人才評(píng)價(jià)體系發(fā)展趨勢(shì)分析

陳冬玲

摘要：本文主要就什么是人才，人才評(píng)價(jià)的概念、方法和人才評(píng)價(jià)的不確定性進(jìn)行分析探討，并結(jié)合國(guó)內(nèi)外人才評(píng)價(jià)現(xiàn)狀，分析總結(jié)我國(guó)人才評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題，對(duì)未來(lái)人才評(píng)價(jià)的發(fā)展方向及趨勢(shì)進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞：人才 人才評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)機(jī)制 勝任力

隨著科技發(fā)展的突飛猛進(jìn)，我們進(jìn)入了大數(shù)據(jù)時(shí)代，大數(shù)據(jù)正加劇和改變著國(guó)與國(guó)之間競(jìng)爭(zhēng)的方式，但究其根，實(shí)質(zhì)都是圍繞著人才競(jìng)爭(zhēng)展開(kāi)的。實(shí)現(xiàn)中國(guó)夢(mèng)，關(guān)鍵在人才。如何在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，只有建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系，高效地選拔人才、合理配置人才、客觀地評(píng)價(jià)人才、正確地引導(dǎo)與開(kāi)發(fā)人才，才能使我國(guó)真正做到人才強(qiáng)國(guó)。本文正是著眼于此，對(duì)人才評(píng)價(jià)的概念進(jìn)行界定，在對(duì)其作用與方法探討的基礎(chǔ)上，結(jié)合國(guó)內(nèi)外人才評(píng)價(jià)現(xiàn)狀，分析總結(jié)我國(guó)人才評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題，并對(duì)新時(shí)期人才評(píng)價(jià)趨勢(shì)進(jìn)行分析。

一、人才及人才評(píng)價(jià)的內(nèi)涵

《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》中，給出了人才的定義：人才是指具有一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT(mén)技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。

人才評(píng)價(jià)是通過(guò)多種客觀和科學(xué)的方法，從知識(shí)、能力、技能、職業(yè)傾向、動(dòng)機(jī)和個(gè)性特征等特定方面，對(duì)人才素質(zhì)進(jìn)行測(cè)試與評(píng)價(jià) 。

二、人才評(píng)價(jià)的國(guó)內(nèi)外發(fā)展現(xiàn)狀

1929年，德國(guó)心理學(xué)家建立了一套挑選軍官的多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序，1956年，美國(guó)心理學(xué)家Duoglas.Bray在美國(guó)電報(bào)電話公司進(jìn)行的管理進(jìn)步研究，促使這項(xiàng)技術(shù)發(fā)展成熟 。

20世紀(jì)80年代中期，國(guó)外部分心理評(píng)價(jià)被引進(jìn)到國(guó)內(nèi)，國(guó)內(nèi)學(xué)者修訂了一部分比較經(jīng)典的心理測(cè)驗(yàn)。到90年代初，國(guó)家開(kāi)始借用現(xiàn)代人才評(píng)價(jià)技術(shù)對(duì)公務(wù)員錄用進(jìn)行人才評(píng)價(jià)。90年代后期，人才評(píng)價(jià)有了大力發(fā)展，并在人力資源領(lǐng)域得到認(rèn)可并逐漸普及，人才評(píng)價(jià)技術(shù)被廣泛應(yīng)用到各領(lǐng)域，我國(guó)進(jìn)入一個(gè)人才測(cè)評(píng)技術(shù)及其應(yīng)用的繁榮發(fā)展時(shí)期。

三、我國(guó)人才評(píng)價(jià)面臨的問(wèn)題

由于人才評(píng)價(jià)存在著很多不確定性、風(fēng)險(xiǎn)性和不可預(yù)測(cè)性。我國(guó)的人才評(píng)價(jià)始終處于傳統(tǒng)模式評(píng)價(jià)與創(chuàng)新評(píng)價(jià)的矛盾之中，概括起來(lái)有以下幾個(gè)方面問(wèn)題：

