人力資源管理系統(tǒng)與組織結(jié)構(gòu)匹配影響組織績效的實(shí)證研究

彭 娟，張光磊，劉善仕

（1.廣西大學(xué) 商學(xué)院，廣西 南寧530004；2.武漢理工大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢430070；3.華南理工大學(xué) 工商管理學(xué)院，廣東 廣州510640）

一、引言

20世紀(jì)90年代以來，人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢重要來源的觀點(diǎn)不斷得到學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的共同關(guān)注（Pfeffer，1994；朱曉紅，陳寒松，張玉利，2014）［1-2］，由此引發(fā)大量學(xué)者研究戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域，并探討人力資源管理如何對組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、取得高績效、創(chuàng)造競爭優(yōu)勢等起戰(zhàn)略性作用。目前人力資源管理與組織績效之間的關(guān)系研究，主要存在以下三個(gè)焦點(diǎn)，一是人力資源管理系統(tǒng)與情境因素的匹配效果（朱晉偉，胡萬梅，李峰，2014）［3］，二是人力資源管理系統(tǒng)通過何種因素作用于企業(yè)績效（朱春玲，陳曉龍，2013）［4］，三是人力資源管理實(shí)踐活動本身的系統(tǒng)性（Wright，1992；房宏君，戴艷軍，2013）［5-6］。本研究認(rèn)為這些問題尚有以下幾個(gè)方面需要補(bǔ)充和完善。

首先，現(xiàn)有研究較多認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐活動必須與組織戰(zhàn)略等情境因素匹配（Youndt et al.，1996）［7］。組織結(jié)構(gòu)作為一個(gè)重要的組織情境要素如何調(diào)節(jié)SHRM 與組織結(jié)果變量的關(guān)系往往較少被研究者所關(guān)注（Wei，Liu&Herndon，2011）［8］。實(shí)際上，組織結(jié)構(gòu)是影響組織戰(zhàn)略成功實(shí)施的重要變量，組織需要安排和設(shè)計(jì)其組織結(jié)構(gòu)以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，組織的人力資源管理政策和活動需圍繞組織結(jié)構(gòu)來設(shè)定（許小東，2002）［9］。不論組織結(jié)構(gòu)是機(jī)械的或有機(jī)的，均反映了組織對員工授權(quán)或權(quán)力下放的程度，都會影響HRM實(shí)踐活動與組織績效的關(guān)系（Wei，Liu&Herndon，2011）［8］。綜合現(xiàn)有研究成果，本研究發(fā)現(xiàn)僅有為數(shù)不多的研究探討組織結(jié)構(gòu)如何與人力資源管理活動相匹配（如程德俊，2010；Toh，Morgeson & Campion，2008）［10-11］，但沒有回答組織結(jié)構(gòu)與人力資源管理策略匹配后的效果如何？與組織結(jié)構(gòu)相匹配的人力資源管理系統(tǒng)能否給組織帶來積極產(chǎn)出？

其次，大量研究關(guān)注人力資源管理系統(tǒng)通過何種機(jī)制作用于企業(yè)績效，在變量的選擇上涉及員工行為或態(tài)度變量，如員工能力，員工動機(jī)，員工的組織公民行為等。僅有不多的研究關(guān)注人力資源管理活動如何通過組織層面的變量來影響組織績效。但現(xiàn)有研究僅單一地考慮人力資源管理系統(tǒng)如何通過某個(gè)中介變量對組織績效產(chǎn)生影響，忽視了人力資源管理系統(tǒng)與組織情境變量匹配后，將通過何種因素對組織績效產(chǎn)生影響。

最后，在研究方法上，大多數(shù)研究均基于傳統(tǒng)的權(quán)變方法，使用兩重或三重交互作用來檢驗(yàn)人力資源管理系統(tǒng)與組織情境因素的匹配效果，這種做法僅反映變量間簡單的低階交互作用，無法體現(xiàn)人力資源管理實(shí)踐要素的整體性及綜合效果。本研究基于構(gòu)型方法（configuration method）認(rèn)為不同人力資源管理實(shí)踐活動組合形成的系統(tǒng)的作用效果要大于所有這些單個(gè)人力資源管理實(shí)踐活動作用效果之和（Ichniowski，Shaw，Prennushi，1997）［12］，而人力資源實(shí)踐要素呈獨(dú)特的捆綁形態(tài)，具有非線性綜合效果以及較高階的交互作用。與傳統(tǒng)的權(quán)變方法相比，構(gòu)型方法更能揭示人力資源管理系統(tǒng)的本質(zhì)。

