胡三嫚，劉明月，徐東芳

(華僑大學(xué)工商管理學(xué)院，福建泉州362021)

［職工問題研究］

企業(yè)員工自我感知可雇傭性、程序公平與離職意向的關(guān)系研究

胡三嫚，劉明月，徐東芳

(華僑大學(xué)工商管理學(xué)院，福建泉州362021)

知識經(jīng)濟(jì)時代中企業(yè)員工要保持持續(xù)的職場競爭力有賴于其可雇傭性的提升，然而可雇傭性的提升又有可能促發(fā)員工流動性的增強(qiáng)。以兩維觀視角及程序公平理論來進(jìn)一步梳理員工可雇傭性與其離職意向間的關(guān)系可見:員工在組織內(nèi)部感知到的可雇傭性的提升能夠緩沖其由外部可雇傭性帶來的高離職意向;在高內(nèi)部可雇傭性的情況下，組織中的程序公平反倒會進(jìn)一步激化由外部可雇傭性帶來的高離職意向，在低內(nèi)部可雇傭性的情況下，組織中的程序公平才能緩沖由外部可雇傭性帶來的高離職意向。

自我感知可雇傭性;離職意向;程序公平

一、引言

在知識經(jīng)濟(jì)時代，為了應(yīng)對由于經(jīng)濟(jì)、社會和技術(shù)變革所帶來的組織環(huán)境不確定性的增加，組織不得不采取頻繁的組織變革，這導(dǎo)致的直接后果之一就是使得員工以忠誠與努力換取組織中穩(wěn)定雇傭的心理預(yù)期被徹底打破。既然組織所需要的是始終能夠保持高工作能力與高績效的員工，員工們也只能開始從對終身雇傭的關(guān)注轉(zhuǎn)向了對終身可雇傭性的關(guān)注，其職業(yè)生涯也呈現(xiàn)出了所謂的“無邊界職業(yè)生涯”形態(tài)(郭志剛，2007;呂杰、徐延慶，2010)［1-2］。

可雇傭性能力的提升已然成為員工在整個無邊界職業(yè)生涯中最為關(guān)心的事項(xiàng)，而與此同時，員工主動離職現(xiàn)象的頻繁也成為雇主們揮之不去的夢魘。員工主動離職行為往往會給組織帶來一系列負(fù)面影響，不僅會使得前期的招聘與培訓(xùn)成本沉沒，還可能會動搖員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性與凝聚力。管理者們還經(jīng)常面臨這樣一種兩難困境:缺乏職場競爭力的員工往往不愿意主動離職，而主動離職的往往是公司中最為拔尖的人才或者說最具有可雇傭性的人才?；诖?，在許多企業(yè)管理者看來，加大培訓(xùn)與開發(fā)的投入來增強(qiáng)員工的可雇傭性不但不能夠成為一個較佳的留人策略，反倒可能形成“為他人做嫁衣”的人力資本投資風(fēng)險。然而，與這種直觀經(jīng)驗(yàn)判斷相對，目前員工可雇傭性與離職意向之間關(guān)系的實(shí)證研究結(jié)論并未達(dá)成一致，兩者之間確鑿關(guān)系的論證以及其中影響機(jī)制的探索成為一項(xiàng)兼具理論意義與實(shí)踐價值的研究問題。

