社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)人職匹配的正負(fù)作用

郝明松

(西安交通大學(xué) 人文社會(huì)科學(xué)學(xué)院，西安 710049)

[摘要]人職匹配是勞動(dòng)力配置的一個(gè)重要議題。那么求職者如何獲得與自己資質(zhì)相匹配的職位呢？我們必須從研究社會(huì)網(wǎng)絡(luò)機(jī)制正反兩方面的作用入手。第一，通過(guò)提供信息，降低雇傭雙方的信息不對(duì)稱(chēng)，以促進(jìn)人職匹配。第二，通過(guò)信任、義務(wù)、恩惠等人情因素，干擾入職篩選決策，如將資質(zhì)欠缺者拉到某個(gè)崗位，從而降低人職匹配。我們利用中國(guó)八城市調(diào)查數(shù)據(jù)(JSNET2009)考察這兩個(gè)影響過(guò)程在中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)中的狀況。實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)：使用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)獲取信息資源對(duì)避免高才低就作用不顯著；使用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)獲取人情資源，主要作用是實(shí)現(xiàn)低才高就。

[關(guān)鍵詞]社會(huì)網(wǎng)絡(luò);信息機(jī)制;人情機(jī)制;人職匹配

[收稿日期]2015-01-10

[作者簡(jiǎn)介]郝明松(1985-)，男，陜西嵐皋人，博士研究生，實(shí)證社會(huì)科學(xué)研究所研究助理，從事社會(huì)關(guān)系、社會(huì)資本研究。

[中圖分類(lèi)號(hào)]C912.3

[文獻(xiàn)標(biāo)志碼]A

[文章編號(hào)]1000-8284(2015)02-0148-06

在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，從供需平衡的角度看，理想的求職結(jié)果是人職匹配，即每位求職者都獲得與自己資質(zhì)相匹配的職位，從而使人力資本發(fā)揮最大的效用。但是，現(xiàn)實(shí)情況是常出現(xiàn)人職不匹配，比如針對(duì)歐洲十五國(guó)的研究發(fā)現(xiàn)，人職不匹配的比例在15%左右[1]，中國(guó)的比例更高。1999年中國(guó)五城市調(diào)查數(shù)據(jù)顯示這一比例是31%[2]，而依據(jù)本文分析的2009年八城市調(diào)查數(shù)據(jù)，去掉無(wú)職位要求這一類(lèi)，這一比例依然能達(dá)到29%。

勞動(dòng)力市場(chǎng)與任何其他市場(chǎng)一樣，存在著信息不對(duì)稱(chēng)的情況。因此，雇傭雙方需要獲得信息、了解彼此，才能做出最終的決策，完成求職過(guò)程。從嵌入性的視角來(lái)看，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)作為一種常見(jiàn)的、重要的中間機(jī)制，影響著求職過(guò)程的各個(gè)方面，比如信息傳遞的渠道、信息傳遞的效率與質(zhì)量、入職篩選決策等?；谏鲜隼碚?，既有研究總體上表明，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)通過(guò)提供信息，降低信息不對(duì)稱(chēng)，促進(jìn)了人職匹配[3]。 但是，也有事例或研究指出，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)通過(guò)提供人情資源，影響招聘或入職決策，帶來(lái)人職的不匹配。首先，從現(xiàn)實(shí)觀(guān)察來(lái)看，無(wú)論是過(guò)去還是現(xiàn)在，我們時(shí)常聽(tīng)聞職場(chǎng)中存在“裙帶關(guān)系”“任人唯親”的現(xiàn)象，即決策者在錄用新員工時(shí)，不錄用符合要求的應(yīng)聘者，轉(zhuǎn)而錄用不合要求的親戚朋友，結(jié)果造成入職者的資質(zhì)不符合職位要求，帶來(lái)人職的不匹配[4]。而近些年來(lái)，針對(duì)一些特殊群體的研究發(fā)現(xiàn)，他們的網(wǎng)絡(luò)緊密度高、同質(zhì)性強(qiáng)，比如農(nóng)民工群體。在這種情況下，人情影響也可能發(fā)揮一種束縛作用，使得求職者為了維護(hù)朋友的面子或友誼，接受一份低于自己資質(zhì)的工作。

