桂丹，朱靜，洪愛華

(1.安徽農(nóng)業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，安徽 合肥 230036；2.合肥行政學(xué)院 社會與文化教研室，安徽 合肥 230022)

基于員工視角的合肥市高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵調(diào)查與分析

桂丹1，朱靜1，洪愛華2

(1.安徽農(nóng)業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，安徽 合肥 230036；2.合肥行政學(xué)院 社會與文化教研室，安徽 合肥 230022)

摘 要：基于合肥市高新技術(shù)企業(yè)員工視角，以調(diào)查問卷的形式獲取數(shù)據(jù)，研究員工對股權(quán)激勵的評價以及股權(quán)激勵總體水平及其效果。結(jié)果顯示：合肥市高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵總體水平不高。員工對股權(quán)激勵政策的認(rèn)知度不高，但期望值較大。由推斷性統(tǒng)計分析可知：員工對高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵的選擇意愿、能否增強(qiáng)工作積極性、實施的可行性和必要性與年齡階段的大小成反比，與學(xué)歷的高低成正比；崗位層次低對實施股權(quán)激勵的企業(yè)選擇意愿大，工作積極性強(qiáng)，但崗位層次高對高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵的可行性和必要性評價低；未上市企業(yè)員工對實施股權(quán)激勵政策的企業(yè)選擇意愿、工作的積極性、可行性和必要性均值均高于上市公司；知道股權(quán)激勵政策的員工對實施股權(quán)激勵政策企業(yè)的選擇意愿、工作積極性程度均值均高于不知道政策的員工，但可行性和必要性的評價均值卻相反。

關(guān)鍵詞：員工視角；高新技術(shù)企業(yè)；股權(quán)激勵；調(diào)查分析

中圖分類號：F272.3

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：碼：A

文章編號：號：1671|816X(2015)01|0071|10

收稿日期：2014-11-04

作者簡介：桂丹（1988-），男（漢），安徽金寨人，碩士研究生，主要從事產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)理論與政策方面的研究。

基金項目：安徽軟科學(xué)課題項目（1302053040）

Abstract:From hi-tech enterprise employee's perspective, the article researched on equity incentive evaluation as well as the equity incentive overall level and its effect based on questionnaire data in Hefei. Results show that the overall level and the employee's awareness of policy are not as high as the expectations. The inferential statistics analysis shows that the choice will, work enthusiasm, feasibility and necessity is inversely proportional to the age but proportional to the degree; there are more choice will and strong work enthusiasm for the low-level positions but low evaluation on the feasibility and necessity for the high-level positions; unlisted enterprise employees has higher evaluation than the listed company' on the choice will, working enthusiasm and the feasibility and necessity; At last, the unknown employee to equity incentive policy had lower evaluation mean than the known in the choice will and work enthusiasm, but higher evaluation mean of the feasibility and the necessity.

Survey on Hi-tech Enterprise Equity Incentive in Hefei from Employee's Perspective

GUI Dan1, ZHU Jing1, HONG Ai|Hua2

(1.EconomicandManagementAcademy,AnhuiAgricultureUniversity,HefeiAnhui230036,China; 2.SocialandCulturalTeachingandResearchSection,HefeiAdministrativeInstitute,HefeiAnhui230022,China)

Key words:Employee's perspective; Hi-tech enterprise; Equity incentive; Survey analysis

一、研究的背景及研究意義

高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展是人類文明進(jìn)步的標(biāo)志之一。二戰(zhàn)以后，以原子能、電子計算機(jī)和空間技術(shù)為突破口人類掀起了第三次科技革命，對經(jīng)濟(jì)、社會都產(chǎn)生了巨大的影響。尤其是在社會結(jié)構(gòu)方面，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)迅速發(fā)展，管理人員、科技人員等“白領(lǐng)階層”不斷壯大。[1]因此，高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展過程中的管理學(xué)研究在實務(wù)界和理論界也應(yīng)運(yùn)而生。股權(quán)激勵(ESO)是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法。[2]高新技術(shù)企業(yè)的股權(quán)激勵研究也得益于相關(guān)法律、制度的不斷完善和創(chuàng)新。最大限度的發(fā)揮高新技術(shù)企業(yè)中人力資源的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以科學(xué)合理的策略和方法激勵人才、留住人才、成就人才，事關(guān)企業(yè)的存亡興衰，同時也是我國許多高新技術(shù)企業(yè)在謀求發(fā)展過程中需要面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。[3]

