事業(yè)單位績(jī)效考核工作初探

摘 要：在我國(guó)事業(yè)單位改革日益深入的背景下，人事管理工作得到了高度的重視。對(duì)于事業(yè)單位人事管理工作而言，績(jī)效考核是非常重要的工作環(huán)節(jié)，它是職工職務(wù)晉升、績(jī)效工資的主要依據(jù)，同時(shí)有效的績(jī)效考核，不僅可以充分調(diào)動(dòng)職工工作的積極性和自覺(jué)性，還可以促進(jìn)職工創(chuàng)造力和忠誠(chéng)度的提升，從而保證了事業(yè)單位工作目標(biāo)與任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)前，事業(yè)單位績(jī)效考核工作中仍存在一些問(wèn)題，本文結(jié)合了貴州省XX局績(jī)效考核工作中遇到的瓶頸問(wèn)題，對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效考核工作進(jìn)行初步探索，旨在提高事業(yè)單位績(jī)效考核工作開(kāi)展的有效性。

關(guān)鍵詞： 績(jī)效考核;事業(yè)單位;考核指標(biāo)

《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》第五章第二十條明確規(guī)定：“事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責(zé)任務(wù)，全面考核工作人員的表現(xiàn)，重點(diǎn)考核工作績(jī)效?！?/p>

績(jī)效考核是關(guān)系到事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展的一項(xiàng)工作，在事業(yè)單位的人事管理中起著重要的作用。績(jī)效考核的結(jié)果是關(guān)系到干部任用、績(jī)效工資確定和職工培訓(xùn)的重要依據(jù)，是事業(yè)單位進(jìn)行激勵(lì)的有效手段和構(gòu)建公平競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)的前提。雖然在事業(yè)單位廣泛開(kāi)展了績(jī)效考核工作，但還存在著考核指標(biāo)不夠細(xì)化、考核過(guò)程不夠嚴(yán)謹(jǐn)、考核結(jié)果執(zhí)行不夠嚴(yán)格等不足和問(wèn)題。只有積極面對(duì)，科學(xué)解決，才能提高事業(yè)單位績(jī)效考核工作開(kāi)展的有效性。

一、事業(yè)單位績(jī)效考核的現(xiàn)狀

以貴州省XX局事業(yè)單位為例。該局績(jī)效考核指標(biāo)由“德、能、勤、績(jī)、廉”組成。由局領(lǐng)導(dǎo)、科室領(lǐng)導(dǎo)以及監(jiān)督組長(zhǎng)組成的考核小組，三級(jí)聯(lián)動(dòng)，分別對(duì)所有職工每月的實(shí)際工作數(shù)量、工作質(zhì)量與崗位職責(zé)的完成情況進(jìn)行考評(píng)打分，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效工資掛鉤，年底根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果作為職工全年考核等次評(píng)定的依據(jù)。

該績(jī)效考核涵蓋了每位職工實(shí)際工作的各個(gè)方面，既有具體的扣分標(biāo)準(zhǔn)，也有獎(jiǎng)懲的范圍，設(shè)置得簡(jiǎn)便操作，目的想通過(guò)績(jī)效考核達(dá)到調(diào)動(dòng)職工工作積極性，推動(dòng)單位總體目標(biāo)任務(wù)的順利完成。

該績(jī)效考核辦法執(zhí)行一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)，實(shí)施過(guò)程中單位領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行力度較強(qiáng)，科室中層干部和監(jiān)督組長(zhǎng)執(zhí)行力度較弱。得滿(mǎn)分的職工較多，被扣分的較少。扣分大多體現(xiàn)在考勤等硬指標(biāo)方面，涉及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工的工作評(píng)價(jià)方面扣分較少。由于考核部門(mén)沒(méi)有將考核結(jié)果及時(shí)與被考核者溝通和反饋，經(jīng)常引起職工的不同意見(jiàn)，績(jī)效考核結(jié)果對(duì)職工個(gè)人績(jī)效工資的影響微乎其微，對(duì)工作效率的提升和單位工作目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)，難以起到實(shí)質(zhì)性的促進(jìn)作用，迫切需要進(jìn)行績(jī)效考核的問(wèn)題分析和改進(jìn)。