綜上所述，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)人職匹配的影響，存在正反兩方面的作用，既有研究大體都證明了前者。那么，在中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，后者是否真的存在？具體作用機(jī)制是什么？如何去證實(shí)？這些都是本文要探討的問(wèn)題。

一、文獻(xiàn)回顧：人職匹配中的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)

本文中的人職匹配是指入職者的人力資本狀況是否與職位的要求相一致。匹配結(jié)果有四類(lèi)情況：一是匹配一致，即入職者的資質(zhì)與職位要求相符，比如職位要求的是大學(xué)本科學(xué)歷，而入職者也是此學(xué)歷。二是高才低就，即入職者的資質(zhì)高于職位要求，比如職位只需高中畢業(yè)，而入職者是大學(xué)學(xué)歷。三是低才高就，即入職者的資質(zhì)低于職位要求，比如職位需大學(xué)學(xué)歷，而入職者只是高中畢業(yè)。四是職位無(wú)明確要求，這一情況下的人職匹配不同于前三者，所以將其作為特殊一類(lèi)處理。

(一)經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的研究

最先關(guān)注人職匹配問(wèn)題的是經(jīng)濟(jì)學(xué)，經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究為人職匹配提供了基礎(chǔ)的理論分析框架，并詳細(xì)闡述了社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的信息機(jī)制在人職匹配中的作用。 在信息不對(duì)稱(chēng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)作為一種重要的中間機(jī)制，在傳遞信息、降低不確定性方面都發(fā)揮著重要作用。瑞斯首先將社會(huì)網(wǎng)絡(luò)作為一種非正式的中間機(jī)制，帶入了勞動(dòng)力市場(chǎng)的分析，指出了社會(huì)網(wǎng)絡(luò)在傳遞信息、保障信息質(zhì)量上的重要作用[5]。瑞斯之后，對(duì)信息機(jī)制的關(guān)注可劃分為兩派：一派強(qiáng)調(diào)信息的數(shù)量?jī)?yōu)勢(shì)，比如由于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的私人性，使得社會(huì)網(wǎng)絡(luò)在傳遞某些信息方面具有優(yōu)勢(shì)，比如個(gè)人化的信息、內(nèi)部信息。另一派強(qiáng)調(diào)信息的質(zhì)量?jī)?yōu)勢(shì)，比如社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的情感性和持久性，對(duì)網(wǎng)絡(luò)成員發(fā)揮著一種約束作用，為了維護(hù)自己的名聲，推薦人就會(huì)傳遞更真實(shí)、更可靠的信息。 因此，在雇主利益最大化的假設(shè)下，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)通過(guò)傳遞更多、更充分、更可靠的信息，將有利于雇主篩選出最合適的人選，促進(jìn)了人職匹配。然后，大量研究通過(guò)證明網(wǎng)絡(luò)的使用者在求職機(jī)會(huì)、入職工資、低離職率等方面的優(yōu)勢(shì)[3]，間接證實(shí)了這一促進(jìn)作用。

(二)社會(huì)學(xué)領(lǐng)域的研究

社會(huì)學(xué)在兩個(gè)方面有所突破：一是提出了社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的人情影響機(jī)制；二是通過(guò)調(diào)查數(shù)據(jù)對(duì)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的人職匹配機(jī)制進(jìn)行直接的檢驗(yàn)。 首先，針對(duì)中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的研究，有力地指出并證實(shí)了人情影響的重要性與獨(dú)立性。在此之前，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響是基于信息機(jī)制這一基礎(chǔ)理論，比如格蘭諾維特提出并證實(shí)弱關(guān)系比強(qiáng)關(guān)系重要，原因是弱關(guān)系含有更豐富的非重復(fù)性信息[6]。但是，1997年邊燕杰的強(qiáng)關(guān)系理論表明，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的信息機(jī)制作用空間有限，在中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，提供人情影響的強(qiáng)關(guān)系更重要——正是強(qiáng)關(guān)系中蘊(yùn)含的信任、義務(wù)等情感性因素才能調(diào)動(dòng)關(guān)系人的資源，影響職位分配者的決策，幫助求職者找到更好的工作[7]。 在此之后，人情影響作為一種獨(dú)立的作用機(jī)制，進(jìn)入到人職匹配的分析框架中：社會(huì)網(wǎng)絡(luò)提供的人情資源，比如信任、義務(wù)、恩惠等，這些情感性因素本身會(huì)影響到求職過(guò)程，比如影響求職者的入職決策或者雇主的篩選錄用決策，進(jìn)而對(duì)人職匹配產(chǎn)生影響[2][4]。

