中國科學(xué)院大學(xué) 韓艷

淺析我國民營企業(yè)績效管理存在的問題與對(duì)策

中國科學(xué)院大學(xué) 韓艷

經(jīng)過幾十年的發(fā)展，我國民營企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)不可或缺的重要組成部分，人才對(duì)民營企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，而績效管理對(duì)人才能量的釋放則具有顯著影響。本文通過描述和分析我國民營企業(yè)績效管理現(xiàn)狀，具體指出我國民營企業(yè)績效管理中存在的問題，并嘗試提出符合我國民營企業(yè)績效管理的對(duì)策建議，對(duì)提高我國民營企業(yè)人力資源管理工作具有一定的指導(dǎo)意義。

民營企業(yè) 績效管理 問題與對(duì)策

人才對(duì)民營企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用，而績效管理對(duì)人才能量的釋放則具有顯著直觀的影響。怎樣激發(fā)員工以更高的積極主動(dòng)性投入到工作中是每個(gè)企業(yè)管理人員值得思考的問題。因此，我國的一些民營企業(yè)相繼引入績效管理這種方式以提高人力資源的管理效率，但使用的效果卻并不理想。究其原因既有對(duì)績效管理理解的偏差、認(rèn)識(shí)的混淆，也有操作手段不當(dāng)、執(zhí)行不到位等問題。本文通過描述和分析我國民營企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀，具體指出我國民營企業(yè)績效管理中存在的問題，并嘗試提出符合我國民營企業(yè)績效管理實(shí)際的對(duì)策建議，對(duì)于提高我國民營企業(yè)人力資源管理工作具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

1 我國民營企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀

經(jīng)過幾十年的發(fā)展，我國民營企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)不可或缺的組成部分，通過先進(jìn)管理理論的運(yùn)用，逐漸走向了規(guī)范化、科學(xué)化和系統(tǒng)化。但一些民營企業(yè)在績效管理的過程中仍然存在著一些不足和問題，使績效管理的作用不能得到最大程度的發(fā)揮。

1.1 績效管理與績效考核區(qū)分情況

很多民營企業(yè)在人力資源管理中都實(shí)施了績效管理這一手段，但一些民營企業(yè)不能完全理解績效管理，將績效考核混淆為績效管理，不能全面完整的認(rèn)識(shí)績效管理的其他方面內(nèi)容。同時(shí)，將簡單的獎(jiǎng)罰理解為績效考核，在激勵(lì)手段的使用上也較為單調(diào)，進(jìn)而將績效管理淪為了一種簡單的獎(jiǎng)罰工具，使其應(yīng)有的作用沒有得到發(fā)揮。

忽略了對(duì)績效管理的正確定位是民營企業(yè)存在的共性問題，因而經(jīng)常將績效管理作為一種簡單的工具進(jìn)行使用。對(duì)于績效管理要達(dá)到何種目標(biāo)，解決何種問題不夠明確，最終使績效管理流于形式，其真正的作用沒用得有效發(fā)揮。不僅使企業(yè)付出了巨大的成本，也導(dǎo)致員工對(duì)績效管理產(chǎn)生了抵觸和反感?？冃Э己耸菍?duì)員工具體行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，是員工獎(jiǎng)懲提拔的重要參考依據(jù)，因此，加強(qiáng)員工對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)是提高績效管理效果的首要步驟。

