余以勝，徐劍彬，陳坤賢，廖慧玲，蘇曉純，鄭若瀅

(華南師范大學經濟與管理學院，廣東廣州 510006)

一、人才測評基礎理論

近年來評價或測評在管理領域越來越受到重視，無論是選人用人、效率提升，還是績效考核，都離不開客觀的評價或測評。武漢大學中國科學評價研究中心主任邱均平教授曾在“第四屆大學評價與科研評價國際學術研討會”期間提出:沒有科學的評價就沒有科學的管理。但是，歷史發(fā)展到今天，評價依然是一件非常困難的事。在科研和教育領域，評價的政策、標準至今仍是學術界關注的熱點，尤其是在“科教興國”的今天，評價的影響就更加深遠。筆者認為，在眾多評價應用中，最為核心和重要的還是對人的評價，所有對物或對事的評價或測評最終都要歸結為人這一關鍵要素，因此人才評價或測評是所有評價活動的核心和基礎。

人才測評的科學性基于一定的科學理論。從已有研究看，在人才測評領域有四大基本原理，即輸入輸出原理(黑箱理論)、認識匹配原理(社會角色理論)、實驗有效原理(時間標準理論)以及防偽糾偏原理(本質聯系理論)，這四大原理在具體應用上體現為宏觀和微觀兩個角度。

從宏觀角度看，人才測評理論可細分為人性假設、職位差異、個體差異和素質可測四個方面。其中，西方人性假說中如何認識人的本質是管理學的重要問題，也是人才測評的邏輯起點［1］，如通過經濟人假設、社會人假設、自我實現人假設考察個人對獲得經濟報酬、建立人際關系、實現自我價值等的認可程度，人性假設理論被認為是所有人才測評研究工作的立足點和出發(fā)點;職位差異和個體差異理論強調職位對人力資源的需求差異以及個性心理傾向性的差異，這兩種差異性為人力資源管理提供了客觀基礎和前提條件;素質可測，即通過量化手段，把素質測評從測評者個體感覺經驗的局限中挑出來，使個體的感性測評上升到群體的理性測評，模糊混沌的體驗轉化為明確清晰的測評，為測評結果提供科學依據。

從微觀角度看，人才測評基礎理論僅概括了具體技術層面的相關理論，國內測評技術主要建立在吸取、借鑒國外經驗和成果的基礎上，而國外人才測評的發(fā)展伴隨著人才測評三大技術的發(fā)展，即心理測驗、評價中心技術和面試［2］。心理測驗經過了精心設計和科學論證，具有較高的信度和效度，同時在測量內容、實施過程和記分等方面都具有嚴格要求;基于情境模擬的評價中心技術，綜合運用了無領導小組討論、角色扮演、360°反饋評價法等方法，其嚴謹的設計流程可以獲得有關個體的豐富信息，使測評結果更加客觀有效;面試是通過評價者與受評者直接接觸實現面對面地觀察、交流、互動的測評形式，利用這種方式往往能夠得到更多信息。

除了分為宏觀和微觀維度的基礎理論外，人才測評的開展還依據一些心理學、組織行為學的學科理論。在心理學方面，大多數測驗方法和技術建立在經典測驗理論基礎上，這其中包括能力測試(如能力傾向測驗)、職業(yè)興趣測試(如霍蘭德的職業(yè)傾向測驗);在組織行為學方面，人人匹配強調個人在組織中并不是孤立的個體，無論組織結構是職能式還是事業(yè)部式，員工在實現組織整體目標的過程中都需要高度協調和配合，而人崗匹配強調按照人適其事、事宜其人的原則，根據個體間的不同素質和崗位的不同要求，將合適的人安排在各自最合適的崗位上，保持個體素質與工作崗位要求的同構性［3］。

二、網絡人才測評現狀和發(fā)展

(一)傳統人才測評現狀

人才測評在職業(yè)發(fā)展、職業(yè)咨詢和人員安置咨詢領域等都有很高的運用頻率。人才測評最早興起于國外，在經歷了一百多年的發(fā)展后，如今已成功地結合互聯網廣泛應用于人力資源管理中。在歐美一些經濟發(fā)達國家，由于市場競爭自由、規(guī)制較少、人才測評機構完善，網絡人才測評已達到較為發(fā)達的程度，同時具有較高的可信度。