因此，本研究擬補(bǔ)充和完善現(xiàn)有研究缺口。通過問卷調(diào)查方法，基于系統(tǒng)的構(gòu)型方法，檢驗(yàn)人力資源管理實(shí)踐活動的系統(tǒng)效應(yīng)，并探討組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理系統(tǒng)的匹配對組織績效的影響及其作用機(jī)制，通過與國內(nèi)外同類研究的對比，希望能發(fā)現(xiàn)一些有用的結(jié)論和啟示。

二、理論基礎(chǔ)

（一）組織結(jié)構(gòu)類型

組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部各個(gè)有機(jī)構(gòu)成要素相互作用的聯(lián)系方式或形式，以求有效、合理地把組織成員組織起來，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)共同努力（劉群慧，胡蓓，劉二麗，2009）［13］。Burns 和Stalker（1961）闡述了兩種典型的組織結(jié)構(gòu)類型，即機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)和有機(jī)式組織結(jié)構(gòu)。在機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)里，工作比較具體，工作流動標(biāo)準(zhǔn)化、集權(quán)度較高、規(guī)則和制度相對較正規(guī)化，因此，這類組織中的員工在既定的規(guī)范中工作（Morgeson，Dierdorff & Hmurovic，2010）［14］。相反，機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)正規(guī)化和集權(quán)化程度均較低，組織中的員工擁有較多的自治權(quán)和自主權(quán)（程德俊，2010）［10］。

（二）人力資源管理系統(tǒng)類型

人力資源管理系統(tǒng)是指組織用以吸引、發(fā)展與維持其人力資源的活動、功能與程序的策略性整合，并以此達(dá)成組織目標(biāo)（De Saa，2002）［15］。長期以來學(xué)術(shù)界較多采用兩分法對人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行分類，如Arthur（1994）［16］將人力資源管理系統(tǒng)劃分為成本最小化系統(tǒng)和承諾最大化系統(tǒng)，Youndt 等（1996）［7］將人力資源管理系統(tǒng)劃分為人力資本提升系統(tǒng)和成本縮減系統(tǒng)，Shaw，Gupta 和Delery（2005）［17］、Collins 和Smith（2006）［18］將人力資源管理系統(tǒng)劃分為控制性人力資源管理系統(tǒng)和承諾性人力資源管理系統(tǒng)；張艷麗等（2013）［19］構(gòu)建了內(nèi)開型人力資源管理系統(tǒng)和外取型人力資源管理系統(tǒng)；劉善仕和符潔瑩（2009）［20］將人力資源管理系統(tǒng)分為投資型人力資源系統(tǒng)和利誘型人力資源系統(tǒng)。結(jié)合研究目的，本研究選擇控制性人力資源管理系統(tǒng)和承諾型人力資源管理系統(tǒng)的提法。控制型人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)對人力資源的控制，將人力資源視為組織的費(fèi)用，重視人力資源的使用效率；而承諾型人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)員工的組織承諾和參與，通過廣泛的員工培訓(xùn)、高薪酬、給予參與機(jī)會等，充分激勵員工，使員工嵌入在團(tuán)隊(duì)中工作，充分發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性。

（三）構(gòu)型方法

Drazin 和Van de Ven（1985）［21］為構(gòu)型方法是最復(fù)雜也是最有前途的方法。構(gòu)型方法基于系統(tǒng)視角（system perspective）、整體論（holistic theory）和殊途同歸假設(shè)（assumption of equifinality），認(rèn)為由單一構(gòu)面來區(qū)分組織管理活動的差異可能稍顯偏頗，必須同時(shí)納入完整的變量以了解變量間的組合形態(tài)或區(qū)分組織類型（Meyer et al.，1993）［22］，且認(rèn)為存在多種形態(tài)或組織類型均使得組織績效最大化，而非像普適理論所認(rèn)為的，特定HR 實(shí)踐能在所有情境中有效（Delery&Doty，1996）［23］。

構(gòu)型方法涉及整個(gè)的自變量系統(tǒng)而非單一的自變量如何關(guān)聯(lián)于因變量，其核心在于匹配（劉善仕，付潔瑩，2009）［20］。匹配的概念分為內(nèi)部匹配（internal fit）和垂直匹配（vertical fit）。內(nèi)部匹配是指不同HRM活動間的彼此互補(bǔ)與支持，而垂直匹配則為人力資源管理活動與其他組織特性如組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和組織文化等的協(xié)調(diào)一致，匹配程度越大，組織績效越佳（Delery&Doty，1996）［23］。

本研究重點(diǎn)關(guān)注構(gòu)型方法中的垂直匹配觀點(diǎn)，并在先驗(yàn)理論的基礎(chǔ)上，將人力資源管理系統(tǒng)的理想類型區(qū)分為承諾型人力資源管理系統(tǒng)和控制型人力資源管理系統(tǒng)，將組織結(jié)構(gòu)的理想類型區(qū)分為有機(jī)式組織結(jié)構(gòu)和機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)。

