林民書，岳媛媛

（廈門大學 經(jīng)濟學院，福建 廈門 361005）

一、引言

產業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)的成長及企業(yè)內外部各種關系的調整。在日常生活中，企業(yè)員工由于受到不同文化、宗教、社會習俗以及利益關系的影響，形成了各自的社會關系網(wǎng)絡，而這種關系網(wǎng)絡逐漸滲透到他們工作的方方面面。在我國這個注重人際關系的社會中，家族企業(yè)在成長過程中，其生產經(jīng)營活動通常都是通過各種各樣的關系網(wǎng)絡來完成的。這種關系網(wǎng)絡每時每刻都在影響著我國家族企業(yè)的績效和發(fā)展。由于各方面的原因，家族企業(yè)的發(fā)展不是一帆風順的，大體都要經(jīng)歷“生老病死”這一生命周期。家族企業(yè)所處的生命周期不同，企業(yè)的內外關系網(wǎng)呈現(xiàn)出的特點也不同，這種關系的演變影響著家族企業(yè)的績效，進而導致家族企業(yè)優(yōu)勝劣汰，并進一步推動企業(yè)組織結構和關系網(wǎng)絡的改變。

（一）家族企業(yè)的內外關系網(wǎng)

雖然現(xiàn)代企業(yè)制度是上市公司的主流形式，但不論是國內還是國外，以家族控股或家族經(jīng)營為主要特點的家族企業(yè)仍占有很大的比例。如果把家族的聲譽、威望和其社會關系網(wǎng)看成是一種無形資產，那么這種資產有難以在家族外轉讓的特性，因此，部分企業(yè)選擇家族傳承有其合理性的一面。由于在企業(yè)中家族成員控制著企業(yè)的生產與發(fā)展，便有了家族企業(yè)的稱謂。家族控制不僅表現(xiàn)在家族成員作為大股東并在企業(yè)中占據(jù)主要領導崗位，而且還表現(xiàn)在家族成員通過人際關系網(wǎng)實現(xiàn)對企業(yè)的控制。

作為家族企業(yè)，雖然家族成員在企業(yè)員工中只是少數(shù)，卻控制了企業(yè)的生產與發(fā)展，而企業(yè)的發(fā)展又離不開占企業(yè)員工多數(shù)的非家族成員的辛苦努力。因此，家族企業(yè)員工中非家族成員和家族成員相互間關系及在企業(yè)中的地位和作用，都會影響到家族企業(yè)的生存和發(fā)展。特別是家族企業(yè)特殊的治理結構和家族私人關系網(wǎng)的運作模式形成了家族與非家族成員的地位差異，傷害了非家族員工對企業(yè)的認同感，妨礙了非家族員工與企業(yè)的相互融合，降低了這部分人員的工作熱情。理論上，非家族員工自身的能力是其能否獲得家族企業(yè)信任以及擔任要職的主要依據(jù)。但實際上，非家族員工能否在企業(yè)安心工作、能否受到公平的待遇，還要考慮家族成員對他們的包容性，以及企業(yè)的治理環(huán)境。非家族員工進出家族企業(yè)及其能否發(fā)揮才干是家族企業(yè)內部關系網(wǎng)包容性的現(xiàn)實反映，關系到家族企業(yè)對人力資源的優(yōu)化配置。對家族企業(yè)生產經(jīng)營具有決定性影響的企業(yè)人際關系網(wǎng)越具有包容性，非家族員工就越容易融入家族企業(yè)，從而也越有利于增加非家族員工對企業(yè)的認同感，促進家族與非家族員工之間的相互融合，在企業(yè)內部形成較為和諧的人際關系，是家族企業(yè)績效能夠持續(xù)增長的動力。

人際關系網(wǎng)絡作為家族企業(yè)的一種制度安排，對企業(yè)的發(fā)展形成了實質性的影響，國內外的相關文獻都很好地證實了這個觀點。部分研究表明，一定條件下，家族企業(yè)的關系網(wǎng)不僅有利于降低交易成本，而且有利于資源共享和創(chuàng)新擴散。隨著研究的深入，為了考察企業(yè)人際關系網(wǎng)絡的不同作用，學術界對家族企業(yè)的關系網(wǎng)進行了分類，Christopher等人將家族企業(yè)關系網(wǎng)劃分為內部關系網(wǎng)和外部關系網(wǎng)[1]。鑒于前人的研究，本文分析的家族企業(yè)內部關系網(wǎng)指家族成員和非家族成員相互作用形成的網(wǎng)絡。在家族企業(yè)的內部關系網(wǎng)絡中，具有決定作用的是家族成員的關系網(wǎng)絡。企業(yè)的非家族員工，在通過家族成員的認可和包容后，他們的利益逐步與家族成員相互融合，從而實現(xiàn)家族企業(yè)關系網(wǎng)絡的更新和擴大，并由此對企業(yè)績效產生影響。家族企業(yè)外部關系網(wǎng)指企業(yè)和供應商、客戶結成的關系網(wǎng)絡。家族企業(yè)通過各種關聯(lián)開發(fā)潛在的供應商和客戶資源，并與他們形成利益共同體，建立起良好的合作關系，逐步與他們構建穩(wěn)定的利益關系網(wǎng)，這種外部關系網(wǎng)絡將有助于降低交易費用，提升企業(yè)績效。

（二）家族企業(yè)關系網(wǎng)與企業(yè)生命周期

家族企業(yè)的重要特點在于它從誕生到發(fā)展直至最后的消亡，各種人際關系網(wǎng)都廣泛參與到部門其生產經(jīng)營活動之中。而且，在不同的企業(yè)生命周期階段，由于家族企業(yè)關系網(wǎng)所起的作用和運作特點不同，其對績效的影響也有明顯的區(qū)別。我們借鑒愛迪斯劃分生命周期的方法，將企業(yè)生命周期分為三個階段，即成長期、成熟期和衰退期[2]，以此考察不同時期家族企業(yè)社會關系網(wǎng)絡對其經(jīng)營績效的影響。

