文藝

人力資源培訓(xùn)研究述評
——以2007－2014年《人力資源管理》《經(jīng)營管理者》和《中國人力資源開發(fā)》刊發(fā)論文為依據(jù)

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以2007—2014年期間在CNKI上《人力資源管理》《經(jīng)營管理者》和《中國人力資源開發(fā)》的241篇員工培訓(xùn)論文為樣本，從年度分布、期刊分布、地區(qū)分布、研究行業(yè)分布等角度，運用SPSS和EXCEL軟件對近年來學(xué)者們針對企業(yè)員工培訓(xùn)的研究進行了梳理和分析。通過對員工培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀的總結(jié)，找出了當(dāng)前存在的七點問題，歸納出提高員工培訓(xùn)效果的對策，對常用的培訓(xùn)方法進行歸類和比較，指出了員工培訓(xùn)的最新研究趨勢。

人力資源管理；員工培訓(xùn)；培訓(xùn)方法

培訓(xùn)是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓(xùn)誡行為，通過有計劃的、連續(xù)的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，而獲得“知識、技能、態(tài)度、行為”的定向改進過程。通過目標規(guī)劃設(shè)定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業(yè)達成評測、結(jié)果交流公告等現(xiàn)代信息化的流程，企業(yè)讓員工通過一定的教育訓(xùn)練技術(shù)手段，達到預(yù)期的水平提高目標，提升戰(zhàn)斗力，個人能力，工作能力的訓(xùn)練都稱之為培訓(xùn)［1］。企業(yè)通過培訓(xùn)，可以提高員工的整體素質(zhì)。新員工通過培訓(xùn)可迅速適應(yīng)企業(yè)新環(huán)境，盡快掌握崗位所需的操作技能；老員工可以利用培訓(xùn)補充新知識、掌握新技能，以適應(yīng)工作變化的需要。

我國學(xué)者從不同角度對培訓(xùn)的建設(shè)問題進行了大量的研究和探討。這些研究成果主要集中于各行業(yè)的培訓(xùn)機制、培訓(xùn)模式、培訓(xùn)效益等。筆者主要以中國知網(wǎng)（CNKI）有一定影響力的241篇研究論文為樣本，運用文獻計量法和內(nèi)容分析法，使用SPSS軟件和EXCEL軟件進行統(tǒng)計分析，對有關(guān)人力資源培訓(xùn)的研究成果進行系統(tǒng)分析和評述，并據(jù)此提出未來的研究展望。

一、研究方法與研究設(shè)計

（一）研究方法

筆者采用文獻計量法和內(nèi)容分析法。對論文的外部特征、發(fā)表時間分布、撰寫人數(shù)、作者單位分布、論文研究地區(qū)分布、行業(yè)培訓(xùn)研究等，側(cè)重于使用計量分析法進行研究；培訓(xùn)的主題，培訓(xùn)方法和培訓(xùn)的效益等要素則側(cè)重于使用內(nèi)容分析法進行研究［2］。

（二）研究樣本

筆者選取《人力資源管理》《經(jīng)營管理者》、《中國人力資源開發(fā)》三本在國內(nèi)人力資源管理界深具影響力的重要期刊作為來源，以“員工培訓(xùn)”為題名精確檢索從 2007年1月到2014年11月收錄在CNKI中的論文，發(fā)現(xiàn)符合培訓(xùn)概念的所有文章共575篇。去除不符合研究重點的以及與主題無關(guān)的文章，共選取241篇論文。其中，《人力資源管理》85篇，《經(jīng)營管理者》85篇，《中國人力資源開發(fā)》71篇。這些論文可以代表最有價值的企業(yè)培訓(xùn)研究成果。

二、研究樣本概況

（一）論文發(fā)表時間與數(shù)量分布

論文數(shù)量年度統(tǒng)計表見表1。以“被引用次數(shù)”作為選擇標準，近1～2年發(fā)表的論文被引用次數(shù)較低，未被作為研究對象。從表1可以看出，2010年前筆者所選三種期刊合計發(fā)表論文39篇，平均每年發(fā)表13篇。從論文發(fā)表刊物看，《中國人力資源開發(fā)》對培訓(xùn)問題的重視相對前瞻。從論文發(fā)表年度分析看，2010年以后，論文發(fā)表數(shù)量以較快速度增長，論文數(shù)量也基本趨于穩(wěn)定，說明相關(guān)研究已經(jīng)引起國內(nèi)學(xué)者廣泛關(guān)注和重視。所發(fā)論文數(shù)量的增長，也說明社會中關(guān)于企業(yè)員工培訓(xùn)的問題越來越重要。

