摘 要：我國(guó)工會(huì)體制的特殊性決定了我國(guó)集體協(xié)商機(jī)制從建立之初就與西方集體談判制度存在完全不同的邏輯。西方國(guó)家的集體談判遵循的是市場(chǎng)化和契約化的基本理念，而我國(guó)的集體協(xié)商則存在著較為明顯的“逆市場(chǎng)化”特征。現(xiàn)有的集體協(xié)商是基于國(guó)情并借鑒西方折中式思維所形成的極具“中國(guó)特色”的集體談判制度，其不僅存在一些違背常識(shí)的問(wèn)題，而且實(shí)施效果也不理想。完善集體談判制度應(yīng)該按照集體談判的本質(zhì)要求，從構(gòu)建企業(yè)與工會(huì)的平等地位、改變集體談判主體與集體合同主體分離以及加強(qiáng)工會(huì)的責(zé)任體系建設(shè)等方面著手。

關(guān) 鍵 詞：集體談判；中國(guó)特色；集體協(xié)商；企業(yè)工會(huì)

中圖分類(lèi)號(hào)：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-8207（2015）11-0098-08

收稿日期：2015-07-14

作者簡(jiǎn)介：張楊（1981—）男，湖南醴陵人，桂林旅游學(xué)院副教授，在讀法學(xué)博士，研究方向?yàn)閯趧?dòng)法。

近些年來(lái)，為了應(yīng)對(duì)日益頻繁的集體勞資爭(zhēng)議，國(guó)家開(kāi)始大力推進(jìn)集體協(xié)商工作，相應(yīng)的理論研究也開(kāi)始增多。在諸多研究當(dāng)中，很多學(xué)者都以西方的集體談判制度作為參照標(biāo)準(zhǔn)對(duì)我國(guó)現(xiàn)有的集體協(xié)商進(jìn)行審視。對(duì)此，我們有必要搞清楚集體協(xié)商是不是集體談判，如果集體協(xié)商并不是集體談判，那么理論研究中的諸多批判就難免會(huì)陷入“隔山打?！钡木骄?，且于我國(guó)集體協(xié)商制度亦無(wú)多少助益。因此，對(duì)當(dāng)前我國(guó)集體協(xié)商制度的現(xiàn)有模式進(jìn)行認(rèn)真的反思極有必要。

一、從集體協(xié)商與集體談判的區(qū)別看

集體談判的“中國(guó)特色”

集體協(xié)商到底是不是集體談判，在國(guó)內(nèi)現(xiàn)有的研究中很少對(duì)此進(jìn)行嚴(yán)格的區(qū)分，從撰寫(xiě)的學(xué)術(shù)論文來(lái)看，使用集體協(xié)商者有之，使用集體談判者亦有之，似乎兩者就是一物而無(wú)區(qū)分之必要。即便有些學(xué)者對(duì)此進(jìn)行過(guò)解釋?zhuān)渥罱K的結(jié)論也不過(guò)是兩者同一。譬如：有學(xué)者結(jié)合法規(guī)從詞義上對(duì)此進(jìn)行分析，認(rèn)為按照1994年《集體合同規(guī)定》第七條“集體協(xié)商指企業(yè)工會(huì)或職工代表與相應(yīng)的企業(yè)代表，為簽訂集體合同進(jìn)行商談的行為”之規(guī)定，協(xié)商即商談，集體協(xié)商事實(shí)上就是集體談判，并據(jù)此建議我國(guó)采用國(guó)際通行慣例將集體協(xié)商改為集體談判。[1]為了回避集體協(xié)商與集體談判的同異問(wèn)題，有些學(xué)者干脆就在撰文時(shí)使用“集體協(xié)商談判”的概念予以替代。[2]倒是國(guó)外的一些學(xué)者對(duì)此并不認(rèn)同，譬如國(guó)際勞工組織集體談判專(zhuān)家約翰·P·溫德姆勒就認(rèn)為：“集體協(xié)商與集體談判不同之處在于， 集體協(xié)商不是一個(gè)決策過(guò)程，而是一個(gè)咨詢(xún)過(guò)程， 它強(qiáng)調(diào)在勞資關(guān)系中的合作而不是敵手關(guān)系，集體協(xié)商與集體談判不同還在于，談判的結(jié)果取決于雙方能否達(dá)成一致， 而在協(xié)商中， 決策的最終力量總是在管理者手中”。[3]英國(guó)勞動(dòng)社會(huì)學(xué)者Clarke則認(rèn)為，中國(guó)將集體談判改為集體協(xié)商，反映了勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的中國(guó)特色，即工會(huì)無(wú)法代表工人進(jìn)行談判，企業(yè)的集體談判少有實(shí)質(zhì)性的談判過(guò)程。[4]如果就中國(guó)目前的集體協(xié)商特征來(lái)看，這樣的見(jiàn)解無(wú)異是極富啟發(fā)意義的。但是，這樣的觀點(diǎn)只是揭示了中國(guó)集體協(xié)商與集體談判的一個(gè)方面，并沒(méi)有從法律層面對(duì)兩者進(jìn)行詳細(xì)的闡述，因此，我們還很難就此對(duì)兩者之同與不同作出一個(gè)全面的判斷。要想了解兩者之不同還需要從制度和規(guī)范層面作出更為深入的分析。