處于成長階段的家族企業(yè)，克服了創(chuàng)業(yè)的困難，管理水平不斷提高，各項管理制度逐漸健全，此時的家族企業(yè)經(jīng)營順利，發(fā)展迅速，具有強烈的擴張欲望。這一時期的家族企業(yè)通常利用血緣、親緣或同學朋友的關系獲取供應商和客戶資源，并依靠這種“情感型”的外部關系網(wǎng)來提升企業(yè)績效。這一時期的家族成員關系網(wǎng)對企業(yè)經(jīng)營決策具有決定性的影響。由于企業(yè)發(fā)展順利加上共同創(chuàng)業(yè)的艱難，家族成員間的感情進一步加深，向心力增強，內部利益矛盾沖突少，協(xié)調成本下降?；诓粩嘣鲩L的業(yè)績支撐和企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展，非家族成員普遍存在融入企業(yè)關系網(wǎng)絡、獲得企業(yè)認可的良好愿望。然而，此時家族企業(yè)內部關系網(wǎng)規(guī)模的擴大仍以家族成員為主，內部關系網(wǎng)的維護較為簡單。家族企業(yè)通過融洽的內部關系網(wǎng)來管理企業(yè)，并推進企業(yè)績效的提升。由于企業(yè)的產品在市場上逐漸被消費者認可和接受，市場對產品需求的快速增長為企業(yè)創(chuàng)造了較為寬松的外部環(huán)境，提高了企業(yè)在市場中的談判地位，在企業(yè)的各種關系網(wǎng)絡中，相對于外部關系網(wǎng)，內部關系網(wǎng)對家族企業(yè)績效的影響更大。家族企業(yè)從它的創(chuàng)立到正常的經(jīng)營過程，都存在著不同于其他企業(yè)的特點，這個特點就是家族企業(yè)的人際關系網(wǎng)對企業(yè)發(fā)展的影響，對于關系網(wǎng)的改造和完善是家族企業(yè)的重要任務。

隨著家族企業(yè)進入成熟階段，企業(yè)在市場上站穩(wěn)了腳跟，產品的市場需求趨于穩(wěn)定。企業(yè)知名度的提高和生產經(jīng)營過程的穩(wěn)定促使家族企業(yè)逐漸降低了對家族成員私人關系網(wǎng)絡的依賴；家族企業(yè)逐漸和供應商、客戶建立起基于企業(yè)而不是私人之間的互惠互利的外部關系網(wǎng)體系。由于商業(yè)網(wǎng)絡規(guī)則的改變，商業(yè)契約關系向規(guī)范化方向發(fā)展，這使家族企業(yè)外部關系網(wǎng)向“情感、利益混合型”關系網(wǎng)轉變。此時，由于企業(yè)規(guī)模的擴大，受家族成員個人素質和能力等方面的限制，家族企業(yè)開始逐步吸納部分非家族成員參與公司的日常管理，個別非家族成員逐步獲得家族成員的信任，并開始在專業(yè)職能部門擔任管理職務。然而，隨著企業(yè)的進一步發(fā)展，企業(yè)內部不同人員在創(chuàng)業(yè)成果的分享和家族企業(yè)未來發(fā)展方向上出現(xiàn)了意見分歧，而且家族和非家族員工的利益差異將反映在他們的行為上。由于此時家族企業(yè)內部關系網(wǎng)的結構變得更為復雜，使得不同關系網(wǎng)間的維護難度增大。為平衡各方利益關系，家族企業(yè)開始逐步由規(guī)模擴張轉向內部調整，漸漸導致了企業(yè)發(fā)展速度減緩。成熟階段的家族企業(yè)雖然處于發(fā)展的鼎盛期，盈利能力提高，財務狀況良好，但正是在這種良好的狀況下，家族企業(yè)的內部關系網(wǎng)絡卻發(fā)生著變化，伴隨著制度的規(guī)范和非家族成員地位和作用的提高，內部關系網(wǎng)絡在轉型過程中逐步改變了或降低了往日的影響。與此相反，這種內部關系網(wǎng)絡的調整，卻對家族企業(yè)外部關系網(wǎng)產生了正面影響，外部關系網(wǎng)因此加大了對績效的影響。隨著企業(yè)發(fā)展成熟和關系網(wǎng)絡的轉型，雖然家族企業(yè)選擇用制度規(guī)范管理，以此約束原有家族成員在管理過程中出現(xiàn)的隨意性，但由于企業(yè)內在文化和歷史背景的限制，家族企業(yè)又不得不依賴關系網(wǎng)絡獲取資源的能力，難以嚴格地按照西方現(xiàn)代企業(yè)制度進行治理。

經(jīng)歷成熟期而進入衰退期的家族企業(yè)，隨著成熟期企業(yè)經(jīng)營行為的規(guī)范化，改變了其與外部客戶的商業(yè)交換規(guī)則，促進了企業(yè)外部人際關系網(wǎng)絡的調整，導致企業(yè)和原有客戶、供應商間的私人關系的作用減弱，使得家族企業(yè)外部關系網(wǎng)逐漸向企業(yè)間的“利益型”關系網(wǎng)轉變。此時的供應商和客戶在選擇生意伙伴時，優(yōu)先考慮的是自身的利益能否得到滿足，其次才是彼此之間的私人情感關系是否和諧。成熟期過后，市場的萎縮和利潤增長的衰竭，導致發(fā)展速度的下降，由此加劇了企業(yè)離心力的蔓延，非家族員工人心不穩(wěn)。雖然在發(fā)展過程中已有部分非家族員工逐步在非核心領域擔任領導職務，但他們往往游離于核心管理層之外，家族企業(yè)仍然主要依靠家族成員的私人關系網(wǎng)實現(xiàn)對要素的配置并進行管理。由于內部利益矛盾沖突的加劇，為避免企業(yè)陷入混亂和管理的失控，需要及時解決面臨的各類棘手問題以應對衰退危機。因此，通過家族成員的人際關系網(wǎng)來加強對企業(yè)的控制，不失為企業(yè)扭轉衰退的有效方式。在此階段的家族企業(yè)，不僅要進行外部關系網(wǎng)的更新改造，而且還要重新調整定位內部關系網(wǎng)在企業(yè)治理中的地位與作用，調整企業(yè)的權力構成和管理模式。而鞏固家族成員核心地位以及強化家族控制能力，反而會降低交易成本，有利于緩解績效下行的壓力。不同于成熟階段，此時的家族企業(yè)內部關系網(wǎng)對績效的影響作用超過了其外部關系網(wǎng)絡。雖然家族企業(yè)需要借鑒西方企業(yè)的治理模式，完善企業(yè)的治理結構，但是對于走向衰退的家族企業(yè)來說，通過關系網(wǎng)絡的調整與完善，適度的權力集中可能更有利于解決問題，幫助企業(yè)順利解除衰退對企業(yè)生存的威脅。