相對而言，人才測評在中國起步較晚，但發(fā)展非常迅速，主要有三個特點:首先，人才測評逐漸得到廣泛實踐，主要有職業(yè)資格考試制度的確立以及企業(yè)內部考核制度的應用，涉及教育考試系統、認識考試系統、職業(yè)鑒定系統、專業(yè)人才測評系統等方面;其次，中國人才測評還處于不完善和不發(fā)達階段，市場潛力和發(fā)展空間巨大;第三，從業(yè)機構多、競爭激烈、需求增加的因素促使各種測評服務機構不斷增多。通過相關數據搜索發(fā)現，目前國內從事人才測評服務的公司有2 000余家，在這些機構中有政府扶持辦的，也有民間社團組織辦的，還有個人私營性質的，從服務內容看，有專門從事人才測評服務的，也有以人才測評服務為基礎的管理咨詢公司［4］。

(二)網絡人才測評發(fā)展

1.網絡人才測評的現狀

網絡人才測評有別傳統筆試、面試等測試，它充分利用了互聯網信息傳播速度快、運作成本低、運作方便等特點，克服了傳統測試成本高、周期長、數據統計復雜以及信息反饋繁瑣等缺點，開辟了人才測評的一個新途徑?？v觀國內外網絡人才測評，大部分都集崗位勝任力分析、性格價值觀測試和測評信息反饋功能于一體，服務單位在考量人才的同時，也能讓被測評者了解自己，為企業(yè)和個人的職業(yè)生涯規(guī)劃提供重要信息。

相比而言，國外網絡人才測評有豐富的實踐經驗和理論基礎。有資料顯示，在國外人才選拔中，網絡人才測評應用率已經高達80%左右。國內推出的網絡人才測評大多模仿國外測評的題目、系統，缺乏本土特點，并且還有重復投資建設及多個專業(yè)機構不正當競爭的局面出現。

2.現有網絡人才測評的不足

(1)理論研究太少，人們對測評有誤解。

受早期落后的人事管理制度的束縛，目前中國人才測評理論尚未形成完整的理論體系。自20世紀90年代以來，研究人才測評的文獻逐漸增多，但從相關文獻看，大部分文獻只是停留在介紹技術操作層面，而人員測評理論的發(fā)展相對滯后［5］。從實踐看，人才測評網站大多以廣告宣傳為主，缺乏針對性的說明，且有一部分人把人才測評與計算機算命等同，甚至過分追求測評指標的客觀性。此外，還有部分企業(yè)對現代人才測評方法的測量結果過于相信，過分擴大測評的作用，認為測評可以代替一切［6］。實際上，最終的用人決策必須要有主觀判斷，人才測評只是降低這種主觀判斷的失誤率而已。

(2)測評技術落后，缺乏行業(yè)規(guī)范。

人才測評市場仍處于發(fā)展初期，其發(fā)展方向及服務內容還不明確。市場上真正推出網上在線測試服務的網站很少，做得好的樣板幾乎沒有。大部分企業(yè)處于同一個發(fā)展水平線上，主要以傳統測評模式為主，測評技術落后;大多企業(yè)直接使用外來人才測評工具，本土化程度不高，少部分企業(yè)使用自己研發(fā)的測評工具，但個中優(yōu)劣無從判斷，社會上出現許多濫用、誤用測評工具的現象。由此可見，行業(yè)相應的法律規(guī)章制度還沒有建立和健全，行業(yè)管理嚴重滯后于市場發(fā)展，對壟斷性的測評機構缺乏監(jiān)督監(jiān)管機制。

(3)專業(yè)人才匱乏，從業(yè)人員素質有待提高。

人才測評工作是一項技術含量比較高的工作，這要求從業(yè)人員必須具備相對應的知識結構、能力結構和專業(yè)技能。從目前中國人才測評從業(yè)人員的整體看，人才測評隊伍整體素質不高，有些從業(yè)人員是從人事部門分流出來的低素質冗余人員，缺乏專業(yè)的測評知識［7］。另外，目前國內高校尚沒有測評這一專業(yè)，后續(xù)的人才培養(yǎng)儲備也是一個很嚴峻的問題。

