麥思超

（江西科技學院財經學院，江西 南昌 330098）

富士康勞動關系分析
——基于桑德沃理論模型

麥思超

（江西科技學院財經學院，江西 南昌 330098）

繼2010年以來，富士康多次發(fā)生員工跳樓自殺、大規(guī)模群體斗毆及員工罷工事件。究其原因在于其內部勞動關系運作存在嚴重問題。本文運用桑德沃理論模型從外部環(huán)境、技術因素、政治法律及思想意識因素、工作場所及個人因素等多各方面分析了問題出現(xiàn)的原因，并就相關問題提出了解決措施與建議。

富士康 勞動關系 桑德沃理論模型

一、研究背景

富士康科技集團創(chuàng)立于1974年，是從事消費電子、通訊、電腦、洗車零組件、數(shù)位內容及通路等6C產業(yè)的高新科技企業(yè)。富士康自2010年1月23日出現(xiàn)員工跳樓事件起至2010年11月5日，已接連發(fā)生14起跳樓事件，這引起了社會各界乃至全球的重點關注。隨后的2011年及2012年富士康內依然相繼有數(shù)起自殺跳樓事件發(fā)生。

2012年9月23日晚富士康太原廠區(qū)內兩千余名工人與富士康保安發(fā)生沖突，最終導致40名男性員工受傷，據中新社報道事故的起因是山東籍員工與廠區(qū)保安起了肢體沖突，保安將員工拖至面包車內進行毆打，隨后，山東同鄉(xiāng)為其討還公道，集體與保安斗毆。沖突開始時，恰逢一個車間的2000名工人下班，迅速擴大了群毆范圍。參與斗毆的員工不但毆打保安，還砸壞了廠區(qū)的安保亭，推倒了富士康廠區(qū)的大門、各種指示牌、宣傳欄，班車、飯廳等也遭到破壞。打砸活動一直持續(xù)5個小時，場面一度失去控制。隨后，富士康選擇報警。大約24日凌晨3點左右，太原警方將局面控制，打毆聲逐漸平息，廠區(qū)恢復平靜。

另據中國勞工觀察網站報道，2012年10月5日凌晨，鄭州富士康工廠內發(fā)生近三四千人的罷工運動，而此次罷工是主要原因是富士康鄭州工廠要求工人加班趕制iphone5,為了減少掉漆情況的發(fā)生，富士康采用了更加嚴格的產品質量檢驗制度，提升了質量控制標準的同時也導致生產過程難度提升，但員工卻并沒有得到相應的培訓，基層產品質檢員與工人壓力很大，多次發(fā)生產品質檢員被打的情況，并最終升級為大規(guī)模肢體斗毆事件。期間富士康工廠管理部門未及時出臺有效對策，最終工人罷工，生產線癱瘓。

富士康內部接二連三的發(fā)生此類事件，主要是由于企業(yè)沒能正確認識并處理好企業(yè)內部存在的勞動關系問題，本文將以桑德沃理論模型為基礎，分析并闡述富士康企業(yè)內部的勞動關系及其所存在的問題，并最終提出一些相應的建議。

二、桑德沃理論模型概述

美國學者桑德沃在其1987年出版的《勞動關系：過程與結果》一書中提出了自己對于分析勞動關系的理論模型即現(xiàn)在所稱的桑德沃理論模型(如圖1所示)。該模型建立在經濟學、心理學、社會學和法學等眾多學科基礎之上，同時也包括了影響勞動雙方關系變化的多種因素。桑德沃理論模型是眾多模型中能夠詳細闡述處理勞動關系過程中發(fā)生緊張沖突的解決辦法并能較為全面地分析影響勞動關系變化的具體因素。桑德沃認為勞動關系在實際運作中，工作場所、外部環(huán)境和個人需求因素是導致工作緊張并引發(fā)勞動雙方發(fā)生沖突的基本因素;而有效解決緊張勞資沖突必須依賴于個人撤出與勞工運動協(xié)會結合企業(yè)內部的管理。勞工運動在處理勞資沖突的事件中，集體談判是其基本手段。勞工會通常就工時、工資和工作條件等同企業(yè)管理者或者雇主進行集體談判。在此基礎上，雙方簽訂集體合同并商議合同有關協(xié)議，合同的簽訂與協(xié)議的達成會對工作場所產生影響，使工作場所得到改善。而工作場所的改善又會反過來對外部環(huán)境產生影響，外部環(huán)境由此得到改善;隨后外部環(huán)境的改善又進一步影響勞動關系的運作，如此循環(huán)反復。

