文/楊莉

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精細化管理視角下醫(yī)院如何完善績效考核管理體系建設分析

文/楊莉

摘要：隨著我國醫(yī)改的進程不斷深化，對醫(yī)院的管理和服務水平提出了更高的要求。我國醫(yī)院應當抓住醫(yī)改的機會，全面實施內(nèi)部控制制度，實現(xiàn)精細化管理?？冃Э己斯芾眢w系作為醫(yī)院全面內(nèi)部控制制度中重要的環(huán)節(jié)，對提高醫(yī)院工作效率、提升服務水平有重要作用，醫(yī)院應當根據(jù)自身的實際情況建設科學的績效考核體系。本文就我國醫(yī)院在精細化管理視角下建設績效考核管理體系中存在的問題進行分析，并找出相應的解決措施。

關鍵詞：醫(yī)院；精細化管理；績效考核；問題；措施

根據(jù)目前我國醫(yī)院廣泛實施的績效考核管理體系來看，一般將考核內(nèi)容限定為徳、能、勤、績四個方面，但是在具體實施過程中很難進行量化處理或量化處理不科學，使得績效考核結果存在一定誤差，嚴重的會降低員工的工作積極性。目前，醫(yī)院績效考核采用的方法主要是單位年度目標考核、單位領導班子考核、中層干部年度考核、員工年度考核。但是這套考核方法看似系統(tǒng)全面，但是在具體實施起來這套措施缺乏過程控制及量化指標，從而使考核成績較為模糊。

因此，醫(yī)院在全面深化醫(yī)改的大背景下，如何建立起科學的績效管理體系成為醫(yī)院急需解決的問題。

一、醫(yī)院建設績效考核管理體系需要遵循的原則

績效考核體系的建設不能盲目，設計團隊不僅要有專業(yè)的管理知識體系，還要對醫(yī)院自身的實際情況全面了解。在設計績效考核管理體系時，要充分體現(xiàn)社會公益性、客觀性、公平性、一致性、政策性、可操作性、領導意識體現(xiàn)、符合利益關聯(lián)原則，實現(xiàn)協(xié)調發(fā)展，最終實現(xiàn)醫(yī)院的總目標。醫(yī)院的績效考核管理體系不能存在短期行為，涉及時一定要注重符合醫(yī)院的長遠發(fā)展目標，與醫(yī)院長遠發(fā)展戰(zhàn)略相結合。

二、科學績效考核體系需要考核的內(nèi)容和指標

醫(yī)院實施績效考核體系是為了提高醫(yī)院服務質量和工作效率，所以醫(yī)院績效考核管理體系一定要圍繞設計體系的目的進行設計，設計的內(nèi)容和指標不能存在偏差?？茖W的績效考核應當根據(jù)不同人員的職級、崗位、職責分別制定全面而客觀、公正的考核內(nèi)容和指標。目前醫(yī)院普遍只考核員工的德、能、勤、績四方面，考核內(nèi)容略單一，忽略不同門類不同等級醫(yī)院的個性，考核內(nèi)容趨同化。目前，平衡計分卡原理方法比較符合目前醫(yī)院的整體情況，再結合電子信息系統(tǒng)，從財務、顧客、內(nèi)部流程、學習與成長四個維度進行考核，在制度層面和體系層面來完善績效考核管理，跳出只考核徳、能、勤、績四方面的模式，使得績效考核的內(nèi)容更全面，指標更科學。

三、醫(yī)院建立科學績效考核體系可以采用的方法

(一)目標管理法

目標管理法是比較符合目前醫(yī)改環(huán)境的績效管理體系方法，所謂的目標管理法，是通過讓組織成員親自參加工作目標的制定，實現(xiàn)“自我控制”。因此，目標管理法是有效提高員工工作積極性和創(chuàng)造性的措施，在運用目標管理法后，可以有效增強員工對醫(yī)院制度的理解程度，體現(xiàn)了以人為本的原則。目標管理法與傳統(tǒng)的績效考核管理體系相比，其更注重人的因素，建立了個人與組織之間的目標鎖鏈，更加人性化，增強了員工對醫(yī)院制度的認同，增強了醫(yī)院員工的凝聚，對醫(yī)院各項制度的實施和提高醫(yī)院服務質量有巨大的幫助。

醫(yī)院實行目標管理法不是僅僅讓員工參與到工作目標制定，在其他方面也要兼顧。目標管理法要兼顧整體利益和個人利益、醫(yī)院的短期利益和長遠利益，尤其在醫(yī)院整體利益面前，短期行為是不可靠的，在醫(yī)院短期利益與長遠利益相沖突的時候，醫(yī)院要整體衡量收益和損失，通常情況下，在長遠利益大于短期利益時要選擇長遠利益。在目標設置過程中，醫(yī)院要廣泛征求各方意見，使得醫(yī)院成員在實現(xiàn)目標的責、權、利方面達成共識。目標管理法還包括信息傳遞與轉換，醫(yī)院要想取得信息傳遞與轉換的準確與及時，就必須重視信息傳遞與轉換的過程，因此目標管理方法也包括信息管理系統(tǒng)的建設與完善。

(二)360度績效考核法

醫(yī)院績效考核管理體系建設可以根據(jù)醫(yī)院的不同情況采用不同的績效考核方法，而360度績效考核方法的適用范圍較廣，不同醫(yī)院都可以根據(jù)自身實際情況加以改進實施。360度績效考核法是指員工自己、上司、直接部屬、同時甚至顧客全方位的各個角度來考核個人或特定人群，全面突破了傳統(tǒng)績效考核的層面，使得考核體系更為立體，更為全面。這種考核體系最大的優(yōu)勢是可以從各個崗位、人群、各個部門獲得反饋，并且反饋結果共享，所以員工可以從不同角度獲得自己的績效考核結果，并最終認識到自己的不足、長處與發(fā)展需求，這中考核方法更為科學，并且效果更為理想，幫助員工成長，為醫(yī)院提高服務水平打下基礎。實施360度績效考核方法醫(yī)院要遵循以下五個步驟，分別是收評者知情同意、360度績效評估隊伍組建、360度評估反饋技術培訓、實施評估以及統(tǒng)計并報告結果五個步驟。由于每個醫(yī)院的實際情況不同，本文介紹的只是通用方法和措施，醫(yī)院可以根據(jù)自身情況來制定具體措施，保證360度績效考核方法的作用充分發(fā)揮。

(三)關鍵績效指標法

關鍵績效指標法是由國外傳入的，其主要是衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。但是醫(yī)院如何確定關鍵績效指標是需要具體衡量的，要從代表具體、可度量、可實現(xiàn)、關聯(lián)性、有時限五個方面為原則進行考慮。在實行關鍵績效指標法需要重點考慮建立績效考核的指標體系和確定績效考核管理目標兩個方面。醫(yī)院在涉及流程時一定要考慮上面提到的五個

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