表1 論文數(shù)量年度統(tǒng)計表篇

（二）論文發(fā)表作者及期刊分布

1.論文作者分布

筆者從三個方面進行統(tǒng)計。第一是根據(jù)論文作者數(shù)量進行統(tǒng)計。241篇論文中，只有3篇論文是4人合寫，11篇論文為3人合寫，55篇論文為2人合寫，其余論文均為作者獨立完成。統(tǒng)計結(jié)果表明：該領(lǐng)域的研究作者不僅人數(shù)多，而且研究的范圍較廣，大多數(shù)學(xué)者屬于初步涉足該領(lǐng)域。第二是根據(jù)論文作者類型進行統(tǒng)計。241篇論文中，由高等學(xué)校學(xué)者撰寫的論文數(shù)量占總論文數(shù)量的比重約為57%；由企業(yè)人事管理部門撰寫的論文數(shù)量占總論文數(shù)量的比重約為38%，校企聯(lián)合撰寫的論文數(shù)量占總論文數(shù)量的比重約為5%。發(fā)表論文作者類型中，由高校學(xué)者發(fā)表的文章明顯較多，體現(xiàn)我國學(xué)者目前對企業(yè)員工培訓(xùn)的研究非常有廣度；企業(yè)學(xué)者型管理者在員工培訓(xùn)方面也較廣泛?？梢姡槍ζ髽I(yè)員工培訓(xùn)的研究不僅是高校學(xué)者廣泛關(guān)注的話題，也是現(xiàn)代企業(yè)面臨的難題。但是，從校企聯(lián)合發(fā)表論文數(shù)量與占比看，研究成果轉(zhuǎn)化較少。這也是目前我國高校學(xué)者研究的缺陷所在，值得我們深思［3］。

2.論文地區(qū)分布

論文地區(qū)分布統(tǒng)計圖見圖1。由圖1知，我國東、中、西部地區(qū)中，論文發(fā)表數(shù)量居于首位的是東部地區(qū)，占到總發(fā)表論文數(shù)量的59%，其次是中部和西部地區(qū)。這一分布狀況說明：東部地區(qū)的學(xué)者對企業(yè)員工培訓(xùn)的研究較多，研究水平高，研究進展相對快。中部地區(qū)與西部地區(qū)的論文數(shù)量相仿，說明中西部地區(qū)對企業(yè)員工培訓(xùn)的研究也有一定水平，高校與企業(yè)對培訓(xùn)課題的需求在不斷增加。

圖1 論文地區(qū)分布統(tǒng)計圖

（三）論文研究行業(yè)分布

根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果將241篇論文共同分為十類，分別是房地產(chǎn)、運輸行業(yè)、通信行業(yè)、金融銀行業(yè)、醫(yī)療行業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)、制造工程業(yè)、石油化工業(yè)、電力行業(yè)和總體行業(yè)。由于相當(dāng)多的論文研究適用于所有行業(yè)，筆者特用“總體行業(yè)”來統(tǒng)計這類論文。論文產(chǎn)業(yè)分布統(tǒng)計圖見圖2。由圖2知，適用于總體行業(yè)培訓(xùn)特點的論文數(shù)量占總發(fā)表論文數(shù)量的比重約為56%，可見研究者大多停留在對行業(yè)培訓(xùn)的普適性研究。居于前3位的行業(yè)培訓(xùn)研究是針對電力、石油化工和餐飲服務(wù)業(yè)。第二、第三產(chǎn)業(yè)，或國有企業(yè)以及產(chǎn)出較高的行業(yè)，研究者的研究也較多。

圖2 論文產(chǎn)業(yè)分布統(tǒng)計圖

三、現(xiàn)狀與問題

（一）培訓(xùn)的現(xiàn)狀

1.領(lǐng)導(dǎo)觀念上存在誤區(qū)

