米修琳+胡虹

[內(nèi)容提要]我國長期以來一直重視農(nóng)村問題，尤其是農(nóng)村教育的問題。近年來，通過加大對農(nóng)村教育的經(jīng)濟支持，逐步解決了農(nóng)村硬件設(shè)施問題。但是作為農(nóng)村基礎(chǔ)教育的核心，教師人力資源規(guī)劃仍面臨著困境。有效的人力資源規(guī)劃，在很大程度上有利于學(xué)校組織的發(fā)展和教師素質(zhì)的普遍提高。因此，做好農(nóng)村教師人力資源規(guī)劃工作成為促進農(nóng)村教育發(fā)展的關(guān)鍵。

[關(guān) 鍵 詞]農(nóng)村教師；人力資源；規(guī)劃

一、教師人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵

教師人力資源規(guī)劃是指學(xué)?；蚪逃M織根據(jù)所處環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對教師人力資源的供給與需求狀況進行科學(xué)的預(yù)測，制定對應(yīng)的政策與措施，以滿足各類教師人才崗位的需求，促使學(xué)校和教師個人的長期發(fā)展。其包括以下幾方面的含義：

首先，教師人力資源規(guī)劃是在環(huán)境變化和學(xué)校組織發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上進行的。這里環(huán)境的變化導(dǎo)致教師人力資源的需求與供給發(fā)生一定程度變化，如現(xiàn)階段我國逐步普及十二年義務(wù)教育，農(nóng)村中上學(xué)的孩子必然會增加，為了適應(yīng)學(xué)生數(shù)量的增加，教師數(shù)量也要有所上升，學(xué)校必須考慮這些變化，制定相應(yīng)對策。學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略也會導(dǎo)致教師需求的變化，許多學(xué)校根據(jù)形勢的發(fā)展會設(shè)立分校，比如新東方學(xué)校等，甚至在異地設(shè)立了分校，這也會加劇對優(yōu)秀教師的需求。

其次，供求狀況的科學(xué)預(yù)測是教師人力資源規(guī)劃的依據(jù)。教師人力資源的規(guī)劃不是隨意進行的，環(huán)境變化和學(xué)校組織發(fā)展戰(zhàn)略的要求使人力資源供求形勢發(fā)生變化，對這種變化的科學(xué)預(yù)測與分析是決定教師人力資源規(guī)劃的最為重要的依據(jù)。

再次，教師人力資源供求預(yù)測和分析包括數(shù)量與質(zhì)量兩個方面。人們很容易忽視對教師人力資源的質(zhì)量預(yù)測與分析，一般考慮的都是教師的數(shù)量。學(xué)校對教師的需求，既包括對教師數(shù)量的需求，也還有質(zhì)量的要求。農(nóng)村教師的問題是比較特殊的，農(nóng)村條件艱苦，很多的師范畢業(yè)生不愿意待在農(nóng)村，教師數(shù)量嚴重不足。優(yōu)秀的老師也不會甘心留在農(nóng)村教書，這樣農(nóng)村的教師質(zhì)量是明顯較低的水平。

第四，制定人力資源政策與有效的措施是教師人力資源規(guī)劃的保證?？茖W(xué)地預(yù)測教師人力資源的供求情況有利于制定相應(yīng)的人力資源政策和措施。為了滿足學(xué)校組織對教師的需要，需要整理出一套切實可行的教師人力資源政策。

最后，學(xué)校組織與教師個人的共同發(fā)展是教師人力資源規(guī)劃的最終目的。教師人力資源規(guī)劃要滿足學(xué)校組織和教師雙方的需求，要有助于學(xué)校整體目標的實現(xiàn)，也要注重教師個人的發(fā)展。只注重學(xué)校的發(fā)展而輕視教師的個人發(fā)展會挫傷教師的積極性與主動性，滿足雙方需求的人力資源規(guī)劃才更有效。

二、農(nóng)村教師人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀

目前，教師已經(jīng)成為制約農(nóng)村義務(wù)教育發(fā)展的關(guān)鍵，成為農(nóng)村教育最突出、最嚴重的問題。如果說教育發(fā)展的物質(zhì)環(huán)境可以在短期內(nèi)迅速改善，教師隊伍素質(zhì)的提升卻非一日之功。國家出臺的強調(diào)農(nóng)村教師隊伍建設(shè)重要性的政策措施多數(shù)只是空談，并沒有明確的規(guī)定與具體的實施監(jiān)管部門。也正因如此，我國農(nóng)村教育發(fā)展仍然緩慢，教師面臨的困境并沒有得到實際改善。

