位晴晴

【摘要】在當(dāng)今這個新經(jīng)濟時代，人力資源管理對于提升企業(yè)的核心競爭力發(fā)揮著舉足輕重的作用，而招聘作為其環(huán)節(jié)之一，能否依法有效進行也至關(guān)重要。本文先從宏觀再到微觀，從整體再到局部進行深入分析與研究。首先，從整體上把握企業(yè)招聘和勞動合同法的相關(guān)知識，然后面對2014年校園招聘的熱潮，根據(jù)當(dāng)前企業(yè)招聘中存在的法律問題，針對問題找出解決對策，希望能為企業(yè)招聘更好更快更穩(wěn)地行駛在法制的快車道上提供有價值的參考及借鑒意義。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；企業(yè)招聘；勞動合同法；解決對策

中圖分類號：D92

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1006-0278（2015）03-093-01

一、企業(yè)招聘和勞動合同制度的關(guān)系

勞動合同制度是企業(yè)進行人力資源管理的基礎(chǔ)，隨著《勞動合同法》的開始實施，依法進行人力資源管理成為企業(yè)降低用工成本和規(guī)避用工風(fēng)險的必然選擇，企業(yè)變被動人力資源管理為主動人力資源管理成為時代的必然要求。在“選、育、用、留、裁”整個人力資源管理流程中，招聘屬于第一個環(huán)節(jié)，也是極其重要的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。以《勞動合同法》為核心所建立的勞動合同制度是企業(yè)進行員工招聘的法律基礎(chǔ)，而企業(yè)招聘實踐也不斷推動勞動合同制度的健全與發(fā)展。

二、企業(yè)員工招聘法律問題分析

（一）招聘廣告存在的法律風(fēng)險

招聘廣告是指由企業(yè)承擔(dān)費用，通過一定的媒介和形式直接將招聘勞動者的信息向不特定的多數(shù)人發(fā)布的行為。根據(jù)合同法，企業(yè)招聘廣告在性質(zhì)上屬于要約邀請，企業(yè)對于在招聘廣告中的承諾一般并不承擔(dān)必須履行的義務(wù)。但是，在招聘過程中，企業(yè)因為招聘廣告的內(nèi)容對企業(yè)一般不具有強制約束力而任意編造招聘廣告，甚至刻意編造虛假招聘廣告，給應(yīng)聘者造成誤導(dǎo)。

（二）招聘過程中員工背景不明的法律風(fēng)險

2013年全國大學(xué)畢業(yè)生達699萬，被一些人稱為“史上最難就業(yè)季”，2014年，大學(xué)畢業(yè)生有727萬。而對當(dāng)前嚴(yán)峻的就業(yè)形勢，求職人員在市場上處于供大于求，在加上用人單位招聘門檻越來越高，求職者而臨極大的壓力。為了迎合用人單位的需要，求職者往往對自己進行包裝，在簡歷的制作過程中難免會有弄虛作假的成分。因此，企業(yè)在錄用勞動者之前，一定要調(diào)查清楚是否招用與其他單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者、是否招錄了年齡不足法定年齡的勞動者、是否招用了與其他單位存在競業(yè)限制協(xié)議的勞動者等事項。只有首先把這些問題調(diào)查清楚，才能避免企業(yè)無端的陷人勞動爭議中。

（三）招聘錄用階段簽訂勞動合同的法律風(fēng)險

訂立勞動合同時的法律風(fēng)險，主要存在不簽訂書而勞動合同、未將勞動合同書交付勞動者和勞動合同書中勞動合同必備條款缺失等情形?，F(xiàn)實中，大量存在企業(yè)招聘不與勞動者鑒訂書而勞動合同或者勞動者不愿意與用人單位簽訂書而勞動合同的，以及有些企業(yè)為了達到阻礙勞動者舉證證明雙方存在勞動關(guān)系的目的，將雙方鑒訂的勞動合同均由企業(yè)白己持有等行為。根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，這些都屬于違法行為，企業(yè)存在著極大的勞動爭議風(fēng)險。

三、企業(yè)招聘法律問題解決對策

（一）撰寫招聘廣告要堅持誠實守信原則

無論從道德的角度，還是法律的角度，企業(yè)發(fā)布招聘廣告時都要本著誠實信用的原則，不得有欺騙性。因此，企業(yè)在撰寫招聘廣告時需要注意到：第一，招聘廣告可能會具有強大的公關(guān)效力。第二，招聘廣告的內(nèi)容一旦被寫入勞動合同之中，該內(nèi)容對企業(yè)具有強制約束力；第二，企業(yè)的招聘廣告中如果有歧視性的內(nèi)容和語言，會給企業(yè)帶來各種不必要的麻煩。所以，企業(yè)最好能夠把招聘廣告中的內(nèi)容寫入勞動合同之中，這樣既能夠約束企業(yè)自己的行為，也可以充分表現(xiàn)出企業(yè)的誠信度，從而使招聘廣告起到正而的、積極的效果。

（二）要了解應(yīng)聘者信息及樹立證據(jù)保存意識

在招聘篩選中，企業(yè)管理人員首要的目的就是全而掌握應(yīng)聘者的個人信息、教育背景、工作經(jīng)歷、綜合技能水平等基本信息。在了解應(yīng)聘者基本信息的基礎(chǔ)上，就需要對信息進行核實，以避免勞動者的不實意思表示。

同時，為了減少企業(yè)與員工間因知情權(quán)所產(chǎn)生的爭議，防范相應(yīng)的法律風(fēng)險，企業(yè)應(yīng)樹立證據(jù)保存意識。在招聘、錄用員工的過程中，企業(yè)應(yīng)積極采取書而方式保存告知行為的證據(jù)。例如，以書而方式告知應(yīng)聘者信息，并要求對方簽字確認(rèn)；在審核應(yīng)聘員工所提交的信息后，在錄用環(huán)節(jié)，設(shè)計相應(yīng)的承諾書，要求被錄用者簽署。

（三）要依法簽訂勞動合同

企業(yè)必須樹立用工簽訂勞動合同的觀念，避免而臨高昂的用工成本和用工風(fēng)險，要嚴(yán)格遵循《勞動合同法》中規(guī)定的簽訂的時間。同時，在勞動合同內(nèi)容方而，除相關(guān)必備條款外，也需要對試用期限、薪資規(guī)定等說明、約定。在勞動合同中明確約定薪資的有關(guān)問題。應(yīng)明確約定試用期及轉(zhuǎn)正后執(zhí)行怎樣的薪資結(jié)構(gòu)、薪資數(shù)額、支付方式、扣繳個人所得稅額、繳納社會保險等有關(guān)事項。

四、結(jié)束語

而對21世紀(jì)，中國倡導(dǎo)“中國夢”，實現(xiàn)“依法治國”的宏偉藍圖中，企業(yè)也要順應(yīng)當(dāng)今時代的發(fā)展潮流，依法進行人力資源管理，針對企業(yè)招聘中存在的法律問題，要及時提出解決性的對策，根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)知識和當(dāng)前企業(yè)招聘實踐，針對存在的問題提出個人的見解，也希望能對企業(yè)依法招聘提供有價值的信息。

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