二、文獻(xiàn)回顧與問題的提出

(一)自我感知可雇傭性及其與離職意向關(guān)系研究概述

近30年以來，處于激烈競爭中的企業(yè)組織難以再為其雇員提供長期的就業(yè)承諾與保障，雇員需要不斷獲取當(dāng)前和未來雇主所看重的知識、技能、能力和其他特性來維持當(dāng)前就業(yè)和確保未來就業(yè)，可雇傭性研究從而成為了多個學(xué)科領(lǐng)域所頻繁關(guān)注的研究主題(謝晉宇，2011)［3］。與已有的關(guān)注可雇傭性概念及其操作化概念可雇傭性技能的廣泛研究相比，自我感知可雇傭性概念是這一研究領(lǐng)域新近興起的一個子研究主題，它主要從組織行為學(xué)的研究視角出發(fā)，關(guān)注個體自身主觀感知的可雇傭性程度(Rothwell＆Arnold， 2007)［4］，而不再是關(guān)注個體可雇傭性能力或者水平的客觀狀況。個體的可雇傭性水平雖然建立在一系列諸如知識和技能、學(xué)習(xí)能力、職業(yè)管理能力的個人屬性基礎(chǔ)之上，但是最終還是受制于組織內(nèi)部的勞動力市場狀況以及組織外部的勞動力市場狀況?；诖?，Rothwell和Arnold將自我感知可雇傭性區(qū)分為了自我感知的內(nèi)部可雇傭性和外部可雇傭性兩個維度。實(shí)證研究結(jié)果證實(shí)了他們的構(gòu)想，即員工自我感知可雇傭性包括兩個獨(dú)立的成分:內(nèi)部可雇傭性關(guān)涉到員工對于自身保持現(xiàn)有工作能力，也即保持在現(xiàn)有單位可雇傭性的主觀評估，外部可雇傭性關(guān)涉到員工對于自身在當(dāng)前工作單位之外的勞動力市場上可雇傭性的主觀評估。

自我感知可雇傭性與離職意向似乎自然而然地能夠聯(lián)系在一起:可雇傭性水平高的員工在勞動力市場上競爭力更強(qiáng)，工作的流動可能帶來其薪酬水平的增加和更佳發(fā)展機(jī)會的獲取，因而他們更傾向于離職。然而國外早期有關(guān)流動容易性感知與員工離職意向間的元分析研究表明兩者間相關(guān)僅為0．27(Hom et al．，1993)［5］，而近期直接考察自我感知可雇傭性與離職意向間關(guān)系的實(shí)證研究要么表明兩者間相關(guān)關(guān)系僅為0．12(De Cuyper，2011)［6］，要么表明兩者間相關(guān)關(guān)系不顯著(Berntson et al．，2010)［7］。在一項(xiàng)更為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牟捎脙深惵殬I(yè)樣本所進(jìn)行的為期1年的縱向追蹤研究中，員工最初的自我感知可雇傭性與1年后的離職意向間也不具備顯著的直接關(guān)聯(lián)性，然而它聯(lián)合工作控制的交互作用而對離職意向具有顯著性影響作用(De Cuyper，2011)［8］。

(二)程序公平感及其與離職意向關(guān)系研究概述

有關(guān)組織公平的研究一直以來都是組織行為學(xué)研究的熱點(diǎn)，因?yàn)榇罅繉?shí)證研究表明它是影響一系列重要的組織結(jié)果變量的前因。早期的組織公平研究較為關(guān)注分配公平的影響作用，近些年來，越來越多的研究者認(rèn)識到?jīng)Q定某特定結(jié)果的程序可能比確定的結(jié)果本身更為重要，因而程序公平開始成為研究的新焦點(diǎn)(樊啟宏，2009)［9］。程序公平主要是指組織進(jìn)行結(jié)果分配時采用程序的公平性，程序公平感則是員工自身對于這種程序公平程度的主觀判斷與感知。

當(dāng)員工感知到組織的程序公平過程發(fā)生變化時，自身心理過程則會發(fā)生一系列微妙的變化，認(rèn)知的調(diào)整可能導(dǎo)致行為的改變，以此來保證自身對可變環(huán)境的控制力。近些年來，學(xué)者們對程序公平感及其研究后果進(jìn)行了一系列的探索，除了考察程序公平與工作滿意感、組織承諾、組織公民行為、工作績效等典型的組織結(jié)果變量的關(guān)系之外(謝義忠等，2007;陳曦等，2012;隋楊等，2012)［10-12］，程序公平與離職意向間的關(guān)系也是國內(nèi)外較多研究者所關(guān)注的焦點(diǎn)。Olkkonen和Lipponen(2006)［13］的研究表明程序公平能夠負(fù)向預(yù)測員工的離職意向。劉亞等人(2003)［14］較早在中國文化情境中考察了組織公平感對組織結(jié)果變量的影響，其研究結(jié)果也表明，程序公平是離職意向的顯著負(fù)向預(yù)測源。王振源和張一馳(2006)［15］的研究也表明，程序公平對離職意向具有顯著的負(fù)向影響效應(yīng)。

