曲彩虹

摘要：本文首先對評價中心這一新的人才測評技術作了簡單的介紹，隨后說明其在企業(yè)中的具體應用。最后針對評價中心在企業(yè)應用中存在的問題，提出了一些完善和發(fā)展的建議，以期提高其在實際應用中的效度。

關鍵詞：評價中心；人才測評；測評技術

評價中心是一種新型人才素質(zhì)測評方法，與傳統(tǒng)的面試和心理測驗等測評方法相比，評價中心以其強調(diào)工作的情景模擬性、強調(diào)對被測人員實際工作能力的測評、多種測評方法綜合應用等鮮明特色在中高級管理人才的評價方面起著越來越重要的作用。

一、評價中心簡介

評價中心起源于德國軍事心理學家1929年建立的一套用于挑選軍官的非常先進的多項評價程序。今天廣泛使用的評價中心基本模式起源于美國電報電話公司，現(xiàn)在美國許多大公司都建有自己的評價中心機構。由于評價中心在人才選拔中具有良好的預測效度以及企業(yè)對選才工作的重視，因此在我國企業(yè)的人力資源管理工作中也開始逐步應用評價中心技術。

評價中心的表現(xiàn)形式是多種多樣的，根據(jù)待測崗位而設計的各類相關情景模擬技術被認為是評價中心最主要的技術及方法，比較經(jīng)典的有公文處理、無領導小組討論、管理游戲、角色扮演等。

1.公文處理法。又稱文件筐測驗，測評對象在此測驗中扮演的是某企業(yè)某職位上的管理人員，一般要求其在特定的時間內(nèi)處理相關的公文。評價人員將會觀察測評對象對文件的處理是否有輕重緩急之分，是否適當?shù)卣埵旧霞壔蚴跈嘞聦俚?，以此來評價測評對象。

2.無領導小組討論法。所謂無領導，即不指定某人充當小組的領導者，所有測評對象在討論中的地位是平等的。這種形式將測評對象分成幾組，一般一組為4-8人，要求就測評人員提供的背景材料中的問題展開討論，并得出一個小組意見。測評人員會在測評對象進行討論時對他們的表現(xiàn)進行觀察和評估。

3.企業(yè)決策模擬競賽法。由于模擬的活動大多要求測評對象通過游戲的形式進行，因此此法也被稱為管理游戲。通常4-7名測評對象為一組，組成一個“微型企業(yè)”，小組成員的職務由每個人自報或推舉，不予指派。各小組成員在游戲中的表現(xiàn)都會被測評人員予以紀錄，然后按照既定的考評維度進行評價。

4.角色扮演法。測評人員要求測評對象扮演某一特定的角色來處理日常遇到的各種問題，比如扮演一名銷售人員向顧客推銷產(chǎn)品。在此法實施過程中，測評人員設置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，這樣能夠使測評對象感到真實，而不是像在演戲。測評人員通過觀察和記錄測評對象的表現(xiàn)來對其相關素質(zhì)進行評價。

二、評價中心的應用

近幾年經(jīng)企業(yè)的管理實踐證實，評價中心可以為人力資源管理系統(tǒng)的眾多職能提供有價值的信息，從而確保企業(yè)的人員招聘、選拔、晉升、考核、培訓與開發(fā)等更為科學有效。

1.人員招聘。傳統(tǒng)的、經(jīng)驗性的招聘方法很難保證其質(zhì)量，而評價中心作為一種綜合的情景模擬測評方法，能夠根據(jù)目標崗位的要求設計一套評價方案，用這套評價方案對測評對象實施測評，可以實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，人職匹配。

2.人員選拔、晉升。傳統(tǒng)的對人員的選拔、晉升一般是將低一級工作崗位上的人員提拔到高級崗位上去，但這種方法沒有考慮到下級人員是否具備勝任更高職位的能力。通過評價中心的測評，可以了解到各候選人員的崗位勝任能力、管理潛力等，從而大大提高人員選拔、晉升的效率和成功率。

3.員工素質(zhì)考核。評價中心由于是對真實工作情景的模擬，因此可以被用來評估員工完成工作所必需的才能，便于企業(yè)對內(nèi)部人力資源進行充分的開發(fā)及合理的利用。

4.員工培訓與開發(fā)。通過評價中心的評估，員工可以更加了解自己，明確自己的長處和短處、優(yōu)勢和劣勢，從而可以制定針對自身的發(fā)展培訓計劃。企業(yè)也可以針對不同類型的員工實施個性化的培訓。

5.指導員工職業(yè)生涯發(fā)展。應用評價中心，可以幫助企業(yè)了解員工相當多的信息，比如員工的個性品質(zhì)、職業(yè)興趣、能力特征、發(fā)展?jié)摿Α⑦m合的發(fā)展方向等，從而可以為員工制定科學合理的職業(yè)生涯發(fā)展道路，同時也有利于增強員工的組織歸屬感。

三、企業(yè)應用評價中心存在的問題

1.實施前存在的問題

評價中心實施前的準備工作是十分重要的，如果準備不當將會無法順利完成測評，當然測評的結果也會出現(xiàn)偏差。

（1）高層管理人員不支持。一個評價中心即使設計得再好，準備得再充分，如果得不到企業(yè)高層管理人員，尤其是關鍵人物的支持，仍然會失敗。然而，企業(yè)的許多高層管理人員并不支持評價中心的使用。企業(yè)的中層管理人員一般會參與整個測評，如果高層管理人員對評價中心不支持，中層管理人員的參與積極性就會受到影響。

