彭樹蘭，潘 慧，舒美玲

（荊門市第一人民醫(yī)院，湖北 荊門448000）

ICU護士績效考核的積分制管理

彭樹蘭，潘 慧，舒美玲

（荊門市第一人民醫(yī)院，湖北 荊門448000）

目的探討積分制管理在ICU績效考核中的應用與效果。方法對ICU 38名護士在實施崗位分層管理的基礎上，實行積分制管理，從護士個人能力與素質(zhì)、臨床護理質(zhì)量、行為規(guī)范、參與科室管理、科研教學、繼續(xù)教育等方面制定積分分值，采取積分制作為獎金分配依據(jù)。結果積分制管理實施后護士滿意度提高，科室護理質(zhì)量評分顯著提高（P＜0.05），護士不良行為明顯減少。結論實施積分制管理后護士工作積極性增加，變被動為主動，提高了護理管理效能。

積分制管理；績效考核；護理管理

護理績效考核是深化優(yōu)質(zhì)護理服務的關鍵環(huán)節(jié)之一，我科在近幾年內(nèi)一直沿用傳統(tǒng)的護士業(yè)績考核辦法，采用護理質(zhì)量單因素評價指標[1]，僅注重護理質(zhì)量的考核，沒有量化標準，忽視了工作量、崗位、班次、能力等要素對工作績效的影響，考核結果未體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的原則，有失客觀、公正。為謀求建立一種科學、合理的績效評價制度，我科將常用于企業(yè)的積分制管理法引入護理績效評價中。積分制管理是指把積分制度用于對人的管理，以積分來衡量人的自我價值，反映和考核人的綜合表現(xiàn)，然后再把各種物資待遇、福利與積分掛鉤，并向高分人群傾斜，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調(diào)動人的積極性[2]。簡單的說，就是用積分（獎分和扣分）對人的能力和綜合表現(xiàn)進行全方位量化考核，并用軟件記錄和永久性使用。我科在對護士進行崗位分層管理的基礎上實行積分制管理，經(jīng)全科護士討論通過后于2014年4月開始試運行，并在運行過程中不斷調(diào)整各指標的分值，使其更合理公正，取得良好效果?，F(xiàn)報道如下。

1 一般資料

我院為擁有1 100張床位的地市級三級甲等綜合醫(yī)院。ICU床位15張，注冊護士38名，男2名，女36 名；年齡 19～45（26.00±3.28）歲；學歷：碩士 1 名，本科34名，大專3名；職稱：高級2名，中級8名，初級28名；ICU工作年限：10年以上 2名，5～10年 8名，5年以下28名；取得ICU專科護士證書5名。根據(jù)臨床護士崗位分級[3]，將護士分為5級：N0級（助理護士）4名，N1級 （初級責任護士）14名，N2級高級責任護士 （高級責任護士）12名，N3級 （護理組長）6名，N4級（護士長）2名。

2 方法

2.1 積分制管理方案的制定 根據(jù)ICU工作特點，從護士個人能力與素質(zhì)、臨床護理質(zhì)量、行為規(guī)范、參與科室管理、科研教學、繼續(xù)教育等方面制定積分項目，積分包括加分項目、扣分項目及綜合評議。

