陸欣欣 孫嘉卿

(中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)與人事學(xué)院,北京 100872)

1 引言

隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇和企業(yè)工作要求的增加,工作倦怠(job burnout)已經(jīng)成為一種普遍存在的壓力綜合癥(Maslach,Leiter,&Jackson,2012)。工作倦怠不僅會(huì)導(dǎo)致個(gè)人工作績(jī)效、創(chuàng)造力和創(chuàng)新的降低(Demerouti,Bakker,&Leiter,2014),還會(huì)增加企業(yè)的缺勤率、離職率、醫(yī)療成本和安全事故(Nahrgang,Morgeson,&Hofmann,2011)。其中,由于工作場(chǎng)所的工作和人際壓力引發(fā)的情緒枯竭,是工作倦怠的集中反映。此時(shí),獲取來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的工作資源和社會(huì)支持,是下屬應(yīng)對(duì)情緒枯竭的重要途徑(Campbell,Perry,Maertz,Allen,&Griffeth,2013)。大量的實(shí)證研究表明,領(lǐng)導(dǎo)-成員交換(Leader-Member Exchange;LMX)有助于降低員工的情緒枯竭(Huang,Chan,Lam,&Nan,2010;Thomas &Lankau,2009)。然而,也有研究者指出,領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)員工的幸福感可能存在負(fù)面的影響。在高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中,下屬的回報(bào)義務(wù)會(huì)導(dǎo)致員工資源損耗,增加員工的工作緊張(Hochwarter,2005)和工作壓力(Harris &Kacmar,2006)。然而,這種回報(bào)義務(wù)的負(fù)面影響及其產(chǎn)生的條件,均未得到明確的驗(yàn)證。為此,本文將具體分析領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中回報(bào)引發(fā)情緒枯竭的條件,并據(jù)此檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與情緒枯竭關(guān)系的邊界條件。

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中下屬的回報(bào),需要結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)-成員交換相關(guān)的理論進(jìn)行考察。角色理論和社會(huì)交換理論是領(lǐng)導(dǎo)-成員交換研究領(lǐng)域的兩大核心理論。其中,角色理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的是一系列角色扮演、內(nèi)化和固化的過(guò)程,雙方的角色規(guī)范和義務(wù)影響著交換的發(fā)展(Graen &Uhl-Bien,1995)。社會(huì)交換理論認(rèn)為互惠規(guī)范(the norm of reciprocity)是領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的核心原則,雙方基于對(duì)方付出進(jìn)行的回饋是交換關(guān)系得以維持和發(fā)展的根本(Gouldner,1960)。整合這兩種理論來(lái)看,領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系中下屬的回報(bào),本質(zhì)上是嵌入于上下級(jí)關(guān)系基于互惠規(guī)范的回饋。這種回報(bào)不僅受到互惠規(guī)范的影響,還受到上下級(jí)關(guān)系中角色規(guī)范的約束,是互惠規(guī)范和上下級(jí)角色規(guī)范共同作用的結(jié)果。因此,本文將同時(shí)檢驗(yàn)互惠規(guī)范和上下級(jí)角色規(guī)范對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與工作倦怠關(guān)系的影響。

從社會(huì)交換視角來(lái)看,下屬在獲得上級(jí)資源和支持時(shí)產(chǎn)生回報(bào)義務(wù),并表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)期望的行為,主要是基于互惠規(guī)范(Dulebohn,Bommer,Liden,Brouer,&Ferris,2012;Wilson,Sin,&Conlon,2010)。盡管互惠規(guī)范在社會(huì)交換的研究中得到了廣泛的運(yùn)用,但鮮少得到實(shí)證研究的驗(yàn)證。Umphress,Bingham和Mitchell (2010)指出,互惠規(guī)范在個(gè)體間存在顯著的差異。因而,有必要檢驗(yàn)個(gè)人的互惠信念對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與情緒枯竭關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。另一方面,上下級(jí)關(guān)系最核心的特征是交換雙方權(quán)力的不對(duì)稱(Erdogan &Liden,2002)。下屬對(duì)這種權(quán)力不對(duì)稱的接受程度,即權(quán)力距離導(dǎo)向,深刻的影響著領(lǐng)導(dǎo)-成員交換雙方的角色規(guī)范(Kirkman,Chen,Farh,Chen,&Lowe,2009),并制約下屬互惠規(guī)范的運(yùn)用。Hwang (1987)指出,在中國(guó)社會(huì)中,個(gè)人的互惠規(guī)范嵌入于社會(huì)關(guān)系的層級(jí)結(jié)構(gòu)之中,并與特定社會(huì)角色規(guī)范相一致。由于互惠信念針對(duì)的是一般人際關(guān)系,在權(quán)力不對(duì)稱的上下級(jí)關(guān)系中,其適用性可能受到限制(Chen,Chen,&Portnoy,2009)。Farh,Hackett和Liang (2007)明確提出,權(quán)力距離導(dǎo)向是制約下屬運(yùn)用社會(huì)交換互惠規(guī)范的重要條件。高權(quán)力距離導(dǎo)向的員工,會(huì)避免將互惠規(guī)范用于與上級(jí)的交換之中。因此,本文將試圖將個(gè)人的互惠信念和權(quán)力距離導(dǎo)向結(jié)合起來(lái),探索其交互項(xiàng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與情緒枯竭關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

綜上所述,本研究從領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中下屬回報(bào)的負(fù)面影響出發(fā),將結(jié)合角色理論和社會(huì)交換理論,探索個(gè)人互惠信念和權(quán)利距離導(dǎo)向單獨(dú)和共同對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與情緒枯竭關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。研究旨在探討領(lǐng)導(dǎo)-成員交換潛在的負(fù)面影響,驗(yàn)證互惠信念在其中的作用及其運(yùn)用的邊界調(diào)節(jié),為全面理解領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的影響提供一定的啟示。值得強(qiáng)調(diào)的是,本研究在中國(guó)情境下具有獨(dú)特的意義。中國(guó)社會(huì)具有典型的層級(jí)特征,領(lǐng)導(dǎo)掌控著大部分的資源,并且享有更多正式和非正式權(quán)力。在關(guān)系主義導(dǎo)向的影響下(Chen,Eberly,Chiang,Farh,&Cheng,2014),中國(guó)員工傾向于通過(guò)建立與上級(jí)良好的交換關(guān)系來(lái)應(yīng)對(duì)情緒枯竭。因此,領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與情緒枯竭的關(guān)系在中國(guó)情境下具有重要的實(shí)踐價(jià)值。另一方面,跨文化的研究者指出,由于置身于錯(cuò)綜復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中,中國(guó)人通常秉持較高的互惠信念來(lái)發(fā)展和維持社會(huì)關(guān)系。在層級(jí)關(guān)系中,他們也有著更高的權(quán)力距離導(dǎo)向,恪守對(duì)上級(jí)的敬畏和服從(Wei,Liu,Chen,&Wu,2010)。這樣,有關(guān)互惠信念和權(quán)力距離導(dǎo)向的研究在中國(guó)情境下具有較高的契合性。因此,研究探索互惠信念和權(quán)力距離導(dǎo)向共同對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與情緒枯竭的關(guān)系,也有利于將中國(guó)員工的關(guān)系主義和層級(jí)主義導(dǎo)向結(jié)合起來(lái),為了解中國(guó)情境下領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系及其對(duì)下屬的影響提供了啟示。