對于影響勞動關系運作的各種因素，桑德沃也做了相應的理論分析。桑德沃理論模型中認為影響勞動關系正常運作的主要因素有環(huán)境因素，工作場所因素和個人因素。環(huán)境因素主要包括經濟因素，技術因素，政治和法律因素及思想意識因素。工作場所因素主要包括工作場所技術，預算和市場力量，工作場所管理和企業(yè)的思想。個人因素主要有經濟、安全和保障需求，社會化、交往和權力需求，公平和平等需求及價值觀和信仰。

圖1 桑德沃理論模型圖

最后，桑德沃理論模型對緊張沖突解決及其后果影響也作了一定的理論解釋。該模型闡述了三種可能的解決工作緊張和勞資沖突的辦法：第一是雇主對員工工作緊張或勞資沖突作出反應即管理；第二是員工的個人撤出；第三便是員工的集體行動即開展工會運動。而集體談判是工會解決員工工作場所緊張緩解勞資沖突的主要手段，其基本產物是集體合同的簽訂。集體合同的簽訂能最終影響工作場所的改善，并進一步影響外部環(huán)境的改善從而解決員工工作緊張及勞資沖突問題。

三、富士康勞動關系分析

（一）外部環(huán)境分析

自2001年12月11日，中國正式加入世界貿易組織之后，由于我國存在大量廉價勞動力這一比較優(yōu)勢形成的國際分工，注定導致中國經濟的主要產業(yè)是制造業(yè)。據經濟研究和咨詢公司報告，2010年中國制造業(yè)產值高達1.955萬億美元，在全球制造業(yè)總值中的比例為19.8%，超過美國19.4%的比例，成為世界制造業(yè)第一大國。雖然中國制造業(yè)產值很高，但由于自主創(chuàng)新技術，民族品牌及產品質量方面仍處于弱勢，又主要以原料加工，原料裝配為主，中國的制造業(yè)處于該產業(yè)鏈的低端。近年來隨著中國廉價勞動力這一紅利的逐漸消失，失去了這一比較優(yōu)勢的中國制造業(yè)面臨著訂單競爭及需求減少的局面。一方面大量國外企業(yè)的產品加工訂單正逐步撤出中國，轉向越南、柬埔寨等勞動力相對更加低廉的國家；另一方面中國制造業(yè)的出口也在逐步惡化。

（二）技術因素分析

富士康的加工生產主要是采取流水線的生產方式，由于極為細致的分工和工人所掌握技術的單一，一般情況下每名工人都只會負責某一特定工序，甚至只是負責重復某一生產過程中的操作動作。

（三）政治法律及思想意識因素

我國對于處理勞資關系問題，保護勞動者合法利益、保護工會等的相關法律還不夠健全完善，與此同時，富士康內的員工大多都是80后、90后，新一代年輕人的法治意識、自我保護意識還不夠強，對企業(yè)無信任感，不存在與企業(yè)之間的心理契約，僅僅是一種打工賺錢的心態(tài)，員工與企業(yè)之間僅是一種雇傭與被雇傭的關系，員工對企業(yè)內工會所起的作用存在懷疑的態(tài)度，且對自由參加工會保護自身合法利益的意識也比較淡薄。最后，企業(yè)對于工會依然是一種排斥的態(tài)度，這對工會的正常運作及工會在保護員工利益方面所能起到的作用也存在一定的影響。