首先要搞清楚什么是集體談判。對(duì)于這一概念，英國(guó)學(xué)者韋伯夫婦認(rèn)為：在無(wú)工會(huì)組織的行業(yè)……如果工人們團(tuán)結(jié)起來(lái)，推選代表以整個(gè)團(tuán)體的名義與雇主談判，其弱勢(shì)地位將會(huì)即刻得到改變。雇主也無(wú)須再分別與每個(gè)雇員簽訂一系列的個(gè)別勞動(dòng)合同，而只要簽訂一個(gè)能夠滿(mǎn)足集體意愿、規(guī)定集體勞動(dòng)條件的協(xié)議即可。[5]國(guó)際勞工組織1981年通過(guò)的154號(hào)公約，即《促進(jìn)集體談判公約》第2條對(duì)此也進(jìn)行了界定：集體談判是指在一名雇主、一個(gè)雇主群體或者是一個(gè)以上的雇主組織同一個(gè)或多個(gè)工人組織之間進(jìn)行的談判。國(guó)內(nèi)學(xué)者基本上亦持相似見(jiàn)解，如有的學(xué)者認(rèn)為，集體談判就是工會(huì)和資方確定就業(yè)條件和待遇的交涉過(guò)程，它是勞動(dòng)者以工會(huì)這種團(tuán)體形式所進(jìn)行的交涉，其中包含了謀略、運(yùn)氣、能力、壓力、讓步、沖突等多種因素。[6]因此，就集體談判而言，其至少應(yīng)具有以下幾個(gè)特征：第一，集體談判的主體在資方即指雇主或雇主組織，在勞動(dòng)者一方則是指工會(huì)或工會(huì)組織。盡管根據(jù)國(guó)際勞工組織1951年《集體協(xié)議建議書(shū)》（第91號(hào)）第二條有“在沒(méi)有此類(lèi)組織的情況下，由有關(guān)勞動(dòng)者根據(jù)本國(guó)法律或條例正式選出或委任的代表”之規(guī)定，職工代表亦可作為集體協(xié)議的締結(jié)方，但是，通觀各國(guó)集體談判立法，依此種辦法實(shí)施的極為少見(jiàn)。這恰恰是因?yàn)槠渑c集體談判的第二個(gè)特征——即集體談判的主體至少應(yīng)該符合市場(chǎng)締約主體的基本要求緊密相連。第二，集體談判的目的是簽訂集體合同或集體契約，集體談判不過(guò)是一個(gè)訂約過(guò)程的體現(xiàn)，作為契約的一種，集體合同并沒(méi)有完全超越一般契約的基本特征。正如有的學(xué)者所言，西方勞動(dòng)法的形成及其它的基礎(chǔ)并未從根本上否定產(chǎn)生私法的根本性基礎(chǔ)：私有財(cái)產(chǎn)神圣不可侵犯， 主體平等、獨(dú)立、自由， 只是對(duì)私法在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域中的一些極端性表現(xiàn)加以校正， 勞動(dòng)法的價(jià)值取向及實(shí)施目的也是追求效率和切實(shí)保障主體平等。[7]因此，集體合同的當(dāng)事雙方仍然需要具備集體契約的基本要求，包括地位平等、具有獨(dú)立的意志以及具備履行契約義務(wù)的基本能力。也正因如此，世界大多數(shù)國(guó)家都賦予工會(huì)具有法人資格，即便是英國(guó)這種因?yàn)槌缟谱杂傻膰?guó)家沒(méi)有強(qiáng)制工會(huì)法人化，但是在特定情形當(dāng)中工會(huì)仍然被法院賦予了相當(dāng)于法人的地位。[8]第三，集體談判是勞資團(tuán)體圍繞勞動(dòng)條件和經(jīng)濟(jì)條件所進(jìn)行的談判。換言之，集體談判的內(nèi)容是特定的。第四，集體談判是包含了謀略、運(yùn)氣、能力、壓力、讓步、沖突等諸多因素的一個(gè)利益爭(zhēng)奪過(guò)程。盡管我們不能過(guò)分地夸大勞資之間的沖突或者片面地強(qiáng)調(diào)勞資沖突，但是勞資之間存在利益沖突是客觀事實(shí)，畢竟勞方要求多了，資方必然就少了，因而集體談判往往成為勞資雙方運(yùn)用各種方式進(jìn)行博弈的一個(gè)互動(dòng)過(guò)程。也因如此，世界上大多數(shù)國(guó)家在建立了集體談判制度的同時(shí)也逐步承認(rèn)工會(huì)的罷工權(quán)。罷工權(quán)被認(rèn)為是集體談判中必不可少的杠桿，如果工會(huì)沒(méi)有罷工權(quán)利，集體談判只會(huì)變成“集體行乞”。[9]