(三)進(jìn)一步的分析及其意義

在借鑒上述研究成果的基礎(chǔ)上，本文將對(duì)以下三個(gè)問(wèn)題進(jìn)行更深入的分析與考察： 第一，信息機(jī)制促進(jìn)人職匹配的途徑是什么；第二，進(jìn)一步考察人情機(jī)制的獨(dú)立性及其作用；第三，為了進(jìn)一步證實(shí)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的作用，也需對(duì)人職匹配進(jìn)行更細(xì)致的考察。

二、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與人職匹配：研究假設(shè)

(一)資源動(dòng)用策略

在具體的求職過(guò)程中，理性的求職者動(dòng)用資源的基本策略是：先動(dòng)用成本低的資源，再動(dòng)用成本高的資源，以最大限度地降低搜尋成本。 基于此，求職者首先要?jiǎng)佑玫膽?yīng)是人力資本，由于這時(shí)的人力資本是求職者的私人資產(chǎn)，已經(jīng)完成了投資，動(dòng)用成本幾乎是零，因此求職者會(huì)首先選擇僅憑自己的資質(zhì)去爭(zhēng)取某個(gè)工作，不用麻煩他人以動(dòng)用關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，也盡量少地使用其他的機(jī)構(gòu)與渠道。若依然難以獲得與自己資質(zhì)相匹配的職位，則再動(dòng)用其他資源(如網(wǎng)絡(luò)資源)，而首先會(huì)獲取的則是信息資源。因?yàn)閺恼w上看，此類(lèi)資源調(diào)動(dòng)起來(lái)較為容易、成本較低[8]。在此之后，若還想獲得某個(gè)高于自己資質(zhì)的職位，求職者則會(huì)再調(diào)動(dòng)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)以獲得人情影響。雖然此類(lèi)資源影響很大，可提供更深層次的信息與更大的幫助，但是此類(lèi)資源調(diào)動(dòng)起來(lái)成本也很高，它不僅需要更多的物質(zhì)及情感投入，更會(huì)面臨著其他的風(fēng)險(xiǎn)，如由于調(diào)動(dòng)失敗而破壞原有關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)，違反正式的規(guī)則制度而帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)等。

上述的資源動(dòng)用策略整體上表明：調(diào)動(dòng)網(wǎng)絡(luò)，獲取信息，主要用以獲得與自己資質(zhì)匹配的職位；調(diào)動(dòng)網(wǎng)絡(luò)，獲取人情，主要用以獲得高于自己資質(zhì)的職位?；诖?，下文首先對(duì)不同職業(yè)的特征進(jìn)行分析，然后對(duì)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)在人職匹配中的作用，提出研究假設(shè)。

(二)研究假設(shè)

從總體上看，求職者所獲職業(yè)可分為兩類(lèi)：有明確職位要求與無(wú)明確職位要求。相對(duì)于前者，后者有兩個(gè)特征：第一是職業(yè)地位低，依據(jù)已有研究對(duì)中國(guó)社會(huì)階層狀況的分析，這一類(lèi)職位主要是社會(huì)的底層職業(yè)，如農(nóng)民和工人所從事的各種職業(yè)，這類(lèi)職位的主要特征是非技術(shù)性、工資低、環(huán)境差，是理性的求職者不想進(jìn)入的較差職位。第二，很難實(shí)現(xiàn)客觀(guān)、準(zhǔn)確的人職匹配，此類(lèi)職位由于無(wú)明確的學(xué)歷、技術(shù)等要求，因此很難釋放出有效的信號(hào)，供不同的求職者鑒別、篩選，以找到符合自己資質(zhì)的崗位。