一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不愿意花費時間和金錢在培訓(xùn)上［4-6］。他們認為企業(yè)開展培訓(xùn)工作無用，是對企業(yè)資源的一種浪費。培訓(xùn)后，員工并不會提升工作績效；即使有提升，員工也會因為要求更高的薪資待遇或者直接跳槽導(dǎo)致員工流失。相反，另一些領(lǐng)導(dǎo)則堅信培訓(xùn)是萬能的［7-9］。只要企業(yè)一出現(xiàn)危機，無論任何原因，就對員工進行不同形式的培訓(xùn)，指望著通過培訓(xùn)能夠解決一切的問題。這種看法極端，顯然不合理。培訓(xùn)主要針對提升員工技能績效，對于解決企業(yè)危機問題不一定能夠有幫助。

2.員工存在抵觸心理

企業(yè)內(nèi)部員工參加培訓(xùn)的積極性不夠高，缺乏興趣，存在一定的抵觸心理［10-12］。在員工看來，培訓(xùn)是一種企業(yè)福利，可以選擇參加或者不參加，對于自己的意義不大，參加只是浪費時間精力。員工對于參加培訓(xùn)意義的認識不夠高，更多認為只是走過場、搞形式。員工參加培訓(xùn)的積極性不是很高，還有一個原因是員工認為參加培訓(xùn)對于自己個人的職業(yè)發(fā)展、晉升沒有任何的幫助，無論是專業(yè)技能還是績效對自己沒有任何益處。員工參加培訓(xùn)受不到激勵，就不會積極地去參與一件自認為沒有意義的事情。

（二）培訓(xùn)中出現(xiàn)的各種問題

1.缺少培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是很多培訓(xùn)工作者應(yīng)該注意的關(guān)鍵問題。有學(xué)者［13-14］指出企業(yè)培訓(xùn)開展之前缺乏培訓(xùn)需求調(diào)研，有些公司開展的培訓(xùn)活動很少結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際情況。在開展培訓(xùn)工作之前不進行培訓(xùn)需求分析，就不能準確的知曉員工需要什么樣的培訓(xùn)，什么樣的培訓(xùn)是對企業(yè)有益的。缺少培訓(xùn)需求分析，也很難提高員工培訓(xùn)的針對性，導(dǎo)致員工的積極性與興趣值受到影響。

2.培訓(xùn)方法單一，內(nèi)容缺乏針對性和實用性

培訓(xùn)方法比較單一、培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性［15-16］。對培訓(xùn)重視不夠，導(dǎo)致很多公司的培訓(xùn)工作只是簡單復(fù)制以前進行的活動，方法主要以講座、課堂講授為主，方法單一，比較枯燥。由于復(fù)制式的簡單活動，內(nèi)容上也就沒有很多的改進，沒有針對性，沒有實用性。大眾化的講授，使得員工只能被動接受不需要的內(nèi)容。

3.缺乏優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)師資

師資力量匱乏，培訓(xùn)師的培訓(xùn)水平有待進一步提高［17-18］。在培訓(xùn)工作中，很多企業(yè)只是簡單地從企業(yè)內(nèi)部或者外部選擇一些經(jīng)驗不豐富、培訓(xùn)能力有待提升的培訓(xùn)師，這也很大程度上降低了培訓(xùn)質(zhì)量。

4.培訓(xùn)未與員工職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合

很多企業(yè)只是盲目開展培訓(xùn)工作，與員工個人職業(yè)發(fā)展的聯(lián)系不大［19-20］。企業(yè)擔(dān)心較全面的培訓(xùn)會導(dǎo)致員工的流失，因而開展的培訓(xùn)工作都只是簡單的培訓(xùn)，很少具有實質(zhì)性的意義。

5.培訓(xùn)缺乏有效的評估機制

評價機制過于模糊［21-22］。缺少一個規(guī)范化的制度進行制約，評價機制也就隨意，不能引起員工及有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。缺少一個科學(xué)合理的標準來評價員工培訓(xùn)后的要求，員工培訓(xùn)時就不求進步，浪費培訓(xùn)資源。

6.培訓(xùn)缺乏一定的激勵作用

有學(xué)者［23-24］指出，企業(yè)沒有很好結(jié)合培訓(xùn)與績效考核，領(lǐng)導(dǎo)對員工在培訓(xùn)中的行為及結(jié)果不能及時和有效作出評價。員工參與培訓(xùn)效果的好壞對于其績效、晉升等沒有任何影響，就不能激勵員工很好參與到培訓(xùn)中并且有收獲。這樣，培訓(xùn)對員工就很難發(fā)揮作用。