2 文獻(xiàn)回顧和理論假設(shè)

2.1 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與工作倦怠的關(guān)系

情緒枯竭概念來(lái)源于工作倦怠,是工作倦怠的三個(gè)維度之一。Maslach和Jackson (1981)將工作倦怠定義為一種在工作和人際壓力環(huán)境下產(chǎn)生的長(zhǎng)期壓力綜合征,包括情緒枯竭、去人格化和效能感降低三個(gè)維度(Maslach,Schaufeli,&Leiter,2001)。其中,情緒枯竭是工作倦怠的核心維度,解釋了工作倦怠大部分的方差(Maslach et al.,2001)。情緒枯竭是指員工的情緒資源耗竭,是個(gè)人長(zhǎng)期在工作和人際壓力下持久性資源耗損的集中反映(Cole,Walter,Bedeian,&O’Boyle,2012;李曉艷,周二華,2013)。在工作倦怠概念產(chǎn)生之初,情緒枯竭主要是針對(duì)與人密切關(guān)聯(lián)的工作群體提出。人際交往和人際壓力是往往情緒枯竭產(chǎn)生的主要來(lái)源。而與此同時(shí),人際關(guān)系中的資源和社會(huì)支持也是緩解工作倦怠的重要方面。

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換作為工作場(chǎng)所中重要的交換關(guān)系,對(duì)情緒枯竭具有顯著的預(yù)測(cè)作用(Huang et al.,2010;Thomas &Lankau,2009)。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)受制于有限的資源,會(huì)和下屬發(fā)展不同質(zhì)量的交換關(guān)系(Graen &Uhl-Bien,1995)。在高質(zhì)量的交換關(guān)系中,領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間屬于社會(huì)交換,下屬能夠獲得更多有形和無(wú)形的工作資源(Dulebohn et al.,2012;Jiang,Law,&Sun,2014)。從工作需求-資源模型(Job Demand-Resource model;JD-R)來(lái)看,“圈內(nèi)人”能夠獲得充足的工作資源和社會(huì)心理支持(Jiang et al.,2014)來(lái)應(yīng)對(duì)工作和人際要求,因而情緒枯竭的水平更低(Huang et al.,2010;Thomas &Lankau,2009)。但是,這種單向資源供給的觀點(diǎn),忽略了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中隱含的回報(bào)期望和義務(wù)(Dulebohn et al.,2012)。依據(jù)社會(huì)交換的互惠規(guī)范,領(lǐng)導(dǎo)在通過(guò)提供支持性資源時(shí),期望下屬進(jìn)行相應(yīng)的回報(bào)(Wilson et al.,2010;杜鵬程,朱慶,仰海銳,王成城,2013)。Eisenberger,Huntington,Hutchinson和Sowa (1986)指出,在高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系中,上級(jí)對(duì)下屬績(jī)效期望更高。因此,下屬會(huì)產(chǎn)生更多回報(bào)義務(wù)感,并努力承擔(dān)更多的工作任務(wù)和責(zé)任(Dulebohn et al.,2012;梅哲群,楊百寅,金山,2014)。這就可能增加員工的回報(bào)壓力,導(dǎo)致工作資源的流失,進(jìn)而增加他們的情緒枯竭(Jiang et al.,2014)。因此,下屬的回報(bào)會(huì)減少領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)情緒枯竭的積極作用,甚至產(chǎn)生負(fù)面的影響。由于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中下屬的回報(bào)同時(shí)受到互惠規(guī)范和權(quán)力不對(duì)稱關(guān)系特征的影響,本文將檢驗(yàn)個(gè)人互惠信念和權(quán)力距離導(dǎo)向各自及共同對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與情緒枯竭關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

2.2 互惠信念的調(diào)節(jié)作用

社會(huì)交換的核心理念是互惠規(guī)范,即交換雙方依據(jù)所得回報(bào)對(duì)方提供的資源(Blau,1964)?；セ菀?guī)范是人際交往的基本規(guī)范,是解釋個(gè)人行為的主要框架(Cropanzano &Mitchell,2005)。個(gè)體在交換中遵循互惠原則,主要是為了確保長(zhǎng)期的工具性回報(bào),并在情感上滿足社會(huì)心理需要。盡管互惠規(guī)范是一種普遍的人際交往規(guī)范,但在個(gè)體間存在顯著的差異(Chen et al.,2009)。Perugini,Gallucci,Presaghi和 Ercolani (2003)針對(duì)個(gè)體層次的互惠規(guī)范,提出了互惠信念(belief in reciprocity)的概念,并將一般互惠信念定義為人際交換中有關(guān)回報(bào)他人的觀念。針對(duì)互惠規(guī)范,Eisenberger等人(1986)在組織支持感的研究中提出了交換理念(exchange ideology)的概念?；セ菪拍钆c交換理念都是個(gè)人有關(guān)互惠規(guī)范的觀點(diǎn),二者的區(qū)別在于適用的對(duì)象不同。交換理念特指員工與組織的交換,將組織界定為擬人化的實(shí)體。而互惠信念適用于一般意義上的人際交換,其對(duì)象是具體的個(gè)人。