參考Delery 和Doty（1996）［23］、Doty，Glick 和Huber（1993）［24］的研究，本研究以權(quán)變理想型匹配（contingent ideal types fit）和以權(quán)變混合型匹配（contingent hybrid types fit）表示在考慮組織結(jié)構(gòu)的情境下，組織實(shí)際類型與理想類型的匹配程度。權(quán)變理想型匹配觀點(diǎn)認(rèn)為，在情境的限制下，只存在有限的理想類型，并且只有單一的理想組織結(jié)構(gòu)/戰(zhàn)略與理想類型匹配。因此，組織必須模仿與其所處情境相匹配的理想類型才能獲得較佳績效。權(quán)變混合型匹配，允許存在混合類型，伴隨著無數(shù)多種混合情境，也存在著無數(shù)多種混合類型使得組織取得較佳績效。

三、研究假設(shè)

（一）組織結(jié)構(gòu)與人力資源管理系統(tǒng)的匹配

作為一個(gè)重要但尚待充分開發(fā)的組織情境因素，組織結(jié)構(gòu)會限制組織能采取何種類型的活動，組織結(jié)構(gòu)不同，組織所需要的員工認(rèn)知和行為模式也會顯著不同（Toh，Morgeson & Campion，2008；Wei，Liu&Herndon，2011）［8，14］。

在有機(jī)式組織里，正式規(guī)章制度與程序規(guī)則較少，技術(shù)經(jīng)驗(yàn)藏于員工之中，員工的忠誠和服從意識較低（張光磊，廖建橋，周和榮，2010）［25］。為使得員工取得較佳工作成果和卓越績效，組織必須通過創(chuàng)造高信任、高承諾、高薪酬、高成長機(jī)會等工作條件來盡可能地刺激員工發(fā)揮工作自主性和積極性（Subramony，2009；Gardner，Wright&Moynihan，2011）［26-27］。因此，采取有機(jī)式組織結(jié)構(gòu)的組織傾向于采用承諾型人力資源管理系統(tǒng)。

在機(jī)械式組織里，正式規(guī)章制度和程序規(guī)則較多，組織中個(gè)人職責(zé)范圍被限定，其工作任務(wù)清晰而具體清晰。組織期望能通過規(guī)章制度和角色規(guī)范確定員工行為標(biāo)準(zhǔn)（正規(guī)化）來保證員工行為的一致性，從而提高組織效率和可重復(fù)性，也希望能通過高度集權(quán)（集權(quán)化）保證整個(gè)組織朝著同一個(gè)目標(biāo)前進(jìn)（程德俊，2010；Toh，Morgeson & Campion，2008）［10-11］。因此，采取機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)的組織傾向于采用控制型人力資源管理系統(tǒng)。

以上反映了組織結(jié)構(gòu)與人力資源管理系統(tǒng)的匹配規(guī)律，那么組織結(jié)構(gòu)域人力資源管理系統(tǒng)的匹配效應(yīng)如何？本研究認(rèn)為：

一方面，那些采用承諾型人力資源管理實(shí)踐的組織更加鼓勵雇員運(yùn)用其創(chuàng)造能力和問題解決能力來積極地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)（Wei，Liu&Herndon，2011；Toh，Morgeson & Campion，2008）［8，11］。此時(shí)，若組織結(jié)構(gòu)能給雇員提供更多自治性和自主性，則組織執(zhí)行投資型人力資源管理活動將更有可能使得組織獲利。在有機(jī)式組織結(jié)構(gòu)里，雇員比較容易獲得信息，也能順暢地跨職能部門合作，雇員的自治性和自主性均較高。即有機(jī)式組織結(jié)構(gòu)將會增強(qiáng)投資型人力資源管理活動對組織績效的積極貢獻(xiàn)。

另一方面，控制型人力資源管理實(shí)踐通過標(biāo)準(zhǔn)化、監(jiān)控和控制員工行為、降低直接勞動成本和提高勞動效率等途徑實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。雖然研究者們認(rèn)為成本型人力資源系統(tǒng)并不值得企業(yè)效仿，但在特定情境下，如員工的技能并不具備專有性，很容易從外部獲得，成本型是合適的選擇（Lepak &Snell，2002）［28］。為將員工與組織目標(biāo)連接起來，明確的規(guī)章制度必不可少。故，機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)能通過集權(quán)和正規(guī)化來增強(qiáng)控制型人力資源管理實(shí)踐對雇員的控制，從而降低直接勞動力成本，提供勞動生產(chǎn)率，并組織有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。即機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)會增強(qiáng)控制型人力資源管理活動對組織績效的積極貢獻(xiàn)。

