張莉

【摘 要】在國有企業(yè)當中，人力資源工作中一項重要的內容就是干部管理，本文通過對國有企業(yè)干部管理的基本現(xiàn)狀進行分析，把握干部管理工作的重點和難點，更為有效地開展工作。

【關鍵詞】國有企業(yè)；干部管理；重點；分析

在當前大部分的國有企業(yè)當中，干部管理工作一直作為一項重要的人力資源配置工作，在企業(yè)的發(fā)展進步當中起到了特別關鍵的作用?？傮w而言，國有企業(yè)一套由上自下的職級設計，同當前國家政府機關的管理模式有著一定的相似之處，但是，在涉及到企業(yè)具體的經營和管理的時候，領導干部所發(fā)揮出來的作用卻不能夠一概而言，國有企業(yè)的干部有著許多屬于企業(yè)的特性，在干部的管理任用程序上也有所不同。在當前經濟快速發(fā)展，國有企業(yè)快速擴張的今天，如何把握國有企業(yè)干部管理工作的重點，是當前所急需研究的一個重點問題。

一、當前國有企業(yè)干部管理上的重點工作

國有企業(yè)的干部管理，在原本意義上而言，主要是解決幾個方面的問題，一個是干部在選拔任用方面，二是在干部日常工作管理方面，三是國有企業(yè)特有的黨政干部之間協(xié)同配合方面的，下面逐一分析在這些方面上存在的問題。

（一）在國有企業(yè)干部選拔任用方面，存在年齡結構不合理，知識結構不合理兩個方面的問題。一方面，大部分國有企業(yè)的領導人員在年齡構成上形成了“啞鈴狀”分布，大部分領導人員的年齡主要分布在40到50歲之間，此年齡段的人數(shù)占到了較大比例，而年輕干部由于當前企業(yè)的快速發(fā)展，得到了大量的提拔任用，在人員數(shù)量的構成上也逐漸占有了一個較大的比例，同時，由于10年前已經走上高管崗位，隨著年齡的增大逐步加入到高齡領導隊伍當中，從另一側面造成啞鈴狀年齡結構的形成。針對當前的年齡結構分析，40歲以下的干部，思維活躍，有著充足的開拓精神，對新技術、新事物也保持著良好的求知欲，這是有利的一個方面。但是不可避免的，相較于成熟的領導干部而言，這類人員在工作經驗、生活歷練上缺乏相應的鍛煉，在工作問題面前沒有太多的辦法和解決手段。而在啞鈴的另一側面，50歲以上人員在精力和開拓精神上已經大不如前，雖然有著豐富的工作經驗以及處理事務的能力，但是在遇到的新問題、新事物上面的態(tài)度往往相對于保守，同目前開拓進取的發(fā)展趨勢所不相適應。在知識結構方面，由于現(xiàn)在國有企業(yè)已經逐步從單一的產業(yè)結構向多元化發(fā)展，舊有的人員技能大多集中在舊有的專業(yè)崗位上，隨著大量新的工作內容加入到企業(yè)當中，負責相關新專業(yè)的人員儲備存在一定的問題，不具備相關的生產經營經驗，但受制于所學專業(yè)的局限性，難以對企業(yè)新陣地的發(fā)展做出及時、有效的應對方案，企業(yè)的發(fā)展難度，也就可想而知。

（二）在干部的日常管理上，主要在薪酬分配和績效考核的方面存在問題。在目前國有企業(yè)領導干部的薪酬分配上，分級的依據(jù)依然是企業(yè)所指定的行政級別，按照系數(shù)控制目前企業(yè)中各級領導干部的薪酬發(fā)放標準。但是目前而言，大部分的薪酬核定建立在簡單的級別層面上，沒有根據(jù)當前的工作內容不同，所處基層單位的區(qū)域不同進行更為細致的劃分，薪酬的發(fā)放存在一定的不公平現(xiàn)象，對于工作量較大，工作任務繁重，分管責任較重的崗位沒有適當?shù)拇鰞A斜或是傾斜不夠，在一個側面不利于干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性。在績效考核問題上，企業(yè)的飛速發(fā)展帶來了經濟的增長，也帶來了更為復雜的企業(yè)情況，舊有的考核體制已經逐步和當前企業(yè)的客觀實際相分離；同時，在企業(yè)考核過程中，作為干部監(jiān)管部門，人力資源部、組織部門以及考核辦等部門權責分配不很條理，在工作中容易出現(xiàn)相互掣肘或者是權責不一的情況，對于干部的考核管理也非常不利。

