摘要：高職教師是高等職業(yè)院校發(fā)揮人才培養(yǎng)職能的載體，其工作績(jī)效直接影響人才培養(yǎng)的質(zhì)量。教師績(jī)效考核作為激勵(lì)先進(jìn)、鼓勵(lì)后進(jìn)的主要措施，對(duì)完成高職院校辦學(xué)育人目標(biāo)具有重要意義，而高職教師及其勞動(dòng)本身的特殊性加大了績(jī)效考核工作的難度，也暴露出了一些問(wèn)題。本文主要針對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行分析，進(jìn)而為改進(jìn)高職教師績(jī)效考核工作提出對(duì)策與建議。

關(guān)鍵詞：高職教師;績(jī)效考核

建立科學(xué)合理的高職院校教師績(jī)效考核體系是深化人事制度改革提高管理水平的關(guān)鍵。在高職院校實(shí)施績(jī)效考核，能夠激發(fā)教師工作的積極性，挖掘其工作潛力，同時(shí)也有利于高職院?？疾旖處熅C合能力，打造一支高素質(zhì)教師隊(duì)伍。但由于高職教師工作的自身特點(diǎn)和高職院?？?jī)效考核尚處初級(jí)階段，往往達(dá)不到預(yù)期的效果，反而還會(huì)有反作用。因此，高職院校在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)不僅要注重遵循教師考核的基本規(guī)律，還要考慮各類教師的不同特點(diǎn)，廣泛開(kāi)展調(diào)研后，制定詳細(xì)考核評(píng)價(jià)體系，以真正達(dá)到績(jī)效考核的目的。

一、高職院校教師績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）考核指標(biāo)不科學(xué)

由于高職教師的工作內(nèi)容具有較強(qiáng)的知識(shí)性、勞動(dòng)成果認(rèn)定具有一定周期性的特點(diǎn)，決定了其工作難以衡量。目前，高職院校通常是從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，這些大而全的方面，量化程度不高，不能考慮教師專業(yè)的特點(diǎn)，致使教師考核工作往往流于形式，達(dá)不到實(shí)際效果。

（二）重?cái)?shù)量輕質(zhì)量

多數(shù)高職院校的教師績(jī)效考核辦法都包含了教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)等量化指標(biāo)，但對(duì)質(zhì)量的考核內(nèi)容少之又少。比如有的教師年授課量在600課時(shí)以上，周課時(shí)量在20課時(shí)左右，幾乎成了上課機(jī)器，更談不上教學(xué)質(zhì)量;有的教師為了完成科研任務(wù)不惜抄襲或雇傭“槍手”，其科研成果可想而知;有的教師同時(shí)指導(dǎo)近百人到企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)，學(xué)生的實(shí)習(xí)效果自然不會(huì)太好。

（三）重科研輕教學(xué)

作為一名高等職業(yè)院校教師，教學(xué)工作任務(wù)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于科研工作任務(wù)，然而在實(shí)際考核評(píng)價(jià)時(shí)教學(xué)內(nèi)容評(píng)價(jià)指標(biāo)僅為課時(shí)量和教學(xué)效果合格即可。由于科研工作好量化，論文、科研項(xiàng)目、獲獎(jiǎng)情況又是學(xué)校人才培養(yǎng)水平評(píng)估和教師職稱評(píng)聘的重要考核指標(biāo)，致使教師為了完成科研任務(wù)，忽視了對(duì)教學(xué)方法、教學(xué)手段的研究，影響了教學(xué)效果。

（四）考核標(biāo)準(zhǔn)“一刀切”

現(xiàn)行的高職教師考核指標(biāo)為了體現(xiàn)“公平、公正”，學(xué)校常習(xí)慣于實(shí)行“一刀切”，即用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)去要求教師，忽視了教師之間不同學(xué)科、不同崗位、不同學(xué)歷、不同年齡的差異性。如，小語(yǔ)種專業(yè)的教師學(xué)歷提升、課題申報(bào)相對(duì)其他學(xué)科較難;兼職教師工作重心主要在負(fù)責(zé)的行政事務(wù)上;年紀(jì)較長(zhǎng)的教師教學(xué)手段創(chuàng)新性就不強(qiáng)等等，如果考核標(biāo)準(zhǔn)“一刀切”難免影響了考核效果的真實(shí)性。

（五）結(jié)果反饋運(yùn)用不合理

科學(xué)應(yīng)用考核結(jié)果是教師績(jī)效考核的重要組成部分，但是目前很多高職院?？己私Y(jié)果反饋很簡(jiǎn)單，教師看到的結(jié)果只有優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四種，詳細(xì)的打分明細(xì)卻處于保密狀態(tài)，考核者與教師溝通有限?？己私Y(jié)果運(yùn)用只是頒發(fā)優(yōu)秀證書(shū)、發(fā)放獎(jiǎng)金，在工資提升，職務(wù)、職稱晉升，職業(yè)生涯規(guī)劃等方面運(yùn)用的還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，沒(méi)有充分發(fā)揮考核作用，達(dá)不到促進(jìn)教師提升素質(zhì)、學(xué)校掌握實(shí)際情況的目的。