互惠信念本質(zhì)上是一種心智模式,會(huì)影響個(gè)人的行為和信息選擇(Gallucci &Perugini,2003)。首先,互惠信念較高的員工,對(duì)人際交換中的利益往來(lái)具有認(rèn)知上的敏感性(Mitchell &Ambrose,2007)。在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換過(guò)程中,高互惠信念的員工重視與領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系,并密切關(guān)注來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的支持和資源。其次,互惠信念高的個(gè)體在獲得他人恩惠時(shí),會(huì)產(chǎn)生更多的回報(bào)義務(wù)(Perugini et al.,2003)。由于深知違背人際交往規(guī)范可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn),高互惠信念的員工會(huì)努力遵循互惠規(guī)范,并盡力回報(bào)他人的恩惠(Shen,Wan,&Wyer,2011)。因此,他們?cè)陬I(lǐng)導(dǎo)-成員交換中會(huì)產(chǎn)生更高的回報(bào)義務(wù),并切實(shí)通過(guò)付出額外的努力來(lái)回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)。第三,互惠信念高的個(gè)人會(huì)嚴(yán)格依據(jù)所得來(lái)決定回報(bào)的價(jià)值和數(shù)量,注重維持交換的公平(Goodwin,Polek,&Bardi,2012)。這種絕對(duì)的公平,在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中對(duì)下屬是不利的。這是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)-成員交換中雙方的權(quán)力和資源本身是不對(duì)稱的,下屬完全公平和對(duì)等的回報(bào)會(huì)大量消耗他們的資源,增加情緒枯竭。但是,如果無(wú)法對(duì)等回報(bào),高互惠信念員工也可能因?yàn)檫^(guò)度受益而產(chǎn)生內(nèi)疚感,導(dǎo)致情緒資源的損耗。Buunk和Schaufeli (1999)研究發(fā)現(xiàn),在以上下級(jí)關(guān)系為代表的不對(duì)稱關(guān)系中,過(guò)度受益的感知對(duì)工作倦怠的影響甚至大于資源缺乏。于是,本文提出以下假設(shè)：

H1：互惠信念負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與情緒枯竭的關(guān)系,即相比互惠信念低的員工,互惠信念高的員工中,領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與情緒枯竭的負(fù)向關(guān)系較弱。

2.3 權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用

角色理論是領(lǐng)導(dǎo)-成員交換研究的另一核心理論。該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)-成員交換是角色扮演和固化的過(guò)程,其發(fā)展受到雙方角色規(guī)范的影響(Graen &Uhl-Bien,1995)。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換本質(zhì)上是一種垂直對(duì)偶關(guān)系,交換雙方權(quán)力不對(duì)稱是其區(qū)別于一般人際交換的重要方面(Erdogan &Liden,2002),也深刻的影響著雙方的角色規(guī)范。權(quán)力距離導(dǎo)向反映了個(gè)人對(duì)層級(jí)之間權(quán)力分布不平等的接受程度。Kirkman等人(2009)認(rèn)為,權(quán)力距離導(dǎo)向作為一種角色規(guī)范,明確了關(guān)系雙方合意的行為和義務(wù),解釋了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬態(tài)度和行為的影響。與權(quán)力距離導(dǎo)向相似,傳統(tǒng)性也隱含了對(duì)權(quán)威的服從。但是,Farh等(2007)指出,傳統(tǒng)性以社會(huì)和家庭為參照系,反映的是個(gè)人對(duì)廣義規(guī)范性角色期望的承諾和遵守。而權(quán)力距離導(dǎo)向與社會(huì)或者組織中的層級(jí)密切相關(guān),更適用于存在權(quán)力差異的關(guān)系中。

對(duì)于高權(quán)力距離導(dǎo)向的員工,領(lǐng)導(dǎo)與下屬間的權(quán)力差異是合法的(Kirkman et al.,2009)。他們接受自身在權(quán)力和地位上與領(lǐng)導(dǎo)的差距,并且將維持這種差異視為自身角色規(guī)范的一部分(Tyler,Lind,&Huo,2000)。對(duì)于他們來(lái)說(shuō),在工作中領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)組織資源的分配,員工依賴領(lǐng)導(dǎo)獲得資源并完成工作任務(wù)是理所當(dāng)然的。這樣,在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中,高權(quán)力距離導(dǎo)向的員工會(huì)將上級(jí)提供的支持和資源視為領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)的一部分。接受這些資源是既他們完成工作任務(wù)的需要,也是維持上下級(jí)關(guān)系權(quán)力距離和遵循角色規(guī)范的要求。因此,在高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中,高權(quán)力距離導(dǎo)向的員工產(chǎn)生回報(bào)義務(wù)和虧欠感的可能性更低。另一方面,高權(quán)力距離導(dǎo)向的員工會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出尊重、敬畏和信任(Kirkman et al.,2009),服從權(quán)威和領(lǐng)導(dǎo)的決策(Lin,Wang,&Chen,2013)。在行為決策中,他們堅(jiān)持對(duì)權(quán)威的接納和順從,而更少按照個(gè)人意愿采取行動(dòng)(Lee &Antonakis,2014)。在這種情形下,在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換過(guò)程中,他們會(huì)選擇服從領(lǐng)導(dǎo)的資源分配決策,基于個(gè)人意愿產(chǎn)生的回報(bào)義務(wù)和行動(dòng)也更少,對(duì)情緒資源的耗損也更少。換句話說(shuō),權(quán)力距離導(dǎo)向會(huì)強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)情緒枯竭的影響。于是,本文提出以下假設(shè)：

H2：權(quán)力距離導(dǎo)向負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與情緒枯竭的關(guān)系,即相比權(quán)力距離導(dǎo)向低的員工,權(quán)力距離導(dǎo)向高的員工中,領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與情緒枯竭的負(fù)向關(guān)系更強(qiáng)。

2.4 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、互惠信念和權(quán)力距離導(dǎo)向的三維交互作用

整合社會(huì)交換理論和角色理論,領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中下屬的回報(bào)嵌入于上下級(jí)關(guān)系之中。權(quán)力距離導(dǎo)向會(huì)影響下屬是否將一般人際互惠規(guī)范運(yùn)用于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中。因此,個(gè)人互惠信念和權(quán)力距離導(dǎo)向可能共同調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與情緒枯竭的關(guān)系。對(duì)于高權(quán)力距離導(dǎo)向的員工,領(lǐng)導(dǎo)通常是處于超然和主導(dǎo)地位的權(quán)威(Kirkman et al.,2009)。在他們看來(lái),下屬和上級(jí)之間的關(guān)系受到職位和權(quán)限的約束。下屬在與上級(jí)的交往中,需要恪守與領(lǐng)導(dǎo)之間的權(quán)力距離(Tyler et al.,2000),避免與領(lǐng)導(dǎo)過(guò)分親近。他們會(huì)將自身與上級(jí)的交換界定為職權(quán)范圍內(nèi)的交往,而不是一般意義上的人際交往。出于對(duì)上級(jí)的尊重和敬畏,高權(quán)力距離導(dǎo)向的員工在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中,會(huì)避免采用一般的人際互惠規(guī)范來(lái)決定自己的行動(dòng)(Bochner &Hesketh,1994;Farh et al.,2007),而是嚴(yán)格遵循職權(quán)的規(guī)定。對(duì)于他們來(lái)說(shuō),一般意義上的人際交往規(guī)范要讓位于權(quán)威和規(guī)則。在高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中,他們將上級(jí)提供的支持視為職權(quán)的要求(Chen &Ayree,2007),而不是簡(jiǎn)單的人際交往。因此,他們就不會(huì)基于人際交往的互惠規(guī)范,產(chǎn)生對(duì)上級(jí)的虧欠感和回報(bào)意向。相反,他們服從領(lǐng)導(dǎo)的決策,接受這些資源并且用于完成工作任務(wù)(Kirkman et al.,2009)。這就有助于避免員工由于回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)支持,導(dǎo)致的資源消耗和情緒枯竭。因此,高權(quán)力距離導(dǎo)向能夠緩沖互惠信念對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與情緒枯竭關(guān)系的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