1.2 績效指標(biāo)設(shè)置情況

客觀標(biāo)準(zhǔn)尺度和統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)的缺乏是民營企業(yè)在績效管理中的最大短板，這種狀況導(dǎo)致管理人員在績效管理的實(shí)施過程中存在較大的主觀性。同時(shí)，績效管理人員容易對(duì)員工產(chǎn)生難以改變的考核印象，這樣使員工對(duì)績效管理工作產(chǎn)生了排斥，不能完全接受績效考核結(jié)果。大多數(shù)的民營企業(yè)將員工業(yè)績指標(biāo)的完成情況簡單的視為績效考核，這種方式的績效考核會(huì)忽略對(duì)員工其他方面的考核，有礙于員工的全面發(fā)展，也不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。同時(shí)，績效管理是一個(gè)層次分明的組織結(jié)構(gòu)， 且每個(gè)維度是由很多具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)組成。我國的一些民營企業(yè)對(duì)于考核指標(biāo)的真正含義缺乏全面理解，導(dǎo)致績效考核指標(biāo)形同虛設(shè)，績效的實(shí)施缺乏可操作性。

1.3 績效考核周期情況分析

績效考核周期特指相鄰兩個(gè)績效考核之間的時(shí)間間隔。績效考核周期的長短不僅取決于各個(gè)企業(yè)自身的特點(diǎn)，還取決于員工的要求和感受等特點(diǎn)。有些民營企業(yè)簡單的將考核周期設(shè)置為一年，將考核結(jié)果作為獎(jiǎng)罰的依據(jù)。實(shí)際上來說，績效考核周期是由績效指標(biāo)的特點(diǎn)決定的，通常不會(huì)實(shí)施較長時(shí)間，績效考核指標(biāo)需要和考核任務(wù)同時(shí)進(jìn)行，在時(shí)間上具有同步性，否則，績效考核在很大程度上會(huì)依靠管理人員的主觀感覺。同時(shí)，短期的任務(wù)績效考核周期能夠及時(shí)反饋員工的工作情況，提高績效管理的成效。

1.4 績效管理實(shí)施反饋情況

促進(jìn)員工進(jìn)步，提高人力資源管理效率、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)是績效管理的根本目的?？冃Э己瞬⒉皇呛唵蔚莫?jiǎng)勵(lì)和懲罰，為了最大程度的提高績效管理效果，企業(yè)應(yīng)重視績效溝通與反饋，提高員工對(duì)績效考核的重視程度。員工對(duì)于績效考核結(jié)果的正確認(rèn)識(shí)有助于員工發(fā)現(xiàn)自身不足，提高績效管理的效果。同時(shí)，通過績效管理的溝通與反饋能夠使員工掌握管理者所要達(dá)到的要求和期望，從而不斷完善自身，達(dá)到績效管理的標(biāo)準(zhǔn)。管理者通過溝通與反饋也能掌握績效管理的執(zhí)行情況，保證管理不出現(xiàn)偏差。但很多民營企業(yè)忽略了溝通與反饋的作用，認(rèn)為績效溝通與反饋會(huì)占用太多的時(shí)間，造成績效管理只有結(jié)果沒有溝通與反饋，使績效管理效果大打折扣。

2 我國民營企業(yè)績效管理存在的問題

2.1 績效管理與發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭環(huán)境下，企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略顯得更加重要。發(fā)展戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)使企業(yè)在競(jìng)爭能力、市場(chǎng)占有率、發(fā)展?jié)摿Φ确矫鏌o法被其他企業(yè)所復(fù)制和超越，因此，民營企業(yè)要設(shè)定合理的發(fā)展戰(zhàn)略并對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行全程管理。而績效管理就是企業(yè)戰(zhàn)略管理中最突出的表現(xiàn)部分，績效管理不僅是對(duì)員工的管理和監(jiān)督，還是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的具體過程。但一些民營企業(yè)的績效管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，具體有以下兩種表現(xiàn)形式，一是企業(yè)缺少發(fā)展戰(zhàn)略，使績效管理無法與發(fā)展戰(zhàn)略互相聯(lián)系，一些民營企業(yè)對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略不夠重視，忽視了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律，對(duì)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境認(rèn)識(shí)不足；二是企業(yè)有發(fā)展戰(zhàn)略，但戰(zhàn)略管理和績效管理相互分離，導(dǎo)致民營企業(yè)存在一種怪像，即每一個(gè)部門的績效考核都達(dá)標(biāo)，但企業(yè)總體考核卻不能達(dá)標(biāo)，沒有達(dá)到提高企業(yè)整體競(jìng)爭力的最終目的。這是因?yàn)閱为?dú)部門的績效考核與企業(yè)的整體戰(zhàn)略出現(xiàn)了脫離，部門目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)之間產(chǎn)生了偏差，部門發(fā)展沒有統(tǒng)一于企業(yè)的整體發(fā)展，具體績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)具有一定的缺陷和不足。重視短期目標(biāo)，缺少長期目標(biāo)是一些民營企業(yè)存在的主要問題，這進(jìn)一步導(dǎo)致企業(yè)的戰(zhàn)略管理與短期目標(biāo)、部門目標(biāo)、員工管理產(chǎn)生偏差，不利于企業(yè)的發(fā)展壯大。