2.1.1 加分項目 （1）個人基本能力與素質(zhì)：此項目為固定加分項目，包括學歷、職稱、職務、技術專長給予相應分值。（2）獲得榮譽及嘉獎：接受護理專家檢查考核并獲得表揚加10分。參加各類競賽活動：按院級～國家級逐級遞加10～50分。媒體宣傳報道：因個人先進事跡受到電視、電臺、報刊等媒體宣傳、表揚加20分/次；休息時間參加院內(nèi)、院外公益活動加5～10分/次；參加外語、唱歌、跳舞、主持等活動加5～10分/次；收到表揚信或錦旗加 10分/次。（3）臨床護理質(zhì)量：在院患者滿意度≥95%加10分/月；發(fā)現(xiàn)或杜絕一般護理缺陷加10分/次；被患者點名表揚加10分/次；工作量：A 班 7分/個，P班 8分/個，N 班 10分/個，主班7分/個，其余白班 5分/個，加班給予相應加分5～15分/個，即加A班、P班、N班在原有班次積分上另外給予5分、10分、15分加分。（4）參與管理：協(xié)助護士長完成指令性任務：根據(jù)任務完成時間長短、難易程度主動要求接受任務加10～60分/次；完成護士長指派任務加10～30分/次。提合理化建議：提一條合理化建議加10分，建議被采納加20分。（5）科研教學、繼續(xù)教育：①科研立項，主持省級、市級、院級立項每項分別加200、120、80分；省級、市級課題結題加300～80分/項；省級課題獲獎加500分/項，市級課題獲獎按等級逐級加80～100分。②發(fā)表論文：按相應層級要求完成論文數(shù)加30～50分/篇（第一作者），按省級、國家級、CSCD源、SCI源分別加100～500分；獲省級優(yōu)秀論文獎按獲獎級別逐級加100～200分，獲市級優(yōu)秀論文獎按獲獎級別逐級加50～100分。③臨床教學：科內(nèi)教學4分/次，院內(nèi)教學6分/次，院外教學8分/次。帶教新護士10分/月，帶教護生、進修生5分/月。④按相應層級參加分層次培訓：休息時間參加科內(nèi)、院內(nèi)培訓加5分/次，院內(nèi)理論考試排名前五名者加10分/季。⑤開展新業(yè)務、新技術加50分，取得發(fā)明負責人加200分，實用型專利加150分。

2.1.2 扣分項目 （1）服務、質(zhì)量、安全：未查對但未造成后果扣50分/次，身份識別錯誤扣100分/次，瞞報、謊報扣100分/次。因護理不當發(fā)生意外事件視情節(jié)輕重扣30～50分，一般護理缺陷扣10分，嚴重護理缺陷扣30分，造成賠款者扣50分，另需承擔相應責任。與護理有關的投訴：發(fā)生與護理有關的投訴，經(jīng)查實屬于護理問題視情況輕重扣分，投訴至科室扣20分，投訴至醫(yī)院扣50分，投訴至院外扣100分。（2）文明禮儀及行為規(guī)范：遲到扣1分/min，臨時請休假扣5分（因病住院、急診、災害、傷亡等突發(fā)應急事件除外）；在工作時間、工作區(qū)域玩手機扣20分/次。使用服務忌語扣10分/次，同事間吵架扣50分，與患者吵架扣100分；在網(wǎng)絡或公共場所散播謠言損害醫(yī)院形象扣100分/次；在不合適的場所抱怨扣30分/次；推諉患者扣50分/次；損人利己、損公肥私扣50分/次。（3）繼續(xù)教育：參加院內(nèi)、科內(nèi)考試作弊及拒考扣50分/次,缺考扣30分/次，考試不及格扣20分/次。

2.1.3 綜合評議 加分和扣分體系大部分為硬性指標，但日常工作中還有許多無法用某一參數(shù)來說明的，如敬業(yè)精神、精神文明、團結合作等，這些就需要與其共事的同事和上級領導給予客觀評價。為了體現(xiàn)民主與集中，防止過分感情化，每季由科主任、醫(yī)生、護士長、護士進行360°全方位評價[4]。評價結果為綜合評價結果排名前7名 （占科室總人數(shù)的前20%）加30分，排名8～35名（占科室總人數(shù)70%）加20分，排名最后3名（占科室總人數(shù)10%）加10分。

2.2 積分制管理的實施

2.2.1 績效考核量的記錄 （1）制定積分制考核表，基礎積分為500分。采用每人按1月積分，先由護理人員自行積分，再由護士長或護士長指派1名資深護理人員審核完成。每月底將本月護理人員積分進行公示。（2）年度考核累計積分。采取科室考核、建檔、記錄、保存，年末進行積分排名。