自2010年起我國開始積極開展3個國家自主創(chuàng)新示范區(qū)——北京中關(guān)村、武漢東湖高新區(qū)、上海張江高新區(qū)——的股權(quán)激勵試點(diǎn)并出臺相關(guān)的政策。[4]2011年7月25日，財政部、科技部批復(fù)同意合蕪蚌自主創(chuàng)新綜合試驗區(qū)開展股權(quán)和分紅激勵試點(diǎn)，合蕪蚌自主創(chuàng)新綜合試驗區(qū)成為繼北京中關(guān)村國家自主創(chuàng)新示范區(qū)、武漢東湖新技術(shù)開發(fā)區(qū)和上海市張江高科技園區(qū)之后，第四個獲批開展股權(quán)和分紅激勵試點(diǎn)的區(qū)域。[5]2012年2月14日，合肥市人民政府出臺《合肥市推進(jìn)企業(yè)股權(quán)和分紅激勵試點(diǎn)工作暫行辦法》(合政[2012]15號)，標(biāo)志著我市企業(yè)股權(quán)和分紅激勵試點(diǎn)工作的正式啟動。各級各相關(guān)部門將企業(yè)股權(quán)和分紅激勵試點(diǎn)工作作為推進(jìn)創(chuàng)新型城市建設(shè)的一項重要措施，全力推動科技型企業(yè)加速發(fā)展，吸引更多的外地企業(yè)和人才向合肥集聚。作為國家科技創(chuàng)新型試點(diǎn)城市，和世界科技城市聯(lián)盟會員城市，2013年合肥市印發(fā)了“合肥市推進(jìn)企業(yè)股權(quán)和分紅激勵試點(diǎn)工作暫行辦法的通知”。在安徽省發(fā)改委等單位的支持和幫助下，我們以員工對股權(quán)激勵政策的認(rèn)知和評價為創(chuàng)新點(diǎn)，對合肥市高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵效果影響因素進(jìn)行了一次調(diào)查，希望能站在高新技術(shù)企業(yè)員工的角度，為此領(lǐng)域的股權(quán)激勵研究提出相關(guān)研究結(jié)果，為廣大的學(xué)者和咨詢機(jī)構(gòu)提供我國高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵的第一手資料；為我們本行業(yè)以及其他相關(guān)行業(yè)因地制宜制定科學(xué)合理、具有競爭力的科學(xué)管理措施提供借鑒；同時，也為政府機(jī)關(guān)和管理部門制定相關(guān)政策提供重要參考。[6]

二、調(diào)查問卷設(shè)計、發(fā)放及樣本特征

(一)調(diào)查問卷設(shè)計、分析方法

本次調(diào)查問卷主要包括四大部分，共27類問題。第一部分為調(diào)查對象基本信息，包括年齡、學(xué)歷和崗位類別；第二部分為調(diào)查對象所在企業(yè)基本信息，包括企業(yè)所屬行業(yè)、業(yè)務(wù)類型、成立年數(shù)、擁有專利數(shù)、員工人數(shù)、2013年資產(chǎn)總額、總收入等；第三部分為調(diào)查對象對企業(yè)實施股權(quán)激勵的評價，包括現(xiàn)行的激勵方式及其滿意度，對本企業(yè)實施股權(quán)激勵方式的必要性和可行性，股權(quán)激勵方式適用的企業(yè)類型和人員，股權(quán)激勵方式的優(yōu)劣勢及政策本身存在的問題的認(rèn)知；第四部分是基于個人層面對企業(yè)股權(quán)激勵的綜合評價和滿意度。本次調(diào)查對象是合肥市高新技術(shù)企業(yè)員工，問卷既包括描述性回答，又采用了李克特量表(Likert-type Scale)形式，問卷和數(shù)據(jù)中對選項的認(rèn)可程度、滿意程度、重要程度等按照從大到小的順序分別賦值為5、4、3、2、1，其中5代表程度最高，1代表程度最低。[7]調(diào)查目的主要是基于員工對高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵的態(tài)度和評價等，以便能夠得出高新技術(shù)企業(yè)員工對股權(quán)激勵的態(tài)度、要求等問題，調(diào)查對象包括了企業(yè)各崗位層次的員工。調(diào)查采取隨機(jī)抽樣的方式，以調(diào)查對象書面自主填寫方式完成問卷。

為了能夠深入的揭示本次調(diào)查數(shù)據(jù)反映的問題和特征，我們將問卷分析主要分為描述性統(tǒng)計分析和推斷性統(tǒng)計分析兩個方面。描述性統(tǒng)計分析旨在揭示合肥市高新技術(shù)企業(yè)實施股權(quán)激勵政策的總體特征，推斷性統(tǒng)計分析旨在根據(jù)數(shù)據(jù)特征總結(jié)出合肥市高新技術(shù)企業(yè)員工的人力資本特征對參與股權(quán)激勵的意愿性、可行性、必要性以及對提高工作積極性的程度做了邏輯上的闡釋。描述性統(tǒng)計分析主要采用百分比分布方式進(jìn)行直觀描述，輔以均值π(1≤π≤5)反映平均狀態(tài)。推斷性統(tǒng)計分析參考了格雷哈姆和哈維(Graham&Harvey，2001)、布隆恩(Brounen，2004)的均值比較法。*均值比較法：在處理等級變量時存在兩大缺陷：一是等級變量取值并不代表變量的大小，只代表不同的級別；二是變量數(shù)據(jù)結(jié)果不服從正太分布，因此不符合均值比較的前提假設(shè)。

