周銀珍，楊興慧

(三峽大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖北宜昌 443002)

一、建言行為研究綜述

建言，在中國古漢語的解釋中是建議的言論，可以是口頭述說，也可以形成書面文字。魏征是我國初唐偉大的政治家、思想家和杰出的歷史學(xué)家，輔佐唐太宗李世民17年，以“犯言直諫”而聞名。一方納諫，一方敢諫，君明臣賢，開創(chuàng)了歷史上的“貞觀之治”，傳為千古佳話。

1970年隨著EVL 模型［1］的提出，建言行為開始受到研究者的廣泛關(guān)注。在EVL 模型的基礎(chǔ)上，Rusbult 等在1988年建立了EVLN 模型，認(rèn)為員工對工作不滿時(shí)會有離職、建言、忠誠和漠視四種行為反應(yīng)［2］。此時(shí)，對建言的研究還停留在由消極情緒引起的、對工作不滿的行為反應(yīng)，目的是為員工個(gè)人服務(wù)。1998年，Van Dyne 和LePine 將建言行為和助人行為共同界定為角色外行為，并開始關(guān)注由積極情感引起的建言行為，旨在服務(wù)組織或團(tuán)隊(duì)。Van Dyne et.al 將建言行為定義為以改善現(xiàn)狀為目的，并基于合作動機(jī)而表達(dá)與工作相關(guān)的想法、信息及意見［3］。建言行為的概念從2005年引入我國，翻譯為“進(jìn)諫行為”［4］。呂娜等學(xué)者將建言行為定義為:組織員工為改進(jìn)工作流程，解決組織中遇到的難題，改善組織現(xiàn)狀，減少決策失誤而向組織中的領(lǐng)導(dǎo)主動提出建議或指出缺點(diǎn)錯(cuò)誤的一種角色外人際交流行為［5］。

經(jīng)過40 多年的研究，國內(nèi)外學(xué)者對建言行為概念定義不一，最被研究者接受的是Van Dyne 等人2003年對建言的定義。在此基礎(chǔ)上形成了建言二維模型［6］和建言行為認(rèn)知全模型［7］等研究成果。

二、教職工建言對高校發(fā)展的影響

教職工是高校發(fā)展的主導(dǎo)力量，其教學(xué)、科研、社會工作等角色內(nèi)行為對提高高校學(xué)術(shù)水平、人才培養(yǎng)質(zhì)量和社會地位等起決定性作用。除此之外，教職工的建言等角色外行為對高校發(fā)展的作用也是不容置疑的。按照國內(nèi)外學(xué)者的一致觀點(diǎn)，建言行為是以改善現(xiàn)狀為目的，是員工對與工作相關(guān)的建設(shè)性想法、信息或意見的表達(dá)，不同于助人、抱怨、檢舉行為等，是一種主動的建設(shè)性行為。因此，高校教職工積極建言，為學(xué)校發(fā)展建設(shè)提出自己的想法，對高校發(fā)展是有百利而無一害的。教職工建言對高校發(fā)展的積極影響最終體現(xiàn)在高校核心競爭力的形成和發(fā)展上。教職工在高校中的主導(dǎo)地位有利于直接提升高校學(xué)術(shù)水平、人才培養(yǎng)質(zhì)量和社會地位等表層核心競爭力，其建言等角色外行為則有利于完善高校管理制度，促進(jìn)組織層面核心競爭力提升，而且在高校發(fā)展理念、學(xué)術(shù)氛圍營造等文化層面能推動高校穩(wěn)態(tài)運(yùn)行和持續(xù)發(fā)展，提升高校深層核心競爭力［8］。而且，集于教職工一身的角色內(nèi)行為和角色外行為常常是相互影響，相互促進(jìn)，能進(jìn)一步促進(jìn)高校核心競爭力的提升。