2.2.2 獎金分配方案 護士積分與每月效益工資掛鉤。個人積分系數(shù)=個人月積分/科室月平均積分。個人月工資=科室月平均崗位工資×個人崗位系數(shù)×個人積分系數(shù)。個人崗位系數(shù)根據(jù)護士崗位分級確定護士崗位系數(shù)，崗位系數(shù)達到所在級別最高系數(shù)后，不再增加個人崗位系數(shù)。年度積分排名占科室排名前20%者，優(yōu)先推薦評優(yōu)，外出進修或?qū)W習?？剖覍B續(xù)1季度積分最后一名者，提出警告批評，科室對年度積分后一名者，扣0.05崗位系數(shù)。

2.3 效果評價

2.3.1 護士工作滿意度 采用問卷調(diào)查，包括護士工作崗位、所承擔的職責、工作時數(shù)、收入、提升機會等16個條目，回答選項設“非常不滿意、不滿意、一般、滿意、非常滿意”。滿意和非常滿意列入滿意；非常不滿意、不滿意、一般列入不滿意[5]。護士轉(zhuǎn)崗是指ICU護士主動申請從ICU護理崗位調(diào)離，分別統(tǒng)計實施積分制管理前后1年ICU護理人員轉(zhuǎn)崗人數(shù)。

2.3.2 護理質(zhì)量檢查 包括護士長每日科室質(zhì)量檢查及科護士長每月護理質(zhì)量專項檢查及護理部每季度質(zhì)量檢查，根據(jù)護理部制定的質(zhì)量標準進行評價。將實施前（2013年4月—2014年3月）與實施后（2014年4月—2015年3月）的護理質(zhì)量進行比較，實施前后均檢查28次，內(nèi)容包括基礎護理、危重患者護理、病房管理、安全管理，各項滿分均為100分，計算平均得分。

2.3.3 護士不良行為發(fā)生情況 護士不良行為是指缺乏嚴謹科學的工作態(tài)度、責任心差、服務態(tài)度差等行為[6]。統(tǒng)計、比較護士在實施前后1年在個人工作態(tài)度和服務方面不良行為發(fā)生頻次。

2.4 統(tǒng)計學方法 采用SPSS 13.0進行統(tǒng)計檢驗，采用χ2檢驗進行統(tǒng)計學分析，檢驗水準α=0.05。

3 結果

3.1 積分制管理實施前后護士工作滿意度和轉(zhuǎn)崗率比較 實施積分制管理后，護士工作滿意度顯著提高，ICU護士轉(zhuǎn)崗率下降，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05），見表 1。

表1 實施積分制管理前后護士工作滿意度、轉(zhuǎn)崗率比較（名，%）

3.2 積分制管理實施前后ICU護理質(zhì)量比較 實施積分制管理后，ICU基礎護理、危重患者護理、病房管理、護理安全質(zhì)量顯著提高，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。 見表 2。

表2 積分制管理實施前后護理質(zhì)量檢查評分比較（±S，分）

表2 積分制管理實施前后護理質(zhì)量檢查評分比較（±S，分）

時間 檢查次數(shù) 基礎護理 危重患者護理 病房管理 護理安全實施前 28 90.52±1.52 91.38±1.27 93.52±1.42 91.43±1.32實施后 28 97.14±2.01 96.82±1.87 96.58±2.15 97.36±1.43 t 3.51 2.56 2.49 4.23 P＜0.05 ＜0.05 ＜0.05 ＜0.05

3.3 積分制管理實施前后護士不良行為發(fā)生情況比較 實施積分制管理后護士在勞動紀律、工作態(tài)度、工作責任心、護理服務方面的不良行為明顯減少。見表3。