(二)問卷發(fā)放、回收

本次調(diào)查隨機(jī)抽取合肥市15家高新技術(shù)企業(yè)，問卷發(fā)放共300份，回收269份，回收率達(dá)到89.7%。對問卷進(jìn)行整理和篩選后，剔除不完整和不規(guī)范的問卷，有效問卷232份，占發(fā)放問卷的77.3%。

對問卷中19個大問題的里克特量表數(shù)據(jù)采用科隆巴赫系數(shù)(Cronbach α系數(shù))來檢驗其一致性和穩(wěn)定性。一般而言，當(dāng)α≥0.9時，該測驗或量表的整體信度最佳；當(dāng)信度系數(shù)0.8≤α<0.9，是可以接受的，量表內(nèi)所有問題不需要剔除。本次調(diào)查問卷數(shù)據(jù)通過spss17.0軟件檢驗的結(jié)果為：信度檢驗，本次量表的總α系數(shù)為0.914，標(biāo)準(zhǔn)化α值為0.945。檢驗結(jié)果表明：該量表通過信度檢驗，且具有很好的內(nèi)部一致性。效度檢驗，總量表的組內(nèi)相關(guān)系數(shù)為0.292。檢驗結(jié)果說明調(diào)查的指標(biāo)可以有效的反應(yīng)我們所要檢測的目標(biāo)。

(三)樣本特征

1.樣本企業(yè)特征

樣本企業(yè)主要業(yè)務(wù)集中在電子與信息技術(shù)業(yè)、高技術(shù)服務(wù)業(yè)以及資源與環(huán)境技術(shù)業(yè)，占所有樣本企業(yè)的93.3%，新能源、新材料以及節(jié)能技術(shù)行業(yè)占比較少。樣本中高新技術(shù)企業(yè)類型主要集中在研發(fā)和生產(chǎn)，共占64.11%，銷售、服務(wù)以及其他業(yè)務(wù)有待突破。公司成立年數(shù)5~10年的占51.72%，10年以上占45.26%，公司擁有的專利數(shù)在10~20項的占23.71%，20項以上的占40.95%，合計擁有10項以上專利的企業(yè)占64.66%，說明合肥確實有著深厚的科教重地歷史底蘊(yùn)，以合肥市高新技術(shù)企業(yè)為樣本，也為我們研究高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵的合理性和科學(xué)性增加了說服力。從公司規(guī)模上來看，100人以下規(guī)模的企業(yè)占26.29%，100~300人的占48.28%，300人以上的占25.43%，如果員工在100人以下的為小企業(yè)，100~300人的為中型企業(yè)。那么，高新技術(shù)企業(yè)大部分都是中小規(guī)模的企業(yè)，與研究規(guī)模以上的大型或上市企業(yè)相比，基于員工視角的高新技術(shù)企業(yè)的股權(quán)激勵研究對科學(xué)管理更具有現(xiàn)實意義。[3]從公司的財務(wù)特征來看，2013年總資產(chǎn)在5億元以下的占75.86%，2013年總收入在3億元以下的占75.43%，2013年凈利潤5千萬元以下的占75.86%，因此，財務(wù)數(shù)據(jù)也體現(xiàn)出高新技術(shù)企業(yè)規(guī)模小的特點(diǎn)。最后，從是否上市來看，沒有上市的公司占53.88%，將要上市的占17.67%，已經(jīng)上市的占28.45%，截至統(tǒng)計時間，未上市合計達(dá)71.55%。這使我們選擇員工視角去研究股權(quán)激勵問題更具有合理性。

2.調(diào)查對象總體特征(表1)

表1是對合肥市15家高新技術(shù)企業(yè)232名員工的抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)，從年齡上來看，合肥高新技術(shù)企業(yè)員工偏向年輕化。年齡在20~27歲的占34.1%，28~35歲占49.1%，36~45歲占14.2%，45歲以上占2.6%。且調(diào)查對象中35周歲以下的人占83.19%，這樣的企業(yè)隊伍，員工容易接受新觀念，新思想，學(xué)習(xí)和執(zhí)行政府與相關(guān)部門對高新技術(shù)企業(yè)制定的新政策。高新技術(shù)企業(yè)員工具有高學(xué)歷的特點(diǎn)，本科以上占了74.56%，但碩士以上學(xué)歷比例較小，說明進(jìn)一步提升高新技術(shù)企業(yè)員工學(xué)歷水平仍然有較大空間。其中，大專以下只有4人，占1.72%；大專學(xué)歷55人，占23.71%；本科學(xué)歷140人，占60.34%；碩士學(xué)歷33人，占14.23%；博士以上為0。最后，從崗位特征來看。高層管理占6.46%，中層管理和研發(fā)技術(shù)人員各占23.28%，基層管理占36.21%，其他崗位占10.77%。崗位分布近似于正態(tài)分布，說明樣本能夠較好的收集高新技術(shù)企業(yè)各個層面的員工對股權(quán)激勵認(rèn)知和評價的各方面的綜合信息。