1. 使用網(wǎng)絡(luò)的整體作用。 從整體上來(lái)看，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)既能提供信息資源，又能提供人情影響。因此，在求職過(guò)程中，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)首先能發(fā)揮溝通信息、降低信息不對(duì)稱(chēng)的作用，以避免求職者流動(dòng)到較差的職位上，從而避免高才低就，促進(jìn)人職匹配。同時(shí)，由于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)內(nèi)含的人情因素，可起到利用人情因素彌補(bǔ)自身人力資本的不足，影響招聘者的決策，實(shí)現(xiàn)低才高就的目的，促成人職不匹配。由此提出假設(shè)1：整體上看，使用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)能夠避免求職者流動(dòng)到無(wú)明確要求的職位上，同時(shí)能夠避免高才低就，也能帶來(lái)低才高就。

2. 兩類(lèi)網(wǎng)絡(luò)資源的不同作用。 求職者通過(guò)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)獲取更多的信息，主要用來(lái)消除信息不對(duì)稱(chēng)，以搜尋到更多與自己資質(zhì)相匹配的職位，避免自己流動(dòng)到更差的職位上；通過(guò)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)獲得人情影響，主要是用來(lái)彌補(bǔ)自身人力資本的不足，通過(guò)人情的互惠與交換，以獲得比自己資質(zhì)要求高的職位。因此，可進(jìn)一步提出假設(shè)2：在網(wǎng)絡(luò)所提供的兩類(lèi)資源中，信息資源的主要作用是避免高才低就，人情影響的主要作用是實(shí)現(xiàn)低才高就；同時(shí)，兩類(lèi)資源都能避免求職者流動(dòng)到無(wú)明確要求的職位上。

三、數(shù)據(jù)模型與假設(shè)檢驗(yàn)

分析數(shù)據(jù)來(lái)源于2009年6月至9月在全國(guó)八城市進(jìn)行的“中國(guó)大城市求職網(wǎng)絡(luò)調(diào)查(JSNET 2009)”。此次調(diào)查由邊燕杰主持，八個(gè)城市從北到南分別是長(zhǎng)春、天津、濟(jì)南、蘭州、西安、上海、廈門(mén)和廣州，調(diào)查對(duì)象的總體是這八個(gè)城市轄區(qū)內(nèi)18～69周歲有過(guò)非農(nóng)職業(yè)經(jīng)歷的居民。此次調(diào)查采用多階段分層PPS抽樣方法，通過(guò)入戶(hù)問(wèn)卷調(diào)查的方式，最終獲得有效樣本量為7102。

(一)變量設(shè)計(jì)

1. 因變量。 本文考察學(xué)歷的匹配狀況。在入職時(shí)，被訪(fǎng)者的學(xué)歷與職位要求的學(xué)歷有以下四類(lèi)匹配結(jié)果：高于職位要求(“高才低就”)，與職位要求相同(匹配一致)，低于職位要求(“低才高就”)，無(wú)明確的學(xué)歷要求。依據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，學(xué)歷的匹配情況如表1所示。

表1　學(xué)歷匹配結(jié)果的分布

表1中有兩點(diǎn)需要說(shuō)明：首先是學(xué)歷無(wú)明確要求這一類(lèi)，所占比例超過(guò)總樣本的一半，達(dá)到了51.83%，因此在實(shí)證分析中，此類(lèi)人群有重要影響。其次是缺失，這一情況由無(wú)填答者造成，無(wú)填答者中自雇/雇主為484人，由于他們是自己的入職決策人，職位獲得過(guò)程與其他的求職者不同，因此調(diào)查中未涉及他們的求職過(guò)程，后面的分析未納入此群體。