相反,低權(quán)力距離導(dǎo)向的員工對(duì)上下級(jí)間權(quán)力差異的敏感性更低,傾向于將與領(lǐng)導(dǎo)的交換界定為一種人際交往。Tyler等人(2000)指出,權(quán)力距離低的個(gè)人通常認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是可接近的,會(huì)與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展個(gè)人化(personalized)的關(guān)系。因此,他們會(huì)將與上級(jí)的交換關(guān)系界定為人際交換,并將一般人際規(guī)范用于與領(lǐng)導(dǎo)的交換中(Kirkman et al.,2009;Liu,Yang,&Nauta,2013)。當(dāng)獲得領(lǐng)導(dǎo)提供的資源和支持時(shí),低權(quán)力距離導(dǎo)向的員工會(huì)認(rèn)為這是領(lǐng)導(dǎo)針對(duì)他們的個(gè)人化的善意舉動(dòng),而不是基于職權(quán)的行為。在人際互惠規(guī)范的驅(qū)動(dòng)下,他們會(huì)產(chǎn)生更高的回報(bào)義務(wù)感和意向。此外,Lee和Antonakis (2014)指出,低權(quán)力距離導(dǎo)向的員工強(qiáng)調(diào)個(gè)人的能動(dòng)性和選擇的自由。當(dāng)他們有較高的互惠信念時(shí),遵循人際交往規(guī)范和公平回報(bào)他人的恩惠是十分重要的。這樣,互惠信念可能引發(fā)的過(guò)度回報(bào)以及回報(bào)不足產(chǎn)生的虧欠感(Buunk &Schaufeli,1999),在低權(quán)力距離導(dǎo)向的員工身上表現(xiàn)更為強(qiáng)烈。綜合以上陳述,權(quán)力距離導(dǎo)向限制了互惠信念在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中的適用性,會(huì)調(diào)節(jié)互惠信念對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與情緒枯竭關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。因此,本文提出以下假設(shè)：

H3：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、互惠信念和權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)η榫w枯竭存在顯著的三維交互作用,即在高互惠信念的員工中,領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與情緒枯竭的關(guān)系在不同權(quán)力距離導(dǎo)向水平下存在顯著的差異。

3 研究方法

3.1 樣本和程序

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查的方法,對(duì)一批夜校培訓(xùn)課程的學(xué)員進(jìn)行了兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)的調(diào)查。參與該培訓(xùn)課程的成員均為全日制在職員工,來(lái)自高校、服務(wù)業(yè)和醫(yī)療等多種行業(yè)。以往研究表明,這些行業(yè)的員工普遍存在較高的情緒枯竭,適合探索情緒枯竭的產(chǎn)生和應(yīng)對(duì)機(jī)理。在問(wèn)卷發(fā)放之前,研究者聯(lián)系了該培訓(xùn)課程的老師,在獲得他們同意之后,說(shuō)明了調(diào)查的目的和程序。調(diào)查中,作者并未提供任何獎(jiǎng)勵(lì),所有參與者均為自愿參與。調(diào)查問(wèn)卷均由研究者在培訓(xùn)課程當(dāng)場(chǎng)發(fā)放和回收。由于研究變量均為員工感知和價(jià)值觀變量,為盡可能減少同方法偏差(Podsakoff,MacKenzie,Lee,&Podsakoff,2003),研究者分兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)對(duì)變量進(jìn)行測(cè)量,其中領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、互惠信念和權(quán)力距離導(dǎo)向在第一個(gè)時(shí)間點(diǎn)測(cè)量,情緒枯竭在第二個(gè)時(shí)間點(diǎn)測(cè)量。兩次調(diào)查的時(shí)間間隔為2個(gè)月。在問(wèn)卷發(fā)放之前,研究者向調(diào)查對(duì)象說(shuō)明了調(diào)查的目的、調(diào)查的保密性和匿名性。調(diào)查對(duì)象在完成問(wèn)卷填寫之后,直接將問(wèn)卷交給研究者。在第一次問(wèn)卷發(fā)放結(jié)束之后,研究者提出第二次追蹤調(diào)查的期望,并鼓勵(lì)學(xué)自愿員參與。兩次調(diào)查的數(shù)據(jù)利用報(bào)告者的學(xué)號(hào)進(jìn)行匹配。

第一次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷300份,回收了270份問(wèn)卷,剔除了 4份缺失嚴(yán)重的問(wèn)卷之后,得到了266份可用的問(wèn)卷。第二次調(diào)查采用了與第一次調(diào)查相同的問(wèn)卷收集程序,將問(wèn)卷發(fā)放給完成第一次調(diào)查的員工,共回收205份問(wèn)卷,回收率為77.07%。在與第一次問(wèn)卷匹配和剔除存在嚴(yán)重缺失的問(wèn)卷之后,得到 172份可用問(wèn)卷。在這些樣本中,男性員工比例為16.9%,女性員工78.5%;年齡方面,25歲以下的員工占40.9%,25～40歲之間的員工為58.5%,40歲以上的員工為0.6%;教育水平方面,14.5%為高中學(xué)歷,48.3%為大專學(xué)歷,37.2%為本科學(xué)歷;在工作類型方面,32.6%為文職性工作,18.6%為管理性工作,19.2%為技術(shù)性工作,9.9%為市場(chǎng)性工作,19.8%為其他工作。