(三)問題的提出

首先，雖然自我感知可雇傭性與離職意向間的關(guān)系從直觀上把握似乎非常明確(正相關(guān)關(guān)系)，然而從上述文獻(xiàn)回顧可見，兩者間實(shí)證關(guān)系的考察并不充分，而且也未能夠提供較為一致的研究結(jié)論。究其緣由，可以看到現(xiàn)有研究中的自我感知可雇傭性概念主要采用了單維度的視角(僅從員工在外部勞動力市場的可雇傭性來衡量)。然而，一方面，現(xiàn)實(shí)情境中的員工個體自身可雇傭性水平受制于組織內(nèi)外部諸多復(fù)雜因素的影響，同時，其內(nèi)外可雇傭性水平也處于一種復(fù)雜交融的而不是非此即彼的狀態(tài)，例如一個外部可雇傭性水平高的員工其內(nèi)部可雇傭性可能高也可能低，如果是前者，說明該員工是整個勞動力市場上炙手可熱的人才，外部擁有大量的工作機(jī)會，而組織也擔(dān)心他的流失;如果是后者，說明該員工的職業(yè)轉(zhuǎn)換而不是固守于現(xiàn)有組織將更有益于其自身的發(fā)展。因此，本研究將采用Rothwell和Arnold所提出的自我感知可雇傭性兩維度視角來展開企業(yè)員工自我感知可雇傭性與離職意向間關(guān)系的考察。同時，在考察員工自我可雇傭性與離職意向間關(guān)系時，本研究還將進(jìn)一步考察兩者的交互效應(yīng)對離職意向的影響。

其次，鑒于有研究者指出，自我感知可雇傭性與離職意向間更可能形成的是一種間接關(guān)系而非直接關(guān)系［8］，因而亟需對兩者間的調(diào)節(jié)變量進(jìn)行考察。研究者指出，企業(yè)的程序公平程度或者說員工形成的程序公平感將可能對外在環(huán)境變量、個人特征變量及其它結(jié)構(gòu)性變量產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用(王振源，張一馳，2006)［15］。王振源等人(2006)［15］在研究中考察了Price離職模型中眾多前因變量與離職意向間程序公平感的調(diào)節(jié)作用，研究結(jié)果表明，在通用性培訓(xùn)對離職意向的影響關(guān)系中以及上級支持對離職意向的影響關(guān)系中，程序公平均具有顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)。然而，不論是上級對雇員職業(yè)發(fā)展提供的支持還是雇員自身所接收的培訓(xùn)均能夠顯著提升其可雇傭性水平(Wittekind et al．，2010)［16］。因此，本研究試圖引入程序公平感作為自我感知可雇傭性與離職意向間的調(diào)節(jié)變量，對兩者間的關(guān)系機(jī)理進(jìn)行初步考察。

三、實(shí)證研究及結(jié)果分析

(一)樣本與數(shù)據(jù)