（2）測評人員素質(zhì)低。目前我國企業(yè)中實施評價中心的測評人員素質(zhì)普遍較低，許多人對評價中心的方法和原理一知半解。實際工作中的測評人員大都由以前從事人力資源管理工作的人員直接進行操作，他們對評價中心了解較少，而且在測評實施中容易出現(xiàn)主觀的偏差，因而測評結果的準確性便得不到保證。

2.實施中存在的問題

企業(yè)在實際實施評價中心的過程中也存在著許多問題，比如說企業(yè)可能會盲目選擇測評工具。此外，評價中心實施費用較大，成本較高，實際應用起來也比較困難。

（1）盲目選擇測評工具。國內(nèi)許多測評機構和企業(yè)大都引進和借鑒國外的測評工具，自己開發(fā)的很少。但是國外的測評工具并不符合中國的文化背景和企業(yè)的實際情況，如果測評機構和企業(yè)照搬國外模式或僅對國外測評工具做一簡單修訂，這種測評的信度和效度便可想而知。

（2）實施費用大，成本高。一個評價中心包括多種測評技術及方法，許多企業(yè)在實際應用評價中心時，往往不是單獨地使用其中的一種測評技術，而是將幾種測評技術融進一次測評中，常常要花2-3天的時間來完成測評，而且編寫模擬測評情景與培訓測評人員都要耗費時間，不管是物質(zhì)成本，還是精神成本都很高。

3.實施后存在的問題

有些企業(yè)在利用評價中心時得到了診斷或發(fā)展項目的測評結果，但由于對評價中心存在認識上的問題，卻將這些結果錯誤地用于晉升決策，從而破壞了評價中心的信度水平。還有些企業(yè)運用評價中心找到了有能力的候選人，也診斷出了相應的培訓發(fā)展需求，但是由于種種原因遲遲未能付諸行動，致使測評結果根本得不到任何利用。

四、針對問題的解決建議

1.大力宣傳評價中心。要讓企業(yè)中的每一位員工，尤其是高層管理人員了解評價中心測評的過程，認識測評活動的目的和意義，進而從思想上接受評價中心這一新的人才測評方法。與此同時還要借鑒其他企業(yè)在實施評價中心的過程中所取得的成績和總結的經(jīng)驗。企業(yè)人力資源管理工作者要大力宣傳評價中心使得高層管理人員認識到評價中心的高信度和高效度以及其在企業(yè)人力資源管理決策中的作用，從而對企業(yè)實施評價中心給予各種支持。他們的支持包括時間投入、財力支持、設施配備以及口頭的鼓動和號召等，這些支持對評價中心的成功實施是十分重要的。

2.培訓測評人員。評價中心的測評人員應該具有行為科學、管理科學、考試學、心理學、統(tǒng)計學等多門學科的綜合知識，并且熟知中國的企業(yè)文化。企業(yè)應加大對評價中心從業(yè)人員專業(yè)理論、具體測評技術、職業(yè)道德的培訓，迅速提高測評人員的整體素質(zhì)，確保評價中心的健康發(fā)展。

3.自主開發(fā)測評工具。專業(yè)測評機構和咨詢公司應該依照中國的文化背景和企業(yè)實際，自主開發(fā)有針對性的測評工具，從而加速測評工具的本土化進程。企業(yè)也要結合自己的企業(yè)文化、管理哲學、領導方式等，選擇適合本企業(yè)的測評工具。

4.縮短測評時間，節(jié)約成本。企業(yè)可以在評價中心的實施中加入計算機和其他輔助設備，比如錄像機、攝像機等，這樣能夠縮短評價中心的實施時間。也可以在實際應用中，將評價中心流程作為人才選拔和考核的最后一個階段：在前期運用傳統(tǒng)的簡歷篩選、專業(yè)知識和技能的測試、心理測驗、結構化面試等方法，考察基本的工作要求和能力要求，進而篩選掉明顯不合格的人選，然后讓留下的應聘人員進入評價中心流程，這樣可以保證在不同的層次上測評應聘者的各方面關鍵潛質(zhì)，又能節(jié)約用于人員選拔的成本。

5.正確利用測評結果。不同的測評目的其測評要點是不同的，將其結果誤用不僅會使評價中心失去信度，而且很容易使被測人員對以后類似的測評產(chǎn)生抵觸情緒。因此企業(yè)不僅要針對不同的測評目的選擇和設計相應的測評工具，還要將得到的測評結果用于最初的測評目的。

五、結論

評價中心作為一種評價、選拔和培訓管理人員尤其是中高級管理人員的綜合性人員測評方法，正在我國企業(yè)的人力資源管理工作中發(fā)揮著越來越重要的作用。本文根據(jù)學術界對評價中心的諸多論述和研究成果，對于評價中心的主要形式以及其在企業(yè)人力資源管理工作中具體的應用等問題進行了綜合分析和初步探討。同時對評價中心應用過程中存在的問題提出了相應的解決建議，進一步完善和發(fā)展了評價中心在企業(yè)人力資源管理工作中的應用。

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