表1調(diào)查對象個體特征居中分布情況(單位：人、%)

個體特征分析項人數(shù)比例累計百分比年齡20歲以下00020~27歲7934.0534.0528~35歲11449.1483.1936~45歲3314.2297.4145歲以上62.59100合計232100/學(xué)歷大專以下41.721.72大專5523.7125.43本科14060.3485.77碩士3314.23100博士以上00100合計232100/崗位類別高層管理156.466.46中層管理5423.2829.74基層管理8436.2165.95技術(shù)人員5423.2889.23其他崗位2510.77100合計232100/

三、描述性統(tǒng)計結(jié)果與分析

(一)合肥市高新技術(shù)企業(yè)激勵現(xiàn)狀

1.企業(yè)激勵現(xiàn)狀

經(jīng)統(tǒng)計，在隨機(jī)抽取的合肥市高新技術(shù)企業(yè)樣本中，已經(jīng)參與股權(quán)激勵的企業(yè)有6家，占總樣本量的40%，未參與的企業(yè)有9家，占總樣本量的60%。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，員工認(rèn)為目前企業(yè)采用的激勵方式主要由獎金、傭金、股票期權(quán)、崗位分紅、股權(quán)獎勵以及員工持股，其中認(rèn)為公司采用獎金激勵的占48.4%，傭金激勵占10.7%，非股權(quán)激勵合計占59.1%。樣本企業(yè)中，采用股票期權(quán)占13.9%，崗位分紅占11%，股權(quán)獎勵占10.3%，員工持股占5.7%，合計40.9%。股權(quán)出售、科技成果入股、科技成果收益分成均未涉及。另外，與部分員工訪談中發(fā)現(xiàn)，除問卷涉及的激勵方式以外，員工還認(rèn)為，公司采取的帶薪假、培訓(xùn)機(jī)會、晉級晉升等也是企業(yè)的激勵內(nèi)容。

2.員工對現(xiàn)行激勵方式的滿意度分析

我們從激勵的操作方便性、員工間的公平性、綜合評價、對員工留存的影響、激勵的效果和強(qiáng)度、獎金、個人發(fā)展、晉升、年薪、付出與收入之間之比、項目提成等幾個方面對企業(yè)目前采取的激勵方式評價的滿意度做了如表2所示統(tǒng)計。

表2　調(diào)查對象對公司目前采用激勵方式的滿意度指標(biāo)統(tǒng)計分析表(單位：人、%)

注：1.滿意度指標(biāo)是指員工對企業(yè)激勵方式以及激勵效果的滿意程度；2.5代表非常滿意，4代表滿意，3代表基本滿意，2代表不滿意，1代表非常不滿意。

如表2數(shù)據(jù)顯示，高新技術(shù)企業(yè)員工對公司目前采取的激勵措施的滿意度值均在3.0以上。由此可以看出，員工對目前的激勵方式基本滿意。根據(jù)問卷設(shè)計，可以將現(xiàn)行的激勵方式滿意度分為企業(yè)層面和個人層面。從企業(yè)的層面來看，滿意度均值均近似于綜合評價均值。從個人層面來看，員工對企業(yè)激勵指標(biāo)(獎金、個人發(fā)展、晉升、年薪、付出與收入之間之比、項目提成)的滿意度均小于滿意度綜合評價均值。這主要是因為被調(diào)查對象的崗位層次不同，企業(yè)高管獲得的激勵種類多，收益大，對激勵方式比較了解，而調(diào)查對象里中、基層員工比例大且他們對政策的了解程度或者理解程度比較模糊，對現(xiàn)行的激勵方式評價較為感性。

3.關(guān)于員工對目前激勵方式的改進(jìn)，根據(jù)問卷統(tǒng)計，認(rèn)為股權(quán)激勵和傳統(tǒng)激勵相結(jié)合的占36%，改進(jìn)企業(yè)目前業(yè)績評估系統(tǒng)的占30%，而改進(jìn)傳統(tǒng)激勵方式和以股權(quán)激勵替代傳統(tǒng)激勵方式的分別占22%和12%。從統(tǒng)計結(jié)果來看，一方面，在員工對股權(quán)激勵優(yōu)劣勢認(rèn)知不高的情況下，無法確切的估計與股票收益和企業(yè)利潤掛鉤的激勵方式帶來的收益風(fēng)險。出于規(guī)避風(fēng)險的考慮，員工很難短時期內(nèi)接受股權(quán)激勵方式也在情理之中。另一方面，股權(quán)激勵完全替代其他的激勵方式現(xiàn)階段確實有較大困難。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同的激勵對象，不同的所有權(quán)結(jié)構(gòu)以及不同的發(fā)展階段因地制宜的制定多種激勵方式相結(jié)合的激勵模式。