其次應(yīng)明確什么是集體協(xié)商。除1994年《集體合同規(guī)定》（已被2004年《集體合同規(guī)定》取代）對(duì)這一概念作出過(guò)定義外，現(xiàn)有的法律和法規(guī)對(duì)此并沒(méi)有進(jìn)行明確的界定。參照2004年《集體合同規(guī)定》第三條，集體協(xié)商可以被認(rèn)為是用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過(guò)集體協(xié)商簽訂書(shū)面協(xié)議的互動(dòng)過(guò)程。根據(jù)這一概念，再結(jié)合我國(guó)集體協(xié)商的相關(guān)立法可以看出，我國(guó)目前的集體協(xié)商制度除在協(xié)商的內(nèi)容上與西方國(guó)家的集體談判制度基本一致以外，兩者在構(gòu)建的邏輯上則完全不同。

第一，我國(guó)工會(huì)是集體協(xié)商的主體但不是集體合同的主體。我國(guó)《工會(huì)法》第十條第二款規(guī)定：工會(huì)代表職工與企業(yè)以及實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位進(jìn)行平等協(xié)商，簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過(guò)。依此，工會(huì)代表職工參與集體協(xié)商是一項(xiàng)法定的權(quán)利，但此處工會(huì)是代表職工簽訂集體合同，工會(huì)本身并不是集體合同的主體，不然就不會(huì)有代表一說(shuō)。如果對(duì)此還有疑問(wèn)，那么《集體合同規(guī)定》第三條表述得更直接：集體合同，是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過(guò)集體協(xié)商簽訂的書(shū)面協(xié)議。可見(jiàn)，本單位職工才是集體合同的主體，《工會(huì)法》第十條第二款規(guī)定的“工會(huì)代表”準(zhǔn)確地說(shuō)應(yīng)該是代理而不是代表。①

第二，工會(huì)在集體協(xié)商中僅是一個(gè)權(quán)利主體而非責(zé)任主體。既然工會(huì)不是集體合同的主體，顯然工會(huì)也無(wú)須為集體合同的履行承擔(dān)任何義務(wù)。通觀我國(guó)《工會(huì)法》可以發(fā)現(xiàn)，該法除規(guī)定工會(huì)具有代表職工簽訂集體合同的權(quán)利以及企業(yè)違反集體合同，侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益時(shí)工會(huì)提起仲裁和訴訟等權(quán)利外，該法未對(duì)工會(huì)履行集體合同設(shè)定任何責(zé)任，《集體合同規(guī)定》亦然。換言之，即便職工違反集體合同之義務(wù)，工會(huì)也無(wú)須對(duì)此擔(dān)責(zé)。只是讓人覺(jué)得有疑問(wèn)的是，既然工會(huì)不是集體合同的主體，那為何企業(yè)違反集體合同義務(wù)時(shí)有權(quán)提起仲裁和訴訟的只能是工會(huì)？如果工會(huì)不提起仲裁和訴訟，職工是否有權(quán)利提起呢？

第三，工會(huì)既然不是集體合同的主體，顯然工會(huì)亦無(wú)須具備集體行動(dòng)能力。近年來(lái)，學(xué)界對(duì)我國(guó)罷工權(quán)實(shí)施立法呼聲很高，也有學(xué)者認(rèn)為我國(guó)《工會(huì)法》事實(shí)上已經(jīng)賦予了職工的罷工權(quán)。因?yàn)椤豆?huì)法》第二十七條已經(jīng)作出規(guī)定：企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會(huì)應(yīng)當(dāng)代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關(guān)方面協(xié)商，反映職工的意見(jiàn)和要求并提出解決意見(jiàn)。對(duì)于職工的合理要求，企業(yè)、事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)予以解決。工會(huì)協(xié)助企業(yè)、事業(yè)單位做好工作，盡快恢復(fù)生產(chǎn)、工作秩序。有學(xué)者認(rèn)為，此處之停工、怠工實(shí)質(zhì)上就是罷工。[10]假定我們認(rèn)同這一觀點(diǎn)，但也須看到，這里的停工、怠工并不是指工會(huì)組織，而是職工自發(fā)的。換言之，如果停工、怠工是一項(xiàng)權(quán)利，那么這一權(quán)利的主體顯然是職工而非工會(huì)。考慮到工會(huì)在我國(guó)并非集體合同的主體，那么，將停工、怠工的權(quán)利賦予職工而不是工會(huì)也是符合邏輯的。如此一來(lái)，罷工權(quán)立法在我國(guó)現(xiàn)有的集體協(xié)商邏輯下也就成為了偽命題。