結(jié)合權(quán)變理想型觀點(diǎn)，本研究認(rèn)為當(dāng)組織采取機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)時(shí)，其人力資源管理系統(tǒng)越接近控制型人力資源管理系統(tǒng)，則組織績效越佳；當(dāng)組織采取有機(jī)式組織結(jié)構(gòu)時(shí)，其人力資源管理系統(tǒng)越接近承諾型人力資源管理系統(tǒng)，則組織績效越佳。由此，本研究假設(shè)1。

H1：人力資源管理系統(tǒng)與匹配組織結(jié)構(gòu)的理想型（權(quán)變理想型契合）匹配程度，與組織績效間存在正相關(guān)關(guān)系。

結(jié)合構(gòu)型理論的權(quán)變混合型契合觀點(diǎn)，組織采取的組織結(jié)構(gòu)與理想型組織結(jié)構(gòu)的匹配程度決定了人力資源管理系統(tǒng)與理想型人力資源管理系統(tǒng)的匹配程度，且兩個(gè)匹配程度呈比例關(guān)系（Delery，Doty，1996）［23］。即如果組織采取的組織結(jié)構(gòu)介于有機(jī)式和機(jī)械式之間，那么組織若想取得高績效，則必須采取介于控制型和承諾型之間的人力資源管理系統(tǒng)。換言之，為最大化組織績效，組織必須選擇與組織結(jié)構(gòu)相匹配的混合人力資源管理系統(tǒng)。由此，本研究假設(shè)2。

H2：人力資源管理系統(tǒng)與匹配組織結(jié)構(gòu)的混合理想型（權(quán)變混合型契合）匹配程度，與組織績效間存在正相關(guān)關(guān)系。

（二）組織特殊能力的中介作用

人力資源管理活動在促進(jìn)組織形成特殊能力的過程中扮演者不可或缺的角色，適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理系統(tǒng)可提升員工有關(guān)組織方面的專屬知識、技能與能力以及工作價(jià)值觀，進(jìn)而增進(jìn)組織能力，并有利于組織形成比競爭對手更強(qiáng)的組織能力（王操紅，2012）［29］。當(dāng)人力資源管理活動與組織結(jié)構(gòu)匹配時(shí)，能使得組織內(nèi)資源得到有效配置和最大運(yùn)用。一方面，在機(jī)械式組織里采用控制型人力資源管理系統(tǒng)，使得組織獲得比競爭對手更強(qiáng)的資源調(diào)配能力和獲取員工貢獻(xiàn)的能力，從而有利于組織形成特殊能力，為建立競爭優(yōu)勢提供了一定保障，并最終能幫助組織提升績效；另一方面，在有機(jī)式組織里采用承諾型人力資源管理系統(tǒng)，使得組織能夠挖掘藏于員工自身的知識、技能和能力，獲取、激勵和保留對于組織發(fā)展有重要價(jià)值的人力資源，為組織創(chuàng)造區(qū)別于競爭對手的人力資本，這將有利于組織形成其特殊能力，從而幫助組織獲得較佳績效。

結(jié)合權(quán)變理想型匹配和權(quán)變混合型匹配觀點(diǎn)，本研究假設(shè)3、4。

H3：組織特殊能力在組織結(jié)構(gòu)與人力資源管理系統(tǒng)的權(quán)變理想型匹配對組織績效的影響中起到中介作用；

H4：組織特殊能力在組織結(jié)構(gòu)與人力資源管理系統(tǒng)的權(quán)變混合型匹配對組織績效的影響中起到中介作用。

四、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本特征

問卷發(fā)放地區(qū)主要在廣東省境內(nèi)，采取便利抽樣方式，共回收樣本506 份。研究者主要刪除了以下樣本：①員工人數(shù)小于100 人的企業(yè)，因?yàn)槿羝髽I(yè)人數(shù)小于100 人時(shí)，則不存在明確和規(guī)范的人力資源管理制度；②鑒于基層人員可能對公司的政策不甚了解，研究者刪除了基層員工和管理者填寫的問卷；③缺失選項(xiàng)過多的問卷。剔除無效問卷后，所得有效問卷383份。樣本的詳細(xì)特征見表1。

表1 樣本分布表

（二）關(guān)鍵變量的測量

本研究中，問卷中的變量測量都采用里克特5點(diǎn)評價(jià)刻度：1 表示“完全不符合”或“很低”，5表示“完全符合”或“很高”。為降低不同量級對結(jié)果的影響，本研究對所有的自變量進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理。