圖1 教職工建言行為對高校核心競爭力影響示意圖

1.積極建言有利于健全高校管理體制

當(dāng)前我國高校普遍實(shí)行黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長負(fù)責(zé)制，實(shí)現(xiàn)了黨的領(lǐng)導(dǎo)體制和民主集中制原則與高校辦學(xué)規(guī)律的有機(jī)統(tǒng)一。為做到?jīng)Q策過程的民主化和規(guī)范化，學(xué)校在重大事務(wù)決策前普遍聽取了廣大師生的建議和意見。因此，教職工積極建言有利于高校決策過程民主化和規(guī)范化。教職工行為貫穿于學(xué)校發(fā)展過程的始終，遍布學(xué)校的各個(gè)角落，教職工建言作為積極的角色外行為，對規(guī)范和健全高校管理制度有著不可忽視的作用。例如高校行政管理制度的制定是由科室的負(fù)責(zé)人編寫，交由相關(guān)責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)審批，在制度的實(shí)施過程中或多或少會出現(xiàn)一些漏洞，產(chǎn)生權(quán)責(zé)不明或流程冗余等問題，而這些問題會在第一時(shí)間由相關(guān)教職工發(fā)現(xiàn)，教職工建言可直接反映問題，幫助相關(guān)部門發(fā)現(xiàn)問題、規(guī)范相關(guān)制度。教職工建言會反饋教學(xué)前線最真實(shí)的信息，方便高校從各方面掌握教學(xué)過程中存在的不足，有著關(guān)于教學(xué)狀況的第一手信息，為全面提升教學(xué)質(zhì)量提供支持，為健全教學(xué)管理體制和教學(xué)評估體系提供支撐。

高校的激勵措施關(guān)乎每一位教職工的切身利益，教職工在關(guān)心自身利益的同時(shí)，更關(guān)心是否受到公平的對待。教職工建言可規(guī)范高校的激勵制度，減少不公平現(xiàn)象的發(fā)生，有利于營造開放包容的工作環(huán)境。教職工建言涉及高校管理的方方面面，對大學(xué)管理中的決策制度、執(zhí)行制度、監(jiān)督制度、評價(jià)制度、激勵制度等不同環(huán)節(jié)上的管理政策和措施都可以產(chǎn)生積極影響，從而完善高校管理制度，促進(jìn)高校中層核心競爭力提升。

2.建言行為對高校發(fā)展理念等文化層面有著直接影響

科學(xué)合理的定位是高校發(fā)展的重要前提。只有定位準(zhǔn)確，才能理清辦學(xué)思路、明確發(fā)展方向。辦學(xué)方向和目標(biāo)對學(xué)校發(fā)展起定位和指導(dǎo)作用。高校教職工處在教學(xué)第一線，學(xué)生工作最前沿，對學(xué)校所處的客觀環(huán)境和服務(wù)對象的需求把握最準(zhǔn)確。教職工建言有助于高校全面了解和分析自身所處的環(huán)境，客觀評價(jià)自身發(fā)展面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，對自身作出客觀的評價(jià)和定位。只有根據(jù)自身客觀實(shí)際綜合分析，才不會迷失辦學(xué)方向和目標(biāo);基于客觀實(shí)際，才能確保辦學(xué)方向和目標(biāo)定位準(zhǔn)確。辦學(xué)方向和目標(biāo)準(zhǔn)確才能踐行正確的發(fā)展理念，才會確保高校健康長遠(yuǎn)發(fā)展。教職工建言對高校學(xué)術(shù)氛圍的營造也有積極的影響。良好的學(xué)術(shù)風(fēng)氣和氛圍是提升高?？蒲心芰?，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，建設(shè)一流院校的必然要求，是高等學(xué)校健康發(fā)展的根本保證。教風(fēng)是高校教職工的治學(xué)精神、治學(xué)態(tài)度，學(xué)風(fēng)是高校學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)風(fēng)氣，教風(fēng)和學(xué)風(fēng)相互依存，優(yōu)良學(xué)風(fēng)是優(yōu)良教風(fēng)的必然要求與結(jié)果。教職工針對學(xué)術(shù)氛圍營造的建言是以改善現(xiàn)狀為目的，是對教與學(xué)相關(guān)的建設(shè)性想法、信息或意見的表達(dá)，是民主治校的體現(xiàn)，更是高校優(yōu)良學(xué)術(shù)氛圍的體現(xiàn)。

