發(fā)展型職業(yè)生涯管理對員工犬儒主義的影響機(jī)制研究

袁凌++韓進(jìn)++涂艷紅

摘要：從情感事件理論與社會交換理論視角，探討了發(fā)展型職業(yè)生涯管理與工作不安全感對員工犬儒主義的影響。451份企業(yè)員工問卷的實(shí)證結(jié)果表明：發(fā)展型職業(yè)生涯管理與員工犬儒主義顯著負(fù)相關(guān)；工作不安全感與員工犬儒主義正相關(guān)；發(fā)展型職業(yè)生涯管理負(fù)向影響工作不安全感并間接對員工犬儒主義產(chǎn)生顯著的負(fù)向作用；工作成就評價負(fù)向影響工作不安全感并間接對員工犬儒主義產(chǎn)生顯著的負(fù)向作用。層級回歸及系數(shù)乘積檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)結(jié)果顯示，工作成就評價通過影響發(fā)展型職業(yè)生涯管理對工作不安全感的直接效應(yīng)進(jìn)而強(qiáng)化了其對員工犬儒主義的間接效應(yīng)。

關(guān)鍵詞：員工犬儒主義；發(fā)展型職業(yè)生涯管理；工作成就評價；工作不安全感

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.210

中圖分類號：C936 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： 文章編號：

The Impact Mechanism of Developmental Career Development on Employee Cynicism

Yuan Ling， HAN Jin， TU Yan-hong

（Business School of Hunan University，Changsha，410082）

Abstract： Drawing on Affective Events Theory and Social Exchange Theory， we propose that both developmental career development and personal accomplishment have an indirect effect on cynicism via job insecurity. Furthermore， the indirect effect of developmental career development on cynicism will be moderated by personal accomplishment. Data were collected form 451 employees form 13 cities in China. Results of analyzing the given samples show that employee cynicism is individually and jointly influenced by career development and personal accomplishment and job insecurity mediates these effects. In addition， moderated path analysis reveals that personal accomplishment enhances career development's direct negative effect on job insecurity and indirect negative effect on cynicism.

Key Words： employee cynicism； developmental career development； personal accomplishment； job insecurity

職業(yè)環(huán)境的動蕩與企業(yè)扁平化管理趨勢對企業(yè)人力資源管理實(shí)踐提出了新的挑戰(zhàn)。管理者逐漸意識到有效降低員工犬儒主義水平是提升組織管理效率、推進(jìn)組織縱向變革的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)[ ]。員工犬儒主義是指在組織中產(chǎn)生拒絕相信組織管理實(shí)踐的一種負(fù)向態(tài)度[ ]。高犬儒主義傾向的員工認(rèn)為組織缺乏誠信、對組織正向情感降低、產(chǎn)生貶低和批判組織的情緒傾向[ ]。以往研究多聚焦于單一層面對員工犬儒主義的研究，未能整合企業(yè)及個體等多方面進(jìn)行分析[3， ]。諸多研究雖證實(shí)了組織層面短期因素：突發(fā)性的組織變革、組織不公正事件增強(qiáng)了員工犬儒主義水平，且高績效人力資源管理實(shí)踐可強(qiáng)化員工對組織的積極情感，但對于何種人力資源管理措施產(chǎn)生更穩(wěn)定而長久的效果卻未予以厘清，那么基于長期性、發(fā)展型的職業(yè)生涯發(fā)展能否有效降低員工犬儒主義水平呢？如若有效，其機(jī)理如何？于個體層面：管理層薪酬的合理性、企業(yè)人事變動能極大影響員工犬儒主義[3， ]，員工心理契約關(guān)系也會引發(fā)員工較高的犬儒主義水平[ ]。而員工犬儒主義與雇員特質(zhì)、職業(yè)生涯經(jīng)歷具有相關(guān)性[ ]，那么員工取得的工作成就能否有效地影響人力資源管理實(shí)踐的實(shí)施效果和員工犬儒主義水平？至今未能形成比較系統(tǒng)的研究結(jié)論[3]?；诖?，本研究以我國企業(yè)員工為對象考察發(fā)展型職業(yè)生涯管理、工作成就評價及其交互作用對員工犬儒主義的影響，并探討工作不安全感的中介作用。

1 理論推演與假設(shè)