7.培訓(xùn)未與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相聯(lián)系

員工培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合不緊，缺乏明確的定位［25-26］。很多公司只是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，很少結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的需要而開展培訓(xùn)活動。培訓(xùn)部門只是簡單的走形式，失去了培訓(xùn)的意義。

四、對策、方法與熱點

（一）提高培訓(xùn)效果的對策

雖然我國企業(yè)也積極開展員工培訓(xùn)，但是培訓(xùn)效果并不十分理想。學(xué)者們認為有效提高員工培訓(xùn)效果需要從以下五個方面著手。

1.提高思想認識，變革培訓(xùn)理念

加強員工思想教育有利于培養(yǎng)員工的危機意識，營造尊知重才的優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化氛圍能讓更多的員工主動投入培訓(xùn)學(xué)習(xí)之中［27］。在知識經(jīng)濟時代，員工管理作為人力資源管理的重點環(huán)節(jié)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)將目光更多地投向員工培訓(xùn)，最大地挖掘員工潛在能力［28］。培訓(xùn)的影響多是潛移默化的，企業(yè)應(yīng)走出培訓(xùn)效果萬能的誤區(qū)，正確認識到培訓(xùn)的意義和局限性［29］。從員工的角度來看，受訓(xùn)者的態(tài)度和素質(zhì)影響培訓(xùn)最終的質(zhì)量和效果，因為個體和團體的愿景動機是否達到協(xié)調(diào)統(tǒng)一，很大程度決定其產(chǎn)生的培訓(xùn)成果是否最有效［30］。態(tài)度對員工工作能力和工作績效影響重大，管理者應(yīng)培養(yǎng)樂觀積極的員工態(tài)度，并利用最有效的態(tài)度影響方式來規(guī)范員工工作行為［31］。管理者在培訓(xùn)過程中需要堅持以人為本的原則，綜合標準衡量人才，讓合適的人才做合適的工作［32］。

2.深入調(diào)查研究，注重培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析直接關(guān)系到培訓(xùn)的有效性，并決定了培訓(xùn)是否符合企業(yè)的發(fā)展目標［33］。培訓(xùn)需求分析是對企業(yè)人力資源開發(fā)的環(huán)境進行評估，使得培訓(xùn)在更好的大環(huán)境中展開，是真正有效實施培訓(xùn)的前提［34］。培訓(xùn)需求分析包括組織分析、工作分析和員工個性分析三個方面，根據(jù)這樣的培訓(xùn)需求制定出來的培訓(xùn)方案才能符合組織整體目標、滿足特定工作績效要求、保證員工能力與崗位要求一致［35］。進行培訓(xùn)需求分析的方法主要有座談法、資料分析法和問卷調(diào)查法，以及學(xué)術(shù)性較強的工作績效分析法和任務(wù)分析法［36］。培訓(xùn)需求應(yīng)該從公司戰(zhàn)略和發(fā)展、員工現(xiàn)狀與目標、以及員工職業(yè)生涯發(fā)展三個層面進行分析，其中員工職業(yè)生涯發(fā)展層面主要是針對員工個人職業(yè)發(fā)展要求進行相應(yīng)的能力培訓(xùn)［37］。

3.設(shè)計培訓(xùn)方案，建立科學(xué)培訓(xùn)體系

科學(xué)的員工培訓(xùn)體系是對培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式的優(yōu)化設(shè)計［38］。針對培訓(xùn)對象，培訓(xùn)體系應(yīng)分為中高層領(lǐng)導(dǎo)人員培訓(xùn)、職能管理人員培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)和新員工培訓(xùn)；針對培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)體系又可分為年度常規(guī)培訓(xùn)和專項培訓(xùn)［39］。培訓(xùn)體系包括四類：一是企業(yè)通用知識培訓(xùn)，二是操作技能型培訓(xùn)，三是中高級管理培訓(xùn)，四是職稱/執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)［40］。培訓(xùn)體系的建立需要兼顧可操作性和適應(yīng)性，科學(xué)有效的培訓(xùn)體系不僅能增強企業(yè)凝聚力，還能提高企業(yè)績效和管理成效［41］。培訓(xùn)方案包括需求分析、組成要素分析和方案的評估和完善。