(二)員工對高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵的認(rèn)知

1.員工對企業(yè)實施股權(quán)激勵政策認(rèn)知(表3)

由表3可以看出，在被調(diào)查的232名員工中，有21.3%的員工認(rèn)為目前的股權(quán)激勵政策實施的相關(guān)管理制度尚不健全，20.1%的員工認(rèn)為激勵對象范圍太小，17%的人認(rèn)為能夠享受到股權(quán)激勵政策的基本條件*基本條件：參見合肥市人民政府關(guān)于印發(fā)合肥市推進(jìn)企業(yè)股權(quán)激勵和分紅激勵試點(diǎn)工作暫行辦法(修訂)的通知。合政[2013]52號過高，門檻過高導(dǎo)致政策的覆蓋范圍就相對狹窄，從累計百分比也可以看出，相關(guān)管理制度尚不健全、激勵對象范圍太小、享受政策基本條件過高是目前員工認(rèn)為股權(quán)激勵實施問題中最主要的三個問題，共占58.4%，至于政策實施申報的復(fù)雜程度、申報時間長短、激勵力度、政策知悉度、激勵方式適宜度、申報費(fèi)用問題均不是股權(quán)激勵政策實施過程中的主要問題，單項占比均不超過14.5%，累計百分比也在41.6%以內(nèi)。因此，合肥市高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵最大的問題還是政策實施自身的制度設(shè)計和對應(yīng)的制度保障問題。如果沒有完善的制度保障，股權(quán)激勵政策得以充分發(fā)揮效力也顯得步履維艱。

表3　員工對現(xiàn)行股權(quán)激勵政策的認(rèn)知(單位：%)

2.股權(quán)激勵適用公司類型(表4)和適用對象崗位層次分析

對于股權(quán)激勵適用的公司類型，調(diào)查問卷設(shè)計的問題為多選，員工在做選擇的過程中，可以認(rèn)為股權(quán)激勵同樣適用于高科技和非高科技公司，故樣本比例之和可以超過百分百。數(shù)據(jù)顯示，從行業(yè)性質(zhì)來看，絕大部分的員工認(rèn)為股權(quán)激勵適用于高科技公司，占97.4%；從上市與否來看，大部分員工認(rèn)為股權(quán)激勵適用于上市公司，約占88%，這與目前我國股權(quán)激勵實施現(xiàn)狀比較吻合；從公司性質(zhì)上看，約84%的員工認(rèn)為股權(quán)激勵適用于民營企業(yè)?？偠灾?，在被調(diào)查的合肥高新技術(shù)企業(yè)員工中，具有相當(dāng)大比例的員工都認(rèn)為股權(quán)激勵適用于上市民營高科技公司。這主要是因為上市公司有股價，便于以股票期權(quán)等形式實施股權(quán)激勵。股權(quán)本身就具有產(chǎn)權(quán)特性，而民營企業(yè)也具有產(chǎn)權(quán)清晰的特點(diǎn)，二者的結(jié)合也是科學(xué)管理的一種創(chuàng)新。[8]高新技術(shù)企業(yè)屬于知識、資本、技術(shù)密集型的行業(yè)，人、財、技術(shù)的產(chǎn)權(quán)化高效結(jié)合有利于增強(qiáng)人力資本的創(chuàng)造性，股權(quán)激勵也可以解決一部分資金問題。[8]股權(quán)激勵這種管理模式實際上是一種員工與企業(yè)的利益捆綁機(jī)制，站在員工的角度來說，也可以理解為是一種投資性資產(chǎn)分配。

表4　股權(quán)激勵適用公司類型

由股權(quán)激勵的適用對象統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出，適用對象的比例從高到低依次為高層經(jīng)理(33.4%)，研發(fā)人員(28.2%)，董事會成員(22.5%)，普通員工(14.6%)，其他(1.2%)。高層管理及技術(shù)人員比例約占84%，說明員工普遍認(rèn)為公司高管和技術(shù)人員才有資格適用股權(quán)激勵，這也是與合肥市高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵的實際制度要求是一致的。我國股權(quán)激勵制度仍然處于初期發(fā)展階段，企業(yè)股權(quán)激勵的現(xiàn)實也確實反應(yīng)了我國股權(quán)激勵制度集中于企業(yè)高管這一層面，普通員工難以獲得。

3.員工對股權(quán)激勵方式的優(yōu)劣勢分析(表5)