1.1 發(fā)展型職業(yè)生涯管理與員工犬儒主義

相較于一般的組織職業(yè)生涯管理（Organization Career Management，OCM），發(fā)展型職業(yè)生涯管理意味著員工擁有更有意義的任務(wù)、更多的責(zé)任和較高的工作自主性，代表了組織對員工的發(fā)展投入，并作為企業(yè)管理實(shí)踐的關(guān)鍵部分影響著個體行為[ ]。以往研究發(fā)現(xiàn)，發(fā)展型職業(yè)生涯管理與工作動機(jī)正相關(guān)[ ]，而與離職傾向負(fù)相關(guān)[8]。就發(fā)展型職業(yè)生涯管理與員工犬儒主義的關(guān)系而言，Cole 等[ ]指出個體歸因特質(zhì)與員工犬儒主義顯著相關(guān)，個體在職業(yè)發(fā)展過程中權(quán)衡自身投入與產(chǎn)出，作為如何對待組織的重要基礎(chǔ)?；谏鐣粨Q理論，在職業(yè)成長過程中，若組織職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)出速度、質(zhì)量及持續(xù)性特點(diǎn)，員工在情緒上感知到組織的真誠與信任及持續(xù)可雇傭性，因而對待工作更富有熱情和干勁。對于上述機(jī)理成因，有研究進(jìn)一步指出組織的職業(yè)信息、支持增強(qiáng)了工作意義感與參與感，員工加大工作情感投入，因而降低了員工犬儒主義水平[ ]。不僅如此，Chiburu等[4]元分析結(jié)果指出職場中不充分的組織支持、心理契約破壞可造成員工對工作的沮喪、懷疑與幻滅感。因此，企業(yè)以長期性、發(fā)展性的態(tài)度來對待員工的職業(yè)生涯，能使員工感知到與組織良好的雇傭關(guān)系與職業(yè)前景，進(jìn)而對待組織變革會抱以支持態(tài)度，進(jìn)而有效抑制員工犬儒主義。

假設(shè)1：發(fā)展型職業(yè)生涯管理與員工犬儒主義顯著負(fù)相關(guān)

1.2 工作成就評價與員工犬儒主義

工作成就評價（Personal Accomplishment）反映員工對當(dāng)前工作自我效能的確認(rèn)及對工作成果進(jìn)行積極評價的程度（例如個體自信能出色完成工作，自我認(rèn)為完成了許多有價值的工作、對公司發(fā)展做出了貢獻(xiàn)），即對工作層面所做貢獻(xiàn)的自我評價[ ]。文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn)，工作倦怠感包含工作成就評價這一重要維度影響個體積極行為[ ]，而Taris等[ ]就此提出相異論點(diǎn)，指出包括工作成就評價在內(nèi)的工作倦怠三個維度分別對應(yīng)于三個不同的潛變量而不是一個潛變量，Lee等[13]元分析整合模型也支持該結(jié)論，因此單獨(dú)討論工作成就評價及其影響有其合理性。從匹配角度來看，員工取得較高的工作成就加強(qiáng)其對工作環(huán)境的匹配認(rèn)知，而這種成就感凸顯了個體的工作控制（即個體能力與工作要求相契合），因此有效降低員工在工作過程中所積累的沮喪感、無望感；相反如果個體對工作價值評價下降，職業(yè)自我效能下降，時常感覺到無法勝任和沒有回報，那么則喪失工作積極性，不再配合組織管理實(shí)踐。而基于社會交換理論，工作成就評價與主管支持密不可分，那么在取得工作成就時會繼續(xù)期待主管的物質(zhì)支持與精神鼓勵，員工在情感上加強(qiáng)自身與領(lǐng)導(dǎo)的良性互動[ ]，這有利于抑制員工犬儒主義。

假設(shè)2：工作成就評價與員工犬儒主義顯著負(fù)相關(guān)

1.3 工作不安全感的中介效應(yīng)