（三）國有企業(yè)黨政職務之間的工作任務劃分也存在一定爭議。國有企業(yè)由于其國有的體制要求，在各級行政部門的配備中往往有黨政兩個方面的負責人，這就要求國有企業(yè)的重大決策不能離開黨的監(jiān)督監(jiān)管，重大會議和重要人事任命等重要議題必須經過黨政之間的協(xié)商決定。深思數(shù)據(jù)集體決策固然重要，但是在現(xiàn)實的操作中容易出現(xiàn)黨政之間對于企業(yè)的發(fā)展把握和理念存在一定的差異，進而導致在工作中出現(xiàn)相互掣肘，難以形成合力的情況出現(xiàn)，對企業(yè)的生產經營和發(fā)展造成不良影響。

二、對于國有企業(yè)干部工作的思考和建議

（一）調整年齡結構，培養(yǎng)人才梯隊，將干部選任工作做到前面。在年齡結構調整方面，企業(yè)一是要嚴格把握高校畢業(yè)生這一專業(yè)優(yōu)勢群體，有重點地組織開展優(yōu)秀高校畢業(yè)生培養(yǎng)教育活動，從企業(yè)層面提高思想認識，搞好協(xié)調配合，科學制定措施，明確方法步驟，切實加強對優(yōu)秀高校畢業(yè)生的選拔培養(yǎng)管理，促進其成長成才。一是做好全年的培訓計劃，列支專門的教育經費來強化專業(yè)理論素質提升，注重同各大高校的聯(lián)系配合，每年制定高校畢業(yè)生到相關院校脫產培訓計劃，對培訓期限和人數(shù)進行合理規(guī)劃。二是要充分利用“講授法”、“專題講座法”來切實加強對高校畢業(yè)生的理論武裝、黨性鍛煉、業(yè)務培訓及作風養(yǎng)成。三是建立必要的后備人才庫，按照企業(yè)推舉的德才兼?zhèn)涞木⑷瞬欧娇蛇M入后備干部序列。在進入后備干部序列后，要有專門的組織人事部門對該人員的“三齡兩歷一身份”（年齡、黨齡、工齡、學歷、工作經歷、干部身份）進行核對，確實具備后備干部任職資格的，進入集團公司的后備人才庫。同時，后備人才庫實行“優(yōu)勝劣汰”動態(tài)管理模式，嚴格控制在人才庫中儲備的人才數(shù)量和質量，確保人才庫中都是可堪大用精英。

（二）在當前干部的薪酬問題上，主要是要加強對當前企業(yè)中各項工作任務的性質、難度等方面的了解，對于在相同級別情況下的領導干部，明確按照安全責任、生產責任或者發(fā)展職責，重新劃分當前干部薪酬構成的比例，讓各級干部在不同的工作崗位上收獲不同的薪酬待遇，按照按勞分配的基本原則，兼顧級別和公平性的問題，解決在薪酬上存在的問題。在績效考核的問題上，應當從企業(yè)的實際出發(fā)，分專業(yè)，分地區(qū)地分別制定考核標準和實際操作方式，在堅持企業(yè)考核的總體要求情況下，分別按照具體的情況進行工作時間、履職內容和考核評價的相關標準，按照標準開展考核工作。在開展考核工作的期間，界定清晰所參與考核各部門的責權，相互之間在配合的基礎上確定主要負責部門的主要責任，杜絕徇私舞弊，履職不嚴的情況，使考核工作更加條理，更加公平，更加高效。

（三）明確權責，加強配合，促進企業(yè)各級黨政之間的和諧共進。在企業(yè)各級黨政干部之間，要在企業(yè)的工作制度層面進一步明確雙方的工作權責劃分，在不同的工作開展時，有主抓，有配合，嚴格按照既定的方針開展工作，不出現(xiàn)跨越職權的問題。行政主要抓好企業(yè)的發(fā)展和生產經營，而黨政應當圍繞企業(yè)的中心任務和重點目標，制定全年的工作計劃，在企業(yè)發(fā)展道路上相輔相成，共同形成合力，和諧統(tǒng)一，進而化解當前領導干部的管理上存在的各種問題，為企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展提供組織上的堅實保障。

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