三、實證研究——千里馬人才測評系統研發(fā)

(一)研發(fā)背景

通過對中國網絡人才測評現狀的分析和研究，結合當下互聯網發(fā)展的實際情況，為幫助用人單位科學有效地選拔人才、利用人才、培養(yǎng)人才和留住人才，以及為求職者進行自身定位和實現就業(yè)，我們借鑒了世界先進的心理學與管理學研究成果，融合職業(yè)價值觀、性格能力和勝利力等要素，聯合有關企業(yè)共同開發(fā)出目前廣東地區(qū)具有較大影響力的人力資源測評工具——千里馬校園網。

(二)系統開發(fā)理論依據

根據不同的劃分標準，人才測評有著不同的分類。按測評內容可以劃分為職業(yè)適應性測評、人格測評、職業(yè)興趣測評、動機測評和職業(yè)能力測評等。按測驗功能可分為能力測驗、學績測驗、人格測驗［8］。按測評目的可分為選拔性測評、診斷性測評、考核性測評和配置型測評等?；谝陨戏诸?，結合高校畢業(yè)生這一特定群體，我們設置了求職者素質評價中心和崗位任職資格測評兩大模塊，主要采用心理測驗和面對面指導的方式，針對高中畢業(yè)生、在讀大中專生、應屆大中專畢業(yè)生，以及渴望轉行的工作者、需發(fā)現和確定自己職業(yè)興趣和能力特長的用戶進行測驗，具體模塊如表1。

表1 千里馬人才評價模塊

1.求職者素質評價中心

選擇正確的職業(yè)道路是成就人生的關鍵因素，大學生在擇業(yè)時主要受三個因素的影響:動機(你想做什么——職業(yè)價值觀與興趣傾向)、能力(你能做什么——一般能力與職業(yè)能力)和人格(你適合做什么——性格傾向)。以此為依據，素質評價中心模塊從動機測試、能力測試和人格測試三方面開發(fā)評價系統，分別對測評者的動機、能力和人格特點進行評價。通過對評價結果的分析，可以幫助被測評者發(fā)現和確定自己的職業(yè)興趣和能力特長，使被測評者對與自身性格匹配的職業(yè)類別、崗位特質有更為明晰的認識，從而幫助大學生就業(yè)、升學、進修或職業(yè)轉向時做出最佳的選擇。

(1)動機測評模塊。

在動機測評模塊，我們設計了職業(yè)價值觀測試和職業(yè)定位測試(又稱HLD職業(yè)興趣傾向測試)兩個子模塊。職業(yè)價值觀測試，即測試其在職業(yè)選擇方面對人生目標和人生態(tài)度的具體表現，對職業(yè)的認識和態(tài)度以及他對職業(yè)目標的追求和向往，達到幫助被測試者定位自己職業(yè)角色的目的。職業(yè)定位也稱為職業(yè)錨，有技術職能型、管理型、創(chuàng)造型、自主獨立型和安全穩(wěn)定型五種類型，通過職業(yè)定位測試及系統反饋，讓被測試者發(fā)現自己傾向或者適合哪種類型的職業(yè)錨。

(2)能力測試模塊。

在能力測試模塊，我們設計了創(chuàng)造力測試、能力傾向測試、人際溝通風格測試和商務精英人才評價四個子模塊。創(chuàng)造力測試主要測量各種創(chuàng)新思維能力，包括工作方式方法、行為過程等;能力傾向即指經過適當學習、訓練或被置于一定條件下時，能完成某種職業(yè)活動的可能性或潛力，測試中主要考察思維流暢和原創(chuàng)性、問題敏感性、邏輯思維能力、工作條理性、注意力的集中和分配;人際溝通風格測試利用生活中常見的人際交往的例子設置問題，讓被測試者了解自身溝通風格，學習如何利用自己的溝通風格與不同個人、群體進行有效的溝通;商務精英人才評價是專門針對有志于從事營銷崗位的人員采取的一種綜合能力測試，通過測評答題者的自信心程度、自我激勵水平、營銷力和性格內外向型這幾個營銷過程中所必備的心理特質，對其進行科學的分析，最后得出被測評者是否和營銷崗位相匹配的結論，并能從中給出有效的建議和意見。