（三）行文思路

近年，國內外的學者們較為關注家族企業(yè)的人際關系網(wǎng)對企業(yè)治理和績效的影響，并分析這種影響的原因。何小楊認為當企業(yè)具有關系型交易特征時，家族成員與創(chuàng)始人間的相互信任關系會降低交易成本，進而提高企業(yè)關系型資產的價值[3]。林鐘高等人認為，內部控制制度的建立，必須高度重視中國式“關系信任”的制度背景，特別是在我國內部控制較弱的情況下，關系網(wǎng)將發(fā)揮著更為積極的作用[4]。但是從企業(yè)生命周期的角度，分析關系網(wǎng)演變和績效關系的文獻仍然較少，實證研究則更是稀少。劉蘋等人在這方面進行了探索性的研究，他們將企業(yè)關系網(wǎng)分為外部網(wǎng)絡和社會網(wǎng)絡，通過調查問卷發(fā)現(xiàn)在不同的生命周期，兩種網(wǎng)絡對績效的影響不同[5]。

本文以企業(yè)生命周期為視角，通過創(chuàng)建家族企業(yè)關系網(wǎng)模型來闡述其對企業(yè)績效的影響。在研究方法上，分別構建了理論模型和實證模型。理論模型以剖析關系網(wǎng)絡的周期性變化為主，實證模型則驗證了關系網(wǎng)的變化規(guī)律對家族企業(yè)績效的影響。具體來說，理論模型從最基本的人的行為特征出發(fā)，先提出了模型的演化機制；接著分析了企業(yè)人際關系網(wǎng)是怎么隨著時間的變化而變化的；繼而探討了關系網(wǎng)絡規(guī)模周期性演化的影響因素；最后闡明在不同的企業(yè)生命周期，家族企業(yè)關系網(wǎng)不僅內部結構存在著差異，而且對企業(yè)績效的影響不同。實證分析實質上是驗證假設并得出結論的過程。實證模型的假設是建立在前面對企業(yè)關系網(wǎng)的論述上；根據(jù)企業(yè)生命周期的劃分，設定不同的績效方程；利用面板數(shù)據(jù)，經(jīng)過一系列的數(shù)據(jù)處理流程，最終得出結論并為家族企業(yè)的生存發(fā)展提出了一些建議。文章不僅擴充了家族企業(yè)關系網(wǎng)周期性演化模型的理論研究，提供了家族企業(yè)關系網(wǎng)對績效具有積極效應的經(jīng)驗證據(jù)，而且豐富了國內外涌現(xiàn)的家族企業(yè)關系網(wǎng)的相關文獻。中國家族企業(yè)的發(fā)展不能生搬硬套西方模式，在引入現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度的同時，更要注重規(guī)范企業(yè)關系網(wǎng)絡的使用和維護。文章旨在營造有利于家族企業(yè)蓬勃發(fā)展的良好氛圍，使中國企業(yè)發(fā)展之路更為平坦。

二、理論模型

（一）演化機制

處于不同生命階段的家族企業(yè)，都有與其相對應的人際關系網(wǎng)左右著企業(yè)的經(jīng)營績效。所以，家族企業(yè)的關系網(wǎng)實際上存在周期性變化的特征，在不同時期，關系網(wǎng)絡的構成、運行和作用都有所不同。為了考察家族企業(yè)關系網(wǎng)的演變和作用，可以借鑒復雜網(wǎng)絡的演化模型，建立家族企業(yè)關系網(wǎng)演化模型。Barabási和Albert最先提出了著名的無標度網(wǎng)絡演化模型，即BA模型[6]。接著，Bianconi和Barabási完善了此模型，建立了多標度和競爭性的網(wǎng)絡演化模型[7]，即BB模型。不管是哪種網(wǎng)絡演化模型，都由各自的演化機制來驅動。比如：BA模型的演化機制是增長和擇優(yōu)連接機制；BB模型的演化機制是增長和競爭連接機制。本文理論模型的演化機制是競爭連接和繁雜斷開機制。我們用節(jié)點表示對家族企業(yè)績效有益的主體，例如家族成員、非家族成員、供應商、客戶等；用線段表示家族企業(yè)內外錯綜復雜的關系。

先考慮非家族成員與潛在的供應商、客戶建立關聯(lián)，影響績效的過程，然后再分析家族成員的情況。由于家族企業(yè)內部關系網(wǎng)具有排他性，不妨假設非家族員工進入關系網(wǎng)的概率為p。這個概率也是非家族員工被家族成員所接受，融入家族企業(yè)內部關系網(wǎng)的可能性。在通過家族成員的認可和包容后，非家族員工逐步在利益上與家族成員相互融合，由于非家族成員的融入，擴大了家族企業(yè)的關系網(wǎng)絡，并對績效產生影響。非家族員工能否成功被家族成員所接受，成為家族成員的自己人，并將自己個人關系網(wǎng)，即他所擁有的各種外部資源與家族企業(yè)相互融合，取決于家族成員對非家族成員的包容性和非家族成員是否得到公平的待遇。假設該非家族員工將其個人商業(yè)關系網(wǎng)成功與家族企業(yè)關系網(wǎng)融合的概率為，可以想象，這個概率與企業(yè)非家族員工的工作能力、工作態(tài)度以及他在家族企業(yè)中的公平待遇正相關。家族企業(yè)為員工提供非歧視性的待遇越公平，非家族員工對企業(yè)的認可度就越高，其工作的積極性就越高，良好的公平待遇能為員工利用其個人關系為家族企業(yè)與新增供應商、客戶建立關聯(lián)提供情感支持。

如果將這種擴大家族企業(yè)關系網(wǎng)的能力看作是一種競爭力，那么，網(wǎng)絡的競爭連接機制就是指企業(yè)員工與其他主體建立聯(lián)系時，該員工工作能力和個人資源越豐富、越易被家族成員認可，其競爭力也越強、建立的連接也就越多，企業(yè)關系網(wǎng)的擴大自然會對績效產生積極影響。當企業(yè)員工進入家族企業(yè)時，能力強的員工即使進入時間短，但借助高效率獲取關聯(lián)的能力，也比先進入的能力低的員工建立的連接多。這種“能者更富”的現(xiàn)象有利于了解家族企業(yè)內部關系網(wǎng)中的競爭關系。根據(jù)競爭連接的原理，用公式表示為：，其中Ki表示節(jié)點i的連通度（關聯(lián)度）；表示非家族成員待遇的公平性，它的取值服從均勻分布。再假設該員工與供應商、客戶建立了m個關聯(lián)，也就是m條邊，那么將有m個新供應商和新客戶進入到家族企業(yè)的外部關系網(wǎng)中。