3.2 測(cè)量

本文量表均為英文語(yǔ)境下開發(fā)的。其中部分量表已有研究者在中國(guó)情境下進(jìn)行了翻譯和修訂,作者沿用了已有的中文版本。對(duì)于目前尚未修訂的互惠信念量表,研究者遵循標(biāo)準(zhǔn)“翻譯-回譯” (Brislin,1980)的步驟將該量表翻譯為中文版本。首先,作者邀請(qǐng)了3名管理學(xué)在讀碩士生將英文量表翻譯成中文。然后,另外邀請(qǐng)2名管理學(xué)在讀博士生將其回譯為英文量表。最后,請(qǐng)1名組織行為學(xué)博士對(duì)比三個(gè)版本的量表和提出修改意見。除人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量以外,所有的問(wèn)卷測(cè)量均采用5點(diǎn)計(jì)分法。從“1”至“5”分別表示由“非常不同意”到“非常同意”的感知分值。

(1)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換。本文采用多維度領(lǐng)導(dǎo)-成員交換進(jìn)行測(cè)量。該量表最初由Liden和Maslyn (1998)開發(fā),包括情感、忠誠(chéng)、貢獻(xiàn)和職業(yè)尊重四個(gè)維度12個(gè)題項(xiàng)。王輝、牛雄鷹和Law (2004)對(duì)該量表進(jìn)行了中文翻譯,并檢驗(yàn)了該量表在中國(guó)情境下的心理測(cè)量學(xué)屬性。大量實(shí)證表明,該量表具有良好的信度和效度。樣本題項(xiàng)包括“我把領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)作個(gè)人來(lái)喜歡”。本研究中該量表的信度為0.87。

(2)情緒枯竭(T2)。本研究采用李超平和時(shí)勘(2003)翻譯和修訂的 Maslach工作倦怠問(wèn)卷(MBI;Maslach,Jackson,&Leiter,1996)的情緒枯竭維度進(jìn)行測(cè)量。國(guó)內(nèi)研究支持了該量表在不同工作群體中的適用性,量表具有較高的穩(wěn)定性和信效度。該維度包括 5個(gè)題項(xiàng),樣本題項(xiàng)包括“工作讓我感覺身心俱憊”。本研究中該量表的信度為0.88。

(3)互惠信念。Perugini等人(2003)基于互惠規(guī)范,開發(fā)了針對(duì)一般人際交換的個(gè)人互惠信念量表(Personal Norms of Reciprocity Scale)。該量表包括一般互惠信念、積極和消極互惠信念。其中,本文所采用的一般互惠信念包括9個(gè)題項(xiàng)。他們的研究采用來(lái)自多個(gè)國(guó)家的樣本,支持了該量表在不同文化情境中的信效度和普適性。樣本題項(xiàng)包括“我對(duì)別人好,是為了別人也同樣對(duì)待我”。 本研究中量表的信度為0.74。

(4)權(quán)力距離導(dǎo)向。Earley和Erez (1997)的權(quán)力距離導(dǎo)向量表是目前跨文化研究中應(yīng)用最廣泛的量表之一,在不同文化情境適用性得到了大量的支持。Farh等人(2007)的研究表明,該量表在中國(guó)情境下亦有良好的信效度。然而,該量表的信度并不穩(wěn)定,為確保研究結(jié)論的可信度,本研究采用因子載荷系數(shù)最高的4個(gè)條目計(jì)算了權(quán)力距離導(dǎo)向的分值。樣本題項(xiàng)為“一旦管理層作出決策,員工就不應(yīng)該質(zhì)疑?！北狙芯恐性摿勘淼男哦葹?.70。

(5)控制變量。由于以往的研究表明,員工年齡和教育水平等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量都會(huì)顯著影響員工的情緒枯竭,本文對(duì)這些變量進(jìn)行了控制。本研究的測(cè)量中,員工年齡和教育水平均為按照尺度逐級(jí)遞增的變量,因此采用了尺度尺標(biāo)進(jìn)行編碼。其中,年齡“1=25歲以下,2=25～40歲之間,3=40歲以上”,教育水平“1=初中及以下,2=高中或中專,3=大專,4=大學(xué)本科,5=研究生及以上”。

4 研究結(jié)果

4.1 變量區(qū)分效度檢驗(yàn)

由于所有變量均為自我報(bào)告,本研究采用探索性因子分析(Confirmatory Factor Analysis;CFA)對(duì)變量區(qū)分效度進(jìn)行了檢驗(yàn)。如表1所示,包含了LMX、互惠信念、權(quán)力距離導(dǎo)向和情緒枯竭的四因子結(jié)構(gòu)擬合較好(χ/

df

=1.48,CFI=0.95,GFI=0.96,NFI=0.96,RMSEA=0.05),而因子合并之后的三因子、二因子和單因子結(jié)構(gòu)均不可接受。由此可見,本研究所涉及的4個(gè)變量間的區(qū)分效度較好。

4.2 描述性檢驗(yàn)結(jié)果

表2呈現(xiàn)了所有變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。結(jié)果表明,情緒枯竭(T)與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換(T)顯著負(fù)相關(guān)(

r

=-0.22,

p

＜0.01),與互惠信念(T)顯著正相關(guān)(

r

=0.32,

p

＜0.01)。

表1 變量區(qū)分效度檢驗(yàn)

表2 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

4.3 回歸分析結(jié)果

本研究中,二維和三維交互的假設(shè)采用層級(jí)回歸的方法進(jìn)行檢驗(yàn)(Dawson &Richter,2006)。在構(gòu)建二維和三維交互項(xiàng)的基礎(chǔ)上,將因變量對(duì)各交互項(xiàng)進(jìn)行回歸,根據(jù)回歸結(jié)果的顯著性判斷交互效應(yīng)是否成立。研究所有的假設(shè)檢驗(yàn)均在SPSS 21.0中進(jìn)行。為了減少變量之間的多重共線性,在構(gòu)建乘積項(xiàng)之前,對(duì)所有理論變量進(jìn)行了中心化(Aiken &West,1991)。本文構(gòu)建了“LMX×回報(bào)信念”、“LMX×權(quán)力距離導(dǎo)向”、“互惠信念×權(quán)力距離導(dǎo)向”與“LMX×互惠信念×權(quán)力距離導(dǎo)向”4個(gè)乘積項(xiàng)。在層級(jí)回歸中,第一步加入控制變量,第二步檢驗(yàn)變量主效應(yīng),第三步檢驗(yàn)二維交互項(xiàng),第四步檢驗(yàn)三維交互項(xiàng)。如表3所示,在第一步中,控制了員工的年齡和教育水平,二者均以尺度變量進(jìn)入模型。第二步的結(jié)果顯示,情緒枯竭對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的回歸結(jié)果顯著(β=-0.20,

p

＜0.05),互惠信念正向預(yù)測(cè)情緒枯竭(β=0.45,

p

＜0.001)。

表3 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、互惠信念與權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)η榫w枯竭的三維交互作用