(3)人格測試模塊。

在人格測試模塊，我們設計了EPQ性格測試和責任心測試。常見的人格測試方法有明尼蘇達多項人格測驗(MMPI)、卡特爾16種人格因素問卷(16PF)、艾森克人格問卷(EPQ)、愛德華個人偏好測試(EPPS)、加州心理問卷(CPI)等。其中EPQ性格測試是基于英國心理學教授艾森克在人格基礎上研究發(fā)展而來的，有成人和少年兩種形式，各包括4個量表:E——內外向;N——神經質，又稱情緒性;P——精神質，又稱倔強、講求實際;L——謊造或自身隱蔽。EPQ心理測試量表所涉及的概念較少、施測方便，有較好的信度和效度，是世界上最有影響力的心理量表之一，因而該系統采用了這一測量量表。同時，由于責任心是求職者做好工作、成就事業(yè)的前提，是戰(zhàn)勝工作中諸多困難的強大精神力量，因此，系統也設置了這一測評板塊。

2.崗位任職資格測評

我們設計的崗位任職資格測評系統是根據企事業(yè)單位崗位勝任力模型，以人職匹配理論及勝任特征理論為參考依據所制訂的，其包括IT技術類、管理類、銷售類、客戶服務類和國家職員類五類崗位的勝任力評價，覆蓋80%以上的常見招聘崗位。同時，對各類中相應崗位項目測評素質與相應崗位的測評安排了專家面對面指導。崗位的勝任力表現為工作中優(yōu)秀者與一般員工區(qū)分開來的個人更深層次的一些特征。

例如，在技術類崗位任職資格評價模塊中，除了包括以上的基本測試外，還設計了LINUX、Java、C++、UNIX、JavaScript、Android、PHP、HTML相關的測試題等。目前，IT技術類崗位任職資格測試(圖1)已開放，其他崗位的測試網站還在建設中，我們后續(xù)將完善此功能。

(三)系統人才測評結果分析

測評結果分析是該系統對于測評者的價值體現。針對求職者所做的每一項測試，該系統會生成一個評價報告，報告包括評價項目概述、評價得分說明、評價結果分析、評價項目發(fā)展建議四大部分。

評價項目概述部分主要介紹了測評因素對求職者的意義作用，以及提高測評者對該因素的認知。根據素質可測原理，評價得分部分采用了量化指標技術，即對每一項測評的得分進行量化，反映個人的某一性格能力。評價得分說明部分是根據評價設置的分值，說明分數高低與某項素質高低程度之間的相關聯系，讓被測評者有針對性地考慮這些方面的因素。評價結果分析部分根據相關人才測評理論、心理學理論以及測評者所得分數，分析被測評者在工作中表現的優(yōu)點和不足，做出一個總體評價。評價項目發(fā)展建議部分是通過利用前面三部分的內容，結合該因素的重要性和測評者的不足，對被測評者在工作中的行為提出建議和意見。

圖1 技術研發(fā)崗位的崗位勝任力評價

目前，該系統主要運用了明尼蘇達多項人格測驗、卡特爾16種人格因素問卷、艾森克人格問卷、愛德華個人偏好測試、加州心理問卷和美國“一般能力傾向成套測驗”等人才測評方法，這些人才測評的方法在國外人才測評中廣泛使用并較為成熟，得到普遍的認可。通過對實際測評情況的了解，整個評價中心系統的理論依據有較高的權威性。同時，測評充分考慮了不同職位的特點要求，結合勝任力模型方法，從不同角度對測試者進行較為全面的測評，有利于提高測評的效度和信度。此外，測評結果采用了量化指標的技術，即對每一項測評的得分進行量化，因此提出的評價和建議相對客觀、具體。通過實際情況的驗證和測評者的反饋，整套測評體系相對實用，評價結果較為客觀，有實際的指導意義。