4.豐富培訓(xùn)內(nèi)容，靈活選擇培訓(xùn)方式

企業(yè)應(yīng)與時俱進，注重對員工的思維培訓(xùn)，培養(yǎng)具備獨立解決問題的創(chuàng)新性思維人才［42］。培訓(xùn)內(nèi)容不僅包括決策、溝通、專業(yè)技術(shù)等技能的提高，還包括事實知識和程序知識的學(xué)習(xí)［43］。根據(jù)企業(yè)、員工的不同特征，選擇不同的培訓(xùn)方式更有利于培訓(xùn)計劃的實施。比如，針對年齡較大員工，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)避免記憶力的劣勢，注重實施操作演示；針對年輕員工，采取多媒體教學(xué)方式；也可以采取新老員工結(jié)對子，互相幫助，取長補缺［44］。靈活多樣的培訓(xùn)方式和重視員工體驗的培訓(xùn)活動更容易為員工所接受，形成培訓(xùn)的良性互動，提高培訓(xùn)效率［45］。

5.建立培訓(xùn)效果評估機制

效果評估是連接工作績效的橋梁，不僅有利于提高培訓(xùn)質(zhì)量，而且肯定了員工的成績和努力［46］。只有將員工的培訓(xùn)與測評結(jié)合、將測評的結(jié)果與員工的薪酬和晉升掛鉤，員工才會更重視培訓(xùn)，珍惜培訓(xùn)機會，從根本上改變自己的思想觀念［47］。建立培訓(xùn)效果評估機制，能夠區(qū)分員工培訓(xùn)前后變化，通過評估分析培訓(xùn)的得失有利于改進當(dāng)前培訓(xùn)工作和完善下一次培訓(xùn)工作［48］。培訓(xùn)效果評估可以使用柯氏四級評估模型［49］。國內(nèi)外培訓(xùn)方式雖然有區(qū)別，但最終培訓(xùn)績效評估的著眼點均集中在知識能力、技術(shù)水平、員工工作行為的改變和企業(yè)績效的影響方面［50］。

（二）選取科學(xué)的培訓(xùn)方法

不同的培訓(xùn)方法具有不同的特點，培訓(xùn)方法的選擇不僅與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)聯(lián)，還要考慮到公司行業(yè)特性、公司的培訓(xùn)目標和培訓(xùn)對象等。員工培訓(xùn)方法分為五大類。

第一，直接傳授性培訓(xùn)法。主要包括講授法、專題講座法和研討法等，適用于知識型培訓(xùn)。其中，運用較為廣泛的講授法需要將受訓(xùn)者集中在培訓(xùn)地點，培訓(xùn)的知識比較系統(tǒng)、全面，培訓(xùn)成本較低，但是不利于受訓(xùn)者理解，缺乏雙方互動，導(dǎo)致培訓(xùn)學(xué)習(xí)與實踐運用脫節(jié)。

第二，實踐性培訓(xùn)法，包括工作指導(dǎo)法，輪崗法，師帶徒法和行動學(xué)習(xí)法等。實踐性方法將培訓(xùn)內(nèi)容和實際工作相結(jié)合，具有很強的實用性，適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實務(wù)類培訓(xùn)。

第三，參與性培訓(xùn)方法，其主要形式有自學(xué)、參觀考察、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法等。參與性培訓(xùn)法調(diào)動了培訓(xùn)對象的積極性，增強了培訓(xùn)師和受訓(xùn)者雙方的互動和溝通。

第四，態(tài)度型培訓(xùn)方法，具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等，適用于對員工行為的調(diào)整和心理訓(xùn)練。近年來，場地和野外拓展訓(xùn)練的培訓(xùn)方式得到眾多企業(yè)的青睞。這種培訓(xùn)方法是一種通過模擬探險活動進行的情景式心理訓(xùn)練、管理訓(xùn)練，用以提高人的自信心，培養(yǎng)把握機遇、抵御風(fēng)險、積極進取和團隊精神等素質(zhì)，不僅是對員工身體素質(zhì)的挑戰(zhàn)，還有助于對心理素質(zhì)的改善。

第五，科技時代培訓(xùn)方法，具體包括網(wǎng)上培訓(xùn)、多媒體教學(xué)、虛擬訓(xùn)練等?，F(xiàn)在，企業(yè)通過內(nèi)部網(wǎng)構(gòu)建培訓(xùn)學(xué)習(xí)的平臺，將培訓(xùn)課程儲存在培訓(xùn)網(wǎng)站上，無需召集員工集中到一起，大大節(jié)約了培訓(xùn)成本。培訓(xùn)課程的安排也比較靈活，員工可自由利用空余時間進行，不影響工作。但是，這種培訓(xùn)方法對受企業(yè)行業(yè)性質(zhì)和員工電腦使用水平的影響較大，像建筑行業(yè)的員工并不適用。

