淺析教育部門實施績效工資的利與弊

文/青田縣人力資源和社會保障局 單新艷

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淺析教育部門實施績效工資的利與弊

文/青田縣人力資源和社會保障局 單新艷

【摘要】本文論述了教育部門實施績效工資的利與弊，以及推進績效工資實施的建議及對策。

【關鍵詞】教育部門；績效工資；問題；對策

2009年以來，在事業(yè)單位全面推行績效工資制度，“堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，妥善處理各種關系，積極穩(wěn)妥做好工作”的原則。教育系統(tǒng)實施績效工資制度，預示著一個新的工資時代的到來。現(xiàn)行的青田縣教育部門的績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分?；A性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，占績效工資總量的70%；獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%?；A性績效工資由生活補貼、崗位津貼、教（工）齡補貼 、班主任津貼、農(nóng)村教師任教津貼五個項目組成。推行的工資形式能否讓各層次的教師滿意，推行科學的績效考核為基礎的這項制度能否在這個教育制度系統(tǒng)發(fā)揚光大？這些都是我們該思考的問題。當然，績效工資制度有著優(yōu)越性的一面，也有著許多的不足之處，還有待我們一起去完善。一種工資制度的推行，國家一定經(jīng)過無數(shù)次試點實驗?！按嬖诩从欣碛伞?，績效工資制度的推行一定比傳統(tǒng)工資制度有更大的優(yōu)越性。

一、績效工資的優(yōu)越之處

（一）鼓勵教師更加注重教學質量的提高，會更加集中精力輔導學生，提高其學習成績。只有學生平均分數(shù)與班級評比名次的提高才會促使教師的業(yè)績工資跟著提高，而業(yè)績工資的提高則能更進一步客觀反映教師工作能力的差異，從而使績效好的教師得到更多的獎勵，績效較差的老師也會不斷改進自己的教學方法，提高自己的教學水平，有利于提拔工作能力強的老師。

（二）長期的績效工資體系是改進教師工作能力的有效方法。真正的績效工資是正規(guī)化的，不是想到的時候心血來潮給一些獎勵，而是一種長久的獎勵制度。因此教師可以放心、大膽地去設想，去合理規(guī)劃自己的長期目標，一步一步地做到盡善盡美，而不是時時擔心自己做白工而感到不值得。相反，這樣反而會激勵教師不斷創(chuàng)新，不斷挑戰(zhàn)自我，最終使自己的能力提升一個檔次。而學校也穩(wěn)定了人心，能夠有足夠的人才儲備去創(chuàng)造學校的業(yè)績，提高知名度。

（三）績效工資制度能轉變教師的工作態(tài)度。績效工資制度的實施讓那些懶散慣了的教師不得不轉變工作態(tài)度，一心一意撲到工作上來，在一定程度上提高了學生的成績。

二、績效工資實施面臨的主要問題

（一）教師的工作量和教育績效難量化，難考核。績效工資的宗旨在獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，建立起多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配體制，而事實上教師的工作很難標準化和量化，而教師的真正績效、價值也很難一時評價。一個好教師對學生的影響或者教學效果，也許幾年或者十幾年后才顯現(xiàn)出來。長期機械操作，使教師按部就班，導致功利性地只做量化范圍的工作，會使教師之間的關系緊張化，窒息教師的創(chuàng)造性，使教師在一定程度上變成了教育的純粹工具，最終恐會損及教育自身

（二）學校在操作過程容易削弱績效工資的激勵效價。我們這里，很多學校在績效考核操作時，出于差距太大不利于和諧穩(wěn)定考慮，實際上直接受工作表現(xiàn)或實際貢獻影響的獎勵性工資份額通常為30%，在一定程度上降低了獎勵性工資的吸引力和效價，制約了績效工資的實際效果。

（三）教育實行績效工資只能使應試教育愈演愈烈。中國目前雖然在提倡素質教育，但是在事實中，應試教育卻從來是排頭兵，雖然人人都知道素質教育的重要性，但是到了學校，千言萬語說到底還是考試成績是硬道理，有領導說，其實，考試成績好也是素質，這個我們不否認，但是我們學生的素質似乎是只有考試這一樣了。實行了績效工資以后，教師們更加清醒地知道，分分分是學生的命，分分分更是教師的寶，既然教師的職稱、獎勵、工資都和學生成績有關，那么在對待學生的學習上沒有任何一個老師敢掉以輕心，他們明爭暗斗，幾乎用盡所有的方法來提高學生的成績，于是搶其他“副課”，擠占學生課余時間，節(jié)假日補課，送學生到補習班幾乎成了每個學校、每個教師的神圣使命。然而最苦的卻是學生們，他們除了把自己的所有時間和精力犧牲到無窮無盡的文化課學習中去，哪里還有更多的精力用到其他素質上呢？本地區(qū)自從實行績效工資后，無論是農(nóng)村還是城市的學生，他們的作息時間都比以前發(fā)生了很大變化，走得早了，回得晚了，睡得也晚了。當我們大部分教師在為“奮斗”績效工資的時候，又何嘗看到他們的學生們，承受著比以前更加沉重的學業(yè)負擔呢？前幾年剛要求為學生們減下去的學業(yè)負擔，因績效工資的實施又重新加了回來。