工作不安全感（Job Insecurity）是導(dǎo)致員工產(chǎn)生負(fù)向信念、情感的一個核心機(jī)制，反映員工知覺到工作受到威脅（如缺乏加薪機(jī)會、無法晉升到更高層崗位）但對此卻無能為力的程度[ ]。Greenhalgh和Rosenblatt[ ]明確提出工作不安全感既可由潛在工作的喪失導(dǎo)致，也可因雇傭關(guān)系質(zhì)量不斷惡化而誘發(fā)。工作不安全感作為一種壓力源，員工在面對不確定的雇傭關(guān)系時，短期內(nèi)很難擴(kuò)大工作情感投入而產(chǎn)生消極情緒，長期內(nèi)員工對組織管理實(shí)踐產(chǎn)生懷疑而導(dǎo)致組織承諾降低[ ]。根據(jù)Sverke[23]的元分析結(jié)果，指出工作不安全感在組織情境中具有可調(diào)控性，并連接了組織管理實(shí)踐與個體情緒傾向[3]。如前所述，發(fā)展型職業(yè)生涯管理將會依據(jù)員工特性制定一條長期性、彈性的職業(yè)路徑，并使員工取得職業(yè)成功[8]，這種積極因素長期內(nèi)緩解個體無力感，員工認(rèn)為這些積極成果正是與雇主相互投資促成的，進(jìn)而形成對組織地正向認(rèn)知與評價。

就職業(yè)生涯管理而言，首先，發(fā)展型職業(yè)生涯管理預(yù)示企業(yè)將承諾持續(xù)投入拓展員工職業(yè)生命力，員工的直接感受是報酬穩(wěn)步增長、職位公平晉升[8]，這將提升個體組織流動性和雇傭性，進(jìn)而降低工作不安全感；其次，員工犬儒主義與缺乏必要的工作資源相關(guān)，Astarlioglu等的質(zhì)性研究指出，員工降低工作不安全感的一種方式是擴(kuò)大資源獲取，可見發(fā)展型職業(yè)生涯管理將擴(kuò)大個體資源支配自主權(quán)和職業(yè)發(fā)展通道，因而有利于抑制員工犬儒主義[3， ]。至于工作成就評價，根據(jù)Grandey等[ ]提出的情緒管理理論，員工為維持現(xiàn)有工作崗位和工作環(huán)境采取表層扮演和深層扮演等方式進(jìn)行自我調(diào)控，以應(yīng)對工作不安全感。而一旦超出自身調(diào)控范圍，員工出于保護(hù)自身資源而產(chǎn)生巨大壓力，最終引發(fā)不安情緒。此外，有研究指出員工個人控制能力是工作不安全感的調(diào)和劑，而高的工作成就評價體現(xiàn)了員工對于工作任務(wù)的高控制程度，表現(xiàn)出高職業(yè)效能感[15]，從而使無力感保持在較低水平。最后，員工成就感是自我價值實(shí)現(xiàn)的基本形式，一般心理資本高的個體更能體驗(yàn)到高的成就感，這在心理層面上幫助員工應(yīng)對工作不安全感和維持對組織的正面看法[ ]。

假設(shè)3：工作不安全感中介發(fā)展型職業(yè)生涯管理與員工犬儒主義的負(fù)向關(guān)系

假設(shè)4：工作不安全感中介工作成就評價與員工犬儒主義的負(fù)向關(guān)系

1.4 工作成就評價的調(diào)節(jié)效應(yīng)

根據(jù)個體在工作中情感反應(yīng)的結(jié)構(gòu)、誘因以及后果，個體職業(yè)生命中會發(fā)生有限數(shù)量的工作事件，而對這些工作事件的體驗(yàn)又進(jìn)一步影響個體行為，因此員工犬儒主義與員工所經(jīng)歷的情感性事件和心理狀態(tài)相關(guān)，忽略這種個體心理體驗(yàn)及評價往往會導(dǎo)致不完整的研究結(jié)論[11， ]?；谇楦惺录碚?，首先，在低工作成就評價下，員工感覺到缺乏自我抱負(fù)和自我實(shí)現(xiàn)，這種懷才不遇和明珠暗投情緒使員工體會到工作無意義感，甚至失去工作激情，因而更加抵觸長期內(nèi)才能見效的職業(yè)生涯管理措施；在高工作成就評價下，成就感的刺激與推動，員工往往更為重視職業(yè)技能并期望獲得更大成就，從而更為重視企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)措施，因而強(qiáng)化職業(yè)生涯管理的積極效果。其次，Weiss和Cropanzano[22]從情緒認(rèn)知評價理論與情緒歸因理論分析了上述機(jī)制，員工所體會到組織對其所做貢獻(xiàn)的認(rèn)可，初評價認(rèn)為有繼續(xù)獲得資源和支持的可能性，次評價其與組織的良好雇傭關(guān)系，因而工作不安全感降低。