假設(shè) 1假定互惠信念負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與情緒枯竭的關(guān)系。假設(shè)2假定權(quán)力距離導(dǎo)向負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與情緒枯竭的關(guān)系。表3的第三步表明,情緒枯竭對(duì)“領(lǐng)導(dǎo)-成員交換×互惠信念”的回歸不顯著(β=0.13,

ns

),即互惠信念對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與情緒枯竭關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著。而情緒枯竭對(duì)“領(lǐng)導(dǎo)-成員交換×權(quán)力距離導(dǎo)向”的回歸結(jié)果也不顯著(β=-0.14,

ns

),即權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)-成員交換與情緒枯竭關(guān)系的調(diào)節(jié)作用亦不顯著。因此,假設(shè)1和假設(shè)2都未得到支持。然而,值得注意的是,“互惠信念×權(quán)力距離導(dǎo)向”與情緒枯竭關(guān)系顯著(β=-0.24,

p

＜0.05)。結(jié)合互惠信念與情緒枯竭的正向關(guān)系,結(jié)果表明權(quán)力距離導(dǎo)向會(huì)削弱互惠信念對(duì)情緒枯竭的正向預(yù)測(cè)作用。假設(shè)3假定互惠信念與權(quán)力距離導(dǎo)向的交互項(xiàng)調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與情緒枯竭之間的關(guān)系,即領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、互惠信念和權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)η榫w枯竭具有三維交互作用。表3的第四步顯示,情緒枯竭對(duì)乘積項(xiàng)“領(lǐng)導(dǎo)-成員交換×互惠信念×權(quán)力距離導(dǎo)向”的回歸結(jié)果顯著(β=-0.51,

p

＜0.05),解釋了方差變化的2%,支持了假設(shè)3。本文進(jìn)一步作圖描繪了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、互惠信念與權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)η榫w枯竭的三維交互作用。如圖1所示,當(dāng)互惠信念和權(quán)力距離均處于高水平時(shí),領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與情緒枯竭呈負(fù)向關(guān)系。而高互惠信念和低權(quán)力距離導(dǎo)向時(shí),領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與情緒枯竭呈正相關(guān)系。簡(jiǎn)單斜率(Simple slope)檢驗(yàn)結(jié)果顯示,在低互惠信念和低權(quán)力距離時(shí),領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與情緒枯竭的負(fù)向關(guān)系不顯著(β=-0.30,

t

=-1.84,

ns

);在低互惠信念和高權(quán)力距離時(shí),領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與情緒枯竭的正向關(guān)系不顯著(β=0.08,

t

=0.28,

ns

);在高互惠信念和高權(quán)力距離導(dǎo)向下,領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與情緒枯竭的負(fù)向關(guān)系顯著(β=-0.87,

t

=-2.29,

p

＜0.05);而在高互惠信念和低權(quán)力距離導(dǎo)向下,領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與情緒枯竭正向關(guān)系顯著(β=0.54,

t

=2.10,

p

＜0.05)。為了呈現(xiàn)回歸線兩兩之間的斜率差異的顯著性,本文參照Dawson和Richter (2006)的要求報(bào)告了“高互惠信念,低權(quán)力距離”與其他斜線的斜率差異。如表3所示,“高互惠信念,低權(quán)力距離”與“高互惠信念,高權(quán)力距離”的斜率差異顯著(

t

=-2.40,

p

＜0.05),與“低互惠信念,低權(quán)力距離”斜率差異顯著(

t

=2.31,

p

＜0.05),同時(shí)與“低互惠信念和高權(quán)力距離”斜率差異也顯著(

t

=2.26,

p

＜0.05)。因此,該研究結(jié)果進(jìn)一步支持了假設(shè)3。

圖1 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、互惠信念和權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)η榫w枯竭的三維交互作用

表4 回歸方程斜率比較t值及其顯著性水平

5 討論

針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中下屬回報(bào)對(duì)情緒枯竭潛在的負(fù)面影響,本研究結(jié)合社會(huì)交換理論和角色理論,探索了員工互惠信念和權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)-成員交換與情緒枯竭關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。研究力圖驗(yàn)證領(lǐng)導(dǎo)成員交換中的互惠規(guī)范,并界定其適用的邊界。兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)匹配數(shù)據(jù)的分析表明,領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)情緒枯竭有負(fù)向的影響,互惠信念和權(quán)力距離導(dǎo)向單獨(dú)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與情緒枯竭關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著,而二者的交互項(xiàng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與情緒枯竭關(guān)系的調(diào)節(jié)作用顯著。研究結(jié)果為領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和情緒枯竭的研究提供了一定的理論和實(shí)踐啟示。

首先,時(shí)間滯后數(shù)據(jù)的支持了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系與情緒枯竭之間顯著的負(fù)向關(guān)系。這進(jìn)一步支持了已有的研究,表明領(lǐng)導(dǎo)-成員交換總體上有利于減少員工的情緒枯竭(Huang et al.,2010;Jiang et al.,2014;Thomas &Lankau,2009)。高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換能夠?yàn)橄聦偬峁┏渥愕馁Y源和社會(huì)支持,幫助他們更好的應(yīng)對(duì)情緒枯竭。相比以往橫截面的研究,本文采用時(shí)間滯后的研究設(shè)計(jì)很大程度上減少了同方法偏差,提高了二者關(guān)系的可信度。該研究結(jié)果也與中國(guó)文化情境有一定的關(guān)聯(lián)性。受到層級(jí)主義和關(guān)系主義的影響,中國(guó)情境下組織領(lǐng)導(dǎo)有著更多正式和非正式的權(quán)利,并且將自身與下屬的關(guān)系納入決策考量的范疇(Wei et al.,2010)。下屬更愿意通過(guò)與領(lǐng)導(dǎo)建立良好的關(guān)系來(lái)獲得工作資源和支持。因此,領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)情緒枯竭的積極作用在中國(guó)情境下更為突出。