由表5可以看出，員工認(rèn)為企業(yè)實施股權(quán)激勵的優(yōu)勢明顯高于其劣勢。股權(quán)激勵的長期性能夠增強(qiáng)員工留存的可能性，這種長期的利益捆綁機(jī)制也可以使員工減少短期行為，而著眼于企業(yè)的長期發(fā)展，戰(zhàn)略規(guī)劃等，從而達(dá)到對激勵對象的軟約束。節(jié)省現(xiàn)金支出減少了企業(yè)的現(xiàn)金流，企業(yè)留存收益增加會增強(qiáng)企業(yè)的再投資能力和業(yè)務(wù)擴(kuò)展能力。這說明員工對高新技術(shù)企業(yè)實施股權(quán)激勵的優(yōu)勢認(rèn)識比較清晰。然而，員工對實施股權(quán)激勵的劣勢認(rèn)知主要集中在股權(quán)的風(fēng)險和操作的公平性，分別占50%和42.7%，增強(qiáng)公司管理操作性困難占33.6%，認(rèn)為股權(quán)激勵不適宜非上市公司占32.3%。由此可見，相比較股權(quán)激勵的優(yōu)勢，企業(yè)員工對劣勢的認(rèn)知比較模糊。

表5　員工對股權(quán)激勵方式的優(yōu)劣勢分析(單位：%)

綜上所述，合肥市高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵總體水平不高。通過滿意度分析，在原有激勵條件下，員工對股權(quán)激勵的期望值較大，但對股權(quán)激勵政策的認(rèn)知度不高。其主要問題主要來自股權(quán)激勵政策本身、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)等客觀因素和制度因素的制約。

四、推斷性統(tǒng)計結(jié)果與分析

問卷關(guān)于高新技術(shù)企業(yè)員工特征共設(shè)計了5類標(biāo)志，即年齡、學(xué)歷、崗位類別、是否是上市企業(yè)員工、對高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵政策是否知道。其中，年齡按照人口統(tǒng)計學(xué)特征*人口統(tǒng)計學(xué)特征：參照聯(lián)合國世界衛(wèi)生組織國際年齡劃分辦法并結(jié)合我國傳統(tǒng)年齡劃分以及高新技術(shù)企業(yè)人力資本特性進(jìn)行劃分。劃分為四個階段，學(xué)歷、崗位類別按照由低到高的順序進(jìn)行統(tǒng)計。我們以員工個人特征分別對實施股權(quán)激勵企業(yè)的選擇意愿，參與股權(quán)激勵后對工作積極性的影響程度以及股權(quán)激勵政策的可行性和必要性程度四個方面做出了推斷性結(jié)論。

(一)個人特征對實施股權(quán)激勵企業(yè)的選擇意愿分析(表6)

由表6可以看出，年輕的員工更加愿意選擇實施股權(quán)激勵的高新技術(shù)企業(yè)。從年齡階段來看，20~27歲的員工對實施股權(quán)激勵的企業(yè)選擇意愿均值為3.63，28~35歲為3.77，36~45歲為3.36，45歲以上為3.5。35歲以下的員工對實施股權(quán)激勵的高新技術(shù)企業(yè)選擇意愿均值比35歲以上的員工要大。從學(xué)歷層次來看，學(xué)歷越高的員工越愿意選擇實施股權(quán)激勵政策的企業(yè)。這主要是因為在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資本投入越多的員工(比如學(xué)歷、精力等)，對企業(yè)利潤分?jǐn)偟挠酱蟆１敬坞S機(jī)抽取的樣本中，博士以上學(xué)歷的調(diào)查對象為0，這可能說明在高新技術(shù)企業(yè)博士以上學(xué)歷的員工所占比例非常少，也有可能是抽樣過程中，博士學(xué)歷的員工未抽取到。本科和碩士學(xué)歷的員工所占比例較高，對實施股權(quán)激勵的高新技術(shù)企業(yè)的選擇意愿程度較高，均值均為3.73，大專和大專以下的員工意愿程度均值較低，分別為3.49和3.0。從崗位層次來看，員工崗位層次的高低與其對股權(quán)激勵企業(yè)的選擇意愿均值成反比。由國內(nèi)外股權(quán)激勵的實踐經(jīng)驗可知，目前的股權(quán)激勵政策主要的實施對象集中于上市企業(yè)的高管，按照慣例，高管層次的員工應(yīng)該對公司實施股權(quán)激勵的意愿更強(qiáng)。但數(shù)據(jù)結(jié)果表明，基層和技術(shù)員工對選擇實施股權(quán)激勵政策的企業(yè)的意愿程度更大，期望更高。統(tǒng)計結(jié)果顯示，高新技術(shù)企業(yè)高層管理人員、中層管理人員、技術(shù)研發(fā)人員以及基層管理人員對實施股權(quán)激勵政策的企業(yè)的選擇意愿程度均值依次為3.4<3.59<3.64<3.74。一般來說，上市公司的組織架構(gòu)、薪酬體系、激勵方式等較為完善，但其員工對股權(quán)激勵的選擇意愿傾向性不高。由表6可以看出，上市公司的員工對實施股權(quán)激勵政策的企業(yè)選擇意愿程度均值(3.5)明顯低于沒有上市(3.79)或者籌備上市(3.95)企業(yè)的員工。由于合肥市高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵起步遲，相關(guān)制度仍有待完善，員工對股權(quán)激勵政策的了解度不高。但從數(shù)據(jù)上來看，知道股權(quán)激勵政策的員工對實施股權(quán)激勵政策企業(yè)的選擇意愿程度(3.76)高于不知道股權(quán)激勵政策的員工(3.59)。