二、高職院校教師績(jī)效考核的對(duì)策

（一）績(jī)效考核理念要科學(xué)

要樹(shù)立“教學(xué)為先”的理念。高職院校主要任務(wù)是培養(yǎng)人才，培養(yǎng)人才的主要途徑就是教師教學(xué)。要在績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)之初明確“教學(xué)為先”的觀點(diǎn)，在考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)上要突出教學(xué)的重要性，在考核執(zhí)行過(guò)程中防止具體實(shí)施出現(xiàn)偏差，在教師職稱評(píng)定和教師激勵(lì)政策上要體現(xiàn)教學(xué)工作的重要性。

要樹(shù)立“教師為上”的理念。教師作為高職院校實(shí)現(xiàn)職能的載體，理應(yīng)成為高職院校的主體。要從思想上糾正管理者對(duì)教師定位的偏差，在考核中擺正考核者和教師的關(guān)系，確保教師的參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，疏通教師溝通反饋渠道，保證教師的學(xué)術(shù)成果獨(dú)立享有。

（二）處理好考核過(guò)程中的兩個(gè)關(guān)系

努力實(shí)現(xiàn)數(shù)量和質(zhì)量上的平衡。將創(chuàng)新性和同行評(píng)議作為質(zhì)量評(píng)價(jià)的關(guān)鍵指標(biāo)。教育部頒布的《高等學(xué)校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究學(xué)術(shù)規(guī)范》提出，應(yīng)將學(xué)術(shù)價(jià)值或社會(huì)效益作為學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)的基本標(biāo)準(zhǔn)。其中，學(xué)術(shù)積累和學(xué)術(shù)創(chuàng)新應(yīng)作為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)研究成果的主要標(biāo)準(zhǔn);社會(huì)效益或經(jīng)濟(jì)效益應(yīng)作為評(píng)價(jià)應(yīng)用研究成果的關(guān)鍵指標(biāo)。同行評(píng)議是甄別教師教學(xué)效果和學(xué)術(shù)成果質(zhì)量的有效手段。在績(jī)效考核中引入同行評(píng)議，能夠提高教師對(duì)教學(xué)效果和學(xué)術(shù)成果的重視程度，減少量高質(zhì)低的產(chǎn)出。

努力處理好教學(xué)和科研的關(guān)系?？傮w來(lái)講，高職院校要以教學(xué)為主科研為輔，科研要以實(shí)踐應(yīng)用為主以理論研究為輔。具體要做到因?qū)I(yè)而異、因人而異。對(duì)于高職院校的品牌專業(yè)、特色專業(yè)，已經(jīng)在行業(yè)有一定學(xué)術(shù)影響力的學(xué)科，應(yīng)教學(xué)與科研并重。對(duì)于高學(xué)歷、高職稱有一定研究能力的教師應(yīng)注重培養(yǎng)和加強(qiáng)科研能力。

（三）完善績(jī)效考核實(shí)施

要加強(qiáng)考核結(jié)果的應(yīng)用。一是深入了解本校教師工作現(xiàn)狀，分析原因、尋求改進(jìn)教師績(jī)效、提升教師隊(duì)伍素質(zhì)的辦法。二是存入人事檔案，作為教師崗位聘用、職稱晉升、職務(wù)提升的依據(jù)。三是為進(jìn)一步改進(jìn)績(jī)效考核方法、提高工作效率和滿意度提供依據(jù)。四是為高職院校管理工作提供決策依據(jù)。

要暢通監(jiān)督渠道。一是建立由學(xué)校督查組、教師、學(xué)生等各類人群為代表的監(jiān)督群體，確保考核公平公正。二是要對(duì)考核過(guò)程和后繼效應(yīng)進(jìn)行全程監(jiān)督。三是要建立申訴受理委員會(huì)維護(hù)教師合法權(quán)益。教師對(duì)于考核過(guò)程、考核結(jié)果存在疑問(wèn)或者不滿時(shí)，便可以向申訴受理委員會(huì)提出申訴。申訴受理委員應(yīng)及時(shí)對(duì)教師申訴做出處理，向教師解釋考核結(jié)果或重新考核。

總之，高職院校教師績(jī)效考核不僅為教師職務(wù)晉升、崗位聘任、職稱評(píng)定提供依據(jù)，更是個(gè)人素質(zhì)的培養(yǎng)、能力的提高以及人才選拔任用的重要前提，是高職院校提高管理效率和人才培養(yǎng)水平的重要途徑。充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的公平、公正、客觀，才能使教師有良好的發(fā)展環(huán)境，為學(xué)校提供強(qiáng)大的發(fā)展動(dòng)力。

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作者簡(jiǎn)介：周少良（1982—），男，陜西寶雞人，江西外語(yǔ)外貿(mào)職業(yè)學(xué)院教師，研究方向：高等學(xué)校人力資源管理。