黃步高（湖南教育出版社　湖南　長沙　410000）

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轉(zhuǎn)制后員工滿意度調(diào)查與對策思考

黃步高
（湖南教育出版社湖南長沙410000）

摘要：本文從總體情況、組織效能滿意度、薪酬管理滿意度、績效管理滿意度、培訓與開發(fā)滿意度、企文化建設(shè)滿意度等六個維度進行問卷調(diào)查，找出員工滿意度存在的問題、分析原因，并提出相應對策。

關(guān)鍵詞：轉(zhuǎn)制；員工；滿意度；對策

中共中央辦公廳、國務院辦公廳頒發(fā)的《關(guān)于深化中央各部門各單位出版社體制改革的意見》規(guī)定，所有的經(jīng)營性圖書、音像制品和電子出版物出版單位要在2010年底前完成轉(zhuǎn)制。探討轉(zhuǎn)制后出版社員工滿意度狀況，找出其中的問題，有針對性地提出改進措施是出版社人力資源管理的重要課題。

一、員工人力資源管理滿意度分析

為了了解出版社人力資源管理的總體情況，在出版社的管理層和一般員工之間進行了問卷調(diào)查，問卷調(diào)查主要涉及對出版社人力資源管理的總體情況、組織效能情況、績效管理情況、薪酬管理情況、員工的培訓開發(fā)情況和出版社企業(yè)文化建設(shè)情況等方面。問卷調(diào)查共發(fā)放問卷200份，收回問卷180份，剔除無效問卷后得到有效試卷160份。對有效問卷進行數(shù)據(jù)整理，使用spss15.0軟件包進行統(tǒng)計，計分方式為5分制：高滿意度是5～4分，中等滿意度是4～3分，低滿意度是3～1分。下面是調(diào)查的結(jié)果分析。

（一）總體情況

出版社人力資源管理的總體滿意度是出版社員工對出版社人力資源管理現(xiàn)狀進行綜合評價所得到的總體滿意程度。具體情況見表1。

表1　員工對人力資源管理的總體滿意度（平均分）

從表1的數(shù)據(jù)可以看出，出版社員工對出版社綜合評價的總體滿意稍微超過中等水平(平均分為3.37)。具體到每一個方面來說，出版社員工以中等偏上為主，沒有出現(xiàn)高滿意度，績效管理、薪酬管理、企業(yè)文化、組織效能四個方面依次從高往低排列。而員工對出版社的培訓與開發(fā)滿意度相對較低。

（二）組織效能滿意度

出版社員工對組織效能的滿意度是員工對出版社各部門之間的職責劃分、相互協(xié)作、管理制度建立和執(zhí)行效果等方面的滿意程度。員工對組織效能滿意度情況見表2。

表2　員工對組織效能的滿意度（平均分）

從表2可以看出，出版社員工對出版社各部門的相互協(xié)作比較不滿意，平均分只有2.94，主要表現(xiàn)為出版社各部門配合不太協(xié)調(diào)，有出現(xiàn)相互脫節(jié)的情況，這在訪談中也得到了論證。員工對各部門職責的劃分比較滿意，平均分為3.45，對管理制度和執(zhí)行效果基本滿意，平均分為3.11，主要表現(xiàn)在制度的執(zhí)行情況不太理想。

（三）薪酬管理滿意度

出版社員工對出版社薪酬管理的滿意度是員工對出版社薪酬管理狀況的評價。出版社員工對薪酬滿意度的調(diào)查見表3。

表3　員工對薪酬管理的滿意度（平均分）

從表3可以看出，出版社員工對薪酬管理比較滿意。其中對薪酬與績效掛鉤的滿意度處于中上水平，平均分達到了3,57分，這體現(xiàn)了出版社改制后，吃大鍋飯的現(xiàn)象有所改觀，“多勞多得”的分配制度在一定程度上有所體現(xiàn)。員工對薪酬總量也達到了中上的滿意水平，平均分為3.55，說明了出版社改制以后的經(jīng)濟效益有所提高。員工對出版社薪酬的外部競爭力比較滿意，平均分為3.46分，說明改制后，出版社的薪酬教育一定的外部競爭能力。員工對出版社薪酬的公平性達到中等滿意程度，平均分為3.01，主要表現(xiàn)在高層管理人員的收入遠遠超出了平均水平，引起了很多普通員工的不滿，這在訪談中也得到了印證。

