趙鶴

摘 要：?jiǎn)T工在工作中的創(chuàng)造力的表現(xiàn)是現(xiàn)代企業(yè)所需要的。因此本文首先介紹了員工創(chuàng)造力的定義及其測(cè)量，其次介紹了員工創(chuàng)造力的影響因素，其中包括創(chuàng)造力自我效能感、人格特質(zhì)、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，最后對(duì)員工創(chuàng)造力進(jìn)行總結(jié)。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)造力；創(chuàng)造力自我效能；人格特質(zhì)

一、引言

許多學(xué)者認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)想要在當(dāng)前激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高員工的創(chuàng)造力是一個(gè)十分必要的步驟。當(dāng)員工執(zhí)行創(chuàng)造力的時(shí)候，他們會(huì)提出一些新的想法、發(fā)明出一些有用的東西或者為組織提供一些后續(xù)的原材料等等。在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工缺乏創(chuàng)造力就意味著要失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，要被整個(gè)社會(huì)所淘汰。因此，研究如何培養(yǎng)員工的創(chuàng)造力（employee creativity）是一個(gè)比較有價(jià)值的議題，也是許多研究者和管理者都非常關(guān)注的現(xiàn)實(shí)問題。因此，本文從員工創(chuàng)造力概念及其測(cè)量出發(fā)，接著探討了員工創(chuàng)造力的影響因素，最后對(duì)員工創(chuàng)造力進(jìn)行總結(jié)。以期為員工創(chuàng)造力以后的研究做一個(gè)鋪墊。

二、員工創(chuàng)造力概念及其測(cè)量

關(guān)于員工創(chuàng)造力的定義，許多國(guó)內(nèi)外的學(xué)者都引用Amabile的員工創(chuàng)造力的定義，即：?jiǎn)T工對(duì)于企業(yè)的產(chǎn)品、程序和流程等有一些新的、有意義的想法產(chǎn)生[1]。創(chuàng)造力不僅僅是一些科技人員、研發(fā)設(shè)計(jì)人員的專利，只要具備合適的條件，任何工作崗位的員工都可以表現(xiàn)出創(chuàng)造力，無論是在小細(xì)節(jié)方面還是大技術(shù)的方面，都有可能實(shí)現(xiàn)重大突破。

隨著對(duì)員工創(chuàng)造力的深入研究，國(guó)內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)提出了有關(guān)員工創(chuàng)造力的量表。許多文獻(xiàn)都采用Farmer等人（2003）開發(fā)的員工創(chuàng)造力的量表，一共有四個(gè)測(cè)量項(xiàng)目，采用Likert6點(diǎn)制計(jì)分，“1”表示“十分不同意”，“6”表示“十分同意”。研究表明，該量表具有較高的信度和效度[2]。

三、員工創(chuàng)造力影響因素

（一）創(chuàng)造力自我效能感

實(shí)證研究表明，創(chuàng)造力自我效能感能夠影響員工的創(chuàng)造力[3]。對(duì)于創(chuàng)造力自我效能感較高的員工，他們對(duì)于某種活動(dòng)的興趣更高，更容易投入其中，也會(huì)積極主動(dòng)的去尋找解決問題的方法，在處理工作相關(guān)事情時(shí)也會(huì)充滿自信。對(duì)于創(chuàng)造力自我效能感較低的員工，他們對(duì)于某種活動(dòng)的興趣較低，不容易投入其中，在工作中遇到難題時(shí)，不會(huì)積極主動(dòng)的尋找解決問題的方法，還是會(huì)按照以前老舊的處理問題的方式去解決問題。因此，創(chuàng)造力自我效能感能夠正向影響員工的創(chuàng)造力。

（二）人格特質(zhì)

Oldman等人用創(chuàng)造性性格量表去檢驗(yàn)西方企業(yè)員工創(chuàng)造性性格與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系[4]。實(shí)證研究表明創(chuàng)造性性格與創(chuàng)造力呈正相關(guān)。大五人格中的盡責(zé)性與員工的創(chuàng)造力呈負(fù)相關(guān)。因?yàn)檫@類員工通常會(huì)按照以往解決問題的方式來解決新問題，他們認(rèn)為只要按照要求完成了工作任務(wù)就好。所以員工的盡責(zé)性能夠負(fù)向影響員工創(chuàng)造力。

（三）團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)

已有研究指出，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能夠影響員工的創(chuàng)造力[5]。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為有積極行為同時(shí)也存在消極行為，比如：領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)下屬員工的支持、領(lǐng)導(dǎo)與下屬員工保持良好的關(guān)系，或者團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工進(jìn)行辱虐管理等等。如果員工感知到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作十分支持，那么他們?cè)诠ぷ髦芯蜁?huì)變得更加有自信，他們內(nèi)心會(huì)覺得領(lǐng)導(dǎo)這么信任我，不能讓領(lǐng)導(dǎo)感到失望。所以，他們會(huì)更加投入的工作，在工作中表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造力。如果員工感知到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行辱虐管理，那么他們?cè)诠ぷ髦械淖孕判臅?huì)大大降低，覺得領(lǐng)導(dǎo)在工作中總是看自己不順眼，因此，他們?cè)诠ぷ髦械臓顟B(tài)就會(huì)越來越消沉，以致于不會(huì)在工作中表現(xiàn)出太多的創(chuàng)造力。

四、結(jié)語

綜上所述，員工在工作中的創(chuàng)造力的體現(xiàn)會(huì)為企業(yè)帶來更大的競(jìng)爭(zhēng)力。員工的人格特質(zhì)、創(chuàng)造性自我效能感以及團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)都能夠影響員工的創(chuàng)造力。所以，在現(xiàn)代充滿競(jìng)爭(zhēng)的知識(shí)型社會(huì)中，員工的創(chuàng)造力的展現(xiàn)越來越受到企業(yè)的重視，需要學(xué)者們持續(xù)關(guān)注其理論與實(shí)際意義。

未來研究可以從多角度或者跨層次（如個(gè)體因素和情境因素）去探討對(duì)于員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制，去探究在哪種情形下會(huì)發(fā)生交互作用進(jìn)而影響員工的創(chuàng)造力。因?yàn)閱我粚哟蔚难芯吭趯?shí)踐過程中會(huì)在一定程度上受到約束，跨層次的研究能夠更好的克服這一缺點(diǎn)，從而能夠完整的展現(xiàn)出影響員工創(chuàng)造力的全過程。（作者單位：廣西大學(xué)商學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

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[4] Madjar N.THERE'S NO PLACE LIKE HOME THE CONTRIBUTIONS OF WORK AND NONWORK CREATIVITY SUPPORT TO EMPLOYEES' CREATIVE PERFORMANCE[J].Academy of Management Journal，2002，45（4）：757-767.

[5] Oldham G R，Cummings A.Employee creativity：Personal and contextual factors at work.[J].Academy of Management Journal，1996，39（3）（3）：607-634.