本研究選取北京、上海、廈門和泉州多家企業(yè)的員工為調(diào)查對象，采用方便取樣的方法，結(jié)合親自發(fā)放和委托中間人發(fā)放兩種方式來采集數(shù)據(jù)。總共發(fā)放調(diào)查問卷300份，實(shí)際回收有效問卷221份，有效回收率達(dá)到73．67%。樣本基本構(gòu)成情況如下:男性118人，占53．39%，女性103人，占46．60%;30歲以下187人，占84．62%，30歲以上34人，占15．38%;未婚145人，占65．61%，已婚76人，占34．40%;大專及以下學(xué)歷47人，占21．27%，大學(xué)本科學(xué)歷141人，占63．80%，研究生及以上學(xué)歷33人，占14．93%;工齡1年及以下56人，占25．34%，工齡1-5年122人，占55．20%，工齡5年以上43人，19．46%;國有企業(yè)32人，占14．48%，民營企業(yè)108人，占48．87%，三資企業(yè)21人，占9．50%，其他類型企業(yè)60人，占27．15%。

(二)變量測量

自我感知可雇傭性:采用曾垂凱引入并翻譯的Rothwell和Arnold于2007年開發(fā)的自我感知的可雇傭性量表［17］，該量表包含11個項(xiàng)目，其中前7個項(xiàng)目用以測量外部可雇傭性維度，例如“我在別處也能找到與自己的技能經(jīng)驗(yàn)相關(guān)的工作”;后4個項(xiàng)目用以測量內(nèi)部可雇傭性維度，例如“我在公司的人際網(wǎng)絡(luò)有助于自己的職業(yè)生涯發(fā)展。該量表采用五點(diǎn)計(jì)分法，選項(xiàng)從“1=非常不同意”，過渡到“5=非常同意”。

程序公平:采用Niehoff和Moorman (1993)［18］所編制的組織公平量表中的程序公平性維度6個項(xiàng)目，例如“公司在執(zhí)行決策時能夠遵循公開透明原則”和“公司決策的制定能考慮到各類人員的意見”等。該量表也采用五點(diǎn)計(jì)分法，選項(xiàng)從“1=非常不同意”，過渡到“5=非常同意”。

離職意向:采用香港學(xué)者樊景立等人(1998)［19］所開發(fā)的離職傾向量表，該量表包含4個項(xiàng)目，例如“我常常想到辭去我目前的工作”和“我在明年可能會離開公司另謀他就”等。該量表也采用五點(diǎn)計(jì)分法，選項(xiàng)從“1=非常不同意”，過渡到“5=非常同意”。

控制變量:人口統(tǒng)計(jì)變量和組織學(xué)特征變量在組織行為學(xué)的研究中經(jīng)常是作為研究變量的重要影響因素，因此，本研究將相關(guān)人口學(xué)統(tǒng)計(jì)變量和組織學(xué)特征變量作為控制變量納入回歸方程，同時將控制變量中的離散變量轉(zhuǎn)換成虛擬變量，其中將性別為男、年齡為30歲以下、婚姻狀況為未婚、教育程度為大專及以下、工齡為0 -1年分別設(shè)置為參照類。

(三)問卷效度和信度檢驗(yàn)

運(yùn)用Spss16．0軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析:采用主成分分析法抽取出了特征值大于1的因子，同時以方差最大法進(jìn)行因子旋轉(zhuǎn)。結(jié)果，從21個條目中抽取出4個因子，其特征值分別為6．826、3．545、2．204、1．198，共解釋總方差的65．585%。各個因子分別對應(yīng)的項(xiàng)目為外部可雇傭性、內(nèi)部可雇傭性、程序公平感和離職意向。由此表明，該量表具有較高的結(jié)構(gòu)效度。

運(yùn)用Spss16．0軟件計(jì)算出各因子/分量表的Cronbachα值，發(fā)現(xiàn)都達(dá)到0．70以上，其中，外部可雇傭性為0．863，內(nèi)部可雇傭性為0．798，程序公平為0．935，離職意向?yàn)?．800，這說明各量表均具有較好的解釋變異誤差的能力，內(nèi)部一致性信度較高。