表6　員工對實施股權(quán)激勵企業(yè)的選擇意愿

(二)參與股權(quán)激勵對工作積極性影響程度分析(表7)

表7統(tǒng)計了員工對參與股權(quán)激勵是否可以增強(qiáng)工作積極性的評價。從年齡層次上來看，年齡越小的員工認(rèn)為參與股權(quán)激勵越能增強(qiáng)工作積極性，說明股權(quán)激勵對年輕員工的激勵作用會更大。20~27歲的員工認(rèn)為參與股權(quán)激勵對工作積極性的增加程度最高，均值為3.82，28~35歲的員工認(rèn)為參與股權(quán)激勵對工作積極性的增加程度均值為3.76，36~45歲的員工認(rèn)為工作積極性程度均值為3.45，45歲以上為3.33。

從學(xué)歷層次上來看，員工認(rèn)為參與股權(quán)激勵對工作積極性影響程度的高低與學(xué)歷的高低呈正相關(guān)，學(xué)歷越高可能對股權(quán)激勵的意義理解的更透，所以接受程度也越大。大專以下學(xué)歷的員工認(rèn)為參與股權(quán)激勵對工作積極性的影響程度均值為3.25，大專學(xué)歷為3.69，本科學(xué)歷為3.74，碩士學(xué)歷為3.82。

從崗位層次上看，中層以下(不含)的員工對參與股權(quán)激勵對工作積極性的影響程度均值均高于中層以上崗位(含)的員工。高層管理、中層管理、技術(shù)研發(fā)人員、基層管理以及其他崗位的員工對參與股權(quán)激勵對工作積極性的影響程度均值依次為：3.67、3.52、3.83、3.82、3.75。由國內(nèi)外股權(quán)激勵的實踐可知，目前的股權(quán)激勵主要集中于企業(yè)高管，但調(diào)查數(shù)據(jù)顯示了股權(quán)激勵對高管工作積極性的影響要小于其他員工，這一方面可能是其他員工對股權(quán)激勵的期望高，所以股權(quán)激勵的激勵作用是顯而易見的，另一方面也可以看出對高管的股權(quán)激勵制度還有很大改進(jìn)的空間。

表7　參與股權(quán)激勵對員工工作積極性的影響程度

從上市情況來看，未上市企業(yè)員工認(rèn)為參與股權(quán)激勵對工作積極性影響程度均值高于上市企業(yè)員工。籌備上市、未上市、上市企業(yè)員工認(rèn)為參與股權(quán)激勵對工作積極性影響程度均值依次為3.98、3.76、3.64，這可能主要是因為上市企業(yè)內(nèi)部激勵機(jī)制的完善性和未上市企業(yè)員工對激勵方式多樣性的高期望決定的；從對股權(quán)激勵政策的知悉情況來看，知道股權(quán)激勵政策的員工認(rèn)為參與股權(quán)激勵對工作積極性影響程度均值高于不知道該政策的員工，因此，相關(guān)機(jī)構(gòu)要做好政策的指引，企業(yè)應(yīng)該讓股權(quán)激勵政策的實施公開化、透明化，以期取得更好的激勵效果。

(三)高新技術(shù)企業(yè)實施股權(quán)激勵的可行性、必要性分析(表8)