通過(guò)以上分析不難看出，正是由于我國(guó)工會(huì)在集體協(xié)商中的特殊定位，導(dǎo)致我國(guó)現(xiàn)有的集體協(xié)商制度雖然與西方的集體談判制度在形式上看起來(lái)相似，但實(shí)質(zhì)上兩者區(qū)別很大。如果說(shuō)西方的集體談判制度仍然是以市場(chǎng)化和契約規(guī)則為基礎(chǔ)的話，那么我們的集體協(xié)商顯然存在著較為明顯的“逆市場(chǎng)化”特征。因此，非要將集體協(xié)商與集體談判聯(lián)系起來(lái)，那么我們現(xiàn)有的集體協(xié)商無(wú)疑只能算是極具“中國(guó)特色”的集體談判。

二、對(duì)“中國(guó)特色”集體談判的反思

毋庸置疑，任何一個(gè)國(guó)家在設(shè)計(jì)相關(guān)制度時(shí)都有必要從實(shí)際出發(fā)，從國(guó)情出發(fā)。受制于我國(guó)特有的政治和社會(huì)體制，我國(guó)現(xiàn)有的集體協(xié)商制度所表現(xiàn)出來(lái)的“逆市場(chǎng)化”特征無(wú)疑也是依循這一邏輯的必然結(jié)果。因此，單純地以西方國(guó)家集體談判的標(biāo)準(zhǔn)審視和批判我國(guó)現(xiàn)有的集體協(xié)商制度顯然是不妥的。但是，這也并不意味著對(duì)于這一制度就不能進(jìn)行應(yīng)有的批判和反思。制度“特色”與制度是否可行畢竟是兩個(gè)不同的問(wèn)題。我國(guó)目前這種“中國(guó)特色”的集體談判制度至少有以下幾個(gè)方面是值得反思的。

第一，工人結(jié)社的目的是為了協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。按照通常的理解，工會(huì)不是以公益或興趣為目的而結(jié)合在一起的社會(huì)組織，工人結(jié)社的目的一開(kāi)始就是為了爭(zhēng)取自己應(yīng)有的權(quán)益，途徑則是集體談判。如非這樣，工會(huì)亦無(wú)存在之必要。正如舊中國(guó)著名的工會(huì)法專(zhuān)家史太璞教授所言，“工會(huì)以維持改善勞動(dòng)條件為主要目的之團(tuán)體。工會(huì)之本質(zhì)，在于對(duì)抗雇主之壓迫，以確保勞動(dòng)關(guān)系上之利益，故其主要的目的在于勞動(dòng)條件之維持和改善。其他如增進(jìn)知識(shí)技能、相互救濟(jì)、發(fā)達(dá)生產(chǎn)等不過(guò)為附隨目的。僅有此等附隨目的，而無(wú)維持改善勞動(dòng)條件之目的，嚴(yán)格說(shuō)不得稱(chēng)為工會(huì)”。[11]盡管我國(guó)《工會(huì)法》規(guī)定工會(huì)是職工自愿結(jié)合的工人階級(jí)的群眾組織，維護(hù)職工合法權(quán)益是工會(huì)的基本職責(zé)。但是，事實(shí)上這種維護(hù)必須是工會(huì)在維護(hù)全國(guó)人民總體利益的同時(shí)，代表和維護(hù)職工的合法權(quán)益，并且這種“雙維護(hù)”的角色定位在企業(yè)層面則演變?yōu)閷?duì)企業(yè)和職工利益的“雙維護(hù)”。如《企業(yè)工會(huì)工作條例》第四條規(guī)定：企業(yè)工會(huì)圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，依法履行維護(hù)職工合法權(quán)益的基本職責(zé)，協(xié)調(diào)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，推動(dòng)建設(shè)和諧企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。顯然，雖然《工會(huì)法》把工會(huì)定位為職工利益的代言人，而在實(shí)踐中，工會(huì)卻只是起著居中調(diào)解作用的“第三方”角色。[12]一些地方官員甚至工會(huì)干部對(duì)此也直言不諱，如有觀點(diǎn)認(rèn)為，我國(guó)工會(huì)實(shí)際的身份就是黨和政府的工作部門(mén)，要完全代表工人，客觀上達(dá)不到，主觀上也不可能，甚至可能造成企業(yè)主的反感和不配合。工會(huì)真正的角色應(yīng)該是利益協(xié)調(diào)者，保持公正和中立。[13]有觀點(diǎn)則認(rèn)為，企業(yè)員工維權(quán)的方式始終是黨委領(lǐng)導(dǎo)、政府主導(dǎo)、工會(huì)力推、企業(yè)職工參與，工會(huì)主要發(fā)揮的是雙方利益溝通協(xié)調(diào)的“老娘舅”的作用。[14]工會(huì)如此角色定位必然將其推向?qū)擂蔚奶幘常杭偈构?huì)幫雇主說(shuō)話工人可能不滿(mǎn)意，假使工會(huì)代表工人說(shuō)話雇主又可能不滿(mǎn)意。