(四)結(jié)果分析

表1描述了所有變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。本研究使用Spss16．0進(jìn)行調(diào)節(jié)層級回歸運(yùn)算，提前將所有交互項(xiàng)的變量都進(jìn)行了中心化處理。下表2顯示了層級回歸結(jié)果。其中，模型1只納入了控制變量;模型2中納入了作為主效應(yīng)的外部可雇傭性與內(nèi)部可雇傭性;模型3中納入了兩類可雇傭性間的交互作用項(xiàng);模型4中納入了作為調(diào)節(jié)變量的程序公平的主效應(yīng)項(xiàng);模型5中納入了程序公平對內(nèi)、外部可雇傭性的兩兩調(diào)節(jié)效應(yīng)項(xiàng);模型6中則納入了三項(xiàng)交互項(xiàng)。本研究還參考由Aiken和West(1991)［20］所提出的步驟繪制了交互作用圖(參見下圖1到圖4)。

表1 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

表2 層級回歸結(jié)果

由表2可見，外部可雇傭性對離職意向具有顯著正向預(yù)測效應(yīng)(β=0．244，P＜0．001)，內(nèi)部可雇傭性對離職意向具有顯著負(fù)向預(yù)測效應(yīng)(β=-0．457，P＜0．001)，同時，外部可雇傭性與內(nèi)部可雇傭性間的交互作用達(dá)到顯著性(β= -0．133，P＜0．05)。由圖1可見，內(nèi)部可雇傭性對于外部可雇傭性和離職意向間的關(guān)系具有緩沖作用:對于那些低內(nèi)部可雇傭性的員工而言，當(dāng)外部可雇傭性增加時，其離職傾向顯著大幅度提升，但是對于那些高內(nèi)部可雇傭性的員工而言，即使其外部可雇傭性逐步提升，其離職意向也沒有顯著改變。

由表2還可見，程序公平對離職意向具有顯著負(fù)向預(yù)測效應(yīng)(β=-0．166，P＜0．05)。外部可雇傭性和程序公平間的交互作用項(xiàng)顯著(β= 0．203，P＜0．01)，但是內(nèi)部可雇傭性和程序公平間的交互作為項(xiàng)未有達(dá)到顯著性水平(β= 0．017，P＞0．1)。圖2給出了外部可雇傭性與程序公平間的交互作用圖。由該圖可見，雖然兩者有交互作用，但是交互作用的方向與研究預(yù)期相反。研究預(yù)期程序公平可以緩沖外部可雇傭性與離職意向間的負(fù)向關(guān)系，但是實(shí)際情況反倒是程序公平加重了兩者間的負(fù)向關(guān)系，程序公平感越高，由高外部可雇傭性所帶來的離職意向增強(qiáng)趨勢反倒越強(qiáng)。

最后，由表2可見，外部可雇傭性、內(nèi)部可雇傭性和程序公平間的三項(xiàng)交互作用項(xiàng)顯著(β =0．193，P＜0．001)。具體而言，該項(xiàng)三項(xiàng)交互作用又由2個二項(xiàng)交互效應(yīng)構(gòu)成，分別由下圖3和圖4展示。由圖3可見，在低內(nèi)部可雇傭性情況下，外部可雇傭性與程序公平間的交互作用與預(yù)期一致，即隨著程序公平感程度的提升，離職意向得到抑制。但是，由圖4可見，在高內(nèi)部可雇傭性狀況下，隨著外部可雇傭性的提升，高程序公平感員工的離職意向逐步提升，而低程序公平感員工的離職意向反倒有逐步下降的趨勢，也就是說當(dāng)納入內(nèi)部可雇傭性狀況加以綜合考察時，會發(fā)現(xiàn)由上圖2所展示的外部可雇傭性與程序公平間的交互作用主要是體現(xiàn)在高內(nèi)部可雇傭性的情境之下。