（四）績效管理滿意度

出版社員工績效管理的滿意度是員工對出版社績效管理方面的主觀評價。對出版社員工薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果見表4。

表4　員工對績效管理的滿意度（平均分）

從表4可以看出，出版社員工對績效管理目標明確比較滿意，平均分達到了3.89，對績效考核的執(zhí)行效果的滿意度也是中等偏上，平均分為3.41，而對績效考核后的溝通問題不太滿意，平均分為2.75，處于中下水平，這體現(xiàn)了出版社人力資源管理部門滿意就績效考核的結(jié)果向員工解釋清楚，沒有將員工的績效考核與員工的工作表現(xiàn)和以后的努力方向結(jié)合起來，有些員工甚至不知道自己的考核結(jié)果。

（五）培訓與開發(fā)滿意度

出版社員工培訓與滿意度是員工對出版社提供的培訓開發(fā)方面的評價。出版社員工培訓與開發(fā)調(diào)查結(jié)果見表5。

表5　員工對培訓與開發(fā)的滿意度（平均分）

從表5可以看出，出版社員工對出版社提供培訓和個人的發(fā)展空間滿意度處于中下水平。員工對作用很滿意，平均分達到了3.91，但是員工對公司提供的培訓機會不滿意，平均分為2.32，從訪談中得知，出版社一般普通員工的培訓機會比較欠缺，很長時間得不到培訓機會。很多員工認為，公司提供的培訓雖然很有效，但是培訓的內(nèi)容比較有限，不能滿足大部分員工適應出版社工作的需要。出版社員工對個人發(fā)展空間也不滿意，平均分為2.43，出版社大量的員工認為自己的晉升空間不大。

（六）企業(yè)文化建設(shè)滿意度

出版社企業(yè)文化建設(shè)滿意度是出版社員工對企業(yè)文化建設(shè)方面的主觀評價。出版社員工對出版社企業(yè)文化的調(diào)查結(jié)果見表6。

表6　員工對企業(yè)文化建設(shè)的滿意度（平均分）

從表6可以看出，出版社員工對出版社文化建設(shè)的滿意度達到了中上水平。具體來說，出版社員工對公司企業(yè)文化建設(shè)的必要性認同比較滿意，平均分達到了3.89，對企業(yè)的目標認同也比較滿意，平均分達到了3.41。員工對工作壓力的程度比較滿意，說明出版社員工的工作壓力不是很大，比較適中。但是出版社員工對企業(yè)文化了解的滿意度是中等偏下，平均分為2.93，說明出版社員工對企業(yè)文化的了解不是很到位。

三、出版社人力資源管理中存在的問題

（一）戰(zhàn)略的整體規(guī)劃有待完善

從調(diào)查結(jié)果來看，改制后出版社員工對出版社的人力資源管理總體評價基本滿意。但是還是反映出出版社在改制以后離現(xiàn)代出版業(yè)人力資源管理的要求還有一定的距離。

（二）組織效能有待提高

從調(diào)查的結(jié)果來看，轉(zhuǎn)制以后，出版社員工對出版社的組織效能基本滿意。但是出版社在組織效能上還不是很理想，存在部門之間溝通欠佳，相互協(xié)作不夠，員工對此滿意度降低。同時，員工認為，出版社在部門職責劃分、制度的執(zhí)行力等方面還有較大的提升空間。

（三）薪酬管理欠合理

從調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，出版社員工對薪酬的總量、薪酬與績效的掛鉤的評價達到中等滿意，這體現(xiàn)了改制后出版社在薪酬管理上有所改觀，但是總體滿意度還不是很高。這說明，改制后，出版社還沒有真正按照現(xiàn)代企業(yè)制度薪酬管理的要求實行多勞多得。