假設(shè)5：工作成就評價調(diào)節(jié)發(fā)展型職業(yè)生涯管理與工作不安全感的負(fù)向關(guān)系

假設(shè)6：工作成就評價調(diào)節(jié)發(fā)展型職業(yè)生涯管理通過工作不安全感對員工犬儒主義產(chǎn)生的間接效應(yīng)，工作成就評價越低，這種負(fù)向效應(yīng)越強(qiáng)

圖1 理論模型

圖1 理論模型

2 研究方法

2.1 研究對象

本研究對來自湖南、廣東、湖北等9個省份的13個城市的企業(yè)員工發(fā)放問卷。員工涉及裝備制造、房地產(chǎn)、電子、互聯(lián)網(wǎng)、等多個行業(yè)。為避免共同方法偏差影響，采用現(xiàn)場直接發(fā)放、郵寄等多個方式獲取數(shù)據(jù)。為符合本土情境，調(diào)查問卷對26名MBA學(xué)員提前測試并進(jìn)行問項(xiàng)調(diào)整后發(fā)放。最后收到有效問卷451份，有效回收率90.2%。其中女性235名，占52.1%；未婚人數(shù)為335人，占74.3%；76.6%以上的接受過本科以上教育；未滿25周歲的有280人，占62.1%，26-30歲117人，占25.9%，31-35歲47人，占10.4%，36歲以上有7人，占1.5%；國有企業(yè)112人，占24.8%，民營企業(yè)224人，占49.7%，合資企業(yè)60人，占13.3%，其他類型55人，占12.2%；普通員工292人，占64.7%，基層管理人員123人，占27.3%，中層管理人員以上36，占18%。

2.2 研究工具

（1）職業(yè)生涯管理。采用Kuvaas[8]開發(fā)的發(fā)展型職業(yè)生涯管理維度量表，包含7個條目，問卷采用Likert-7點(diǎn)設(shè)計(jì)。1表示非常符合，7表示非常不符合。本研究中該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.924。

（2）工作不安全感。采用Hellgren等[ ]開發(fā)的7項(xiàng)目的兩維量表。問卷采用Likert-7點(diǎn)設(shè)計(jì)。數(shù)量性工作不安全感的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.761，質(zhì)量性工作不安全感的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.827，整體內(nèi)部一致性系數(shù)為0.733。

（3）員工犬儒主義。本研究采用Abraham等測量員工犬儒主義時選用的4問項(xiàng)量表。例如“我認(rèn)為公司是說一套做一套”、“我十分懷疑公司對員工管理的出發(fā)點(diǎn)與動機(jī)”等。采用Likert-7點(diǎn)設(shè)計(jì)，整體內(nèi)部一致性系數(shù)為0.739。

（4）工作成就評價。結(jié)合Maslach[12]和李超平等開發(fā)的工作成就感量表[ ]，包含6個問項(xiàng)，采用Likert-7點(diǎn)設(shè)計(jì)，測量的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.713。

以往研究發(fā)現(xiàn)性別、年齡及職位等人口學(xué)變量對雇員犬儒主義有顯著影響[2，3，6]，為避免混淆本研究中變量之間的因果關(guān)系，將性別、年齡、婚姻、教育程度等8個變量作為控制變量納入分析。

2.3 統(tǒng)計(jì)分析

本研究采用SPSS 20.0和Mplus 7.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。首先進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析和描述統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)。然后根據(jù)Edwards和Lambert[ ]所推薦的有中介的調(diào)節(jié)模型檢驗(yàn)方法檢驗(yàn)工作成就評價的調(diào)節(jié)作用。

3 研究結(jié)果分析

3.1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

首先關(guān)于同源誤差問題，運(yùn)用Harman單因子分析法來進(jìn)行檢驗(yàn)，將所有潛變量的24個測量條目進(jìn)行主成分分析。未旋轉(zhuǎn)的因子分析所得出的具有5個最大特征根因子，解釋了整體變異量的65.214%，并且沒有單一的因子可以解釋絕大部分變異，可初步認(rèn)定數(shù)據(jù)沒有嚴(yán)重的同源誤差問題。再通過驗(yàn)證性因子分析（CFA）考察變量的區(qū)分效度，具體結(jié)果見表1。根據(jù)侯杰泰等推薦的標(biāo)準(zhǔn)，四因子模型對數(shù)據(jù)的擬合最佳，均達(dá)到了推薦標(biāo)準(zhǔn)，表明這四個變量確實(shí)測量了四個不同的內(nèi)容。