3.角色外行為促進(jìn)角色內(nèi)行為的發(fā)展

建言作為積極的角色外行為，在提升高校組織層面核心競爭力和深層核心競爭力的同時(shí)，也在積極地促進(jìn)高校表層核心競爭力的提升和發(fā)展。合理健全的高校管理體制，優(yōu)良的學(xué)術(shù)氛圍，正確的高校發(fā)展理念，有利于調(diào)動教職工的工作積極性，提升教職工的教學(xué)、科研水平，對提升高校學(xué)術(shù)水平、人才培養(yǎng)質(zhì)量、學(xué)校社會地位等都有著積極的影響。高校中層核心競爭力和深層核心競爭力的發(fā)展對表層核心競爭力的發(fā)展提供支撐。

三、教職工建言的背景和動因分析

高校發(fā)展不僅和高層管理人員相關(guān)，也和高校的每一位師生員工密切相關(guān)，高校教職工建言獻(xiàn)策是高校發(fā)展中不可或缺的力量。然而，建言是教職工的角色外行為，高校對教職工的建言沒有硬性考核要求，只能靠教職工自覺自愿。那么，教職工在什么情況下會選擇建言呢?或者說教職工建言的背景和動因何在呢?

1.教職工歸屬感

歸屬感屬于文化心理的概念，它是指一個(gè)個(gè)體或集體對一件事物或現(xiàn)象的認(rèn)同程度，并與這件事物或現(xiàn)象發(fā)生關(guān)聯(lián)的密切程度。引用中國學(xué)者對學(xué)校歸屬感的定義，可將教職工歸屬感理解為，教職工對自己所工作的高校在思想上、感情上和心理上的認(rèn)同和投入，愿意承擔(dān)作為高校一員的各項(xiàng)責(zé)任和義務(wù)，并樂于參與學(xué)?；顒?。只有教職工從心底認(rèn)同高校的發(fā)展方向、管理措施等，在高校范圍內(nèi)感受到自己是受尊重的、被認(rèn)可的，才有可能從情感和心理上對其認(rèn)同和依賴，從而對自己任職的高等院校有歸屬感。當(dāng)高校教職工把個(gè)人榮辱和高校發(fā)展聯(lián)系到一起，會主動為高校發(fā)展出謀劃策積極建言，希望該?？梢愿玫匕l(fā)展，也期望自己可以被認(rèn)可。以需求層次論來說，高校教職工不太在意建言帶來的物質(zhì)獎勵，而看重建言帶來的“非正式獎勵”，體現(xiàn)自己的價(jià)值，展示自己的工作勝任力。教職工在高校發(fā)展中扮演的角色、地位和自我價(jià)值的體現(xiàn)，作為激勵因素成為其建言的內(nèi)驅(qū)力。