二、績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題

（一）考核認(rèn)識(shí)缺乏統(tǒng)一性

從XX局的績(jī)效考核實(shí)施情況看，單位領(lǐng)導(dǎo)雖然重視績(jī)效考核工作，但其他干部未能與領(lǐng)導(dǎo)形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，考核工作流于形式化。實(shí)際實(shí)施過(guò)程中，考核者未能對(duì)被考核人的工作質(zhì)量進(jìn)行客觀(guān)的分析和評(píng)價(jià)，績(jī)效考核作用也難以發(fā)揮。同時(shí)，被考核人未能對(duì)績(jī)效考核形成正確的認(rèn)識(shí)，覺(jué)得被扣分就認(rèn)為是有人在挑自己的毛病，沒(méi)有將考核結(jié)果用來(lái)糾正和改進(jìn)自己的工作行為，進(jìn)而績(jī)效考核的效果難以得到保證。

（二）考核方法過(guò)于單一

XX局的績(jī)效考核方法為“量表評(píng)分法”，雖然考核工作簡(jiǎn)便易行，但是考核形式單一化，考核的信度和效度都大打折扣，在一張考核表上，單位領(lǐng)導(dǎo)、科室、監(jiān)督小組分別評(píng)分，各個(gè)環(huán)節(jié)的打分極易相互受到影響。

（三）考核內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性

績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法等內(nèi)容，該單位的績(jī)效考核內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單與籠統(tǒng)，指標(biāo)缺乏系統(tǒng)性與全面性，沒(méi)有將考核與績(jī)效改進(jìn)、人員培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)晉升等績(jī)效管理工作結(jié)合起來(lái)，形成良性循環(huán)的管理系統(tǒng)，績(jī)效考核體系并不完善。

（四）考核結(jié)果運(yùn)用效果不理想

從XX局績(jī)效考核的執(zhí)行效果看，績(jī)效考核結(jié)果幾乎不會(huì)對(duì)被考核者最終的報(bào)酬和未來(lái)職位的升遷產(chǎn)生較大影響。對(duì)于績(jī)效顯著的員工不能給以相應(yīng)的物質(zhì)與精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)績(jī)效差的員工懲罰力度不夠，這樣必然導(dǎo)致職工對(duì)工作的積極性與主動(dòng)性難以得到調(diào)動(dòng)，也制約著單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（五）績(jī)效考核缺乏有效的溝通和反饋

溝通與反饋是績(jī)效考核的重要內(nèi)容，通過(guò)溝通和反饋才能夠促進(jìn)績(jī)效考核作用的發(fā)揮。在XX局的績(jī)效考核實(shí)際工作中，績(jī)效考核結(jié)果被束之高閣，出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿(mǎn)，在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度，即便考核結(jié)果已經(jīng)顯示被考核者需要進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，但是被考核者卻無(wú)從知道哪些方面需要改進(jìn)，對(duì)自身的不足不能形成明確的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致績(jī)效考核工作本身也難以得到改進(jìn)。

三、績(jī)效考核問(wèn)題的原因分析

（一）事業(yè)單位的特殊性

我國(guó)事業(yè)單位具有一定的特殊性，它的設(shè)立目的具有非盈利性，作為社會(huì)組織主要從事的為公益服務(wù)。由于缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，受長(zhǎng)期以來(lái)事業(yè)單位中 “當(dāng)老好人”、“吃大鍋飯”的傳統(tǒng)思想影響，績(jī)效考核執(zhí)行過(guò)程中常常遇到考核者 “不愿得罪人”，被考核者則認(rèn)為“干多干少工資都一樣”， 從而直接導(dǎo)致了XX局績(jī)效考核得滿(mǎn)分的職工較多，被扣分的較少，對(duì)績(jī)效工資影響微乎甚微的情況出現(xiàn)，事業(yè)單位的特殊性直接增加了其績(jī)效考核的難度。

（二）績(jī)效考核與人事管理工作脫節(jié)