（三）最新研究熱點

1.新員工“學(xué)分制”

廣西電網(wǎng)公司貴港供電局的李南提出參考大學(xué)教學(xué)中的學(xué)分教育并進行改良，有效解決新員工培訓(xùn)“培什么、怎么培、何時培、如何跟蹤”等問題［51］。通過依據(jù)員工勝任能力考核標準制度相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，構(gòu)建一個課程體系，培訓(xùn)期滿之后進行相應(yīng)的考核，計算成績（百分制）?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀（90分以上）、良好（80～89分）、合格（60～79分）和不合格（60分以下）四個等次，合格者進行定崗，不合格者延期考核。

2.360 度考核

在分析員工培訓(xùn)需求時，要對員工進行360度考核，在考核中不僅要看到員工的缺點不足，更要挖掘出被考評者的優(yōu)點，并根據(jù)員工情況制定有助于其優(yōu)點更好發(fā)揮的培訓(xùn)，使之能夠發(fā)揮特長成為對企業(yè)有用的人才，簡單來說，就是“揚長避短”的培訓(xùn)［52］。

3.以柯克帕特里克模式為基礎(chǔ)的培訓(xùn)評估體系

進行培訓(xùn)評估可運用柯克帕特里克模型，就是反應(yīng)、知識、行為、結(jié)果四層次的評價方式［53］。在反應(yīng)層，主要是了解員工對于培訓(xùn)整體工作的主觀反映；在知識層，主要是了解員工對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況；行為層，主要是評估培訓(xùn)后對于員工工作態(tài)度、技能等行為的改變；結(jié)果層，主要是考核員工實際績效、業(yè)績的提升情況。

五、總結(jié)與展望

本研究將三本雜志2007—2014年有關(guān)培訓(xùn)的共計241篇文章進行閱讀整理，從年份、作者人數(shù)、第一作者所在地、所涉及領(lǐng)域、培訓(xùn)的現(xiàn)狀問題及對策建議這些方面進行描述綜合。通過研究，我們發(fā)現(xiàn)在近幾年培訓(xùn)逐漸受到企業(yè)的重視。雖然在培訓(xùn)實踐中由于不夠?qū)I(yè)而時常出現(xiàn)不同的問題，但企業(yè)及相關(guān)領(lǐng)域的學(xué)者也在不斷尋找科學(xué)有效的培訓(xùn)方式。但在這些文獻中，大都是面對普遍的、大眾企業(yè)的培訓(xùn)研究論述，而很少出現(xiàn)具有針對行業(yè)、針對員工（新員工、在職員工）的培訓(xùn)研究。文章多是為文字論述，很少有通過模型、實證來進行分析研究的。

在未來，培訓(xùn)會越來越受到企業(yè)不同層次人員的重視，成為企業(yè)內(nèi)部一項重要的活動。培訓(xùn)的方法也會越來越多樣化，培訓(xùn)的內(nèi)容會更有針對性，培訓(xùn)師會更加專業(yè)，培訓(xùn)的評價反饋機制更到位，員工對參與培訓(xùn)的積極性會更高，人力資源部門在開展培訓(xùn)工作時會更注意依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、員工培訓(xùn)需求來科學(xué)系統(tǒng)的計劃。這是未來培訓(xùn)發(fā)展的必然趨勢。

本研究的不足之處：第一，由于我們查閱的文獻有限，僅僅統(tǒng)計了國內(nèi)3本雜志的241篇文章，范圍有限，可能結(jié)論不夠嚴謹；第二，我們僅僅查閱了國內(nèi)的有關(guān)雜志，而沒有關(guān)注國外有關(guān)培訓(xùn)方面的進展文獻，信息不全面，具有局限性。

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（編輯：唐龍）

F590.625

A

1673-1999（2015）12-0086-05

文藝（1988— ），男，安徽財經(jīng)大學(xué)（安徽蚌埠233000）工商管理學(xué)院2014級企業(yè)管理學(xué)在讀碩士研究生，主要研究方向為人力資源管理與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展。

2015-10-12