其次,個(gè)人的互惠信念與權(quán)力距離導(dǎo)向單獨(dú)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與情緒枯竭關(guān)系的調(diào)節(jié)作用并不顯著。從已有的研究來(lái)看,領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)員工幸福感潛在的負(fù)面影響,主要來(lái)源于交換中下屬的回報(bào)義務(wù)。下屬回報(bào)產(chǎn)生的資源消耗大于所獲得的資源時(shí),可能導(dǎo)致個(gè)人的情緒枯竭。這種回報(bào)本質(zhì)上是基于互惠規(guī)范和嵌入于上下級(jí)關(guān)系的回饋行為,受到個(gè)人互惠信念和權(quán)力距離導(dǎo)向的雙重影響。其中,互惠信念提供了交換中的行為準(zhǔn)則,而權(quán)力距離導(dǎo)向則塑造了上下級(jí)關(guān)系的角色規(guī)范。從研究結(jié)果來(lái)看,個(gè)人互惠信念和權(quán)力距離導(dǎo)向單獨(dú)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與情緒枯竭關(guān)系的調(diào)節(jié)作用均不顯著。這也從側(cè)面表明,單獨(dú)的互惠信念和權(quán)力距離導(dǎo)向,都不是領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中下屬回報(bào)的充分條件,無(wú)法完全解釋回報(bào)引發(fā)的情緒枯竭。即便如此,本研究的結(jié)果直接支持了互惠信念對(duì)工作倦怠的正向預(yù)測(cè)作用(

r

=0.45,

p

＜0.001),表明互惠信念確實(shí)是導(dǎo)致情緒枯竭的重要因素。在高關(guān)系主義導(dǎo)向的中國(guó)社會(huì)(Chen,Eberly,et al.,2014),個(gè)人身處交錯(cuò)相聯(lián)的復(fù)雜人際網(wǎng)中,的確需要恪守互惠規(guī)范來(lái)維持社會(huì)關(guān)系和確保長(zhǎng)期的收益。因此,高互惠信念的中國(guó)員工,在收受饋贈(zèng)時(shí)會(huì)產(chǎn)生更多回報(bào)義務(wù)感(Shen et al.,2011)。然而,這種回報(bào)也可能引發(fā)個(gè)人長(zhǎng)期的損耗,成為情緒枯竭的重要誘因。值得注意的是,權(quán)力距離導(dǎo)對(duì)互惠信念與情緒枯竭的正向的主效應(yīng)具有顯著的削弱作用(

r

=-0.24,

p

＜0.05)。盡管此時(shí)的互惠信念并非指向領(lǐng)導(dǎo),該結(jié)果仍然間接支持了權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)€(gè)人互惠信念運(yùn)用潛在的限制作用。

再次,互惠信念和權(quán)力距離導(dǎo)向的交互項(xiàng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與情緒枯竭關(guān)系的調(diào)節(jié)作用顯著。結(jié)合二者單獨(dú)調(diào)節(jié)不顯著的結(jié)果,該結(jié)果表明互惠信念和權(quán)力距離導(dǎo)向共同的作用是領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中下屬的回報(bào)的充分條件。簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)結(jié)果表明,當(dāng)員工具有高互惠信念和低權(quán)力距離導(dǎo)向時(shí),領(lǐng)導(dǎo)-成員交換正向預(yù)測(cè)情緒枯竭。這是因?yàn)?低權(quán)力距離導(dǎo)向的員工,會(huì)將領(lǐng)導(dǎo)-成員交換界定為一般的人際交換,并將廣義人際交往的互惠規(guī)范運(yùn)用于交換中(Liu,Yang,&Nauta,2013)。因此,在獲得領(lǐng)導(dǎo)的資源和支持時(shí),他們會(huì)嚴(yán)格按照互惠和公平的原則來(lái)回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)(Perugini et al.,2003)。但是在資源不對(duì)稱的上下級(jí)關(guān)系中,這種對(duì)等的回報(bào)往往會(huì)加速他們的資源流失,導(dǎo)致情緒枯竭。另一方面,對(duì)于高互惠信念和高權(quán)力距離導(dǎo)向的員工,領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)情緒枯竭則是顯著的負(fù)向影響。這是因?yàn)楦邫?quán)力距離導(dǎo)向的員工會(huì)恪守與領(lǐng)導(dǎo)的交往距離,避免將一般的人際互惠規(guī)范用于與領(lǐng)導(dǎo)的交換中。相反,他們將領(lǐng)導(dǎo)的提供資源視為其職權(quán)的一部分,并將其用于完成工作任務(wù)和履行角色義務(wù)。由于高互惠信念的員工具有較高的互依導(dǎo)向(Shen et al.,2011),他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)資源重視程度更高,從中受益也更多。因而,會(huì)呈現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與情緒枯竭顯著的福相關(guān)系。綜合上述分析,本文結(jié)果明確驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中下屬回報(bào)的負(fù)面影響,并且清晰界定了互惠信念的適用邊界。研究表明,領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中互惠規(guī)范的運(yùn)用,受到上下級(jí)關(guān)系角色規(guī)范的影響(Hwang,1987)。結(jié)合中國(guó)情境,研究進(jìn)一步支持了Farh等(2007)的論斷,表明中國(guó)人的互惠嵌入于更為寬廣的社會(huì)系統(tǒng),是與特定的社會(huì)角色規(guī)范相對(duì)應(yīng)的。

6 理論和實(shí)踐意義

本文一定程度上驗(yàn)證和發(fā)展了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換有關(guān)的理論。盡管已有的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的研究主要是基于社會(huì)交換理論展開的,但是對(duì)社會(huì)交換理論基石——互惠規(guī)范——的驗(yàn)證仍然十分有限。而在運(yùn)用互惠規(guī)范解釋領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的過(guò)程中,通常將該規(guī)范視為一種普適性的人際規(guī)范,而未能考察上下級(jí)角色特征對(duì)互惠規(guī)范運(yùn)用的限制作用。以領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中回報(bào)潛在的負(fù)面影響為切入點(diǎn),本文直接驗(yàn)證了個(gè)人互惠信念的作用以及權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)セ菪拍钸m用性的影響。研究結(jié)果支持了互惠信念潛在的負(fù)面影響,以及在引導(dǎo)個(gè)人回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中的作用。更為重要的是,研究揭示了互惠信念在上下級(jí)關(guān)系運(yùn)用中的權(quán)變特征,即上下級(jí)關(guān)系的權(quán)力不對(duì)稱會(huì)限制個(gè)人互惠信念的運(yùn)用(Bochner &Hesketh,1994;Chen et al.,2009;Farh et al.,2007)。其核心是下屬在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中堅(jiān)持互惠信念的程度,主要取決于個(gè)人多大程度上將上下級(jí)關(guān)系界定為一般人際交換。該結(jié)果凸顯了單獨(dú)就互惠規(guī)范解釋領(lǐng)導(dǎo)-成員交換影響存在的問(wèn)題,表明結(jié)合社會(huì)交換理論和角色理論探索個(gè)體對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的反應(yīng)的必要性。在更廣泛的意義上,研究表明來(lái)源于人際交往的互惠規(guī)范,其在不同關(guān)系中的適用程度并不一致,而是受到特定交換關(guān)系角色規(guī)范的影響。因此,在社會(huì)交換中的互惠規(guī)范和回饋的研究中,不能脫離具體的關(guān)系特征,而應(yīng)當(dāng)結(jié)合與相關(guān)的角色義務(wù)進(jìn)行探索。從文化情境來(lái)看,研究結(jié)果反映了中國(guó)文化中關(guān)系主義和層級(jí)主義交融的特點(diǎn),即源于關(guān)系主義的互惠規(guī)范運(yùn)用于層級(jí)關(guān)系中時(shí),會(huì)受到層級(jí)關(guān)系中個(gè)人角色義務(wù)的影響。這與中國(guó)社會(huì)現(xiàn)實(shí)具有較高的契合性,具有濃厚的中國(guó)文化色彩。然而,該結(jié)論對(duì)于其他文化情境仍然具有普適的意義,這也表明與特定文化情境適配的理論,也會(huì)對(duì)整體的理論做出貢獻(xiàn)。