（四）員工績效考核體系欠科學

出版社雖然已經(jīng)改制，但是傳統(tǒng)的績效管理理念還沒有徹底改變過來，沒有按照現(xiàn)代企業(yè)的標準來構(gòu)建績效管理體系。從考核內(nèi)容和方法來看，還是注重“德、能、勤、績、廉”幾個方面，對于績效考核缺少量化指標，針對性和績效考核操作性不強。有些出版社的績效考核是流于形式，更多的是憑印象打分，甚至是領(lǐng)導說了算，績效考核的內(nèi)容和方法缺乏科學性。從績效考核的結(jié)果來看，績效考核還沒有跳出改制前的怪圈，出現(xiàn)績效考核只是參考，沒有真正與員工的工資收入和晉升晉級掛起鉤來，出現(xiàn)了干好干壞一個樣的不良現(xiàn)象。這樣導致了職員的工作積極性和滿意度不高，不利于出版社的發(fā)展。績效考核后，缺乏將考核結(jié)果與被考核人溝通，導致績效考核溝通不暢。

（五）培訓制度欠完善

從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工對培訓的作用評價很高，但是認為出版社給員工的培訓機會不夠，培訓的內(nèi)容不足，不能滿足員工適應轉(zhuǎn)制后現(xiàn)代出版業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的需要。具體來說，出版社人力資源管理部門只求員工能完成工作任務，對員工個人的業(yè)務素質(zhì)關(guān)注不夠，導致員工業(yè)務素質(zhì)提升緩慢。出版社人力資源部在做培訓工作時缺乏對崗位需求的系統(tǒng)分析，沒有指定科學的計劃，有一定的隨意性。注重了短期培訓，就某項業(yè)務開展臨時性培訓，沒有從出版社企業(yè)發(fā)展和員工成長的長遠角度來提升出版社人力資本存量，缺乏人力資本提升的戰(zhàn)略計劃。

（六）企業(yè)文化建設(shè)不足

文化是一種軟實力，它包括物質(zhì)文化、制度文化和精神文化等方面，良好的企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展壯大起著重要的作用。從調(diào)查發(fā)現(xiàn)，出版社企業(yè)文化還沒有深入到員工心中，有相當一部分員工對本單位的企業(yè)文化理解不透，很多員工提到，出版社本來就是文化氛圍很濃的單位，但是，企業(yè)文化都是為了宣傳的需要，員工并沒有真正了解。在制度方面，員工接觸到的是一些亂七八糟的管理制度，沒有體現(xiàn)出制度下面的文化內(nèi)涵。員工在取得好的工作業(yè)績之后，相應的物質(zhì)獎勵和精神鼓勵不到位，員工的積極性受挫，導致有些員工消極怠工，甚至辭職不干?？傊霭嫔缙髽I(yè)文化建設(shè)不足，使得出版社對員工的凝聚力不夠，員工對出版社的認同不高，缺乏積極性和歸屬感。

四、出版社提升員工滿意度的建議

（一）建立人力資源管理的整體戰(zhàn)略規(guī)劃

改制后，出版社面臨著更大的市場競爭，出版社要在市場競爭中取勝，就要不斷增強出版社的活力和競爭力。為此，出版社要高度重視人力資源管理，深化對人力資源管理的認識，圍繞出版社發(fā)展戰(zhàn)略目標，構(gòu)建符合出版社發(fā)展的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃。改制后的出版社人力資源管理部門根據(jù)出版社自身的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定出人力資源總體計劃，為出版社提供充足的人力資源，滿足出版社發(fā)展是需要。要制定出人力資源開發(fā)的長期和短期目標。重點要圍繞激發(fā)員工的積極性、主動向和創(chuàng)造性這一目標，優(yōu)化出版社的組織機構(gòu)，強化管理制度建設(shè)，建立有效的績效考評體系，建立合理的薪酬分配機制，提高員工的滿意度，吸引更多人才，推動出版社快速發(fā)展，提高出版社的經(jīng)濟效益和社會效益。