0.967

注：1、單因子模型：CD+PA+JI+Cyn；兩因子模型a：CD+PA+JI、Cyn；兩因子模型b：CD+PA、JI+Cyn；三因子模型a：CD+PA、JI、Cyn；三因子模型b：CD、PA、JI+Cyn；四因子模型：CD、PA、JI、Cyn ；2、CD表示發(fā)展型職業(yè)生涯管理、PA表示工作成就評價、JI表示工作不安全感，Cyn表示員工犬儒主義

3.2 描述統(tǒng)計(jì)

表2給出了變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。結(jié)果顯示，發(fā)展型職業(yè)生涯管理與工作不安全感和員工犬儒主義為顯著負(fù)相關(guān)；工作成就評價與工作不安全感和員工犬儒主義為顯著負(fù)相關(guān)；工作不安全感與員工犬儒主義為顯著正相關(guān)。

注：1、**表示p<.01 ，*表示p<0.05（雙尾檢驗(yàn)）； 2、對角線括號內(nèi)為內(nèi)部一致性系數(shù)

3.3 發(fā)展型職業(yè)生涯管理、工作成就評價對員工犬儒主義的影響

采用層級回歸分析檢驗(yàn)假設(shè)，對各變量進(jìn)行中心化處理，具體分析結(jié)果見表3。模型2顯示，發(fā)展型職業(yè)生涯管理對員工犬儒主義具有顯著負(fù)向影響。模型3結(jié)果顯示，在發(fā)展型職業(yè)生涯管理、工作成就評價同時進(jìn)入方程后，發(fā)展型職業(yè)生涯管理對員工犬儒主義的負(fù)向影響仍然顯著，而工作成就評價對員工犬儒主義也有負(fù)向影響。假設(shè)1和假設(shè)2得到支持。

3.4 工作不安全感的中介效應(yīng)

表3中模型6結(jié)果顯示，發(fā)展型職業(yè)生涯管理對工作不安全感有顯著負(fù)向影響。模型7結(jié)果顯示，在發(fā)展型職業(yè)生涯管理、工作成就評價同時進(jìn)入回歸方程后，發(fā)展型職業(yè)生涯管理、工作成就評價對工作不安全感的負(fù)向效應(yīng)仍然顯著。模型4顯示，在工作不安全感進(jìn)入方程后，工作不安全感對員工犬儒主義有顯著正向影響（β=0.344，p<0.001），而發(fā)展型職業(yè)生涯管理（β=-0.129，p<0.01）和工作成就評價（β=-0.089，p<0.05）對員工犬儒主義影響的顯著性降低，這表明工作不安全感對發(fā)展型職業(yè)生涯管理、工作成就評價與員工犬儒主義的關(guān)系具有部分中介效應(yīng)，假設(shè)3和假設(shè)4得到支持。采用Mackinnon等的系數(shù)乘積方法，進(jìn)一步檢驗(yàn)上述間接效應(yīng)[ ]。具體地，對發(fā)展型職業(yè)生涯管理而言，間接效應(yīng)95%的置信區(qū)間為[0.003，0.030]，不包括零點(diǎn)；對工作成就評價而言，間接效應(yīng)95%的置信區(qū)間為[-0.068，-0.032]，同樣不包括零點(diǎn)，間接效應(yīng)顯著，假設(shè)3和假設(shè)4得到進(jìn)一步支持。

2.261*

注：*、**、***分別表示p<0.05，p<0.01，p<0.001；a表示有影響的類別型控制變量已經(jīng)轉(zhuǎn)換成了虛擬變量；b表示該控制變量雖有影響，但不是本研究所關(guān)注的重點(diǎn)；ΔR2 表示Model 2對Model 1的改變，Model 3對Model 2的改變，以此類推

3.5 工作成就評價的調(diào)節(jié)效應(yīng)