第二，工會(huì)能否擔(dān)當(dāng)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的重責(zé)。如果說(shuō)將工會(huì)定位于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系是立足于中國(guó)的實(shí)際選擇，無(wú)可非議，那么，讓人困惑的是，按照現(xiàn)有的工會(huì)體制，就企業(yè)層面而言，企業(yè)工會(huì)在既不能完全獨(dú)立于雇主又難以從職工群體獲取力量的情況下，企業(yè)工會(huì)何以能承擔(dān)起如此重責(zé)，或許正因如此，黨委領(lǐng)導(dǎo)、政府主導(dǎo)、各部門(mén)通力合作、工會(huì)力推、企業(yè)職工參與的模式才會(huì)應(yīng)然而生。只是讓人更加疑惑的是，與其讓這么多的政府職能部門(mén)參與協(xié)調(diào)，甚至讓一些部門(mén)“不務(wù)正業(yè)”，不如通過(guò)立法授權(quán)工會(huì)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)力，這樣的想法看似大膽，但至少是符合現(xiàn)有的制度運(yùn)行邏輯的。目前已有觀點(diǎn)認(rèn)為：“要讓工會(huì)有影響力，必須要授權(quán)或者讓渡一部分部分黨政和社會(huì)的資源給他們，否則工會(huì)就是‘弱不禁風(fēng)’的”。[15]比如一些地方出臺(tái)的規(guī)定，河南漯河市召陵區(qū)《企業(yè)工資集體協(xié)商“百日行動(dòng)”實(shí)施方案》中明確規(guī)定，要強(qiáng)力實(shí)施工資集體協(xié)商深化年活動(dòng)，推動(dòng)全區(qū)90%以上工商注冊(cè)企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度，職工工資平均增長(zhǎng)15%以上。明確規(guī)定工資增長(zhǎng)比例的行為無(wú)疑是荒誕的，但假使我們考慮到我國(guó)的實(shí)際情況就能體會(huì)到政府的“良苦用心”。因?yàn)椋魶](méi)有一個(gè)明確的要求，要想只靠工會(huì)通過(guò)集體協(xié)商推動(dòng)職工工資上漲是靠不住的，集體協(xié)商所承載的確保職工分享經(jīng)濟(jì)發(fā)展成果的目標(biāo)自然也無(wú)法實(shí)現(xiàn)。因而按照目前“中國(guó)特色”的集體談判模式，如果不對(duì)工會(huì)進(jìn)行改革，僅靠工會(huì)，集體協(xié)商中的目標(biāo)是難以實(shí)現(xiàn)的。