1.組織結(jié)構(gòu)的測量

在相關(guān)研究中，組織結(jié)構(gòu)通常用集權(quán)化和正規(guī)化兩個(gè)特征來衡量（李憶，司有和，2009）［30］。集權(quán)化反映決策權(quán)集中于企業(yè)高層的程度（Nahm，2003）［31］，通過縱向控制實(shí)現(xiàn)不同層級員工目標(biāo)一致。正規(guī)化反映組織使用正式的規(guī)則和程序來規(guī)范員工行為的程度（Nahm，2003）［31］，通過橫向協(xié)調(diào)實(shí)現(xiàn)不同崗位和部門目標(biāo)的一致。本研究采用Nahm（2003）［31］的研究量表，正式化和集權(quán)化量表共有題項(xiàng)7個(gè)，α信度系數(shù)分別為0.877和0.797。

2.人力資源管理實(shí)踐活動的測量

本研究結(jié)合Subramony（2009）［26］，Gardner，Wright 和Moynihan（2011）［27］的觀點(diǎn)，認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐活動可分為三個(gè)維度，即能力發(fā)展維度、動機(jī)激發(fā)維度和參與機(jī)會維度。在測量時(shí)，本研究主要使用Gardner，Wright 和Moynihan（2011）［27］的量表，要求填答者評估公司對核心員工所采取的人力資源管理活動，其α信度系數(shù)分別為0.877、0.834 和0.892。在各維度的得分方面，均以所包含題項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)化后的得分平均值計(jì)算。

3.組織市場績效的測量

本研究參考Delaney 和Huselid（1996）［32］的研究，采用顧客滿意度、員工生產(chǎn)率、市場份額和產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量衡量企業(yè)市場績效，要求填答者評估該公司在過去1～2年在以上4個(gè)方面與本行業(yè)平均水平的比較情況，其α信度系數(shù)為0.764，表明量表有較高的信度。

4.組織的特殊能力

參考Snow和Hrebiniak（1980）［33］的做法，選擇組織的綜合管理能力、財(cái)務(wù)管理能力、市場或銷售能力等7 個(gè)能力來衡量組織的特殊能力，要求填答者評估與競爭對手相比本公司在7 個(gè)能力上的表現(xiàn)，其α信度系數(shù)為0.882。在各因素的得分方面，市場績效和組織特殊能力以所包含的各題項(xiàng)得分的平均值計(jì)算。

各量表的α信度都在可接受的范圍。這表示各量表具有較好的信度。對量表進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，模型的擬合度也基本可以接受（見表2）。

表2 各變量擬合指標(biāo)

5.人力資源管理系統(tǒng)和組織結(jié)構(gòu)理想型的測量

本研究參考Delery 和Doty（1996）［23］所采用的辦法，先計(jì)算得出各項(xiàng)人力資源管理活動（組織結(jié)構(gòu)）標(biāo)準(zhǔn)化后的平均值，而后加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，分別作為承諾型人力資源管理系統(tǒng)（機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)）和控制型人力資源管理系統(tǒng)（有機(jī)式組織結(jié)構(gòu)）的理想型得分（見表3）。

表3 組織結(jié)構(gòu)與人力資源管理系統(tǒng)的理想型得分

6.權(quán)變理想型匹配的測量

參考Doty，Glick和Huber（1993）［24］、Delery和Doty（1996）［23］的做法，本研究采取如下辦法來測量權(quán)變理想型契合：首先，根據(jù)組織所采取組織結(jié)構(gòu)的高低（以平均數(shù)來區(qū)分）而決定該組織的理想型人力資源管理系統(tǒng)。組織若采取有機(jī)式組織結(jié)構(gòu)，則計(jì)算各人力資源管理活動實(shí)施水平與承諾型人力資源管理系統(tǒng)理想型間的歐幾里得距離；若組織采取機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)，則計(jì)算各人力資源管理活動實(shí)施水平與成本型人力資源系統(tǒng)理想型間的歐幾里得距離；接著將各歐幾里得距離加總后轉(zhuǎn)換為負(fù)值作為衡量權(quán)變理想型契合的指標(biāo)。

7.權(quán)變混合型匹配的衡量

本研究借鑒Doty，Glick 和Huber（1993）［24］所發(fā)展的權(quán)變混合型模型來測量其匹配，其具體做法如下：先求取本研究實(shí)際觀察到的組織結(jié)構(gòu)變量值與其理想型的相似度β值（β=(YX′)(XX′)-1），其中X代表兩個(gè)理想型組織結(jié)構(gòu)變量值矩陣（本研究為2×2 矩陣），Y代表實(shí)際觀察到的組織結(jié)構(gòu)變量值矩陣（本研究為1×2矩陣）；然后，以β值（本研究為1×2矩陣）乘以兩個(gè)理想值的人力資源管理變量值矩陣（本研究為2×3矩陣）加總而得到權(quán)變混合型匹配下應(yīng)采取的各項(xiàng)人力資源管理活動的變量值A(chǔ)（本研究為1×3）矩陣；接著，計(jì)算實(shí)際采用的人力資源管理活動變量值B（本研究為1×3 矩陣）與權(quán)變混合型匹配情況下應(yīng)采取的人力資源管理活動變量值的歐幾里德距離；最后，以D值的負(fù)數(shù)作為權(quán)變混合型匹配的衡量指標(biāo)。