由表8可以看出員工對高新技術(shù)企業(yè)實施股權(quán)激勵的可行性和必要性評價總體均值較高，[6]均達(dá)到3.8以上。年齡越小的員工越覺得實施股權(quán)激勵越有可行性和必要性。必要性總體均值大于可行性均值，因此可以認(rèn)為員工對股權(quán)激勵的可行性認(rèn)知是建立在必要性的基礎(chǔ)之上，這樣就更加有利于股權(quán)激勵政策得推廣?？尚行跃蛋凑諏?yīng)的年齡階段由低到高為4.19>4.02>3.93>3.8，必要性均值為4.3>4.15>4.14>4.0。按照知識體系的完備性來說，學(xué)歷越高知識儲備越豐富，對事物的認(rèn)知和判斷考慮的因素也就越多，他們對股權(quán)激勵政策的公平性，能不能給自己帶來收益，以及會不會引起其他員工的不理解或者經(jīng)營上的混亂都會有所顧慮。因此，本科學(xué)歷以下(含本科)的員工對股權(quán)激勵可行性均值和必要性均值都較本科以上學(xué)歷的要高。從崗位層次來看，排除其他崗位人員均值，崗位層次越高，對高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵可行性和必要性評價越低。其可行性均值由高層到低層依次為3.8<3.96<4.05<4.16，其必要性均值由高層到低層依次為3.89<4.1<4.17<4.41。崗位層次在一定程度上代表著能力的大小、責(zé)任的輕重、貢獻(xiàn)的多少、收益的高低等。股權(quán)激勵是建立在公司產(chǎn)權(quán)是否清晰、政策是否支持、員工與股東之間能否建立充分的信任、能否保證組織的公平性等基礎(chǔ)之上，相比較而言，崗位層次越高，對股權(quán)激勵的實施條件理解的越充分，因此他們對可行性和必要性認(rèn)知顧慮太多，所以總體評價不高。從是否是上市企業(yè)員工來看，籌備上市企業(yè)員工對股權(quán)激勵的可行和必要性均高于上市或者為上市的員工，這可能是籌備上市企業(yè)員工對股權(quán)激勵的期望更高。從政策知悉度來看，不知道政策的員工對股權(quán)激勵可行性和必要性的評價均高于知道政策的員工。

表8　員工對高新技術(shù)企業(yè)實施股權(quán)激勵可行性、必要性分析

五、結(jié)論和建議

近年來，以合肥市為龍頭，安徽省高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵試點(diǎn)工作總體進(jìn)展順利，取得了一些成績，但試點(diǎn)工作的推進(jìn)是一項系統(tǒng)工程，涉及到多個領(lǐng)域，需要多個部門相互配合，短時間內(nèi)很難做到盡善盡美，許多問題需要在實踐中慢慢加以改進(jìn)和完善。因此，本次調(diào)查與分析得出以下結(jié)論：

1.合肥市高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵總體水平不高，員工對股權(quán)激勵政策的認(rèn)知度不高，但期望值較大。

2.員工對股權(quán)激勵的高新技術(shù)企業(yè)的選擇意愿、能否增強(qiáng)工作積極性、實施的可行性和必要性均值與年齡階段的大小成反比，與學(xué)歷的高低成正比。

3.崗位層次低對實施股權(quán)激勵的企業(yè)選擇意愿大，工作積極性強(qiáng)，但崗位層次高對高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵的可行性和必要性評價均值低。

4.未上市企業(yè)員工對實施股權(quán)激勵政策的企業(yè)選擇意愿、工作的積極性、可行性和必要性均值均高于上市公司。

5.了解股權(quán)激勵政策的員工對實施股權(quán)激勵政策企業(yè)的選擇意愿、工作積極性程度均值均高于不了解政策的員工，但可行性和必要性的評價均值卻相反。

鑒于此，我們提出以下建議：

1.相關(guān)機(jī)構(gòu)或者部門要進(jìn)一步修訂、完善股權(quán)激勵政策，明確相關(guān)問題。明確激勵方案實施的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，放松股權(quán)激勵政策限制，以提高員工參與股權(quán)激勵的積極性。對試點(diǎn)企業(yè)實施激勵的過程及結(jié)果予以監(jiān)管，允許民營性質(zhì)的試點(diǎn)企業(yè)采用虛擬股方式實施激勵，以滿足不同年齡階段、不同崗位層次、不同學(xué)歷員工對股權(quán)激勵的期望；

2.完善激勵方案審批及相關(guān)流程，讓激勵方案能夠更快的讓員工能夠得到實惠；加大對試點(diǎn)企業(yè)的政策支持力度。適當(dāng)提高財政補(bǔ)助的金額，擴(kuò)大稅收優(yōu)惠力度，試點(diǎn)企業(yè)以未分配利潤轉(zhuǎn)增注冊資本形式實施股權(quán)激勵的，自然人股東以股權(quán)出售方式對員工實施股權(quán)激勵的，對激勵對象應(yīng)當(dāng)繳納的個人所得稅適當(dāng)予以減免，讓員工在股權(quán)激勵方案中最大限度的減少收益風(fēng)險，增強(qiáng)員工參與股權(quán)激勵的意愿和信心；

3.作為實施股權(quán)激勵的企業(yè)，首先得加強(qiáng)股權(quán)激勵政策的宣傳，讓更多的員工熟悉政策，從而更加放心的參與到該政策之中；其次，企業(yè)在制定股權(quán)激勵政策時要充分考慮到年輕員工、較低崗位層次員工以及非上市公司員工的需求，以期更好的吸引人才、留住人才；最后，在股權(quán)激勵實施的過程中，對不同崗位的員工，尤其是高管要施以明確具體公開的激勵方案，建立激勵的標(biāo)桿化管理模式，以期達(dá)到科學(xué)管理目標(biāo)。

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(編輯：佘小寧)