第三，集體合同何以成為單務(wù)合同。所謂單務(wù)合同，也稱(chēng)為單邊合同或片面義務(wù)契約，是指一方當(dāng)事人只享有權(quán)利而不盡義務(wù)，另一方當(dāng)事人只盡義務(wù)而不享有權(quán)利的合同（如贈(zèng)與合同、歸還原物的借用合同和無(wú)償保管合同）。集體合同是否是單務(wù)合同，相關(guān)法律、法規(guī)并未明確。但就目前情況來(lái)看，集體合同很容易演變?yōu)橹挥善髽I(yè)負(fù)擔(dān)義務(wù)的單務(wù)合同。其一，目前的法律、法規(guī)并未對(duì)能否在集體合同中規(guī)定職工方的義務(wù)作出明確的規(guī)定。其二，即便依據(jù)契約自治的一般原則允許在集體合同中規(guī)定職工的義務(wù)，那么，職工履行義務(wù)由誰(shuí)來(lái)監(jiān)督，違反義務(wù)如何擔(dān)責(zé)，按照我國(guó)現(xiàn)有的工會(huì)體制，工會(huì)顯然難以擔(dān)當(dāng)這樣的角色。這一點(diǎn)從我國(guó)工會(huì)的組建中也可以看出。我國(guó)《工會(huì)法》第十條規(guī)定：企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)有會(huì)員二十五人以上就應(yīng)當(dāng)建立基層工會(huì)委員會(huì)；不足二十五人的也可以單獨(dú)建立基層工會(huì)委員會(huì)，或者由兩個(gè)以上單位的會(huì)員聯(lián)合建立基層工會(huì)委員會(huì)。根據(jù)這一規(guī)定，我們可以假設(shè)，即便是一個(gè)一萬(wàn)人的企業(yè)，工會(huì)的成立也只需不到二十五個(gè)人。如果這個(gè)工會(huì)代表職工簽訂了集體合同，約定了合同義務(wù)，那么在履行該合同的時(shí)候工會(huì)能夠約束的只能是人數(shù)不到二十五人的工會(huì)會(huì)員，對(duì)于其他職工，由于不屬于工會(huì)會(huì)員，因而工會(huì)往往無(wú)能為力。難怪有工會(huì)主席擔(dān)心，“我可以聯(lián)合大家去監(jiān)督那些不遵守工價(jià)協(xié)議的企業(yè)主，但誰(shuí)能保證工人也按照這個(gè)協(xié)議不再罷工，到了旺季他們不愿干鬧辭職，我們找誰(shuí)去？”[16]事實(shí)上，在目前的制度框架內(nèi)，盡管集體合同并不一定就是單務(wù)合同，但實(shí)際上卻很可能演變?yōu)閷?shí)質(zhì)上的單務(wù)合同。集體合同如果只是約束雇主的契約，雇主又有何動(dòng)力簽訂集體合同，這是否也有違我們構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的初衷。并且，如果企業(yè)真的想留住職工就要增加工資，在集體合同難以約束職工的情況下，老板直接增加工資就可以了，又何必興師動(dòng)眾搞集體協(xié)商。

三、完善我國(guó)集體談判制度的設(shè)想

按照目前我國(guó)工會(huì)的這一獨(dú)特的定位，我國(guó)的集體協(xié)商甚或勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)很容易成為一個(gè)讓人糾結(jié)的問(wèn)題。一方面，我們必須按照現(xiàn)有體制進(jìn)行制度的建構(gòu)，但另一方面我們又期待借鑒西方集體談判的成功經(jīng)驗(yàn)，因而最后形成的“中國(guó)特色”的集體談判制度就難免陷入尷尬的處境。如何走出一條成功的“中國(guó)特色”的集體談判之路確實(shí)不易，如果僅就實(shí)現(xiàn)集體談判的基本目標(biāo)而言，在目前的制度環(huán)境下，推行集體協(xié)商或許不是唯一最優(yōu)的選擇。按照人力資源和社會(huì)保障部2010年《關(guān)于深入推進(jìn)集體合同制度實(shí)施彩虹計(jì)劃的通知》（人社部發(fā)〔2010〕32號(hào)）的規(guī)定，加強(qiáng)集體協(xié)商和集體合同制度建設(shè)，目的在于有利于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常的企業(yè)改善勞動(dòng)條件、保障職工共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展成果，同時(shí)也有利于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)遇到困難的企業(yè)與職工同舟共濟(jì)、共渡難關(guān)，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、維護(hù)職工權(quán)益、構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系具有重要促進(jìn)作用。這當(dāng)中最核心的問(wèn)題就是保障職工共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展成果，因?yàn)?，職工享受了發(fā)展成果就會(huì)具有更大的積極性，和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系也由此形成了，保障職工共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展成果是前提條件。如果我們依照這樣的一個(gè)邏輯來(lái)思考，那么在工會(huì)難以發(fā)揮作用的情形下，我們又為何要花費(fèi)如此大的力氣來(lái)推動(dòng)集體協(xié)商呢？通過(guò)立法明確要求企業(yè)根據(jù)盈利的情況在職工中按確定比例分配，或是規(guī)定職工工資總額占企業(yè)利潤(rùn)比例不得低于多少并授權(quán)工會(huì)對(duì)此進(jìn)行監(jiān)督豈不是更直接有效的辦法。雖然這也是“逆市場(chǎng)化”的舉措，但是，在不能完全徹底按照市場(chǎng)化運(yùn)行集體協(xié)商制度的當(dāng)下，在現(xiàn)有集體協(xié)商難以發(fā)揮實(shí)質(zhì)作用的情況下，這種能夠有效實(shí)現(xiàn)目的的措施未嘗不是一種選擇。事實(shí)上，在勞動(dòng)法學(xué)界也不乏有學(xué)者持類(lèi)似的觀點(diǎn)。譬如有學(xué)者主張，在不將工會(huì)納入行政機(jī)關(guān)序列的情況下，以法律授權(quán)或政府委托的方式給予工會(huì)特定的行政監(jiān)管權(quán)，明確工會(huì)作為NGO的身份，接受政府委托行使社會(huì)管理職能。這樣不僅在實(shí)踐上切實(shí)可行甚至完全符合現(xiàn)有的工會(huì)定位，而且從理論上也可以避免那種將工會(huì)試圖從行政管理的渠道中“獨(dú)立”出來(lái)，充當(dāng)勞動(dòng)者群體的自治組織，甚至以此與資方抗衡，與政府博弈的理論幻想與政治圖謀。[17]然而，這種從“國(guó)情”出發(fā)來(lái)思考問(wèn)題的策略固然可謂“用心良苦”，但是，終究還是要面對(duì)諸多質(zhì)疑：其一，強(qiáng)化工會(huì)的行政色彩會(huì)不會(huì)導(dǎo)致工會(huì)更加脫離工人群體，致使更為嚴(yán)重的政社不分；其二，在企業(yè)中構(gòu)建一個(gè)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)主體相對(duì)立的“類(lèi)行政主體”是否背離了實(shí)施市場(chǎng)化改革以及“小政府、大社會(huì)”的改革目標(biāo)；其三，如果工會(huì)不能從工人群體中吸取力量，這樣的工會(huì)是否能夠忠實(shí)代表廣大工人的利益，充分反映工人的真實(shí)訴求。因此，工會(huì)“徹底官辦化”的主張固然照顧了我國(guó)社會(huì)某些方面的現(xiàn)有“國(guó)情”，但與國(guó)家所確立的長(zhǎng)期改革方向而言似乎是不相符的。