（四）工作場所因素分析

首先，就工作場所的技術而言，富士康的生產模式主要是對相關產品的原料配件進行大批量的加工，裝配生產，屬于大規(guī)模代工生產，員工的工作強度較大；其次，富士康是全球最大的電子產業(yè)專業(yè)制造商代工廠，在市場中擁有一定的地位，相比其他一些中小型的制造企業(yè)，富士康所提供的產品生產加工服務的可替代性較低；再次，富士康內部采用的是軍事化管理模式。該管理模式過于嚴苛，相關管理者的素質較低，大多對員工采取簡單粗暴的管理方式。在太原場內發(fā)生的斗毆事件中，有1500名保安充當了軍事化管理模式中“管理者”這一角色。在與員工發(fā)生沖突時，作為“管理者”的保安采用極其粗暴的管理方式將員工拖至面包車內毆打。而場內平時的軍事化管理又顯得過于嚴苛，例如員工在吃飯時間不許交談，一旦進出食堂時說話被保安發(fā)現(xiàn)則會遭到保安的大聲斥責；此外，若有員工衣著扣子沒有扣好被保安發(fā)現(xiàn)也會遭到辱罵。在這樣的管理模式和管理方式下，員工的工作更加緊張，生活也更加壓抑。最后，富士康屬于個人所有的私有制企業(yè)，企業(yè)所有者對企業(yè)內部組織工會運動和工人參加工會雖然無明確表態(tài)支持，但從富士康企業(yè)內部工會的建立過程來看，企業(yè)所有者還是對企業(yè)內部工會的存在持有排斥的態(tài)度。

（五）個人因素分析

在富士康工作的員工絕大多數(shù)是80后、90后，這些新一代的工人相比老一輩的工人在經濟、安全和保障方面都有更多的需求。截止2010年5月，富士康一線員工的基本工資只有760元。而這一數(shù)字只能滿足新一代工人的日常生活所需。因此，雖然按照國家現(xiàn)行勞動法的規(guī)定，員工有權力選擇在正常工作時間八小時外工作或不工作，但較低的基本工資加上員工自身對經濟、安全、保障方面更多的需求，促使大多數(shù)員工都“被加班”。除正常工作外，新一代的工人并不像老一輩的工人一樣只是為了打工賺錢維持家庭的生活，他們對社會化的人際交往等有更多的渴望和需求。而富士康內部軍事化的管理模式，禁止員工與員工之間有過多的交流，要求員工機械般的工作，一方面阻斷了員工對社會化交往的權力和需求；另一方面也使得員工的工作環(huán)境壓抑，工作緊張。再有，富士康的年輕員工對公平和平等也有更深刻的理解與追求，在面對工廠長時間的“強制”加班與不高的收入之間的不公平，以及由于軍事化管理模式造成的普通工人與身為“管理者”的保安之間工作地位不平等的事實前，自然會有失公平和平等感，心存怨念，影響工作和生活情緒。最后，就價值觀和信仰來說，富士康新一代的員工普遍年齡比較小，學歷不高，接觸社會的時間也不長，不存在什么信仰并缺失正確的價值觀、人生觀，在生活壓抑工作受挫時，如果不能得到及時的開導與交流很可能會產生一些極端的行為，2010年的連環(huán)跳樓事件也是該特征的一個體現(xiàn)。