2.2 將績效考核誤認(rèn)為績效管理

一些民營企業(yè)片面的將績效考核視為績效管理，對(duì)績效管理中計(jì)劃的制定、實(shí)施和反饋有所忽視。從理論層面來說，績效管理和績效考核具有較大差別。首先，在員工人性的假設(shè)方面，績效管理和績效考核具有較大的差別。經(jīng)濟(jì)人是績效考核對(duì)員工人性的假設(shè)，認(rèn)為只有經(jīng)濟(jì)利益才是驅(qū)動(dòng)員工工作的重要因素。如果沒有管理人員對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)管，員工便會(huì)在工作中失去主動(dòng)性，甚至出現(xiàn)惰性。社會(huì)人是績效管理對(duì)人性的假設(shè)，認(rèn)為員工有不同層次的需求，經(jīng)濟(jì)因素不是員工工作的重要方面。其次，在管理目的方面，績效管理和績效考核也有所不同?？冃Э己耸菍?duì)員工的工作是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)而進(jìn)行考核，而績效管理則是為了最大程度的提高企業(yè)人力資源發(fā)展水平，達(dá)到提高企業(yè)競(jìng)爭能力和盈利能力的最終目的。最后，在管理者擔(dān)任的角色方面，績效管理和績效考核也不盡相同。管理者在績效考核中擔(dān)任的角色是評(píng)判者，評(píng)判員工所做的工作是否合格達(dá)標(biāo)，員工認(rèn)為管理者與員工具有不平等的地位。而在績效管理工作中，管理者承擔(dān)的角色是交流者，能夠與員工保持對(duì)等通暢的信息交流，兩者在地位上是平等的。但在績效管理的實(shí)施中，許多民營企業(yè)不能完全區(qū)別績效管理與績效考核的區(qū)別，經(jīng)常將績效考核和績效管理混為一談，使兩者應(yīng)有的作用不能得到有效發(fā)揮。

2.3 績效考核體系不夠全面科學(xué)

2.3.1 定性指標(biāo)與定量指標(biāo)不能平衡發(fā)展

定量化的績效考核指標(biāo)是組織層面的績效考核和員工層面的績效考核所推崇的考核方式。定量指標(biāo)不但可以提高考核的清晰度，而且有利于考核的準(zhǔn)確性和客觀性。而定性指標(biāo)在績效管理中具有很多弊端，第一，管理者的主觀因素會(huì)在很大程度上影響定性指標(biāo)的實(shí)施，由于一些考核內(nèi)容需要管理者通過自身能力、以往經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷，員工便會(huì)對(duì)績效考核的結(jié)果進(jìn)行質(zhì)疑和不信任。第二，定性指標(biāo)的工作效率較低，定性指標(biāo)的考核結(jié)果通常是概括性描述，而對(duì)于具體問題不能給出具體化和數(shù)字化的評(píng)價(jià)結(jié)果。第三，定性指標(biāo)的考核內(nèi)容單一，導(dǎo)致績效考核的結(jié)果不夠全面，容易引起員工的質(zhì)疑和不滿。