（二）建立高效能的組織機構(gòu)

轉(zhuǎn)制前，出版社采用的組織結(jié)構(gòu)是以事業(yè)單位為主的組織機構(gòu)模式。轉(zhuǎn)制后，原來的傳統(tǒng)出版社成為現(xiàn)代出版企業(yè)?，F(xiàn)代出版業(yè)是市場主體，它所使用的組織機構(gòu)是公司化的治理機構(gòu)。按照現(xiàn)代企業(yè)治理機制的要求，轉(zhuǎn)制后的出版社的組織機構(gòu)要按照董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理會、編委會的結(jié)構(gòu)來設(shè)計。從組織機構(gòu)類型來看，傳統(tǒng)出版社所采用的是多層結(jié)構(gòu)。這種組織機構(gòu)管理幅度較少，管理層級較多，不便于快速撲捉到市場信息并作出相應的反應。為了改變這種現(xiàn)狀，要建立管理層級較少，管理幅度相對較大的扁平結(jié)構(gòu)。扁平結(jié)構(gòu)更有利于對適應多變的出版市場。為適應瞬息萬變的市場需求，出版社要改革轉(zhuǎn)制前的社長、副社長、科長、副科長、員工的多層結(jié)構(gòu)，構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)治理機構(gòu)的社長、總監(jiān)、部長和員工四個級別。

（三）建立合理的薪酬分配制度

薪酬不僅體現(xiàn)了員工的價值大小，而且是留住和吸引人才，提高員工滿意度的關(guān)鍵因素。只有建立合理的薪酬分配制度，才能激發(fā)員工的積極性和忠誠度，提高滿意度。第一，要提高員工薪酬總量。員工薪酬總量反映了公司的效益。轉(zhuǎn)制后的現(xiàn)代出版社競爭更加激烈，出版社能否在競爭中取勝，取決于員工工作的效能。員工的工作效能越高，創(chuàng)造的利潤就越多，這些利潤理應由創(chuàng)造這些利潤的員工分享。第二，要提高出版社薪酬的外部競爭力。薪酬外部競爭力越強，越能留住并吸引優(yōu)秀人才來公司工作。第三，員工薪酬要注意內(nèi)部的公平性。薪酬的內(nèi)部公平性是影響員工滿意度的最重要的因素之一。出版社的薪酬要根據(jù)員工勞動價值的大小來進行分配，體現(xiàn)出“同工同酬”、“按勞分配”的原則。第四，要建立健全合理的福利制度。在出版社建立住房、健康檢查、保險、帶薪假等合理的福利。

（四）建立有效的員工績效考評體系

首先，出版社人力資源管理部門要高度重視績效考核評價體系的建立，要廣泛宣傳發(fā)動，積極爭取廣大員工為績效考評出謀劃策，爭取員工對績效考核評價體系建立工作的支持。其次，要對每一個工作崗位進行具體考察，科學分析，形成崗位說明書，根據(jù)崗位說明書來制定該崗位的績效考核制度。第三，將擬定的考核制度與員工溝通，傾聽員工的意見，與員工達成共識。第四，績效考核結(jié)果要進行公示，告知到每一個被考核者，并與其就考核情況進行溝通，使績效考核起到為員工發(fā)現(xiàn)不足，改正缺點，確定努力方向的作用。最后，出版社要通過績效考核來提升出版社的工作績效，為人力資源管理部門提供輔助管理，通過績效評估，提高員工工作的積極性和主動性，提升員工的滿意度，提高出版社的績效管理水平，增強出版社對人力資源的凝聚力和吸引力。