基于桑德沃理論模型，富士康內部引起員工工作緊張、勞資沖突的主要原因就是前面所提到的外部環(huán)境即企業(yè)所面對的市場壓力，內部工作場所存在的問題即過于嚴苛的軍事化管理模式，過于細化分工的生產模式以及員工的一些個人因素。而解決員工工作緊張的途徑主要是企業(yè)的管理，員工的個人撤出及工會運動集體談判這三類。在富士康內部采用的是過于嚴苛的軍事化管理，在出現(xiàn)員工工作緊張、產生勞資沖突時不是合理解決而是暴力施壓管制，這樣不僅沒能起到緩解員工工作緊張的作用，反而加重了員工對工作的不滿，是引起員工工作緊張產生勞資沖突的一個重要原因。而企業(yè)內部工會本身受到企業(yè)的排斥，得不到企業(yè)的支持，在嚴格的管理制度下也很難組織有效的集體談判或工會運動來緩解員工與企業(yè)之間緊張的勞動關系。最后剩下的方式只能是員工個人的撤出。在缺乏必要的交流、心理輔導與適當?shù)娜肆Y源管理條件下，在高度緊張的工作環(huán)境中，員工就更容易爆發(fā)出一些極端的撤出行為，如近兩次的富士康連環(huán)自殺與群毆事件就是這種極端撤出的表現(xiàn)。在企業(yè)內部工會無法有效起到改善工作場所條件以進一步影響外部環(huán)境改善，而反過來作用于緩解工作緊張的條件下，個人的需求又無法得到充分的滿足，企業(yè)又依然采用不正確的軍事化管理模式，這迫使企業(yè)員工只能采取各種撤出行為。如果工作緊張、勞資沖突得不到緩解，勞資關系就會進一步惡化，形成惡性循環(huán)。由此也可預測，富士康內部若依然不能正確有效地處理工作緊張、勞資沖突的問題，一系列的員工個人撤出行為所導致的惡性事件還將繼續(xù)發(fā)生。

四、緩解富士康勞動關系緊張的建議

通過對富士康勞動關系的分析可知，除卻外部因素，就內部因素來說，主要是過于苛刻的軍事化管理、分工過于細致的生產模式以及員工的情緒被壓抑而沒有合適的方式得以舒緩。因而，緩解勞動關系緊張可以從以下幾方面進行：

（一）改善員工生活條件

改善員工的生活條件，首先應該提供生活工資。生活工資和生存工資存在很大的差別，工人出來打工最主要的原因就是希望能夠養(yǎng)家糊口，工資是最能關心到工人切身利益。工人在企業(yè)受到剝削為企業(yè)創(chuàng)造剩余價值，企業(yè)也有責任為工人提供能夠正常生活的工資。

其次，廢除現(xiàn)存的宿舍管理制度。宿舍是工人生活的私人空間，不應該受到企業(yè)的監(jiān)督和干涉，更不能用企業(yè)管理的那一套制度強加于宿舍管理中。若讓工人時刻處于緊張狀態(tài)，悲劇的發(fā)生是不可避免的。人是社會中的人，需要與人進行溝通交流，高強度的工作壓力可以通過輕松的生活環(huán)境來緩解。

最后，營造和諧的外部生活環(huán)境。對這些工人的需求予以重視，他們希望像城市公民一樣生活，能夠獲得與城市居民同等的社會保障和社區(qū)服務。因此，建設工人生活設施，依法保障其生活空間的安全、規(guī)范工人社區(qū)的市場秩序、保障工人的自主權是必須的。

（二）改善企業(yè)管理

企業(yè)的管理模式很大程度上取決于其領導的個人閱歷，曾在軍隊服役的郭臺銘，將軍隊的強硬作風引入了企業(yè)。在生產環(huán)節(jié)比較低級、員工不成熟的情況下，這種高命令、低關系的專制領導方式無疑是有效的，但也存在著一些問題。分工過于細化的生產模式容易導致工作單調、枯燥。從赫茲-伯格雙因素理論來看，工作本身屬激勵因素。該因素的缺失，直接影響了員工工作滿意度的提高。而軍事化的管理模式更是員工感情壓抑的主要原因。這種專制粗暴的管理模式，在一定程度上是使員工選擇極端方式的助推力量。

由此可見，富士康的管理模式已經不適應時代的發(fā)展，不能滿足工人的個人需求，當個人需求與組織需求不相吻合時，必然會產生沖突和矛盾。富士康應該從這些事件中有所覺悟，對其管理方式進行反思，更多的了解這些年輕工人的時代特征、個人需求以及心理需求。一個優(yōu)秀的企業(yè)管理，不僅要能為企業(yè)獲得盡可能多的利潤，還需要關注員工的個人發(fā)展、個人需求。員工的個人需求得以滿足，組織的戰(zhàn)略目標也更容易達到。這并不是魚與熊掌的問題，而是互利共贏的。