四、網絡人才測評發(fā)展對策與建議

隨著信息技術的發(fā)展，測評行業(yè)逐漸向網絡化、信息化靠攏，有助于節(jié)省人力物力，同時可以提升測評的效度和保護被測評者在測評中的隱私。但是，針對目前網絡環(huán)境下人才測評遇到的種種問題，結合課題組系統開發(fā)的思考，我們提出以下幾方面的對策與建議。

(一)加強理論研究，轉變觀念，正確看待人才測評

人才測評的持續(xù)發(fā)展必須要有堅實的理論基礎，要把握好人才測評的原則:普遍性與特殊性相結合，定性測評與定量測評相結合，精確測評和模糊測評相結合，科學性與易操作性相結合，從而形成和不斷完善人才測評理論體系，為人才測評實踐打好基礎。

人才測評就好比一張PH試紙，相對性地幫助決策人員測出適合的人，然后將其安排在適合的崗位上。人才測評不是絕對測量，只是相對測量，我們要對人才測評有辯證的認識，既不能全盤否定其在人員篩選、開發(fā)和配置中的作用，也不能過度夸大其功能［9］。人才測評只能為人力資源管理提供一些參考信息，在一定程度上降低用人決策主觀判斷的失誤率，對此要有理性認識，要正確對待和使用人才測評技術［10］。

(二)大力發(fā)展人才測評技術和工具

人才測評網絡化，要求測評中心有一個強大的中心數據庫服務器。被測者在客戶端作出選擇反應后，需要后臺通過網絡將其所有信息輸送到此客戶端中，測評人員從數據庫中調用被試者的信息進行分析，最后通過網絡服務將其測評的結果反饋給客戶。這不僅降低了測評的人力物力成本，同時也節(jié)省了時間，且不受空間限制。

另外，人才測評機構要樹立起為企業(yè)服務的市場意識，針對不同的測評企業(yè)或個人制定較為統一的職業(yè)標準和崗位規(guī)范;同時針對測評對象特有的心理特征和素質結構，要開發(fā)出適合企業(yè)文化背景的測評工具。其中，不采用外包方式的企業(yè)亦可聯合具有相似性質的企業(yè)共同開發(fā)人才測評軟件系統，從而達到共贏。

(三)加強專業(yè)人員的培養(yǎng)，促進人才測評專業(yè)化

人才測評隊伍素質的高低直接影響測評結果的準確度，是人才測評事業(yè)發(fā)展的基礎。人才測評工作對從業(yè)人員的要求比較高，測評者需要有深厚的理論基礎、豐富的實踐經驗和良好的職業(yè)道德，才能很好地對結果進行準確分析。高校在培養(yǎng)人力資源相關人才上應該承擔起培養(yǎng)測評方面專業(yè)人才的責任，為人才測評行業(yè)的發(fā)展儲備人才。網絡化環(huán)境下的人才測評對從業(yè)人員的專業(yè)有復合型要求，該類人才不僅要有人力資源和人才測評理論知識的儲備，同時也要求掌握一定的網絡信息操作技術和應用技術。

［1］李文.淺析人才測評的理論基礎［J］.網絡財富，2009(8):140－141.

［2］李明，吳薇莉.國內外人才測評的發(fā)展與研究［J］.決策咨詢通訊，2010(7):68－70.

［3］付海賓，陳英.淺析人才測評體系的理論基礎［J］.管理科學文摘，2007(7):83－84.

［4］邸樹彥，沈平.我國人才測評的發(fā)展現狀［J］.經濟師，2003(4):57－58.

［5］趙麗，于柏林.我國人才測評現狀及對策研究［J］.商業(yè)經濟，2008(7):60－62.

［6］王邵娜，我國人才測評現存的問題與對策［J］.天津市財貿管理干部學院學報，2012(12):59－61.

［7］陶暢.現代企業(yè)人才測評分析與研究［D］.天津:天津大學，2005.

［8］梁建春，李志，吳紹琪，彭建國.人才測評的內容、方法及存在的問題［J］.重慶大學學報:社會科學版，2002(8):73－75.

［9］曹水蓮.企業(yè)信息化人才測評的研究［D］.長沙:中南大學，2009.

［10］邢乃愈.當前阻礙我國人才測評發(fā)展的幾個因素及應對策略［J］.人才開發(fā)，2010(11):45－46.