保羅·S·麥耶斯著,蔣惠工等譯.知識(shí)管理與組織設(shè)計(jì).珠海出版社,1998,42-43.