表3 積分制管理實施前后護士不良行為發(fā)生比較（人次）

4 討論

4.1 實施積分制管理可使護士對護理工作滿意度提升，轉(zhuǎn)崗率下降 表1結果顯示，護士工作滿意度由78%上升至95%，護士轉(zhuǎn)崗率由17%下降至3%，差異具有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。分析原因，可能與積分制管理的績效考核結果體現(xiàn)了多勞多得、獎優(yōu)罰劣的分配原則有關。高年資護士是護理人才梯隊的重要力量，只有發(fā)揮高年資護士積極性，正確引導年輕護士，才能有利于護理隊伍的穩(wěn)定和護理學科的持續(xù)發(fā)展[7]。積分制管理的實施為護士營造了公開、公平、公正的競爭氛圍，從護士個人能力、參與科室管理、工作量、工作質(zhì)量、科研教學、工作態(tài)度方面綜合考核，使年輕護士覺得雖然崗位系數(shù)低，但做事積極、認真、到位，多在一線工作、多加班，同樣可以獲得高獎金，同時兼顧、督促了高年資護士，使他們充分認識到，雖然自己的崗位系數(shù)高，但不參與一線工作去護理患者、不上夜班、不認真踏實工作，還是得不到高獎金。打破了論資排輩的身份管理，真正體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，調(diào)動了護士為患者服務的積極性和創(chuàng)造性。同時，每年對護士的積分進行統(tǒng)計，以前的積分不清零，轉(zhuǎn)崗后積分清零，積分與護士崗位評級、外出學習、推薦優(yōu)秀人才等緊密聯(lián)系，護士的積分越高，得到的好處就會越多，積分越高的人就越不愿意離開科室，從而解決了ICU留不住人才的老大難問題，減少了ICU護士的轉(zhuǎn)崗率。

4.2 實施積分制管理可提高護理工作質(zhì)量 表2結果顯示，實施積分制管理后護理質(zhì)量較實施前提高。分析原因，可能與以下因素有關，積分制管理從多角度、全方位進行考核，增強了護士的績效意識，促使護士在保證基礎護理質(zhì)量的同時，主動關注工作效率和效益，從而高質(zhì)量、高效益地做好各項工作；在實施積分制管理過程中，護士好的表現(xiàn)通過積分被認可，因此更人性化；發(fā)生差錯將過去的扣錢變?yōu)榭鄯?，扣分比扣錢更人性,不需要對護士做過多的思想工作,通過獎分、扣分給護士信號，護士樂于接受。護士長每月將最終考核結果進行公示，護理人員對考核結果進行認可后簽字,并且知道自己存在的不足,作為下個月改進的重要工作。如對考核結果有疑問，護士長要進行核實，打破了以往“干多干少一個樣、風險大小一個樣、干好干壞一個樣”的消極局面。增強了護理人員的責任心，體現(xiàn)在護士會主動將工作中發(fā)現(xiàn)潛在安全隱患上報護士長，采用根本原因分析法或PDCA等質(zhì)控工具，積極探索解決問題的方法，不斷細化、完善工作流程,并積極撰寫論文、開展科研工作,形成學習興趣濃厚的科室文化氛圍,促進了護理質(zhì)量的持續(xù)改進。

4.3 實施積分制管理后護士的不良行為減少，提高了護理管理效能 統(tǒng)一護士的行為，沒有規(guī)矩不成方圓，一個護士隊伍應該有一定的行為規(guī)范，護士不良行為能滯后個人乃至整個護理事業(yè)的發(fā)展[8]。表3結果顯示，在積分制管理實施后，護士的不良行為顯著減少。分析原因，可能與護士積分與薪酬、晉升、評先、評優(yōu)掛鉤，提高了護士自我約束、自我管理能力有關。獎扣分細則，能夠時刻提醒護士“應該做什么”和警示護士“不該做什么”，使護士更加用心做好每件事情，注重護理服務細節(jié)，規(guī)范完成各項工作，減少工作疏漏。每季度和年底的積分分數(shù)排序作為優(yōu)秀先進護士評選、聘用考核的依據(jù)，個人的發(fā)展與平時的工作業(yè)績掛鉤，充分激發(fā)了護士在護理工作中的主觀能動性，變被動為主動，做到主動工作、主動學習、主動負責，提高了護理管理效能。

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R47；C931.3

B

10.16460/j.issn1008-9969.2015.21.020

2015-06-25

荊門市2015年度研究與開發(fā)引導計劃項目（YFYB-2015005）

彭樹蘭（1972-），女，湖北荊門人，碩士，副主任護師，護士長。

江 霞]