2.3.2 績效考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的設(shè)置不夠科學(xué)

在企業(yè)績效管理過程中，績效考核標(biāo)準(zhǔn)和績效考核指標(biāo)區(qū)分的不夠明確。標(biāo)準(zhǔn)是指某一方面應(yīng)該達(dá)到的程度，而指標(biāo)則是指績效管理所包含的具體內(nèi)容。在績效管理過程中先要有績效標(biāo)準(zhǔn)的制定，然后在此基礎(chǔ)上再對(duì)績效考核指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)具體的描述?？冃Э己酥笜?biāo)通常要與員工的工作內(nèi)容進(jìn)行直接聯(lián)系，但在實(shí)際考核指標(biāo)的制定過程中，管理者會(huì)主觀的制定績效考核指標(biāo)，導(dǎo)致員工不認(rèn)同評(píng)價(jià)結(jié)果，最終使考核工作流于形式，不僅使應(yīng)有的激勵(lì)作用沒有得到發(fā)揮，還對(duì)工作中的人際關(guān)系帶來不利影響。

2.4 對(duì)績效反饋機(jī)制的作用不夠重視

績效反饋是績效管理的最后步驟，是對(duì)績效管理工作的直接評(píng)價(jià)。通過績效反饋，員工可以詳盡的掌握自身的績效考核結(jié)果，可以更加具體的得知自身存在的問題，為改進(jìn)工作指明方向。同時(shí)，員工績效的改進(jìn)是企業(yè)績效管理改進(jìn)的基礎(chǔ)。一些民營企業(yè)由于對(duì)企業(yè)績效反饋機(jī)制的忽視而導(dǎo)致績效管理工作差強(qiáng)人意。通常是由兩個(gè)方面的原因所致，一是績效管理的實(shí)施人員不愿意將考核結(jié)果反饋給員工，原因在于管理者自身認(rèn)為考核結(jié)果存在問題，如果員工不能認(rèn)可績效考核的結(jié)果則會(huì)在員工中引起爭議和不滿，不利于員工工作積極性的發(fā)揮，也不利于管理工作的正常進(jìn)行，為不安定因素埋下隱患，從而不愿意和員工反饋考核結(jié)果，只讓考核工作在管理層實(shí)施進(jìn)行。二是管理者希望把考核結(jié)果反饋給員工，但缺少適當(dāng)?shù)姆答仚C(jī)制和反饋渠道，這也在一定程度上反映了企業(yè)管理制度的缺失。

3 我國民營企業(yè)績效管理的對(duì)策建議

經(jīng)過多年的發(fā)展與實(shí)踐，我國民營企業(yè)績效管理水平得到了一定的發(fā)展和提高，但在績效管理的理念、管理的方法、實(shí)施執(zhí)行方面仍然具有較大的提升空間。

3.1 構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效管理體系

企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)在長期發(fā)展中的前進(jìn)方向，對(duì)企業(yè)各個(gè)方面的管理具有重大影響。企業(yè)戰(zhàn)略的制定對(duì)企業(yè)業(yè)績的好壞有密切聯(lián)系，民營企業(yè)的發(fā)展壯大很大程度上取決于其規(guī)劃的制定與執(zhí)行。管理大師邁克爾·波特指出了企業(yè)應(yīng)該從“五力模型”出發(fā)，制定長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃。因此，企業(yè)績效管理體系的建立需要依據(jù)企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，在此基礎(chǔ)上而建立相應(yīng)的戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效管理體系。以企業(yè)戰(zhàn)略所形成的績效管理體系不會(huì)與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生沖突矛盾。企業(yè)的各個(gè)部門也可以根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定與部門特點(diǎn)相適應(yīng)的績效管理方法和管理手段。接著便可以根據(jù)既定的部門管理績效建立員工個(gè)人績效。這種績效管理體系使企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)與員工目標(biāo)具有一致性和連續(xù)性，保證了企業(yè)績效管理向既定的方向發(fā)展。因此，完善的績效管理體系是企業(yè)戰(zhàn)略有效實(shí)施的重要保證。同時(shí)，民營企業(yè)的管理者在績效管理的過程中要樹立戰(zhàn)略管理思想，使績效管理體系能夠更好的為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。