一是人情文化過(guò)重，人才評(píng)價(jià)不重法規(guī)建設(shè)，缺乏原創(chuàng)。

二是以定性分析方法為主，缺乏定量研究。評(píng)價(jià)理論科學(xué)虛弱，技術(shù)手段的不足。

三是評(píng)價(jià)主體缺乏專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。人才評(píng)價(jià)對(duì)評(píng)價(jià)者的知識(shí)結(jié)構(gòu)、基本素質(zhì)以及專(zhuān)業(yè)技能要求也較高。人才評(píng)價(jià)是集哲學(xué)、心理學(xué)、數(shù)學(xué)和管理學(xué)為一體的跨學(xué)科體系。我國(guó)目前雖然擁有一大批優(yōu)秀的人才評(píng)價(jià)人士，但從總體看，合格的專(zhuān)業(yè)性人才不足，碩士畢業(yè)的高層次專(zhuān)業(yè)性人才更少，嚴(yán)重制約了人才評(píng)價(jià)工作的發(fā)展。

四是人才評(píng)價(jià)指標(biāo)缺乏操作性。人才評(píng)價(jià)指標(biāo)基本停留在“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面，操作中實(shí)際業(yè)績(jī)、內(nèi)資素質(zhì)以及群眾反映是最常用的評(píng)價(jià)指標(biāo)，這些都屬于外顯指標(biāo)。而根據(jù)人才價(jià)值的冰山現(xiàn)象，內(nèi)隱行為所產(chǎn)生的潛價(jià)值卻占人才價(jià)值的80%之多；而且大多數(shù)指標(biāo)都是靜態(tài)指標(biāo)，沒(méi)有考慮人才素質(zhì)的動(dòng)態(tài)性。

五是沒(méi)有社會(huì)化的、令人信服的評(píng)價(jià)組織或機(jī)構(gòu)。我國(guó)的評(píng)價(jià)組織均是依照某一需要進(jìn)行的人才評(píng)價(jià)而由單位或部門(mén)組建起來(lái)的，擔(dān)任評(píng)價(jià)工作人員的評(píng)價(jià)資格也是由單位或部門(mén)推薦確定的。

四、 人才評(píng)價(jià)的發(fā)展趨勢(shì)

第一，在全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程不斷加快的今天，人才評(píng)價(jià)機(jī)制必須要有國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)。但僅僅以國(guó)際性為唯一標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)與選拔人才也是有缺陷的。人才評(píng)價(jià)機(jī)制還應(yīng)有本土化標(biāo)準(zhǔn)，尤其是人文社會(huì)科學(xué)人才更應(yīng)具有鮮明的“中國(guó)特色”。

第二，建立更科學(xué)客觀的基模、條模和點(diǎn)模?；＜捶胖暮６詼?zhǔn)的人才評(píng)價(jià)模型。這種模型亦名“母?！?，其它所有子模系均由基模而派生。條模即在不同的行業(yè)應(yīng)用的切合本行業(yè)實(shí)際、行之有效的人才評(píng)價(jià)模，這種模型具有明顯的區(qū)分性，體現(xiàn)了行業(yè)的特色。點(diǎn)模即直接用于現(xiàn)場(chǎng)的、具有嵐位特色的人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)。

第三，人才評(píng)價(jià)的專(zhuān)業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化。

第四，人才變?yōu)楸粍?dòng)被評(píng)價(jià)。通過(guò)各種客觀數(shù)據(jù)和痕跡挖掘人才（人才被發(fā)現(xiàn)）。大數(shù)據(jù)時(shí)代的人才可以出現(xiàn)在世界任何一個(gè)角落，他可以為世界上任何一個(gè)公司效力，人才國(guó)際化將全方位開(kāi)啟，人才戰(zhàn)爭(zhēng)將比以往更為激烈。誰(shuí)能盡早把大數(shù)據(jù)體系建立起來(lái)，掌握分析海量數(shù)據(jù)的能力，誰(shuí)就能在茫茫數(shù)據(jù)的世界里找到想要的人才，在新一輪人才戰(zhàn)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng)地位。

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