（四）不太適合教育系統(tǒng)自身的規(guī)律。教育系統(tǒng)不同于公司和工廠，學生不同與工廠的產(chǎn)品，教師不是工廠的工人，教育必須按照自身的規(guī)律來進行，因為我們面對的是人而不是機器，用管理車間的辦法來管理教師和學生，那樣雖然是有了明顯的績效，但是卻把人性慢慢地葬送了。拿中小學教師的教學績效來說，如何評定就是個難題。教育的績效往往不能夠馬上體現(xiàn)出來，要評定績效，最后只能把學生考試分數(shù)與班級評比名次等掛鉤，而這有違素質教育的方向。素質教育的績效是學生的素質，這需要很長時間才能體現(xiàn)出來，也不是某一個老師的業(yè)績。在素質教育的前提下，客觀公正評價每一位老師在每一期的績效，幾乎是不可能的。績效評定如果缺乏客觀公正的標準，最后往往變成校領導說了算。

三、推進績效工資實施的建議及對策

實施績效工資制度的基本目的在于更好地激勵教師的工作熱

情，更好地選拔優(yōu)秀的教師，因提高教學質量遭到唾罵，這是無法避免的，因為這種制度涉及到個人的切身利益。當然，我們唯一能做的就是站在客觀的角度來評價績效工資制度真正存在的意義與價值，正確的決策往往是在別人的唾棄中不斷折射出光芒來得到別人的認可。同時，要想獲得真正的認可就必須根據(jù)學校的實際情況來進行積極探索，創(chuàng)新績效考核的機制和方法，規(guī)范考核程序來盡量完善考核載體，做到公平、公正、透明，充分發(fā)揚民主，增強績效考核工作的透明度與考核結果的公信力，這也將是捕獲人心的有效手段。筆者現(xiàn)提出粗淺的建議意見如下：

（一）政府出臺指導性文件。人力資源等有關部門應抓緊制定出事業(yè)單位實施績效工資的相關細則。其中，將針對不同行業(yè)、不同類別的事業(yè)單位，出臺不同的導向性指標；每個事業(yè)單位在導向性指標之下制定更為細化的分配和考核方案。

（二）取得領導層的支持，由點及面推廣。把績效考核作為事業(yè)管理的一個重要內(nèi)容，單憑一個部門不足以推動整個單位的績效考核的實施。因此，取得領導班子的認同和支持顯得特別重要。要在主管部門、學校領導班子的主持下，與之一起實踐推動。其次，績效考核是一個工具，不能指望它在短時間內(nèi)立竿見影?？梢韵扔蓭讉€學校總結經(jīng)驗后再推廣。在實施績效考核過程中，對暴露出的重大問題要改良、完善。

（三）加強對考核者的培訓以及與被考核者之間的適時溝通。單位要加強考核者的相關知識培訓工作，讓考核者正確理解評價標準，了解在績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題，避免出現(xiàn)考核誤差。當然，單位在進行績效考核工作時，要做到及時溝通，考核者要及時與被考核者就工作情況的進展進行溝通，考核者要掌握工作進展信息，并有針對性地提供相應的輔導、資源。對績效業(yè)績好的職工要適時獎勵。

（四）建立科學合理的績效指標。確定考核指標應遵循的思路有三點：一是要做崗位分析評價。每個崗位的工作職責、工作性質、工作任務都有所不同。有的崗位以提供后勤服務為主，有的崗位以教授知識為主，有的崗位以管理為主。每個崗位不同的性質，決定崗位的績效考核評價的體系不同。二是一線教師的考核指標應具體明確，尤其是關鍵績效指標不能缺少?？己酥笜酥斜M量以可量化的、可實際觀察并測量的指標為主，定性指標為輔。師德考核、安全質量、課時量、學生考試成績、班級獲得榮譽、公開課的質量等等，均可以作為定量指標。三是一般學校管理崗位工作的指標不宜完全用定量指標考核。比如學校辦公室、人事科、工會、團委等等，涉及的群團組織。對這樣的崗位，可考慮采取定性指標為主，主要考查工作完成過程、工作質量、團結協(xié)調(diào)能力、組織管理能力等等，輔以定量指標。值得注意的是，無論是定性指標還是定量指標設置應盡量簡潔，過多的指標極易導致考核成本的增加，并且難以區(qū)分各考核指標之間的權重對比；考核標準要明確，含義清楚、不能隨意解釋。