馬新智

中圖分類號：F275 ?文獻標識碼：A ?文章編號：1002-5812（2015）18-0004-03

摘要：管理控制系統(tǒng)的有效性受到許多因素的影響。本文對國外有關(guān)工作相關(guān)文化價值觀的分類及其對管理控制系統(tǒng)影響的實證研究進行了比較全面的綜述，闡明了工作相關(guān)文化價值觀是影響管理控制系統(tǒng)有效性重要因素的觀點，并提出有待進一步研究的問題。

關(guān)鍵詞：文化價值觀 ?管理控制 ?民族文化價值觀 ?組織文化價值觀

理控制是將戰(zhàn)略落實到內(nèi)部單位和具體營運之中的實現(xiàn)機制，主要包括責任中心、內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格、預算、業(yè)績評價和激勵機制等（Anthony et al，1998）。但是，并沒有一個可以適用于所有組織的管理控制系統(tǒng)，管理控制系統(tǒng)的設(shè)計和運行受許多因素的影響，其中的一個重要方面就是工作相關(guān)文化價值觀，相同的管理控制系統(tǒng)，在不同的文化價值觀下效果可能會不同。所以，如何做到管理控制系統(tǒng)與文化價值觀的協(xié)調(diào)是管理控制研究的一個重要課題，國際上已經(jīng)有了一些有價值的研究文獻，本文擬對國外這些文獻做一論述。根據(jù)這些文獻的主題，本文分為三個部分，一是文化價值觀的分類，二是民族文化價值觀與管理控制的關(guān)系，三是組織文化價值觀與管理控制的關(guān)系。最后，本文提出關(guān)于文化價值觀與管理控制有待進一步研究的問題。

一、文化價值觀的分類

文化可以分為工作相關(guān)文化與工作無關(guān)文化兩部分。工作相關(guān)文化可以分為兩個方面，一是價值觀，二是行為文化（包括禮節(jié)、模范人物和符號），價值觀表示文化主體是如何想的，行為文化表示文化主體是如何做的。文化價值觀也就是文化中的價值觀要素，它與行為文化相對應，是文化主體的“精神程序”，控制著行為文化。一般來說，根據(jù)文化價值觀能量度行為文化（當然，還要受到情景等因素的影響）。所以，研究文化價值觀對于量度文化主體的行為是非常有意義的（Hofstede et al，1990）。

工作相關(guān)文化價值觀主要有兩個層級，一是民族文化價值觀，二是組織文化價值觀。關(guān)于民族文化價值觀，Hofstede（1980）以IBM公司全球員工為對象，研究不同民族的員工在工作相關(guān)文化價值觀方面是否有差別，他將文化價值觀界定為四個維度：個人主義/集體主義（Individualism & Collectivism）;權(quán)力距離（Power distance）;不確定性規(guī)避（uncertainty avoidance）;男性主義/女性主義（Sexism & Feminism）。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，不同民族的員工在文化價值觀方面存在顯著差異，而同一民族的員工在文化價值觀方面則表現(xiàn)出相似性。Hofstede & Bond（1988）又專門研究了儒家文化維度（Confucius）。最近，Hofstede又提出了民族文化價值觀的2008版量度方法，這個版本的文化價值觀包括六個維度：個人主義/集體主義、權(quán)力距離、不確定性規(guī)避、男性主義/女性主義、長期導向、放任與約束（Hofstede et al，2010）。此外，還有其他研究人員提出的民族文化價值觀分類方法，例如，將文化價值觀分為高信任和低信任，高情景和低情景（Morden，1999），但是，Hofstede的民族文化價值觀分類及量度成為同類研究中的經(jīng)典方法。關(guān)于組織文化價值觀，Hofstede et al（1990）將組織文化價值觀分為安全需要、工作中心和權(quán)威需求三個維度 。Quinn&Rohrbaugh（1983）將組織文化價值觀分為四種類型，一是人際關(guān)系型，二是內(nèi)部流程型，三是理性目標型，四是開放系統(tǒng)型，不同組織價值觀類型所關(guān)注的焦點不同，所偏好的手段不同，所看重的結(jié)果也不同（見下頁圖）。

此外，還有一些其他的組織文化價值觀分類方法，例如，Quinn & Kimberly（1984）將組織文化價值觀分為集團、發(fā)展、科層和理性四種類型。但是，到目前為此，還沒有公認權(quán)威的分類方法。

二、民族文化價值觀與管理控制關(guān)系

（一）跨國公司子公司的管理控制系統(tǒng)對母公司所在國文化與東道國文化的影響

從文化價值觀的角度來看，跨國公司境外子公司管理控制系統(tǒng)的設(shè)計和運行有兩種選擇，一是以母公司所在國文化為基礎(chǔ)，跨國公司內(nèi)部各子公司之間的管理控制系統(tǒng)呈現(xiàn)出更多的相似性;另一種選擇是從子公司所在地的文化出發(fā)，跨國公司各子公司之間的管理控制系統(tǒng)呈現(xiàn)出更多的差異性。究竟是母公司所在國文化的影響力大還是當?shù)匚幕挠绊懥Υ竽?？從研究的結(jié)果來看，兩種文化的影響力都是存在的，但是，母公司所在國文化似乎更占主導地位。

Chow， Shields&Wu （1999）的研究對象是我國臺灣經(jīng)濟開發(fā)區(qū)的18個企業(yè)，這18個企業(yè)中，日本母公司、美國母公司和我國臺灣當?shù)仄髽I(yè)各占1/3，顯然，這18個企業(yè)中，日本企業(yè)和美國企業(yè)是其母公司設(shè)立在臺灣的子公司，屬于跨國公司的組成部分?？鐕疽棺庸镜墓芾砜刂葡到y(tǒng)適應員工的文化特點，有兩種選擇，一是向員工的偏好靠近，在子公司采用與母公司不同的管理控制系統(tǒng)，二是改變員工的偏好，對員工進行教育，使員工對管理控制的偏好向母公司民族文化相同的方向發(fā)展。他們的研究發(fā)現(xiàn)，上述兩種情形都存在。

Soeters&Scheruder（1988）選擇三個設(shè)立在荷蘭的國際會計師事務所（總部在美國）和三個荷蘭當?shù)氐臅嫀熓聞账?，研究兩個問題，一是國際事務所是否受美國文化的影響？二是如果受美國文化的影響，則究竟是荷蘭當?shù)匚幕贾鲗У匚贿€是美國文化占主導地位？對于當?shù)厥聞账鶃碚f，其組織文化只受荷蘭文化的影響，對于國際事務所來說，其組織文化受到兩方面的文化影響，一是美國文化，二是荷蘭當?shù)匚幕?。但是，無法區(qū)分在國際事務所中，是美國文化還是荷蘭文化占主導地位。

Der Stede （2003）研究的問題是多業(yè)務單元的跨國公司在設(shè)計業(yè)務單元管理控制系統(tǒng)時，在多大程度上考慮當?shù)匚幕蛩兀?Der Stede得出的結(jié)論是，跨國公司強調(diào)各業(yè)務單元管理控制系統(tǒng)的一致性，同一跨國公司的各業(yè)務單元之間的管理控制系統(tǒng)呈現(xiàn)較大的相似性，這說明母公司所在國文化對業(yè)務單元管理控制系統(tǒng)設(shè)計的影響力大于業(yè)務單元所在的當?shù)匚幕?