BA模型和BB模型沒有考慮移除節(jié)點的情況，更沒有斷開關聯(lián)的機制。這顯然是不合理的，而本文彌補了這一漏洞。當家族企業(yè)發(fā)展不順利時，非家族員工可能選擇退出內部關系網(wǎng)，不妨假設他退出內部關系網(wǎng)的概率為q，這個概率受企業(yè)內外部的多種因素影響。隨著非家族員工的退出，與他有關的外部聯(lián)系必然會發(fā)生斷裂，這將對績效產生不利影響。哪些關聯(lián)最先發(fā)生斷裂，這與關聯(lián)的繁雜程度有關。假設該員工與供應商、客戶斷開聯(lián)系的概率為Π2，這個概率與員工關聯(lián)的多少以及復雜程度正相關。繁雜斷開機制就是指在斷開關聯(lián)的過程中，一個主體的關聯(lián)越繁雜，斷開的連接越多，對績效的負面影響越大。這是因為當員工的關聯(lián)繁多冗雜時，其維護成本較高；難以做到面面俱到，有些關聯(lián)自然就斷開了；故而越繁雜的關聯(lián)越不易維持。同理，當員工退出家族企業(yè)時，能力高的員工往往關系繁雜，故其比能力低的員工更易斷開關聯(lián)。這種“能力越高越想跳槽”的觀念有助于解釋在衰退期的家族企業(yè)，優(yōu)秀員工大量流失的原因。根據(jù)繁雜斷開的原理，用公式表示Π2為：。再假設該員工與供應商、客戶斷開了n個關聯(lián)，那么將有n個老供應商和老客戶從外部關系網(wǎng)中退出。

家族成員進入或退出企業(yè)內部關系網(wǎng)，與外部的供應商、客戶建立或斷開關聯(lián)，并影響績效的過程和非家族成員的基本一致，但存在以下三點差別。家族成員進入企業(yè)內部關系網(wǎng)的概率p會比非家族員工的高，這是由于他們更易被其他家族成員接受，企業(yè)內部關系網(wǎng)對家族成員的包容度更高。家族員工與供應商、客戶建立關聯(lián)的概率Π1f取決于該家族員工對企業(yè)的控制力。即家族成員靠家族控制力，非家族員工靠企業(yè)對其的認可度（通過企業(yè)所給非歧視性的平等待遇）為企業(yè)建立基于他們各自關系的外部關系網(wǎng)。為了區(qū)別，用ηin表示非家族員工的平等待遇狀況，ηif表示家族成員的控制力。家族成員由于受情感等其他因素的影響，很難退出企業(yè)內部關系網(wǎng)，所以他們退出的概率q要比非家族員工的低。

（二）演化過程

依據(jù)模型的演化機制可知：初始時，有m0個孤立的節(jié)點。在每個時點上，都存在企業(yè)員工進入或退出家族企業(yè)內部關系網(wǎng)。一方面，以概率p添加一個帶有m條邊的新節(jié)點，每條新邊以概率p連接到網(wǎng)絡中已有的節(jié)點上。這表示家族成員認可了該員工，該員工個人網(wǎng)絡的加入，促進企業(yè)關系網(wǎng)絡的擴大，并對績效產生積極影響。另一方面，某個已有節(jié)點以概率q移除n條邊(n小于等于該節(jié)點的連接度)，每條邊以概率Π2斷開與其他節(jié)點的關聯(lián)。這表示某員工想要退出家族企業(yè)，并斷開外部關聯(lián)，導致企業(yè)關系網(wǎng)絡規(guī)模縮小，這將對績效產生不利影響。隨著非家族員工進出家族企業(yè)，關聯(lián)逐漸連接或斷開，使得家族企業(yè)關系網(wǎng)的規(guī)模發(fā)生周期性變化，進而影響企業(yè)績效。

在初始時刻ti，被添加到關系網(wǎng)中的節(jié)點i，其初始連通度是ki（ti）=mp-nq。當網(wǎng)絡演化到t時，網(wǎng)絡中有(mp-nq)t條邊，網(wǎng)絡的總連通度為：∑jkj=2（mp-nq）t＞0。根據(jù)連續(xù)域理論可知，用公式表示節(jié)點i的度變化率是：。通過求解可知連通度隨時間變化的方程為：，其中指數(shù)β取決于mp，nq和η，且取值范圍在0到1之間。隨著時間的推移，家族企業(yè)關系網(wǎng)中主體間的關系在不斷變化。由此推出家族企業(yè)關系網(wǎng)連通度的概率密度函數(shù)是。動態(tài)指數(shù)里的，由于a是取值在0和2之間的常數(shù)，故而 β受m、p、n、q、ηn和ηf的影響?？梢钥闯?，家族企業(yè)關系網(wǎng)連通度服從冪律分布。也就是說，家族企業(yè)關系網(wǎng)規(guī)模的變化具有周期性。此外，由于競爭連接機制的引入使得家族企業(yè)關系網(wǎng)演化模型具有多尺度的特征。

給定企業(yè)關系網(wǎng)絡擴張力ηi的分布，連續(xù)域理論揭示了動態(tài)指數(shù)的變化規(guī)律和連通度分布的拓撲結構。為了證明模型的有效性，計算給定P(η)時β和P(k)的值?？紤]最簡單的情況：首先網(wǎng)絡沒有退出機制，即q=0或n=0；其次所有的能力都是相等的；最后設a取最大值2。計算得出β=0.5，代入連通度分布公式可知P（k）∝k-3。此時理論模型退化為BA模型。從上面的分析可以看出，競爭連接和繁雜斷開機制決定了家族企業(yè)關系網(wǎng)的變化規(guī)律。隨著時間的發(fā)展，在關聯(lián)不斷變化的作用下，家族企業(yè)關系網(wǎng)逐漸演化成復雜網(wǎng)絡，并經(jīng)歷著企業(yè)生命周期的三個階段。家族企業(yè)關系網(wǎng)規(guī)模的演化和企業(yè)生命周期的關系如圖1所示。

圖1家族企業(yè)關系網(wǎng)演化與企業(yè)生命周期

（三）家族企業(yè)關系網(wǎng)的影響因素

當連通度確定時，家族企業(yè)關系網(wǎng)連通度分布P(k)的值越大，說明潛在的網(wǎng)絡規(guī)模越大。因此，可以把P(k)看成是衡量企業(yè)關系網(wǎng)規(guī)模的指標，用S表示網(wǎng)絡規(guī)模，可知：。家族企業(yè)管理理論認為家族企業(yè)關系網(wǎng)的規(guī)模越合理，企業(yè)績效越好。那么，家族企業(yè)關系網(wǎng)通過什么因素影響績效呢？因為k是固定的，所以只要分析ηn、ηf、p、m、n和q對家族企業(yè)關系網(wǎng)的影響即可。已知ηn、ηf分別度量了非家族員工、家族員工擴大企業(yè)關系網(wǎng)的能力，p度量了家族企業(yè)內部關系網(wǎng)的包容性。m、n分別表示了進入或退出家族企業(yè)外部關系網(wǎng)的供應商和客戶數(shù)量。q是影響員工退出家族企業(yè)關系網(wǎng)的其他因素。