第一，農(nóng)村環(huán)境艱苦，教師流動性大。農(nóng)村的工作環(huán)境艱苦，待遇也不好，有些偏遠地區(qū)教師的工資還不能達到基本的生活水平。近年來，國家為了扶持農(nóng)村教育的發(fā)展，許多師范院校大量招聘免費師范生，要求其畢業(yè)后去農(nóng)村學(xué)校任職一段時間。但是這種方法根本留不住教師，師范生去農(nóng)村支教也只是為了完成任務(wù)，體驗生活，極少有人愿意長期留下來教書。此外，與城市的教師相比，農(nóng)村工作待遇低、工作量大、職稱評定與繼續(xù)教育等方面存在著很大的差距，生活也非常不方便，這就使得優(yōu)秀教師不愿意到農(nóng)村中去，農(nóng)村的教育質(zhì)量也就一直提不上來。

第二，農(nóng)村教師招聘不夠規(guī)范。當前，農(nóng)村教師招聘還存在許多漏洞，并沒有明確的標準與規(guī)劃，甚至根本沒有明確教師任職期限，這都會影響教師的穩(wěn)定性。在教師招聘過程中存在暗箱操作現(xiàn)象，招聘過程不透明，有些地方學(xué)校甚至不對外公布具體的招聘人數(shù)。還有些教師只是把到農(nóng)村中教一兩年當作是“跳板”，隨時準備調(diào)到縣級以上學(xué)校。有些學(xué)校甚至聘用兼職教師，兼職教師雖然為學(xué)校省一些工資開銷，但兼職教師專業(yè)性實在讓人質(zhì)疑，今年來新聞媒體也有報道兼職教師虐待學(xué)生等現(xiàn)象。教師工作的特殊性使得教師一定要受過專業(yè)訓(xùn)練、要掌握相關(guān)專業(yè)知識的人才能勝任。

第三，農(nóng)村教師培訓(xùn)與開發(fā)不足。農(nóng)村教育經(jīng)費的來源十分單一，主要就是上級撥款，但是撥款畢竟是有限的，一定的資金被用來建造校舍、購買教學(xué)用具、聘任教師，很少會有剩余的部分可以用于教師培訓(xùn)。而且對于農(nóng)村教師來說，受當前環(huán)境以及自身觀念的影響，有些教師并未存在繼續(xù)學(xué)習(xí)的意識，還有一些農(nóng)村教師是因為沒有條件參加培訓(xùn)，農(nóng)村教育發(fā)展缺乏有效的支持系統(tǒng)。首先，出門學(xué)習(xí)的機會對于農(nóng)村教師來說并不常見，一旦有機會優(yōu)先考慮的一般不會是年輕教師，而恰恰是那些經(jīng)驗豐富的教師。年輕教師只有等那些學(xué)習(xí)者學(xué)成歸來后再向其請教。但事實上正因為經(jīng)驗不足才更要學(xué)習(xí)，而且年輕人更易于接受新的教學(xué)方法。另外一個問題就是培訓(xùn)本身的問題，培訓(xùn)安排上不具有靈活性，有些培訓(xùn)可能只是枯燥的理論培訓(xùn)；大班授課、講座成為農(nóng)村教師接受培訓(xùn)的主要方式，難以符合廣大農(nóng)村教師的實際需要?？偟膩碚f，教師培訓(xùn)過于形式化，只是為了完成任務(wù)的培訓(xùn)，并不能使教師得到真正的培訓(xùn)。

第四，農(nóng)村教師的薪酬福利問題。薪酬福利可以說是激勵人們工作最重要的手段，完善的薪酬福利體制可以激發(fā)人的積極性與主動性，從而更好投入工作，實現(xiàn)既定的個人和組織目標。近年來，城市小學(xué)基本上建立了完善的薪酬福利管理體制，而教育發(fā)展水平落后的農(nóng)村則難以達到。總的來說，農(nóng)村學(xué)校的薪酬福利管理存在的重要問題就是工資水平偏低，有些地區(qū)的薪酬甚至難以保障基本生活，面對嚴重的生活壓力，一些教師不得不另謀出路。再加上農(nóng)村與城市教師工資收入的差距過大，導(dǎo)致農(nóng)村教師的公平感缺失，但凡有能力的教師都會想要去條件更好的城市工作，而不是待在環(huán)境艱苦的農(nóng)村。endprint

第五，農(nóng)村教師績效考核標準不科學(xué)。目前對農(nóng)村教師考核體系并不完善，主要還是簡單以學(xué)生成績?yōu)楹诵?，不光是農(nóng)村，很多學(xué)校對教師的考核都是以學(xué)生成績?yōu)橹行?，這是因為中國大部分的學(xué)校與學(xué)生家長關(guān)注的都是教師所教學(xué)生的成績高低。很少能注重師德水平和課堂教學(xué)能力，過度注重結(jié)果，忽視了過程。而學(xué)生作為教師的直接聽眾，本應(yīng)該是最有資格參與教師的考核，學(xué)生的滿意度應(yīng)該是評價教師工作的一大因素。若完全由上級領(lǐng)導(dǎo)負責考核，難以避免上級在考評過程中的主觀性因素，可以考慮上級、同事、學(xué)生共同考核的方式。