五、假設(shè)檢驗(yàn)

基于研究需要，本研究構(gòu)建了權(quán)變理想型匹配和權(quán)變混合型匹配兩個(gè)構(gòu)念（具體做法已在關(guān)鍵變量測量部分做了介紹）。

為檢驗(yàn)同源偏差（CMV）問題，本研究采用Harman單因子檢驗(yàn)法，將問卷所有條目一起做因子分析，在未旋轉(zhuǎn)時(shí)得到的第一個(gè)主成分，即反映了CMV 值。在本研究中，所有變量抽取因子所獲得62.113%的解釋變異量中，最大單一因素解釋了23.74%，這表明同源偏差對本研究結(jié)果的影響不大。

（一）變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表4 所示。由表4 得知，組織特殊能力與市場績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系，這在現(xiàn)實(shí)中也可得到例證，那些具備特殊能力的企業(yè)大多也會有較佳市場績效。人力資源管理活動的三個(gè)維度自身相關(guān)性較高，且均與組織市場績效呈顯著正相關(guān)。權(quán)變理想型匹配與市場績效、組織特殊能力呈顯著正相關(guān)。以上表明，預(yù)測變量和效標(biāo)變量具有較高的相關(guān)性，為驗(yàn)證權(quán)變理想型匹配、組織特殊能力和市場績效的作用關(guān)系相關(guān)假設(shè)奠定了基礎(chǔ)。另外，權(quán)變混合型匹配與市場績效、組織特殊能力的相關(guān)系數(shù)未達(dá)顯著水平。為進(jìn)一步理清各變量之間的關(guān)系，本研究使用多元回歸方法進(jìn)行進(jìn)一步分析檢驗(yàn)。

表4 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)（N=383）

（二）假設(shè)檢驗(yàn)

1.組織結(jié)構(gòu)與人力資源管理系統(tǒng)的匹配效應(yīng)檢驗(yàn)

由模型2 和模型4 可以得知，在企業(yè)背景變量（填寫人職位、所在行業(yè)、公司性質(zhì)、規(guī)模和企業(yè)年齡）給定的情況下，組織結(jié)構(gòu)與人力資源管理系統(tǒng)的匹配程度對組織特殊能力、市場績效影響達(dá)到顯著水平，標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別是0.160（p＜0.05）和0.203（p＜0.01），控制變量和權(quán)變理想型匹配共同解釋了組織特殊能力3.2%的變異量，解釋了市場績效3.8%的變異量。該研究結(jié)論也與許多相關(guān)研究結(jié)論一致，如Delery 和Doty（1996）［23］就發(fā)現(xiàn)，人力資源管理系統(tǒng)與情境要素（如組織戰(zhàn)略或組織結(jié)構(gòu)）的匹配能對組織效能存在顯著影響。由此，本研究驗(yàn)證假設(shè)H1，當(dāng)組織采取有機(jī)式結(jié)構(gòu)時(shí)，人力資源管理系統(tǒng)越趨近于承諾型人力資源管理系統(tǒng)，其績效越高；當(dāng)組織采取機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)時(shí)，人力資源管理系統(tǒng)越趨近于成本型人力資源管理系統(tǒng)，其績效越高。即人力資源管理系統(tǒng)與匹配組織結(jié)構(gòu)的理想型匹配程度，與組織績效間存在正相關(guān)關(guān)系。

表5 回歸分析表

2.組織特殊能力的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

根據(jù)Baron和Kenny（1986）提出的檢驗(yàn)中介效應(yīng)的三項(xiàng)基本條件，本研究利用多元回歸對組織特殊能力的中介效應(yīng)進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，程序?yàn)椋合纫詸?quán)變理想型匹配為自變量對市場績效進(jìn)行回歸分析以檢驗(yàn)其關(guān)系是否顯著；再以，權(quán)變理想型匹配為自變量對組織特殊能力進(jìn)行回歸分析并檢驗(yàn)其關(guān)系是否顯著；最后，權(quán)變理想型匹配對市場績效的回歸模型中放入組織特殊能力作為中介變量，檢驗(yàn)與未放入中介變量時(shí)回歸作用關(guān)系是否變?nèi)?，或者不再顯著。