家族企業(yè)關系網(wǎng)就是通過員工、供應商和客戶進出關系網(wǎng)，并建立或斷開關聯(lián)來影響績效的。通過推理可知，即非家族員工獲得的待遇越公平或家族成員的家族控制力越強，家族企業(yè)內部關系網(wǎng)的規(guī)模和管理越完善，越有利于企業(yè)績效的提升。數(shù)理推導只能得出的正負性質，若無更多條件的加入，無法判斷p、m、n和q對績效的影響是正的還是負的。慶幸的是，我們可以通過實證分析來判斷家族企業(yè)內外關系網(wǎng)的變化對績效的影響。

由理論模型可以得出以下兩個結論：一是隨著企業(yè)生命周期的演進，基于員工進出的家族企業(yè)內部關系網(wǎng)不斷變化，同時也伴隨著由供應商和客戶組成的企業(yè)外部關系網(wǎng)的變化，這使企業(yè)關系網(wǎng)對績效的影響在逐步調整。二是不論家族企業(yè)處于生命周期的哪個階段，家族控制力越強以及員工的待遇越好越公平，內部關系網(wǎng)的結構就越完善，其對績效的提升就越有利。綜上所述，家族控制力，員工的公平待遇，家族企業(yè)關系網(wǎng)絡的包容度，企業(yè)和供應商、客戶的關系，這些因素不但決定了冪律分布的指數(shù)和網(wǎng)絡規(guī)模的變化，而且影響著家族企業(yè)的績效及其所處的生命周期。在實證部分，我們將仔細驗證這些因素的周期性變化對家族企業(yè)績效的積極影響。

三、實證設計

（一）研究假設

從理論模型可知家族控制力、非家族員工的平等待遇和網(wǎng)絡包容度是家族企業(yè)內部關系網(wǎng)影響績效的三個因素。鞏固家族控制力、促進員工待遇的平等化和提高網(wǎng)絡的包容度，不僅能有效地提高決策效率和降低管理和監(jiān)督成本，而且還可以建立更多的外部關聯(lián)，進而提升企業(yè)績效。家族成員對企業(yè)的控制力越高，要投入的各類資本也就越多，也就有更多的資源參與企業(yè)的生產經(jīng)營活動。同理，給予非家族員工非歧視的公平待遇，有利于激發(fā)非家族員工的工作熱情，增強其工作的主動性。家族成員和非家族員工投入的要素資源越多，家族企業(yè)的產出就越高，而產出的增加有利于績效的提升。另外，家族企業(yè)內部關系網(wǎng)的高度包容性可以減少內部摩擦，促進物質資本和人力資本的合理配置，使企業(yè)內部的溝通成本減少，企業(yè)的生產經(jīng)營活動更加順利。通過規(guī)范化管理來增強家族企業(yè)內部關系網(wǎng)的包容性，可以提高非家族成員的主動參與度，促進企業(yè)關系網(wǎng)的擴大，進而對績效產生正面影響。和諧的家族企業(yè)內部關系網(wǎng)不僅能增加產出，還能使企業(yè)內部運營有序地進行，故而提出第一個假設。

H1：在企業(yè)的全部生命周期中，家族企業(yè)可以通過調整內部關系網(wǎng)、鞏固家族控制力、促進員工待遇的公平化和提高網(wǎng)絡的包容度來提升企業(yè)績效。

從理論模型可知和供應商、客戶的關系是家族企業(yè)外部關系網(wǎng)影響績效的兩個因素。構建融洽的供應商關系和客戶關系不僅能加快信息共享、節(jié)約交易成本，而且還可以促進家族企業(yè)外部關系網(wǎng)的擴大，進而提升企業(yè)績效。家族企業(yè)和供應商的良好關系，可以為購買所需的原材料提供各種優(yōu)惠和便利，這有利于節(jié)約成本，在銷售量不變的情況下，有利于利潤和企業(yè)績效的提升。同理，家族企業(yè)和客戶保持密切的合作關系、穩(wěn)定的產品銷售渠道，有利于企業(yè)擴大市場和增加銷售量，進而幫助利潤和企業(yè)績效的提升。因此，穩(wěn)固的家族企業(yè)外部關系網(wǎng)不僅可以減少成本、增加收益，而且可以為企業(yè)創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，為產品的銷售提供可靠的渠道保障，故而提出第二個假設。

H2：在企業(yè)的全部生命周期中，家族企業(yè)可以通過構建良好的供應商和客戶的人際關系網(wǎng)來提升企業(yè)績效。

家族企業(yè)內外關系網(wǎng)主要是通過生產和交易兩方面來影響績效的。在企業(yè)生命周期的不同階段，家族企業(yè)內外關系網(wǎng)對績效的影響存在顯著差異。家族企業(yè)的內外關系網(wǎng)由于職能的不同，其運作的特點隨著商業(yè)規(guī)則的改變而有所差異。特別是家族企業(yè)的外部關系網(wǎng)逐漸從“情感型”變到“情感、利益混合型”，最后變成“利益型”網(wǎng)絡，說明外部人際關系網(wǎng)對家族企業(yè)績效的影響是先升后降的。而家族企業(yè)的內部關系網(wǎng)卻是另外一種情況。它從企業(yè)成立時的高度依賴家族關系，內部關系網(wǎng)的維護較為簡單；到伴隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，內部人際關系網(wǎng)的結構變得更為復雜、關系網(wǎng)的維護難度增大，最后則需要對其重新定位，調整權力構成和管理模式。它對績效的影響是先降后升的?；谝缘恼撌觯侔鸭易迤髽I(yè)內外關系網(wǎng)對績效的影響進行比較，就能得出第三個實證假設。

H3：在成長期和衰退期，對于企業(yè)績效來說，家族企業(yè)內部關系網(wǎng)所起的作用要大于外部關系網(wǎng)；在成熟期，由于企業(yè)規(guī)范化管理的逐步實施，家族企業(yè)外部關系網(wǎng)對績效的影響超過了內部關系網(wǎng)。具體比較時，用家族企業(yè)內部關系網(wǎng)的三個因素對績效影響的和與外部關系網(wǎng)的兩個因素對績效影響的和相比即可得出結論。