三、對農(nóng)村教師人力規(guī)劃的建議

基于以上討論，農(nóng)村教師人力資源規(guī)劃具有非常重要的意義。本文認為做好農(nóng)村教師人力資源規(guī)劃需要做好以下幾個方面的工作。

第一，培養(yǎng)專業(yè)人力資源規(guī)劃師，科學(xué)制定農(nóng)村教師人力資源規(guī)劃。農(nóng)村學(xué)校并沒有專門負責人力資源規(guī)劃這項工作的人員，大部分都是學(xué)校上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)目前學(xué)校情況直接進行招聘等。專業(yè)的人力資源規(guī)劃師會結(jié)合本校已有的學(xué)生數(shù)量和教師的數(shù)量做出科學(xué)的預(yù)測，做出正確的人力資源規(guī)劃，而人力資源規(guī)劃并不單單只是簡單的招聘，還包括之后一系列的人員考核等問題。不僅要招聘教師滿足學(xué)校的需要，也要注意招聘教師的素質(zhì)。且注意提高已有教師的質(zhì)量，盡量讓本校教師能夠多參加培訓(xùn)，尤其是年輕教師，學(xué)校一定要重視年輕教師的素質(zhì)提高。在人力資源規(guī)劃計劃實施之后，要學(xué)會歸納總結(jié)，有利于新的人力資源規(guī)劃更符合實際需要。希望以后能有專業(yè)的人力資源規(guī)劃人員，國家能夠加大對教師人力資源規(guī)劃師的投入。

第二，監(jiān)管農(nóng)村教育投入去向，切實提高農(nóng)村教師待遇。農(nóng)村教師流動性大，究其根本原因還是農(nóng)村環(huán)境艱苦，待遇太低，甚至無法滿足自己的生活需要，那他們就不得不離開農(nóng)村，謀求生計。教育作為國民之根本，尤其是對于我國這樣一個農(nóng)業(yè)大國來說，農(nóng)村教育的重要性是顯而易見的。政府不光光只是強調(diào)對農(nóng)村教育的投入，不要空談扶持農(nóng)村發(fā)展，要出臺真正的實施步驟，同時也要成立監(jiān)管部門，要將國家的資金投入真正落到有用之處。不要使農(nóng)村與城市教師的工資待遇相差太大，甚至還應(yīng)該給予農(nóng)村教師一定的補助。利用這種激勵因素使教師愿意留下來，當然物質(zhì)激勵并不是唯一的辦法，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人會追求更高層次的需要，都想要實現(xiàn)自我價值。

第三，建立新型農(nóng)村教師培訓(xùn)與開發(fā)體系。如果教師培訓(xùn)不能使用正確的方式，注定只是形式而已。因此，在培訓(xùn)方式的選擇上，要切合農(nóng)村教師的自身條件，使其愿意主動投入到培訓(xùn)中。一方面可以從學(xué)校內(nèi)部或者其他學(xué)校中選擇優(yōu)秀的教師，老教師對新教師的各項教學(xué)活動予以指導(dǎo)，并解決新教師存在的問題。政府應(yīng)該加強對農(nóng)村教師的培訓(xùn)經(jīng)費的投入，創(chuàng)造條件讓這些愿意待在農(nóng)村教書的教師受到更好的培訓(xùn)。同時教師也可利用網(wǎng)絡(luò)進行學(xué)習(xí)，這樣的學(xué)習(xí)方式使教師培訓(xùn)有很大的靈活性，也會解決在教師出去培訓(xùn)的過程中出現(xiàn)教師短缺的問題。但教師的培訓(xùn)與開發(fā)不能隨意進行，也不能為了“達標”而大規(guī)模突擊。同時還要保證學(xué)校各項教育活動的順利開展，不能為了開發(fā)與培訓(xùn)提高而耽誤正常的教學(xué)活動。

第四，規(guī)范農(nóng)村教師招聘。教師招聘的過程要做到公開、透明。要按照“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、嚴格考核”的原則實行和健全教師崗位聘任制。教師招聘一定要有明確的招聘要求，具體的招聘人數(shù)等，一定要實現(xiàn)招聘公開透明化。有些人走上教師崗位或許只是想要一份穩(wěn)定的工作，并不是對教育事業(yè)的熱愛，在對教師進行選拔時，一定綜合考慮教師各方面的素質(zhì)。同時健全社會監(jiān)督機制，為公開招聘提供條件，真正按實力說話。

第五。要提高農(nóng)村教師的待遇。不要使農(nóng)村與城市教師的收入差距過大，這樣會造成教師的不公平感，必然會使許多人不愿意留在農(nóng)村。同時，要完善農(nóng)村教師的社會保障體系，免去他們的后顧之憂，甚至可以為這些愿意長期留在農(nóng)村的教師提供各種優(yōu)惠政策，以各種途徑留住教師，形成長期穩(wěn)定的教師隊伍。endprint