四、研究結(jié)論與管理啟示

(一)研究結(jié)論

對前述研究結(jié)果加以總結(jié)和提煉，本研究形成如下主要的研究結(jié)論。

首先，自我感知內(nèi)部和外部可雇傭性兩者對離職意向不僅具有主效應(yīng)，還具有交互效應(yīng)。和以往有關(guān)研究一致，企業(yè)員工自我感知的外部可雇傭性是其離職意向的顯著正向預(yù)測源，同時，與研究預(yù)期一致，自我感知的內(nèi)部可雇傭性是離職意向的顯著負(fù)向預(yù)測源。此外，內(nèi)部可雇傭性與外部可雇傭性兩者間的交互作用對離職意向也具有顯著性的影響效應(yīng)。具體而言，自我感知外部可雇傭性對離職意向的正向影響受到內(nèi)部可雇傭性的緩沖，當(dāng)員工感知到高水平的內(nèi)部可雇傭性時，他由外部可雇傭性的提升所引發(fā)的離職意向會得到緩解。

其次，程序公平對于離職意向的確具有抑制效應(yīng)，但它僅僅在外部可雇傭性與離職意向間起到調(diào)節(jié)效應(yīng)。一方面，當(dāng)員工在組織中感知到的程序公平水平提升時，其離職意向得到有效緩解。但是，當(dāng)進(jìn)一步考察程序公平在兩類可雇傭性對離職意向影響間的調(diào)節(jié)效應(yīng)時發(fā)現(xiàn)，它僅僅在外部可雇傭性與離職意向間起到調(diào)節(jié)效應(yīng)，并且這一調(diào)節(jié)效應(yīng)與研究預(yù)期正好相反。隨著員工程序公平感的提升，其由外部可雇傭性所導(dǎo)致的離職意向的提升傾向不僅沒有得到緩解反倒出現(xiàn)增強(qiáng)的趨勢。這一研究結(jié)果與許多企業(yè)管理者在實(shí)際人才管理工作中所形成的直觀經(jīng)驗(yàn)頗為相符，組織內(nèi)部公平公正的機(jī)制反倒更可能促進(jìn)外部可雇傭性高的員工的離職傾向。

最后，程序公平與內(nèi)部可雇傭性還共同調(diào)節(jié)著外部可雇傭性與離職意向之間的關(guān)系。當(dāng)將內(nèi)部可雇傭性、外部可雇傭性以及程序公平整體納入進(jìn)行綜合考察其離職意向的影響效應(yīng)時發(fā)現(xiàn)，程序公平加強(qiáng)外部可雇傭性對離職意向的正向影響這一現(xiàn)象僅僅在高內(nèi)部可雇傭性的情境下出現(xiàn)，在低內(nèi)部可雇傭性情境下，程序公平的提升能夠一定程度上彌補(bǔ)員工由低內(nèi)部可雇用性所帶來的發(fā)展機(jī)會的缺失，也就是說此時的程序公平能夠緩沖外部可雇傭性對離職意向的正向影響。在高外部可雇傭性情境下，雙高型的員工的確更有個人離職的資本，其離職意向顯著提升，甚至組織的程序越公正，越激化了這類人才的離職意向。

(二)管理啟示

由以上研究結(jié)論可以獲得如下管理啟示:

(1)員工感知的內(nèi)部可雇傭性增強(qiáng)不僅能夠直接導(dǎo)致離職意向的減弱，還能夠緩沖由其感知的外部可雇傭性增加導(dǎo)致的離職意向的增強(qiáng)趨勢。這一定程度上說明，相比于外部的可雇傭性，員工一般更在意內(nèi)部的可雇傭性，因?yàn)殡x職顯然是會帶來一系列成本的，如果自身評估在組織內(nèi)部具備可雇傭性，在現(xiàn)有組織待著依然能夠保持甚至發(fā)展自身的職業(yè)能力，那么員工們將優(yōu)先選擇在現(xiàn)有組織中發(fā)展。因此，組織要繼續(xù)采取多樣化的培訓(xùn)與開發(fā)措施提升員工自我競爭力，例如企業(yè)可根據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展，結(jié)合員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立一系列的企業(yè)培訓(xùn)體系，改善員工作技能和素質(zhì)，為員工提供較多的學(xué)習(xí)機(jī)會和發(fā)展目標(biāo)，同時建立暢通與公正的晉升體系，讓員工提升自身內(nèi)部可雇傭性的同時也能看到職業(yè)發(fā)展與提升的空間。