（二）選擇樣本和變量

考慮到時間跨度選擇得過長過短都不好，而家族企業(yè)生命周期階段的判定最少需要3年的數(shù)據(jù)。本文選擇的樣本是2007—2012年在上海和深圳證券交易所上市的企業(yè)。接著對樣本進行篩選，步驟如下：第一步，為保證樣本具有持續(xù)性，選擇這6年內持續(xù)經(jīng)營的上市企業(yè)。第二步，參考實際控制人的類型，選出上市家族企業(yè)。第三步，剔除樣本中存在數(shù)據(jù)遺漏或某些指標出現(xiàn)異常的家族企業(yè)。第四步，剔除樣本中經(jīng)營狀況惡化而被特別處理的家族企業(yè)。經(jīng)過篩選最后得到6年355個家族企業(yè)的數(shù)據(jù)。家族企業(yè)各項指標的數(shù)據(jù)主要來自萬得數(shù)據(jù)庫，人均GDP的數(shù)據(jù)來自中國經(jīng)濟數(shù)據(jù)庫。供應商采購與客戶銷售的數(shù)據(jù)來自巨潮資訊網(wǎng)，是通過閱讀年報和手工搜集而得。

因變量是不同生命周期的家族企業(yè)績效，主要有主營業(yè)務利潤、托賓Q值和凈資產收益率三種衡量方法。由于中國上市企業(yè)的股價遠遠偏離其價值，且資產重置價值難以估算，所以托賓Q值不能真實反映家族企業(yè)的績效。鑒于凈資產收益率易于被操縱，因而本文采用主營業(yè)務利潤來衡量家族企業(yè)績效，用符號mbp表示。自變量是5個用來描述家族企業(yè)關系網(wǎng)的指標。家族控制力用前十大股東持股比例來衡量，用sr表示。鑒于工資是員工付出體力或腦力勞動所得的對價，體現(xiàn)的是員工創(chuàng)造的社會價值。員工的非歧視性待遇可以用工資減去行業(yè)平均工資來衡量，用xwg表示。采用這種度量方式不僅能分析員工的待遇是否合理，而且體現(xiàn)了家族企業(yè)員工平等化和企業(yè)制度化水平。企業(yè)關系網(wǎng)絡的包容度用非家族成員的高管占高管總數(shù)的比例來衡量，用jzrt表示。供應商關系可用前五名供應商采購占年度采購總額比例來衡量，并用rc表示。客戶關系可用前五名客戶銷售占年度銷售收入比例來衡量，并用rx表示。

控制變量包括3個描述家族企業(yè)內部狀況的指標和1個描述家族企業(yè)外部情況的指標。企業(yè)的資產規(guī)模、成長能力和企業(yè)年齡可用總資產、營業(yè)收入增長率和首發(fā)上市年來衡量，并用tas、rg和age表示。企業(yè)年齡是用2012年減去首發(fā)上市年再加上1年來計算的。宏觀經(jīng)濟狀況可用人均GDP來衡量，用pgdp表示。啞變量是家族企業(yè)處于不同生命周期階段的虛擬變量。處于成長期、成熟期和衰退期可用符號lc1、lc2和lc0來表示。由于不同指標的計量單位和數(shù)量級不同，使得指標間不具有可比性；為了消除由此帶來的不可公度性，本文選擇均值化方法進行量綱處理。

（三）劃分生命周期和設定實證模型

家族企業(yè)生命周期的劃分采用增長率法，比較相鄰的兩個時期，企業(yè)的增長率是否都高于行業(yè)的增長率。鑒于我國上市企業(yè)“富不過三年”的現(xiàn)象，選擇3年為一個時期，并將2007—2009年和2010—2012年作為兩個相鄰時期來考察。企業(yè)增長率可用企業(yè)營業(yè)收入增長率來衡量，行業(yè)增長率通過計算企業(yè)平均營業(yè)收入增長率得到。如果某企業(yè)的增長率在兩個時期都高于行業(yè)平均增長率，那么該家族企業(yè)處于成長期。如果某企業(yè)的增長率在兩個時期都低于行業(yè)平均增長率，那么該家族企業(yè)處于衰退期。如果某企業(yè)既不處于成長期又不處于衰退期，那么該家族企業(yè)處于成熟期。將355個家族企業(yè)劃分得出：處于成長期的家族企業(yè)有113家，占總數(shù)的31.8%；處于成熟期的家族企業(yè)有152家，占總數(shù)的42.8%；處于衰退期的家族企業(yè)有90家，占總數(shù)的25.4%。

本文選用以下3個模型來檢驗實證假設。

模型(1)是為了檢驗家族企業(yè)內外關系網(wǎng)對不同時期績效的積極影響。其中，Mbpdp是全周期、成長期、成熟期和衰退期的績效。Fbr var和Control var分別是家族企業(yè)的自變量和控制變量。Dum var是處于成長期和衰退期的虛擬變量。為避免多重共線的問題，不加入處于成熟期的虛擬變量。模型(2)是為了分析哪些家族企業(yè)的人際關系變量對不同階段績效有顯著影響。其中，Si-fbr var和Si-control var分別是對績效影響最顯著的自變量和控制變量。模型(3)是為了分析家族企業(yè)內部和外部關系網(wǎng)哪個對不同周期績效的影響最大。其中，Mbplc表示成長期、成熟期和衰退期的績效。Gsi-fbr var表示對績效影響最大的2個自變量。文章采用平衡的面板數(shù)據(jù)來分析家族企業(yè)關系網(wǎng)與績效的關系，并用Stata軟件進行數(shù)據(jù)處理和分析。

四、實證結果及分析

（一）描述性統(tǒng)計分析

采用面板數(shù)據(jù)克服了在時間序列和截面數(shù)據(jù)中較易出現(xiàn)的異方差和序列相關問題。計算變量間的相關系數(shù)發(fā)現(xiàn)，供應商關系和客戶關系的相關系數(shù)最大為0.22。所以，變量間不存在明顯的多重共線性。對無量綱化前的因變量和自變量進行統(tǒng)計分析的結果如表1所示。從表中可以看出，隨著企業(yè)生命周期的推移，我國家族企業(yè)的績效在逐漸變差。在企業(yè)生命周期的不同階段，家族成員的控制力、家族與非家族員工間的非歧視性公平待遇、企業(yè)關系網(wǎng)絡包容度、供應商關系和客戶關系存在著顯著的差異，也就是說家族企業(yè)關系網(wǎng)明顯不同。