（三）健全工會組織

富士康常常被冠以“帝國”的稱號，一方面反映其規(guī)模的巨大；另一方面也反映了管理的專橫。從勞資關系來看，其反映了勞資關系的嚴重失衡。工人的地位低下，只能忍受剝削，甚至是人格上的侮辱。如果沒有工會組織的支持，工人根本無法與之抗衡。要改善富士康工人的處境，就必須讓工會能回歸其本意，真正站在工人的立場上，代表工人的利益與資方進行協(xié)商談判，為工人爭取合法權益。

健全的工會組織，必須以工人為本。由于缺乏對工會的信賴感和歸屬感，工會的工人參與率很低。工人眼里的工會是對管理層的依附。因此，增加工人對工會的信賴感必須使工會在組織和運作上都有自主權，工會干部由工人產生，工會活動由工人參加舉辦。

健全的工會組織，必須有良好的工會教育。擴大工會宣傳，讓工人對工會性質有所理解，對工會職能的不明，是導致工人不主動參加工會的原因之一。因此，加強對工會的宣傳力度，通過溝通交流，讓工人明白工會是工人的組織，對工人的利益有維護作用，工人在工會享有民主權力。

健全的工會組織，必須有多樣的工會活動。工會要加強在工人間的存在感，團結工人的力量，就需要經常舉辦些不同類型的工會活動。工會的根本宗旨是代表工人爭取維護利益，只有工會切實開展一些關于工人利益的活動，才能在勞資力量失衡時代表工人發(fā)出聲音，為其爭取利益。如果工人的聲音得不到傾聽，訴求得不到滿足，最終只能被迫沉默。

（四）加強員工心理輔導

工人的工作緊張主要來于外部壓力、內部壓力與自我強度。長期以來，整治企業(yè)安全中強調物的安全超過強調人的安全，忽視了員工心理安全的關注，使得員工的不安全心理長期存在，從而在企業(yè)安全生產中埋下了不安全隱患。而對員工的心理不進行正確的疏導，也會使有些員工選擇極端的撤出方式。

對員工心理進行輔導，主要從心態(tài)培訓入手。心態(tài)可以改變命運，我們不能預知生活和工作的各種情況，但正確的心態(tài)能令我們適應它。使員工在壓力很大時，有地方可以宣泄，有人可以傾聽他們的煩惱和需求。

[1]Marcus H.Sandver,Labor Relations：Process and Outcomes[M],Boston：Little,Brown and Company,1987：26-34.

[2]郭慶松.當代勞動關系理論及其最新發(fā)展[J].上海行政學院學報，2002(02).

[3]潘毅.我在富士康[M].北京：知識產權出版社，2012.

[4]鄭霄.富士康工會三年[J].商務周刊，2009(03).

[5]程平源，潘毅，沈承，等.囚在富士康——富士康準軍事化工廠體制調查報告[J].青年研究，2011（05）.

（責任編輯：朱 斌）

The Analysis of Foxconn's Labor Relationship Based on the Sandver Theory Model

MAISichao
（JiangxiUniversity of Technology,Finance and Economic School,Nanchang 330098,China）

Many events such asworkers jumping off the building to commit suicide,large-scale group fight and strike incident have happened in Foxconn since 2010.The main reason for the above events is the serious operative problem about labor relations existing inside the Foxconn.This papermakes a brief analysis about the reasons of the issues from several aspects such as external environment;technology factors;politics,laws,ideology and conscience elements;working placement and individual factors by using the Sandver theory model,and puts forward some improvement suggestions for the corresponding issues.

Foxconn;labor relations;Sandver Theory Model

F246

A

123（2015）03-0035-05

2015-03-12

麥思超（1989-），男，江西南昌人，江西科技學院財經學院，助教，碩士。研究方向：人力資源管理與開發(fā)。