由上述可知，權(quán)變理想型匹配對市場績效具有顯著的正向影響，滿足條件一。由模型2 得知，權(quán)變理想型匹配對組織特殊能力具有顯著的向影響，標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.160（p＜0.05），滿足條件二。而加入組織特殊能力以后，權(quán)變理想型匹配對市場績效的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)由0.203（p＜0.01）變得不再顯著。相對于模型4，模型5對市場績效的變異量的解釋增量為41.0%。以上分析顯示組織特殊能力在權(quán)變理想型匹配對市場績效的作用關(guān)系中起到完全中介作用，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

由于權(quán)變混合型匹配與市場績效、組織特殊能力的相關(guān)系數(shù)未達(dá)顯著水平，故沒有必要進(jìn)一步檢驗(yàn)假設(shè)組織特殊能力在其間是否起到中介作用，可直接判斷H2和H4不能得到驗(yàn)證。

六、結(jié)論與討論

本研究依據(jù)構(gòu)型理論推導(dǎo)出人力資源管理系統(tǒng)和組織結(jié)構(gòu)匹配效果的研究假設(shè)，并使用實(shí)證研究檢驗(yàn)研究假設(shè)。根據(jù)研究結(jié)果，本研究主要得出以下三點(diǎn)研究結(jié)論：

（1）研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)與組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變理想型匹配對組織績效間存在顯著正向影響。研究結(jié)果一方面驗(yàn)證了匹配的觀點(diǎn)，顯示在戰(zhàn)略人力資源管理中強(qiáng)調(diào)人力資源管理活動與組織情境要素（如組織結(jié)構(gòu)）的外部匹配的確有其重要性；另一方面，也驗(yàn)證了構(gòu)型方法中的殊途同歸假設(shè)，即組織實(shí)現(xiàn)高績效的路徑并非唯一，不論是機(jī)械式組織還是有機(jī)式組織，只要采取了與之匹配的人力資源管理活動，均可獲得高績效。

（2）研究結(jié)果并未驗(yàn)證人力資源管理系統(tǒng)與組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變混合型匹配對組織績效存在顯著正向影響的假設(shè)。可能是因?yàn)闃?gòu)型方法在研究戰(zhàn)略人力資源管理時(shí)，認(rèn)為必須通過內(nèi)部一致的人力資源實(shí)踐達(dá)到水平匹配（內(nèi)部匹配），再將人力資源管理系統(tǒng)與可選擇的戰(zhàn)略因素或情境因素一致化而獲得垂直匹配（外部匹配），當(dāng)內(nèi)部匹配和外部匹配水平均實(shí)現(xiàn)時(shí)，組織將取得較佳績效。而過去相關(guān)研究結(jié)果表明人力資源管理系統(tǒng)的混合型匹配對組織績效的影響并不顯著，沒有驗(yàn)證存在無限多種混合型態(tài)使得組織獲得高績效的觀點(diǎn)。此時(shí)，構(gòu)型方法中的內(nèi)部匹配水平不高，進(jìn)而外部匹配對組織績效的影響效果大打折扣，使得組織結(jié)構(gòu)在調(diào)節(jié)人力資源管理系統(tǒng)混合型對組織績效影響關(guān)系時(shí)失效。

實(shí)際上，現(xiàn)有研究尚沒有識別出無限多種混合型態(tài)，這些混合型態(tài)是否給組織帶來積極產(chǎn)出？同時(shí)，僅有為數(shù)不多的研究識別出有限的理想型態(tài)，如本研究文獻(xiàn)部分闡述的兩種典型理想型態(tài)，另外，也有許多學(xué)者識別了處于兩種理想型態(tài)中間的理想型態(tài)，但這些中間理想均是有限的，如Toh，Morgeson 和Campion（2008）［11］識別了三種處于成本最小化和承諾最大化的人力資源系統(tǒng)，即權(quán)變激勵型、競爭激勵型和資源制造型。綜合研究結(jié)果一和研究結(jié)果二，本研究認(rèn)為承諾型和控制型均是有效的理想型態(tài)，與之相匹配的組織結(jié)構(gòu)使得兩種理想型態(tài)對組織績效產(chǎn)生更加積極的影響，這驗(yàn)證了殊途同歸假設(shè)。然而，尚有如下問題值得進(jìn)一步探討：①借鑒科學(xué)理論識別出多種理想類型；②檢驗(yàn)組織實(shí)際類型與理想類型的內(nèi)部匹配及其與組織內(nèi)部或外部情境變量的匹配對組織績效的影響。