從表1可以看出家族控制力、員工的公平待遇和網(wǎng)絡包容度在成長期最大，成熟期最小，衰退期居中。說明量化后的家族企業(yè)內部關系網(wǎng)在企業(yè)的成長期作用最大，而成熟期作用最小，衰退期作用則居中。成熟期的家族企業(yè)內部關系網(wǎng)雖然規(guī)模大，但是由于企業(yè)已經(jīng)克服創(chuàng)業(yè)的困難，在生產經(jīng)營過程中開始逐步采用規(guī)范的制度替代關系網(wǎng)進行管理，所以量化后的內部關系網(wǎng)作用才會最小。應注意的是，家族企業(yè)即使在成熟期，其關系網(wǎng)絡仍然發(fā)揮作用，家族仍然通過關系控制著企業(yè)，只是其關系網(wǎng)的作用略小于衰退期。由于成長期的家族企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)階段，生產經(jīng)營的不穩(wěn)定需要靠家族成員關系來彌補，此時的外部人員由于利益的分歧而缺乏對工作主動參與的積極性。因此，導致企業(yè)在這一階段，生產經(jīng)營活動主要依靠企業(yè)的內部關系網(wǎng)絡來維系。所以，其量化后的內部關系網(wǎng)的作用才會最大。

表1 變量的統(tǒng)計描述

當外部環(huán)境較差時，企業(yè)通常依靠關系與外部建立聯(lián)系，因此會更多依賴關系型契約，通過關系網(wǎng)采購和銷售都會占較高的比例。從均值上看，成熟期內有關系的供應商所占采購比例最大，其次是成長期，最后是衰退期。有關系的客戶在所占銷售比例成熟期最高，其次是衰退期，最后是成長期。這說明量化后的家族企業(yè)外部關系網(wǎng)在成熟期所起到的作用是最大的，在成長期的家族企業(yè)更注重供應商關系，衰退期的則更注重客戶關系。究其原因是因為在成長期，市場已經(jīng)逐步打開、產品需求快速增長，生產規(guī)模的不斷擴大使得各類原材料的供應對企業(yè)成本容易產生較大影響，出于對現(xiàn)實生產成本的考慮，此時企業(yè)自然會更側重與供應商關系。而衰退期的家族企業(yè)在逐步萎縮，對產品銷路的考慮自然多一些，此時需要更多地依靠關系來解決銷售渠道問題。上述分析和前面對家族企業(yè)關系網(wǎng)演變的分析基本吻合。

（二）回歸結果及分析

為了驗證研究假設是否成立，對模型(1)和(2)進行估計，結果如表2所示。從表2可以看出，8個方程的整體性檢驗F值都通過了檢驗，調整后的R2也都較大，說明8個方程的擬合效果很好。

可以看出，在家族企業(yè)的全部生命周期中，家族控制力、員工的公平待遇和網(wǎng)絡包容度對績效的影響都是顯著正的，這支持了假設H1。家族控制力、員工的公平待遇和網(wǎng)絡包容度對績效影響的變化趨勢都是先降后升的，這反映了家族企業(yè)內部關系網(wǎng)對績效的影響也是先降后升的。在成長期，家族企業(yè)主要依賴家族成員的關系網(wǎng)提升績效，故而家族控制力的影響較大。員工的公平待遇好壞直接影響到員工的工作態(tài)度和對企業(yè)的認可度，這些都將影響企業(yè)對非家族員工個人關系資源的利用與開發(fā)，所以此時，家族企業(yè)對所有企業(yè)員工一視同仁的公平待遇對績效的影響很大。伴隨企業(yè)成長，企業(yè)管理制度化規(guī)范化逐步的推進，非家族成員開始逐步為家族企業(yè)所包容并不斷融入其內部關系網(wǎng)中，導致家族企業(yè)關系網(wǎng)絡的擴大和結構的改變。在成熟期，隨著網(wǎng)絡中非家族成員的增多，在既有生產規(guī)模和利益格局下，家族企業(yè)內部關系網(wǎng)的擴張已經(jīng)趨于飽和，家族控制力和員工的待遇對績效的影響開始下降。此時由于企業(yè)成長開始出現(xiàn)停滯，導致利益相關者的增量利益增長空間相對縮小，使得內部關系網(wǎng)的利益結構復雜化，容易促使各種潛在的矛盾沖突的形成。所以，成熟期的網(wǎng)絡包容度對績效的影響最小。在衰退期，隨著生產規(guī)模的縮小，家族企業(yè)內部關系網(wǎng)的規(guī)模開始萎縮，此時需要較高的家族控制力和網(wǎng)絡包容度來提高決策效率和建立外部關聯(lián)，所以它們對績效的影響較大。衰退期的企業(yè)挑戰(zhàn)與機遇并存，給予員工相對公平的待遇可以緩解人才的流失，這樣員工發(fā)揮能力的空間及其對績效的影響都會變大。

表2 模型（1）和模型（2）的實證結果

在家族企業(yè)的全部生命周期中，除了兩個不顯著的負面影響，關系型供應商和客戶對績效的影響都是顯著正的，假設H2基本得到支持。隨著周期的推移，關系型供應商和客戶對績效影響的變化趨勢都是先升后降的，這反映了家族企業(yè)外部關系網(wǎng)對績效的影響也是先升后降的。從表中還可以看出，成長期和衰退期，關系型客戶和供應商對績效的影響不顯著。這是因為在成長階段，家族企業(yè)的產品是供不應求的，而產品在市場上的熱銷，使得在與客戶的關系中，生產者處于有利地位。快速的市場擴張，新客戶的不斷加入，使得關系客戶在銷售額中占有的比例較低，成長期的良好業(yè)績，導致此時計量出的結果是關系型客戶對績效為不顯著的負面影響。在成熟階段，家族企業(yè)規(guī)范化制度的建設促進了不同利益群體之間的合作，企業(yè)和供應商、客戶已經(jīng)建立了良好的信任關系，因此，有關系的大供應商和客戶占較大比重，此時的關系型供應商和客戶對績效的影響較大，這說明這種外部關系網(wǎng)對家族企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展十分有效。在衰退階段，家族企業(yè)的內部摩擦不斷加劇，企業(yè)的重心在平衡各方利益上，產品的大量積壓和滯銷使得績效不斷下滑，而大供應商所占比例仍然居高不下，導致了供應商關系對績效是不顯著的負面影響。隨著部分供應商和客戶的流失，外部關系網(wǎng)逐漸縮小，供應商和客戶關系網(wǎng)對績效的影響開始下降。由于控制變量和啞變量不是討論的重點，故不詳述。