我們必須要看到的是，借鑒集體談判制度對(duì)于一個(gè)“非制度原生地”國(guó)家來(lái)說(shuō)不僅僅具有“拿來(lái)主義式”的工具論意義，而且集體談判制度充分發(fā)揮作用必須遵循其本質(zhì)的基本要求。集體談判制度最為重要的意義在于它為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下勞資雙方自主確定工作條件、經(jīng)濟(jì)待遇以及協(xié)調(diào)勞資關(guān)系確立了一種平等、經(jīng)濟(jì)、有效的形式，避免了在政府不直接干預(yù)下實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的相對(duì)平衡，從而最終實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的自治與和諧。因此，作為集體談判的結(jié)果——集體合同內(nèi)在包含市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下一般合同所必須具備諸如主體平等、意思自治、權(quán)利義務(wù)統(tǒng)一等基本要素。政府集體談判中的主要作用在于為雙方搭建起有效的制度平臺(tái)、培育相應(yīng)主體、基于公共利益保護(hù)的需要為雙方劃定合理的行為邊界以及在雙方爭(zhēng)執(zhí)不下時(shí)充當(dāng)其“調(diào)解人”或“仲裁人”以及時(shí)有效化解糾紛。以此作為基礎(chǔ)，對(duì)于改進(jìn)我國(guó)目前的集體談判制度，筆者認(rèn)為至少應(yīng)該在以下兩個(gè)方面嘗試作出改進(jìn)。

第一，著力構(gòu)建企業(yè)與工會(huì)的平等地位。工會(huì)首先是獨(dú)立于企業(yè)的自主法人，在實(shí)踐當(dāng)中，尤其要避免為了盡快實(shí)現(xiàn)建會(huì)目標(biāo)而過(guò)度地依賴(lài)?yán)习宥皇且揽柯毠ぁＲ姥瓏?guó)際通例，被老板所控制的“黃色工會(huì)”早就是被嚴(yán)令取締的對(duì)象，我們對(duì)此也不能視而不見(jiàn)，放任不管。至少應(yīng)該建立起相應(yīng)的或行政或司法審查機(jī)制，嚴(yán)厲杜絕此類(lèi)行為的存在。此外，任何合理的談判都是建立在雙方力量相對(duì)平衡基礎(chǔ)之上的，絕對(duì)的強(qiáng)者和絕對(duì)的弱者之間不可能有真正的談判的，因此，賦予工會(huì)罷工權(quán)必須提上日程。事實(shí)上，我國(guó)在批準(zhǔn)《經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和文化權(quán)利國(guó)際公約》時(shí)也并沒(méi)有對(duì)此項(xiàng)予以保留。因此，建立中國(guó)的罷工權(quán)制度也只是履行應(yīng)盡的國(guó)際法定義務(wù)而已。