績(jī)效考核是人事管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，但是XX局的績(jī)效考核，卻把考核工作孤立于人事管理整個(gè)過(guò)程，考核的前期培訓(xùn)宣傳不到位，全局職工對(duì)考核工作的認(rèn)識(shí)不一致，考核工作的后期結(jié)果反饋不到位，導(dǎo)致了績(jī)效考核的目標(biāo)性較弱，職工的個(gè)人工作業(yè)績(jī)未能與單位的戰(zhàn)略目標(biāo)形成有機(jī)的聯(lián)系，進(jìn)而績(jī)效考核工作難以順利推進(jìn)，開(kāi)展后效果并不理想的原因也在此。

（三）績(jī)效反饋渠道欠缺

公正科學(xué)的績(jī)效考核可以?xún)?yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績(jī)，對(duì)于職工來(lái)說(shuō)，通過(guò)績(jī)效考核，使職工正確地認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，及時(shí)對(duì)自身的工作方向進(jìn)行修正，從而獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和更大的發(fā)展業(yè)績(jī)。由于績(jī)效考核設(shè)立之初沒(méi)有建立有效的反饋渠道，使績(jī)效反饋成為了考核者的隨意行為，忽視了反饋的重要性，管理人員與職工的溝通缺少雙向性，職工對(duì)績(jī)效改進(jìn)的了解不夠全面，其責(zé)任感未能得到增強(qiáng)[1]，績(jī)效考核的目的也未能得到實(shí)現(xiàn)。

四、績(jī)效考核改進(jìn)的建議

雖然當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核具有一定的規(guī)范化、制度化與合理化，但在實(shí)際工作中存在的問(wèn)題不容忽視，制約著事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。 XX局的績(jī)效考核工作要解決實(shí)施過(guò)程中遇到的瓶頸問(wèn)題，需要從整體戰(zhàn)略的眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)績(jī)效考核的大廈，讓績(jī)效考核與人事管理的其它環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理溝通、職位晉升等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)，形成科學(xué)合理的績(jī)效考核體系。本文提出了幾點(diǎn)建議，具體內(nèi)容如下：

（一）統(tǒng)一對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

績(jī)效考核不僅是領(lǐng)導(dǎo)層和人事管理部門(mén)的事，更關(guān)系職工切身利益和全局工作，開(kāi)展績(jī)效考核工作離不開(kāi)廣大職工的理解和支持。要通過(guò)教育和培訓(xùn)、溝通和鼓勵(lì)等方法統(tǒng)一全局職工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，讓職工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的目的和意義，使職工積極參與績(jī)效考核，并配合相關(guān)工作的落實(shí)，在此基礎(chǔ)上，績(jī)效考核的作用才能夠得到最大化的發(fā)揮。

（二）按照四個(gè)原則，完善績(jī)效考核內(nèi)容

1.考核標(biāo)準(zhǔn)可量化原則

為最大限度地減少考核工作的隨意性，要結(jié)合事業(yè)單位工作實(shí)際，將考核內(nèi)容進(jìn)行細(xì)分量化，同時(shí)也便于事業(yè)單位管理者和考核者對(duì)被考核者的工作實(shí)績(jī)情況進(jìn)行優(yōu)劣比較。

2.考核指標(biāo)定量與定性相結(jié)合原則

在考核指標(biāo)設(shè)定方面，要注重定量與定性的有效結(jié)合，以工作實(shí)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，采取多種考核方式相結(jié)合，力求準(zhǔn)確全面反映職工的個(gè)人能力，讓考核者能直觀(guān)把握，科學(xué)度量，盡量克服考核手段的局限性、片面性。

3.考核評(píng)分權(quán)重差異性原則

在考核評(píng)分的權(quán)重方面，應(yīng)體現(xiàn)對(duì)不同崗位、不同職級(jí)的職工要求的差異性，制定具有針對(duì)性的考核指標(biāo)，不能一概用一個(gè)共性而簡(jiǎn)單的指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)，要實(shí)現(xiàn)考核評(píng)分的科學(xué)合理化，從而保證考核評(píng)分的客觀(guān)性和公正性。