為了分析家族企業(yè)內部和外部人際關系網(wǎng)哪個對企業(yè)績效的影響最大，我們對模型(3)進行估計。限于篇幅的原因，具體表格沒有列出，僅描述結果。在成長期和衰退期，對企業(yè)績效的積極影響，家族企業(yè)內部關系網(wǎng)的作用超過了外部關系網(wǎng)，成熟期的則相反，這支持了假設H3。在成長期，家族企業(yè)內部關系網(wǎng)絡的包容度對績效的影響最大，其次是員工的公平待遇。計算后可知，家族企業(yè)內部關系網(wǎng)對績效的貢獻超過了外部關系網(wǎng)的貢獻，即家族成員和企業(yè)員工對績效的貢獻超過了供應商和客戶的貢獻。在成熟期，良好的客戶關系對家族企業(yè)績效的影響是最大的，其次是穩(wěn)固的供應商關系。而且，計算后還得知，家族企業(yè)外部關系網(wǎng)通過增加利潤來提升績效，這種影響超過了內部關系網(wǎng)通過增加生產來提升績效的影響。在衰退期，員工平等化和公平的待遇對企業(yè)績效的影響最大，其次是家族控制力的影響。在各種階段，家族企業(yè)內部關系網(wǎng)對績效的貢獻超過了外部關系網(wǎng)的貢獻，也就是說能否公平對待員工、發(fā)揮所有員工的積極性很重要。

在整個企業(yè)的生命周期中，家族企業(yè)對非家族員工的公平待遇是企業(yè)內部關系網(wǎng)對績效影響最大的因素，客戶關系是企業(yè)外部關系網(wǎng)對績效影響最大的因素。而員工的公平待遇對績效的影響又超過了客戶關系，這說明家族企業(yè)內部關系網(wǎng)對績效的影響更為深遠，企業(yè)對內部關系網(wǎng)的維護將趨向長期化。家族企業(yè)在提高員工待遇的公平性、合理分配家族控制力的同時，還應注重購銷情況，與供應商、客戶協(xié)同合作。在企業(yè)管理制度化和公平化的基礎上，家族企業(yè)要學會合理使用和及時維護企業(yè)的關系網(wǎng)絡。

（三）敏感性檢驗

本部分從變量的替換、數(shù)據(jù)的整合和計量方法的選擇方面進行穩(wěn)健性測試，以期增加前文分析的可靠性。首先，用凈資產收益率替換主營業(yè)務利潤來衡量家族企業(yè)績效。分別用第一大股東持股比例、前五名供應商采購額和前五名客戶銷售收入替換原有指標來衡量家族控制力、供應商關系和客戶關系。分別用每股收益增長率和GDP替換原有指標來衡量成長能力和宏觀經(jīng)濟狀況。重新對模型(1)、(2)和(3)進行估計，回歸的結果與前面基本相同。其次，為了消除模型的內生性問題，本文還對解釋變量做了滯后一期的處理，回歸結果與上文結論類似。再次，分別刪除了一些處于成長期、成熟期和衰退期的家族企業(yè)，得出的結論與之前的并不相背。最后，用兩階段回歸法替代原有方法進行回歸分析，主要結果與上述結論沒有實質性差別?？傊?，實證的主要結論始終成立，實證分析的可靠性還是值得信賴的。

五、結論及建議

本文以企業(yè)生命周期為視角，建立了家族企業(yè)關系網(wǎng)演化模型并分析了其對績效的影響。通過分析可知，家族企業(yè)內部關系網(wǎng)可以通過家族成員的控制力、企業(yè)對非家族員工的非歧視性待遇和關系網(wǎng)絡的包容性來提升績效。良好的供應商關系有利于減少成本，和諧的客戶關系能增加企業(yè)的收益；家族企業(yè)外部人際關系網(wǎng)通過購銷關系來提升績效。在不同的周期，家族企業(yè)內外關系網(wǎng)對績效的影響不同。隨著生命周期的推移，家族企業(yè)內部關系網(wǎng)對績效的影響是先降后升的，而外部關系網(wǎng)對績效的影響是先升后降的。這也表明了家族企業(yè)關系網(wǎng)作用和影響具有周期性變化的特征。此外還發(fā)現(xiàn)，在成長期和衰退期，家族企業(yè)內部關系網(wǎng)對績效的積極影響要大于外部關系網(wǎng)。而在成熟期，家族企業(yè)外部關系網(wǎng)對績效的積極影響卻超過了內部關系網(wǎng)。這些觀點都得到了實證結果的支持。由于關系網(wǎng)絡在不同的生命周期始終都對家族企業(yè)產生影響，因此對家族企業(yè)進行現(xiàn)代企業(yè)制度的改造時就要承認以下事實：即使按照現(xiàn)代企業(yè)制度進行改造，家族企業(yè)仍然帶有某些創(chuàng)立時就具有的獨特文化特點，各項規(guī)章制度的建設，也往往無法徹底消除其人際關系網(wǎng)絡對企業(yè)發(fā)展的影響，無論是在短期甚至長期，家族企業(yè)都難以完全按照標準的西方現(xiàn)代企業(yè)模式進行治理。雖然借鑒現(xiàn)代企業(yè)治理模式對家族企業(yè)進行了改造，企業(yè)制度的規(guī)范化也在一定程度上完善了家族企業(yè)的經(jīng)營管理，但是在具體運作時，關系網(wǎng)絡獲取資源的能力仍將對家族企業(yè)績效有實質性的作用。其隱含的理論意義在于家族企業(yè)的建立方式本身，這就決定了它即使按現(xiàn)代企業(yè)制度模式進行改造，也難以擺脫其家族的色彩；只有那些從一開始就按現(xiàn)代企業(yè)制度建立起來的企業(yè)，超越人際關系網(wǎng)的依賴，能選擇以現(xiàn)代企業(yè)制度為治理結構的企業(yè)發(fā)展模式。

為此，我們對完善家族企業(yè)的關系網(wǎng)簡要提出三點建議。一是營造公平的就職環(huán)境，增加家族企業(yè)內部關系網(wǎng)的包容性，但又不片面引入非家族成員任職。在法律法規(guī)不健全以及社會信用缺失的外部環(huán)境下，不應盲目引進職業(yè)經(jīng)理人，采用家族經(jīng)營管理方式可以防止代理人的敗德行為，有效降低監(jiān)督成本。家族企業(yè)可以賦予非家族成員的經(jīng)理人一定權力，但同時要有效約束和監(jiān)督經(jīng)理人的行為。二是選人用人要堅持選賢舉能，需要提高非家族員工對企業(yè)的認同度；建立一視同仁的用工制度，用制度管理逐步消除家族企業(yè)中非家族和家族成員的地位差別，以此弱化企業(yè)的家族色彩，提高非家族員工對企業(yè)的信任度和忠誠度。三是在外部商業(yè)關系中，家族企業(yè)應與供應商、客戶建立融洽的關系，發(fā)揮彼此間的網(wǎng)絡優(yōu)勢。秉承互惠互利的原則，依托良好的人際關系，與上下游企業(yè)攜手合作，逐步采用正式制度規(guī)范相互間的商業(yè)往來，形成利益共同體，相互分享各自企業(yè)發(fā)展的成果。

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