2.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和教職工心理安全

高校領(lǐng)導(dǎo)對建言的重視程度和處理方法也影響著高校教職工的建言行為。例如辱虐管理會影響員工正向的積極行為(建言行為)，并有可能導(dǎo)致負(fù)向消極行為。對人關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以在組織內(nèi)營造良好的氛圍，高校領(lǐng)導(dǎo)者開放性越高，教職工的表現(xiàn)與發(fā)表個(gè)人觀點(diǎn)的欲望越強(qiáng)烈，領(lǐng)導(dǎo)者的開放性與員工沉默行為的表現(xiàn)成反比。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格越開放，組織環(huán)境越輕松，教職工感知到的建言風(fēng)險(xiǎn)就越小，建言的可能性就越大。心理安全表明一個(gè)開放的溝通環(huán)境，個(gè)人在此環(huán)境中能充分明確地表達(dá)自己的意見并且能夠承擔(dān)人際風(fēng)險(xiǎn)。心理安全反映個(gè)體可以充分展示自我而不必?fù)?dān)心對自身形象、地位等產(chǎn)生負(fù)面影響的一種感受。缺乏心理安全的教職工，他們可能會害怕提出有爭議的觀點(diǎn)，害怕受到爭議和處罰，更害怕人際關(guān)系不和諧所帶來的后續(xù)反應(yīng)，一般會選擇沉默，保留自己獨(dú)特的見解;當(dāng)感知到心理安全時(shí)，教職工會大膽建言，各抒己見，激發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造性，不會過多考慮如何維護(hù)人際關(guān)系。教職工感知到心理安全的程度和建言行為呈正相關(guān)。

3.高自我效能

美國著名心理學(xué)家班杜拉于20世紀(jì)70年代提出自我效能感，指個(gè)體對自己是否有能力完成某一行為所進(jìn)行的推測與判斷。個(gè)人自身的成敗經(jīng)驗(yàn)對自我效能感的影響最大，一般來說，成功經(jīng)驗(yàn)會提高效能期望，反復(fù)的失敗會降低效能期望。高自我效能感的員工相信自己有能力實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)并且有成功做好某事的信念。高校教職工若相信自己能勝任建言角色，且有建言能收到良好效果的信念，其建言動機(jī)就會大大加強(qiáng)，建言效果也會有相應(yīng)的改善。建言成功的經(jīng)驗(yàn)會提高效能期望，高校教職工屬于知識型員工，他們都有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個(gè)人素質(zhì)，知識型員工有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈需求，比較注重精神激勵，他們擁有提出建議的能力，并希望通過建言證明自己的價(jià)值，獲得他人的認(rèn)同和肯定。高校教職工擁有高自我效能更有利于實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和高校發(fā)展的統(tǒng)一。

四、教職工建言行為管理對策

當(dāng)高校教職工有建言欲望，又敢于建言的時(shí)候，高校應(yīng)該如何保障教職工的建言權(quán)力呢?又該如何保證建言反饋效果的有效性呢?筆者認(rèn)為，高校應(yīng)該對教職工建言行為予以重視，并持鼓勵態(tài)度，才能有效調(diào)動教職工建言的積極性。

首先，授權(quán)工會為建言行為的執(zhí)行機(jī)構(gòu)。現(xiàn)階段高校工會大多是組織召開日常性會議及活動，目的是為提高教職工工資待遇及福利，而忽視了工會應(yīng)保障職工依法行使民主管理行為的權(quán)利。教職工建言是一種角色外行為，同時(shí)也是參與民主管理的行為。工會作為教職工與高校溝通的橋梁，應(yīng)被授權(quán)作為建言信息收集、整理、甄選、反饋、處理的執(zhí)行機(jī)構(gòu)。工會在處理日常事務(wù)的同時(shí)，還應(yīng)該促進(jìn)教職工間溝通了解，填補(bǔ)對高校認(rèn)識的空白，提升教職工建言的質(zhì)量。學(xué)校工會在各學(xué)院設(shè)立分會，由學(xué)院工會管理與本學(xué)院相關(guān)的建言事宜，與學(xué)校發(fā)展相關(guān)的建言由各學(xué)院整理匯編給校工會。