根據(jù)Edwards和Lambert推薦的調(diào)節(jié)路徑分析方法[25]。首先，與假設(shè)5一致，模型8的結(jié)果表明，工作成就評價對發(fā)展型職業(yè)生涯管理與工作不安全感的關(guān)系有顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)（β=-0.125，p<0.05）。據(jù)此構(gòu)建兩個回歸方程：

利用表4的系數(shù)進(jìn)一步算出高工作成就評價和低工作成就評價下間接效應(yīng)、總效應(yīng)系數(shù)及差異值。如表5所示，分析結(jié)果支持了第一階段的調(diào)節(jié)效應(yīng)，對不同水平的工作成就評價而言，發(fā)展型職業(yè)生涯管理對工作不安全感的路徑系數(shù)有顯著差異（Δβ=-0.25，p<0.01），從而為假設(shè)5提供了進(jìn)一步支持。表5還顯示，低工作成就評價條件下的間接調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著低于高工作成就評價水平條件，且差異顯著（Δβ=-0.015，p<0.05），假設(shè)6得到支持。具體結(jié)果見圖2、3。

圖2 第一階段調(diào)節(jié)效應(yīng) 圖3 調(diào)節(jié)的間接效應(yīng)

4 分析與討論

4.1 結(jié)果分析與管理啟示

首先，以往研究雖證實(shí)組織支持有助于降低員工犬儒主義水平，但這種組織支持其內(nèi)容過于寬泛，無法分清哪部分人力資源管理實(shí)踐實(shí)現(xiàn)了管理目標(biāo)，多數(shù)研究也強(qiáng)調(diào)企業(yè)對員工的廣泛投入，但這種“為他人做嫁衣”的悖論式困境一直使管理層左右為難。本文研究結(jié)果指出：發(fā)展型職業(yè)生涯管理對員工犬儒主義具有顯著負(fù)向影響，這表明就降低員工對組織管理實(shí)踐的憤恨與質(zhì)疑、推動組織變革而言，有針對性的人力資源管理實(shí)踐，特別是強(qiáng)調(diào)發(fā)展型職業(yè)生涯管理可起到關(guān)鍵作用。

其次，組織與個體因素同時影響員工犬儒主義，發(fā)展型職業(yè)生涯管理的影響效果顯著高于個體成就感，這一是對以往研究的推動與回應(yīng)，二者說明組織進(jìn)行發(fā)展性投入的同時也要注重對員工自我實(shí)現(xiàn)的尊重及更高精神需求地滿足，這進(jìn)一步表明，孤立探討組織行為或個體感知與犬儒主義的關(guān)系，可能得出片面的研究結(jié)論。并且組織中常見的一種現(xiàn)象是，為了留住“關(guān)鍵員工”而不遺余力地廣泛投入，卻不斷裁員減少“冗余”的雇傭關(guān)系，由此導(dǎo)致的工作不安全感對雇員犬儒主義的負(fù)面溢出效應(yīng)一直未能到得到足夠的重視，本研究表明工作不安全感是員工犬儒主義的重要前因。

最后，工作成就作為馬斯洛需求的最高層次既是存量概念，也是當(dāng)量概念，工作成就評價在發(fā)展型職業(yè)生涯管理、員工犬儒主義之間扮演了重要的調(diào)節(jié)角色。這表明企業(yè)規(guī)劃員工職業(yè)生涯路徑的同時，也要不時的讓員工取得工作上的成就感，以保證員工有足夠的工作意義感和職業(yè)自信面對職業(yè)生涯中的挑戰(zhàn)。

4.2 研究局限及未來研究展望

首先，基于橫斷面的研究假設(shè)導(dǎo)致無法進(jìn)行嚴(yán)格的因果歸因。因此未來的研究可考慮采用縱向研究方式來確定上述變量之間的關(guān)系。其次，需進(jìn)一步挖掘潛在中介變量，以完整地揭示連接發(fā)展型職業(yè)生涯發(fā)展與員工犬儒主義的內(nèi)在心理機(jī)制。最后，員工犬儒主義水平是否有情景依賴或者文化地域差異？對于這一問題本研究無法做出回答。據(jù)我們推斷，群體氛圍及領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)（真誠、仁慈、威嚴(yán)等）有可能調(diào)節(jié)工作成就評價與員工犬儒主義的關(guān)系，后續(xù)研究可考慮引入這些變量以澄清工作成就評價影響員工犬儒主義的邊界條件。