2. 核心自變量。 本文有兩個(gè)核心自變量：關(guān)系使用和關(guān)系資源。首先是關(guān)系使用，操作化方法是：若被訪(fǎng)者在求職過(guò)程中使用了關(guān)系渠道、從關(guān)系人那里獲得過(guò)幫助或找過(guò)人幫忙，則視其使用了關(guān)系；若這三者都未填答，則視其為缺失；其他情況則視其沒(méi)有用過(guò)關(guān)系。 其次是關(guān)系資源，在現(xiàn)實(shí)中，從資源動(dòng)用的策略來(lái)看，關(guān)系人若是提供了人情則一般也會(huì)提供信息，而提供了信息則不一定會(huì)提供人情。在這種情況下，為了避免因統(tǒng)計(jì)壓抑而將人情的影響轉(zhuǎn)移到信息資源上，我們對(duì)關(guān)系資源變量的操作化方法是：第一類(lèi)是沒(méi)用關(guān)系；第二類(lèi)是僅獲取了信息資源；第三類(lèi)是獲取了人情資源，包括僅獲取了人情資源以及同時(shí)獲取了兩種資源；最后一類(lèi)是獲取的資源不明。由于篇幅所限，兩個(gè)核心變量的描述性結(jié)果在此略去。

3. 控制變量。 整體上可以將一次求職的完成看成是在一定的勞動(dòng)力市場(chǎng)當(dāng)中，具有特定人力資本的求職者通過(guò)一定的職位搜尋過(guò)程最終獲得某個(gè)職位。由此，影響人職匹配的另外兩個(gè)方面的因素是勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況和求職者自身的因素[1][2][4]，前者的重要指標(biāo)是求職時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)程度，后者主要是求職者的人力資本狀況。這些因素也會(huì)影響到人職匹配的結(jié)果，因此將它們作為控制變量放入模型。由于篇幅所限，控制變量及其描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果在此略去。

(二)模型結(jié)果與假設(shè)檢驗(yàn)

由于因變量為四分類(lèi)變量，無(wú)明顯的序次上的高低，因此這里采用多元邏輯回歸模型(Multinomial Logistic Regression)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，以檢驗(yàn)前述的假設(shè)。在所有的回歸模型中，為了便于分析和解釋?zhuān)瑢⑵ヅ湟恢伦鳛榛鶞?zhǔn)類(lèi)。

1. 假設(shè)1的檢驗(yàn)。 表2為社會(huì)網(wǎng)絡(luò)整體作用的回歸模型。通過(guò)建立社會(huì)網(wǎng)絡(luò)整體作用回歸模型，

表2　社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的整體作用

注：! P<0.1, * p<0.05, ** p<0.01, *** p<0.001，雙尾檢驗(yàn)。下同。

形成6個(gè)基本模型。在高才低就方面，由模型1可見(jiàn)，是否用了關(guān)系的回歸系數(shù)是-0.126，表明用了關(guān)系的求職者相比沒(méi)用關(guān)系的求職者，高才低就的概率較低，低于12%，即更有可能找到匹配一致的工作，不過(guò)這一作用沒(méi)有通過(guò)顯著性檢驗(yàn)；模型2是加進(jìn)控制變量后的結(jié)果，回歸系數(shù)變成了0.105，表明使用關(guān)系開(kāi)始導(dǎo)致高才低就，不過(guò)作用依然不顯著。 在低才高就方面，由模型3可見(jiàn)，是否用了關(guān)系的回歸系數(shù)是0.904，這表明用了關(guān)系的求職者相比沒(méi)用關(guān)系者，實(shí)現(xiàn)低才高就的概率更高，高了1.5倍，且這一作用通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)，顯著性水平是0.001；模型4是加進(jìn)控制變量的回歸結(jié)果，回歸系數(shù)減小到0.602，表明使用關(guān)系對(duì)低才高就的促進(jìn)作用有所減弱，不過(guò)作用依然很顯著，顯著性水平為0.05。 最后，在無(wú)明確要求的職位方面，由模型5和模型6可見(jiàn)，使用關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的整體作用是避免求職者走向此類(lèi)工作崗位，即促進(jìn)求職者找到有學(xué)歷要求且人職相匹配的工作。但是，在加入控制變量后，作用程度明顯降低，已無(wú)顯著影響。這一變化，從側(cè)面表明影響求職者是否流向此類(lèi)職位的關(guān)鍵因素是求職者自身的人力資本狀況及宏觀(guān)的勞動(dòng)力市場(chǎng)因素。 綜合上述三方面的結(jié)果可得，使用關(guān)系網(wǎng)絡(luò)能避免走向無(wú)明確要求的職位，能夠避免高才低就，更能顯著地促進(jìn)低才高就。由此，假設(shè)1大部分得以證實(shí)。 假設(shè)1的高才低就方面沒(méi)有得到完全證實(shí)，表明在中國(guó)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，信息機(jī)制及其作用與前面的理論分析有出入，接下來(lái)將利用對(duì)假設(shè)2的檢驗(yàn)，對(duì)此進(jìn)行進(jìn)一步考證。