第二，切實(shí)改變集體談判主體和集體合同主體分離的問(wèn)題，注重工會(huì)的責(zé)任體系構(gòu)建。集體合同一般包含“債權(quán)性效力”和“法規(guī)性效力”兩個(gè)部分。集體合同“債權(quán)性效力”的設(shè)定不僅是合同的基本要件，也是勞資雙方平等地位的體現(xiàn)和勞資實(shí)現(xiàn)關(guān)系和諧的基礎(chǔ)。如果集體合同只是針對(duì)企業(yè)主的單務(wù)合同卻既不能約束工會(huì)也不便約束職工，那么這樣的集體合同注定是難以產(chǎn)生良好效果的。以工會(huì)而非職工集體合同的主體不僅僅是因?yàn)檫@是世界各國(guó)的主流做法，更為重要的是它能使工會(huì)更為謹(jǐn)慎地扮演好一個(gè)法人的角色。如果工會(huì)只是集體談判的主體而非集體合同的主體，那么工會(huì)能否盡責(zé)約束職工以及充分代表職工的意愿都是值得質(zhì)疑的。當(dāng)然，除了要求工會(huì)作為集體合同主體履責(zé)之外，最為重要的是應(yīng)為工會(huì)構(gòu)建起一個(gè)受約束的內(nèi)部責(zé)任體系。在這方面，考慮到我國(guó)工會(huì)既有國(guó)家屬性，又有社團(tuán)性質(zhì)，既是國(guó)家的工具，又是工人組織的雙重屬性，因此，工會(huì)責(zé)任體系的構(gòu)建不可能是單向度的，而必然需要從上下兩個(gè)方面同時(shí)推進(jìn)。站在工會(huì)的國(guó)家屬性角度來(lái)看，工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)履職不力應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的行政責(zé)任甚至刑事責(zé)任。政府和上級(jí)工會(huì)是對(duì)下級(jí)工會(huì)進(jìn)行問(wèn)責(zé)的主要主體，問(wèn)責(zé)的重點(diǎn)應(yīng)該放在諸如處理職工訴求消極怠慢以及不能及時(shí)了解職工意愿而引發(fā)群體性事件等事項(xiàng)上。站在工會(huì)的社團(tuán)屬性角度來(lái)看，國(guó)家則應(yīng)該圍繞落實(shí)工會(huì)會(huì)員的罷免權(quán)盡快出臺(tái)相關(guān)政策。[18]事實(shí)上，深圳市等個(gè)別地方已經(jīng)對(duì)此作出了積極的嘗試，2008年修訂后的《深圳市實(shí)施<中華人民共和國(guó)工會(huì)法>辦法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《辦法》）第十三條第二款規(guī)定：全體會(huì)員百分之十以上并且不少于八人聯(lián)名，有權(quán)向所在單位工會(huì)或者上級(jí)工會(huì)提出罷免所在單位工會(huì)主席、副主席、常務(wù)委員、委員和經(jīng)費(fèi)審查委員會(huì)主任的書(shū)面建議。所在單位工會(huì)或者上一級(jí)工會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到書(shū)面罷免建議之日起一個(gè)月內(nèi)作出是否提出罷免案的決定。雖然考慮到工會(huì)的國(guó)家屬性，《辦法》將是否提出罷免案的決定權(quán)留給了單位工會(huì)或者上一級(jí)工會(huì)，但是，相較于《中國(guó)工會(huì)章程》的有關(guān)規(guī)定，這已經(jīng)使得工會(huì)會(huì)員的罷免權(quán)有了實(shí)現(xiàn)的更大可能，這樣的做法無(wú)疑是值得肯定也值得考慮推廣的。

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（責(zé)任編輯：徐 虹）

Abstract：The particularity of our country's labor union system decides that our country's collective consultation mechanism exists entirely different logic from the western collective negotiation system at the beginning of foundation.Western countries' collective negotiation follows basic concepts of market principle and contract principle.However，our country's collective consultation exists obvious characteristic of “converse market principle”.The current collective consultation is of great “Chinese characteristics” collective negotiation system formed by giving consideration to national conditions and referring to the west under this kind of compromised thought，which not only exists some problems that are against common sense，but also the implementation effect is not ideal.Improving the collective negotiation system should begin from aspects of constructing the equal status between enterprises and labor unions，changing the collective negotiation subjects' separation from the collective contract subjects，and strengthening the construction of labor unions' liability system according to nature requirements of the collective negotiation.

Key words：the collective negotiation；Chinese characteristics；the collective consultation；enterprise unions