（五）建立規(guī)范的員工培訓體系

改制后，出版社作為市場主體要參與市場競爭，人才是企業(yè)的核心競爭力。傳統(tǒng)的出版社培養(yǎng)了一批優(yōu)秀人才，但是現(xiàn)階段出版社面臨著數(shù)字化和多媒體技術(shù)的沖擊，出版社員工需要不斷更新技術(shù)才能滿足需要。特別是新形勢下需要大量的專業(yè)圖書編輯人員、高素質(zhì)的網(wǎng)絡技術(shù)人才、高素質(zhì)的策劃營銷人才來滿足出版社參與市場競爭的需要。這些人才靠完全引進是滿足不了需要的，必須加強對現(xiàn)有員工的培訓，將外引與內(nèi)培結(jié)合起來，并且要以內(nèi)培為主，提升內(nèi)部員工的專業(yè)技能。出版社要按照現(xiàn)代企業(yè)制度來構(gòu)建培訓制度。首先，出版社要增加員工培訓經(jīng)費的投入。按照人力資源管理理論，培訓經(jīng)費的投入是一種人力資本的投資，通過人力資本投入，它能夠給企業(yè)帶來人力資本的存量，人力資本是企業(yè)競爭的核心。員工通過培訓，生產(chǎn)技能提高，能夠提高出版社的工作效率，給企業(yè)帶來更多的盈利。其次，要建立完整的培訓體系。出版社要根據(jù)崗位的性質(zhì)，制定相應的培訓計劃，定期派出員工外出輪訓，所有員工要在規(guī)定時間內(nèi)輪訓完成。再次，要將外部培訓與內(nèi)部培訓相結(jié)合，通過請專家到出版社來進行講座和培訓的形式來整體提高出版社員工的專業(yè)水平，避免了員工沒有培訓機會，出現(xiàn)培訓中“僧多粥少”的情況。最后，建立培訓效果的評估機制。出版社在員工參加完培訓之后，人力資源管理部門要根據(jù)培訓效果評估體系對員工培訓進行評估考核，將評估結(jié)果與培訓單位進行反饋溝，爭取更好的培訓效果。

（六）塑造具有特色的企業(yè)文化

文化是一種軟實力，企業(yè)文化通過對于員工形成主流意識和共同的價值目標，而提升員工的價值認同，促使員工將自己的價值目標與企業(yè)的價值目標相一致，增強員工的歸屬感。出版社要建立具有自己特色的企業(yè)文化，通過企業(yè)文化來提高人力資源管理水平，增強員工的滿意度。首先，要將出版社的戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)愿景深入到每個員工心中。要讓員工看到，改制后，出版社面臨著重要的發(fā)展機遇期，每個員工都大有可為。其次要通過廣泛宣傳企業(yè)文化，使出版社員工深入了解企業(yè)文化的內(nèi)涵，培育出版社共同的核心價值觀，以此來增強出版社的凝聚力。最后要完善出版社的規(guī)章制度，建設(shè)好制度文化。要讓員工知道，制度并不是懲罰的工具，良好的制度是對企業(yè)的規(guī)范，對企業(yè)全體工作人員的約束，目的是為了促使出版社按照現(xiàn)代企業(yè)制度的運行方式良好運行，最終實現(xiàn)出版社的發(fā)展壯大和員工的根本利益。當然，培育良好的企業(yè)文化并不是一蹴而就，而是一個需要全體員工共同參與的長期過程，出版社的企業(yè)文化一旦形成對出版社的人力資源管理、員工的價值認同、歸屬感的出現(xiàn)和積極性的發(fā)揮起著重要的作用。

注釋：

[1]周宏濤.轉(zhuǎn)制后出版社人力資源管理機制設(shè)計探討[J].中國電力教育, 2012,（15）:47.

[2]譚巖立.轉(zhuǎn)型背景下中國大學出版社學術(shù)出版的困境和出路研究[D].長沙:湖南大學,2010:36.

作者簡介：黃步高，湖南教育出版社，研究方向：企業(yè)管理。

收稿日期：2015- 8- 13

中圖分類號：G23

文獻標志碼：A

文章編號：1003-949X（2015）-09-0099-03