另外，控制變量也顯示了有意義的結(jié)果。這里重點(diǎn)解釋兩個(gè)關(guān)鍵控制變量，一是求職時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)程度，它對(duì)學(xué)歷匹配影響不太顯著，但總體表明最利于人職匹配的是競(jìng)爭(zhēng)程度居中的市場(chǎng)，即不能沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)，但競(jìng)爭(zhēng)也不是特別激烈，這應(yīng)是理想的勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況。對(duì)于無(wú)明確學(xué)歷要求的職位，競(jìng)爭(zhēng)程度與求職者獲取此類(lèi)職位的概率呈負(fù)相關(guān)，這應(yīng)是從側(cè)面證明此類(lèi)工作整體上較差，缺少求職者的競(jìng)爭(zhēng)。二是受教育程度，在學(xué)歷匹配方面，受教育程度越高者越容易出現(xiàn)“屈才”，也越能避免低才高就，前者表明求職者經(jīng)常通過(guò)“犧牲”自己的學(xué)歷去獲得某個(gè)工作崗位，后者表明受教育程度越高者人力資本也越充沛，越少面臨資質(zhì)不夠的情況，這兩者應(yīng)是對(duì)前述的資源動(dòng)用策略的佐證。對(duì)于無(wú)明確學(xué)歷要求的職位，受教育程度越高者越不會(huì)獲取此類(lèi)職位，這應(yīng)是再次證明此類(lèi)職位整體上較差，有一定人力資本的求職者都去爭(zhēng)取有職位要求因而也是更好的工作。

2. 假設(shè)2的檢驗(yàn)。 表3是關(guān)系資源的回歸結(jié)果。首先來(lái)看高才低就，由模型1和模型2可見(jiàn)，無(wú)論獲取了何種關(guān)系資源，對(duì)高才低就均無(wú)顯著影響。其次，在低才高就方面，如果僅獲取了信息資源，不能幫助求職者實(shí)現(xiàn)低才高就，但是獲取的資源中只要有人情資源，則會(huì)顯著地促進(jìn)低才高就的實(shí)現(xiàn)。最后，對(duì)于無(wú)明確要求的職位，獲取了任何一種資源，都能避免求職者流向此類(lèi)工作崗位，即幫助求職者找到有職位要求且人職相匹配的工作，但是在加入控制變量后，其作用程度就會(huì)顯著減弱。

綜合上述三方面結(jié)果可得，信息資源對(duì)避免高才低就的作用不顯著，人情資源能夠顯著地促進(jìn)低才高就的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)，兩類(lèi)關(guān)系資源都能避免求職者走向無(wú)明確要求的職位，不過(guò)作用不太顯著。由此，假設(shè)2大部分得以證實(shí)。

表3　關(guān)系資源與人職匹配的回歸結(jié)果

注：為了簡(jiǎn)潔，此處省略了模型2中的控制變量。

四、結(jié)論與思考

在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)通過(guò)影響人職匹配來(lái)影響求職結(jié)果。已有研究表明，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)作為一種重要的非正式渠道，主要通過(guò)提供信息資源、降低雇傭雙方的信息不對(duì)稱(chēng)程度，以促進(jìn)人職匹配。但是，基于中國(guó)文化的特殊性及關(guān)系資源的多重性，本文認(rèn)為社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)人職匹配的影響存在另一條作用路徑：通過(guò)提供人情資源影響雇傭雙方的入職篩選決策，比如將不符職位要求者拉到某個(gè)崗位上，實(shí)現(xiàn)低才高就，導(dǎo)致人職的不匹配。本文圍繞這兩條作用路徑展開(kāi)分析，相應(yīng)的結(jié)論與思考如下：