(2)一般而言，組織的程序公正性越高越能夠有效抑制員工的離職意向，但是當(dāng)綜合考慮員工自我感知的內(nèi)部與外部可雇傭性狀況時，發(fā)現(xiàn)對于低內(nèi)部可雇傭性而高外部可雇傭性的員工而言，程序公正感對于離職意向的抑制作用才更為突出，而對于雙高型的員工而言，組織程序公正性的提升反倒激化了這類人才的離職傾向。這一研究結(jié)論提示我們當(dāng)組織沒有實(shí)力為員工提供明確的發(fā)展前景時(例如企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)初期或者衰退階段時)，務(wù)必要建構(gòu)公平公正公開的組織制度機(jī)制，注重以“制度留人”。然而，當(dāng)組織能夠?yàn)閱T工提供明確的發(fā)展機(jī)會與前景時，組織中的各項(xiàng)程序也較為透明與公開時，企業(yè)管理者需要采取更多樣化的激勵措施，在做好“待遇留人”與“事業(yè)留人”的同時，更需要注重“情感留人”。企業(yè)管理者還需要清醒地意識到優(yōu)秀拔尖人才的流失是一種避不可免的現(xiàn)象，在日常管理工作中要留意這類人才的心理動態(tài)和職業(yè)規(guī)劃，通過積極溝通，主動了解他們的困惑，盡量減輕他們對于在本公司職業(yè)發(fā)展中的顧慮與不確定性，建立他們?yōu)楸酒髽I(yè)長期服務(wù)的信心與決心。同時，企業(yè)管理者還需要做好利用人才簽約時規(guī)定競業(yè)禁止協(xié)議、員工培訓(xùn)前簽訂詳細(xì)的培訓(xùn)合同等手段來防范此類高端人才的流失給企業(yè)帶來的風(fēng)險。

［1］郭志剛．無邊界組織下雇傭關(guān)系研究［D］．西南財(cái)經(jīng)大學(xué)博士學(xué)位論文，2007．

［2］呂杰，徐延慶．無邊界職業(yè)生涯研究演進(jìn)探析與未來展望［J］．外國經(jīng)濟(jì)與管理，2010，(9):37-44．

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［責(zé)任編輯:簡潔］

Empirical Study on the Relations between Self-perceived Employability，Procedural Justice and Turnover Intentions

HU Sanman，LIU Mingyue，XU Dongfang
(Huaqiao University，Quanzhou 362021，F(xiàn)ujian Province，China)

In the era of knowledge economy，emoployees have to keep continuous career competitiveness，which depends on its constantly improved employability．However，improved employability could also trigger the enhancement of employee mobility．Based on the theory of two-dimensional employability and Organizational Procedural Justice，this article explores the relationship between self-perceived employability and turnover intentions．The results shows as follows:internal employability can buffer the positive relationship between external employability and turnover intentions;at high internal employability situation，the positive relationship between external employability and turnover intentions would further intensified by procedural justice，while at low internal employability situation，procedural justice would just buffer the positive relationship between external employability and turnover intentions．

self-perceived employability;turnover intentions;procedural justice

F406．15;C962

A

1673-2375(2015)01-0052-07

2014-11-20

胡三嫚(1978—)，女，湖北武漢人，華僑大學(xué)工商管理學(xué)院副教授，心理學(xué)博士，主要從事組織行為學(xué)與人力資源管理研究。

國家社科基金青年項(xiàng)目“社會轉(zhuǎn)型期職業(yè)人群工作不安全感研究”(項(xiàng)目編號:13CSH070)的成果。