其次，開拓建言渠道。工會作為專門的建言部門，為建立良好的建言渠道可將建言行為上升到組織制度層面，對建言信息的收集、整理、甄選、反饋、處理等指定專人負(fù)責(zé)，明確分工劃分責(zé)任，縮短建言行為的渠道距離，提升建言處理效率?？稍诟鹘虒W(xué)樓一樓設(shè)立意見箱，在旁擺放印有編號的統(tǒng)一規(guī)格紙張，可選擇匿名投遞，由專人定時(shí)開啟意見箱。在學(xué)校官網(wǎng)上設(shè)立專欄，類似于政府官網(wǎng)上的政風(fēng)行風(fēng)熱線欄目，高校教職工可以注冊賬戶名大膽建言，由專人在網(wǎng)上進(jìn)行回復(fù)。也可就學(xué)校發(fā)展的相關(guān)問題直接給分管校領(lǐng)導(dǎo)寫郵件。關(guān)于學(xué)校發(fā)展的重大事件及規(guī)劃方針，可在各學(xué)院內(nèi)設(shè)立建言綠色通道，采取越級建言行為，完善學(xué)校和學(xué)院間的協(xié)調(diào)配合。

再次，確保建言信息有效反饋。建言反饋是否及時(shí)反映學(xué)校對教職工建言行為的認(rèn)識及態(tài)度，影響教職工是否建言的主要因素之一。由各學(xué)院工會對收集上來的建言內(nèi)容進(jìn)行匯總，由專人甄選出與國家方針和學(xué)校規(guī)劃相吻合的建言，按建言內(nèi)容所涉及的領(lǐng)域進(jìn)行歸類整理，上交給學(xué)院各分管領(lǐng)導(dǎo)，監(jiān)督并督促相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對相關(guān)建言作出相應(yīng)批示和處理。根據(jù)建言編號將教職工建言在各學(xué)院網(wǎng)站和公告牌上公示，并公示校院領(lǐng)導(dǎo)對建言內(nèi)容的批示及解決措施;在建言內(nèi)容回復(fù)半個(gè)月后跟蹤公示建言內(nèi)容的執(zhí)行情況及進(jìn)展。工會相關(guān)責(zé)任人需將所有建言及回復(fù)匯編成冊，并將各學(xué)院的執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，在年底總結(jié)大會時(shí)評選年度最有意義的建言行為及最佳建言個(gè)人(院、系)，進(jìn)行表彰并給予相應(yīng)獎勵。校工會根據(jù)各學(xué)院的建言行為及建言反饋情況評選出最佳建言團(tuán)體;統(tǒng)計(jì)各學(xué)院對建言內(nèi)容的執(zhí)行情況，對無故且處理不力的學(xué)院可通報(bào)批評，以上評比結(jié)果均納入各學(xué)院的年底考核。

最后，營造融洽的工作氛圍。無論是教職工建言，還是高校領(lǐng)導(dǎo)對建言行為的處理方式，都與該校的工作氛圍密不可分。學(xué)校要加強(qiáng)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)，提高領(lǐng)導(dǎo)層的發(fā)展成熟度，讓各級領(lǐng)導(dǎo)不斷提高解決問題的能力，培養(yǎng)其開放包容的心態(tài);教職工要加強(qiáng)與學(xué)校及同事間的交流，增進(jìn)彼此及學(xué)院間的理解，避免對院校產(chǎn)生誤解，在關(guān)鍵時(shí)刻要服從組織安排。塑造良好的高校形象，發(fā)揮高校形象的導(dǎo)向功能和調(diào)節(jié)功能，提高教職工的工作激情。一個(gè)融洽和諧的校園氛圍需要所有高校工作人員共同努力，加強(qiáng)工作氛圍建設(shè)，讓教職工更加放心大膽建言，讓高校領(lǐng)導(dǎo)更加歡迎教職工建言。

總之，在組織發(fā)展過程中，“兼聽則明，偏信則暗”。全員建言才能查缺補(bǔ)漏，教職工建言在高校發(fā)展中有著重要的戰(zhàn)略地位，良好的建言行為可以提升高校核心競爭力，促進(jìn)高校完善各項(xiàng)管理制度和措施，推動高校不斷步入良性健康的發(fā)展軌道。

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