4.考核標(biāo)準(zhǔn)穩(wěn)定性原則

考核的內(nèi)容可以根據(jù)不同時(shí)期，事業(yè)單位的目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行調(diào)整，但是考核標(biāo)準(zhǔn)要具有一定的穩(wěn)定性，不能經(jīng)常性變動(dòng)，便于被考核者明確考核的目的，通過(guò)考核的結(jié)果，及時(shí)調(diào)整工作行為，通過(guò)一段時(shí)間的努力，達(dá)到組織目標(biāo)，從而達(dá)到提高績(jī)效的目的。

（三）考核過(guò)程加強(qiáng)監(jiān)督指導(dǎo)

由于事業(yè)單位體制的特殊性，績(jī)效考核有時(shí)會(huì)變成一部分管理者“人情”的工具，尤其在考核實(shí)行初期，人事部門(mén)要對(duì)考核起到指導(dǎo)、支持、監(jiān)督的作用，在績(jī)效考核的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，要對(duì)考核方法和指標(biāo)的設(shè)定起到指導(dǎo)作用，對(duì)考核的信息進(jìn)行審核，對(duì)考核的結(jié)果要監(jiān)督。這樣才能使考核最終起到提升工作績(jī)效的作用。同時(shí)，考核評(píng)價(jià)的方法要堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)為主、群眾參與的原則，以此保證考核工作的民主性與公開(kāi)性，績(jī)效考核工作的效率才能不斷得到提高。

（四）注重績(jī)效考核的溝通和反饋

績(jī)效考核要以尊重職工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖然是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系但它也應(yīng)是一種雙向的交流過(guò)程，這一過(guò)程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過(guò)溝通，考核者把工作要領(lǐng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀(guān)傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。當(dāng)績(jī)效考核工作結(jié)束時(shí)，通過(guò)及時(shí)的溝通與交流，讓被考核者明確自身的不足，同時(shí)，也為被考核者提供補(bǔ)充與申辯的機(jī)會(huì)，進(jìn)而考核的激勵(lì)作用才能夠得到發(fā)揮，績(jī)效考核的反饋?zhàn)饔靡矊⒏语@著?？?jī)效考核的管理部門(mén)，則要通過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的研究，及時(shí)發(fā)現(xiàn)此項(xiàng)工作中的不足，綜合領(lǐng)導(dǎo)、職工的建議，對(duì)績(jī)效考核方案及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化，改進(jìn)后的方案也要進(jìn)行動(dòng)態(tài)的監(jiān)測(cè)管理，績(jī)效考核工作的改進(jìn)效果將更加顯著[2]。

（五）充分運(yùn)用考核結(jié)果

事業(yè)單位在績(jī)效考核工作結(jié)束后，要將績(jī)效考核結(jié)果作為人事管理的重要內(nèi)容，與其他工作環(huán)節(jié)保持緊密的聯(lián)系，著重體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是績(jī)效考核與績(jī)效工資結(jié)合起來(lái)，充分發(fā)揮激勵(lì)作用。績(jī)效考核結(jié)果作為職工績(jī)效工資的重要依據(jù)，將其作用充分發(fā)揮出來(lái)，獎(jiǎng)罰分明，可以在職工中起到有效的激勵(lì)作用，有利于在事業(yè)單位形成公平競(jìng)爭(zhēng)、積極向上的工作氛圍。二是績(jī)效考核結(jié)果要與職工晉升、職稱(chēng)評(píng)定等結(jié)合起來(lái)，建立科學(xué)的選人用人機(jī)制。把優(yōu)秀人才選聘到合適的崗位上，實(shí)現(xiàn)能進(jìn)能出、量才使用、人盡其才，激勵(lì)事業(yè)單位職工勤奮工作，不斷創(chuàng)新。

綜上所述，績(jī)效考核工作必須結(jié)合事業(yè)單位工作特點(diǎn)、職能任務(wù)、人員結(jié)構(gòu)和工作實(shí)際，建立科學(xué)、合理的事業(yè)單位績(jī)效考核體系，才能充分發(fā)揮績(jī)效考核在人事管理工作中的重要作用。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡(jiǎn)介：袁艷虹（1982–），女，漢族，四川人，碩士，現(xiàn)工就職于貴州省交通建設(shè)工程質(zhì)量監(jiān)督局，研究方向：人力資源。