(一)人情機(jī)制的獨(dú)特性

本文的實(shí)證結(jié)果表明，人情機(jī)制的主要作用是實(shí)現(xiàn)低才高就，因此社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的第二條作用路徑得以證實(shí)?；谖鞣缴鐣?huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的大量研究闡述或證明，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的主要作用是提供信息，通過(guò)降低信息不對(duì)稱(chēng)以促進(jìn)人職匹配。但是，本文的發(fā)現(xiàn)再一次證實(shí)，在關(guān)系主義文化深厚的中國(guó)社會(huì)，關(guān)系中蘊(yùn)藏的感情、義務(wù)、恩惠等情感因素，能夠發(fā)揮另一種作用，這一作用能夠跨越理性的經(jīng)濟(jì)邊界，使得處于關(guān)系之中的人做出與經(jīng)濟(jì)理性相悖的決策，最終從另一個(gè)方向影響著勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)果。這一作用的證實(shí)，更直接地證明關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對(duì)求職結(jié)果有著切實(shí)的影響，因此這是對(duì)關(guān)系無(wú)用論的進(jìn)一步回應(yīng)。

(二)信息機(jī)制的復(fù)雜性

在信息機(jī)制方面，實(shí)證檢驗(yàn)卻有意料之外的發(fā)現(xiàn)：信息機(jī)制對(duì)人職匹配的促進(jìn)作用不太明顯。首先，從整體上看，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)避免高才低就的作用不明顯。其次，從信息資源來(lái)看，它對(duì)避免高才低就也無(wú)顯著作用。這大大超出已有理論的預(yù)設(shè)，也與很多已有研究特別是西方的研究結(jié)論相反。 這一發(fā)現(xiàn)，基于中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的調(diào)查數(shù)據(jù)，具有特殊性；同時(shí)，學(xué)歷匹配是任何勞動(dòng)力市場(chǎng)都會(huì)遇到的問(wèn)題，也具有普遍性。結(jié)合已有研究，對(duì)此提出可能的解釋及進(jìn)一步的思考： 第一，學(xué)歷這一資質(zhì)信息在市場(chǎng)中充分傳遞，給社會(huì)網(wǎng)絡(luò)留下了很小的作用空間?；谇笆龇治?，從性質(zhì)上來(lái)看，學(xué)歷是較顯性、易測(cè)度的信息，在市場(chǎng)中易于編碼化[9]，因此這類(lèi)信息不僅可以通過(guò)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)傳播，也可以通過(guò)其他各種正式渠道傳播，且后者的傳播效率可能會(huì)更高。因此，后續(xù)對(duì)人職匹配的研究中，可以考察不同維度的資質(zhì)要求及其匹配結(jié)果，比如考察隱性、不易測(cè)度的資質(zhì)要求，然后比較社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的作用差異。 第二，勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)特征，也會(huì)對(duì)人職匹配的作用機(jī)制產(chǎn)生影響。社會(huì)網(wǎng)絡(luò)及信息資源對(duì)避免高才低就的作用不明顯，可能是兩種相反作用相互抵消的結(jié)果，比如現(xiàn)實(shí)中一種情況是求職者確實(shí)不想被屈才，而另一種情況是求職者想被“屈才”，因?yàn)殡m然屈才了，但是這份工作確實(shí)很好，待遇很高。前一種情況下，求職者動(dòng)用關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的結(jié)果是為了避免高才低就，但是后一種情況下，求職者動(dòng)用關(guān)系網(wǎng)絡(luò)很可能是為了“屈才”，這兩種相反的作用混合在一起，導(dǎo)致了數(shù)據(jù)上我們觀(guān)察到關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對(duì)高才低就無(wú)顯著作用。因此，我們需要進(jìn)一步研究職位的結(jié)構(gòu)性特征，比如職位要求、職位待遇及這二者之間的關(guān)系，等等。對(duì)這些問(wèn)題的進(jìn)一步分析與解答，是后續(xù)的研究任務(wù)。

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〔責(zé)任編輯：崔家善徐雪野〕

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