（3）組織特殊能力在權(quán)變混合型匹配對組織績效的作用中起到完全中介作用，即組織結(jié)構(gòu)與人力資源管理系統(tǒng)匹配后，將通過組織特殊能力對組織績效產(chǎn)生正向影響。研究結(jié)果首次檢驗(yàn)了匹配的組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理系統(tǒng)如何對組織績效施加影響。

本研究的研究結(jié)論在實(shí)踐方面對企業(yè)管理有三點(diǎn)重要啟示。

（1）企業(yè)管理者不能僅投資于某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理活動，需將互補(bǔ)的人力資源管理活動綜合使用能達(dá)到協(xié)同效果。人力資源管理活動驅(qū)動企業(yè)打造競爭優(yōu)勢主要通過構(gòu)建多元匹配機(jī)制和協(xié)同互補(bǔ)機(jī)制來完成，后者需要企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的各個(gè)部分和環(huán)節(jié)都要圍繞企業(yè)的核心競爭力和戰(zhàn)略來達(dá)到相互間的“內(nèi)部聯(lián)合”，充分發(fā)揮戰(zhàn)略性人力資源管理的協(xié)同效用，促進(jìn)組織目標(biāo)達(dá)成。如內(nèi)部晉升制定為員工留在公司提供了強(qiáng)大吸引力，如果將其與激勵性薪酬與績效評估制度配合使用的話，就會增強(qiáng)企業(yè)原本投資在員工發(fā)展活動上的收益，也會提升員工參與組織決策的積極性和有效性。

（2）打造何種人力資源管理活動實(shí)現(xiàn)動態(tài)地適應(yīng)組織內(nèi)其他管理要素，以及與其他管理要素一同演化，從而打造強(qiáng)大的企業(yè)管理系統(tǒng)，這已經(jīng)是企業(yè)經(jīng)營者面臨的重大課題。雖然本研究的理論研究表明組織結(jié)構(gòu)本身很難直接對組織產(chǎn)生積極影響，但當(dāng)組織結(jié)構(gòu)與人力資源管理系統(tǒng)匹配后，能幫助企業(yè)構(gòu)建其特殊能力，并最終提升企業(yè)績效。因此，在管理協(xié)同化的背景下，企業(yè)決策制定者在調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，或設(shè)計(jì)人力資源管理政策時(shí)，必須使得兩者相互匹配，從而形成持續(xù)性的競爭優(yōu)勢。

（3）并非所有組織都需著力建構(gòu)投資型人力資源管理系統(tǒng)，成本型人力資源管理系統(tǒng)或其他型態(tài)的理想型人力資源管理系統(tǒng)也能給組織帶來積極績效。大量理論研究和企業(yè)實(shí)踐表明，采用投資型人力資源管理系統(tǒng)的企業(yè)績效表現(xiàn)較優(yōu)，這使得相當(dāng)多的中國企業(yè)著力打造高績效的投資型人力資源系統(tǒng)，在員工發(fā)展與培訓(xùn)、員工激勵和員工參與等方面投入較多資源。但并非所有的企業(yè)都有能力打造這種高績效的投資型人力資源管理系統(tǒng)。受到組織資源、外部環(huán)境和決策者因素的限制和影響，許多企業(yè)并沒有能力打造投資型人力資源系統(tǒng)。在這種限制和影響下，企業(yè)決策者可以退而求其次，打造內(nèi)部匹配程度較高的成本型人力資源系統(tǒng)或其他型態(tài)的理想型系統(tǒng)。研究結(jié)論一方面支持了戰(zhàn)略人力資源管理中的“殊途同歸”觀點(diǎn)，另一方面也為企業(yè)實(shí)踐提供有益啟示。

本研究也存在一定研究局限，如在同一個(gè)時(shí)間點(diǎn)收集研究數(shù)據(jù)，這種橫截面數(shù)據(jù)分析很難表明變量之間嚴(yán)格的因果關(guān)系，未來可以通過選擇縱向追蹤研究對以上研究問題進(jìn)行更進(jìn)一步的假設(shè)檢驗(yàn)。本研究采用便利抽樣法，數(shù)據(jù)是否具有代表性有待于更多的實(shí)證研究來進(jìn)行檢驗(yàn)，此外，通過自陳報(bào)告法來搜集數(shù)據(jù)，可能會出現(xiàn)共同方法偏差問題。最后，雖然本研究盡量讓那些對公司情況有客觀了解的中高層管理人員填寫問卷，但由于研究所采用的數(shù)據(jù)是填答人的主觀認(rèn)知，這使得研究結(jié)果的普適應(yīng)受到影響。當(dāng)然，未來研究者可以進(jìn)一步深入挖掘人力資源管理系統(tǒng)或匹配的組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理系統(tǒng)影響組織特殊能力的作用機(jī)制。

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