本文也為管理者和個(gè)人應(yīng)對(duì)情緒枯竭提供了一定的啟示。首先,領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系總體上對(duì)情緒枯竭具有積極的影響。下屬可以通過(guò)與上級(jí)建立良好的交換關(guān)系,改善自身的情緒枯竭情況。同時(shí),上級(jí)也有必要為下屬提供工作資源和心理支持,緩解他們的情緒枯竭。其次,在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中,下屬應(yīng)當(dāng)依據(jù)上下級(jí)關(guān)系的特點(diǎn)采取合理的回報(bào)原則。一般來(lái)說(shuō),廣義人際互惠規(guī)范強(qiáng)調(diào)回報(bào)的必要性和公平性。但是,將這種指向明確和對(duì)等的互惠規(guī)范運(yùn)用于上下級(jí)交換中,也可能加速員工的資源流失。員工應(yīng)當(dāng)意識(shí)到自身與上級(jí)在職權(quán)和資源方面的差異,合理看待上級(jí)提供的支持和資源。一方面,他們應(yīng)當(dāng)將這種支持理解為領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)的一部分,減少由于虧欠感引起的壓力。另一方面,他們應(yīng)當(dāng)量入為出,根據(jù)自身的資源狀況決定對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的回報(bào),避免由于過(guò)度回報(bào)引起的情緒枯竭。

7 研究局限和未來(lái)研究方向

本研究也存在一定的局限性。首先,本研究采用兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)的數(shù)據(jù)一定程度上減少了同方法誤差,但是并不能推斷變量之間的因果關(guān)系。由于本文并沒(méi)有同時(shí)測(cè)量所有的變量,無(wú)法排除變量之間可能存在的相互或反向的影響。例如,員工體驗(yàn)到的工作倦怠,也可能影響他們對(duì)上下級(jí)關(guān)系的感知和判斷。未來(lái)的研究設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)采用多個(gè)時(shí)間點(diǎn),同時(shí)測(cè)量所有的變量,從而排除反向或相互的影響,有效推斷變量之間的因果關(guān)系。

其次,本研究采用的個(gè)人互惠信念的量表,是針對(duì)一般人際交往開發(fā)的。但是,由于領(lǐng)導(dǎo)在組織中扮演著個(gè)人和組織代理人等多重角色,員工也可能基于領(lǐng)導(dǎo)不同的角色,產(chǎn)生具有特定指向性的回報(bào)義務(wù)感知。結(jié)合本文研究結(jié)果,當(dāng)員工將領(lǐng)導(dǎo)-成員交換界定為一般人際交往時(shí),會(huì)采用廣義的人際互惠規(guī)范。而當(dāng)他們將領(lǐng)導(dǎo)行為界定為組織代理人的行動(dòng)時(shí),就可能采用與組織交換的理念,并對(duì)結(jié)果產(chǎn)生不同的影響。未來(lái)的研究有必要檢驗(yàn)基于不同參照體的互惠信念對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換影響的調(diào)節(jié)作用。

再次,本研究中權(quán)力距離導(dǎo)向僅僅是上下級(jí)關(guān)系中角色規(guī)范的一部分,集中反映了其權(quán)力不對(duì)稱的特征。但是,權(quán)力不對(duì)稱本身以及其他上下級(jí)角色規(guī)范對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換結(jié)果的影響,并未在本研究中得到直接和全面的驗(yàn)證。未來(lái)的研究,可以從多個(gè)方面探索上下級(jí)關(guān)系特征和角色規(guī)范對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的影響。

最后,本文采用西方情境下開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換概念,主要反映了工作場(chǎng)所的上下級(jí)交換對(duì)員工工作倦怠的影響。由于工作倦怠是與工作本身密切相關(guān)的壓力綜合征,該概念具有一定的適用性。但是,許多研究者提出了領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系(Supervisor-Subordinate Guanxi;SSG,Chen,Yu,&Son,2014)的概念,認(rèn)為中國(guó)組織中的上下級(jí)關(guān)系還包括工作場(chǎng)所之外的交往。領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換最大的不同在于,它超越了工作場(chǎng)所的交換,包含了工作之外的關(guān)系?？紤]到工作之外關(guān)系對(duì)情緒枯竭影響的可能性,未來(lái)的研究有必要研究領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系對(duì)情緒枯竭影響的不同機(jī)理和邊界。

8 小結(jié)

結(jié)合社會(huì)交換理論和角色理論,本研究基于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中下屬回報(bào)潛在的負(fù)面影響,探索領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中的互惠規(guī)范及其適用的邊界條件。結(jié)果顯示,領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中,低權(quán)力距離導(dǎo)向的員工下屬基于互惠規(guī)范的回報(bào),可能會(huì)增加資源消耗和情緒枯竭。而高權(quán)力距離導(dǎo)向的員工,會(huì)避免將一般人際互惠規(guī)范用于與領(lǐng)導(dǎo)的交換中,更少受到情緒枯竭的傷害。研究表明,領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中下屬的回報(bào),既受到個(gè)人互惠信念的影響,也受到上下級(jí)角色規(guī)范的影響。廣義的互惠規(guī)范在不同社會(huì)關(guān)系中的適用性受到一定的限制。因此,在考察領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的過(guò)程中,有必要結(jié)合互惠規(guī)范與角色范圍進(jìn)行研究。未來(lái)研究應(yīng)當(dāng)更多關(guān)注社會(huì)交換理論中基礎(chǔ)性的互惠規(guī)范,并結(jié)合具體情境和問(wèn)題考察其適用的邊界條件。

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