3.2 認(rèn)真實(shí)施績效管理過程

績效考核是績效管理中的一個(gè)重要步驟。在整個(gè)績效管理工作中占用較大比例。從理論上來說，績效管理是一個(gè)循環(huán)封閉的螺旋上升體系。其中，包括計(jì)劃、溝通、考核和反饋四部分。這種螺旋上升體系使績效管理中的問題能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)并得到解決，也使出現(xiàn)的偏差可以得到及時(shí)糾正。

3.2.1 制定績效計(jì)劃

績效計(jì)劃是管理者根據(jù)員工要完成的工作任務(wù)而制定的績效考核方法和步驟。民營企業(yè)在制定績效計(jì)劃時(shí)首先要收集一些特定的信息，例如，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營規(guī)劃、各部門目標(biāo)、員工上一考核周期績效考核結(jié)果等，這些信息是制定績效計(jì)劃的依據(jù)。

3.2.2 完善績效溝通

績效溝通是管理者與員工之間就績效管理的相關(guān)事宜進(jìn)行交流。通過績效交流可以保證績效管理的效果，使績效管理中存在的問題可以及時(shí)得到糾正。因此，績效溝通在績效管理中是一座橋梁，是對(duì)管理者和被管理者進(jìn)行溝通的有效手段。在績效管理中之所以需要績效溝通也是由績效管理的特征決定的。第一，管理者和員工承擔(dān)著績效管理目標(biāo)的制定，績效管理目標(biāo)的制定既需要管理者進(jìn)行參與，也需要充分尊重員工的實(shí)際工作狀況。第二，績效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不是單個(gè)部門、單個(gè)員工所能完成的，其離不開企業(yè)中每個(gè)部門和每個(gè)員工的配合。第三，績效溝通的過程也是減少?zèng)_突矛盾，提高管理質(zhì)量和管理效率的重要途徑。第四，績效管理對(duì)于員工的自我發(fā)展有較大的提升和積極的影響。對(duì)于民營企業(yè)來說，績效溝通既可以通過正式的溝通，又可以通過非正式的溝通來實(shí)現(xiàn)。正式的績效溝通是管理者定期對(duì)員工的績效情況進(jìn)行交流，從而能夠全面的掌握績效管理的開展情況。非正式的績效溝通是管理者通過非正式渠道，就績效管理中存在的不足和需要改進(jìn)的地方而進(jìn)行交流，以保證績效管理工作在既定的軌道上運(yùn)行。

3.2.3 實(shí)施績效考核

績效考核是績效管理中占比最大的部分。對(duì)于績效考核而言首先是確定考核主體，考核主體越多，考核信息越全面，考核結(jié)果越接近真實(shí)狀況，在此，可以使用360績效考核。其次是確定考核指標(biāo)，考核指標(biāo)是開展考核工作的重要依據(jù)，指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該盡可能詳盡明確，并將考核指標(biāo)進(jìn)行量化。最后是對(duì)員工開展實(shí)施，進(jìn)而形成考核結(jié)果，對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)判，并進(jìn)一步完善與提高績效管理的相關(guān)措施。

3.2.4 重視績效反饋

績效反饋是員工對(duì)績效管理工作的評(píng)價(jià)和認(rèn)知，通過反饋的內(nèi)容能夠掌握員工在工作中的不足，進(jìn)而有效地改進(jìn)工作績效?？冃Х答伒淖罱K目的也是提高績效管理的效果，使員工能力得到最大程度的發(fā)揮。

3.3 形成完善的績效考核制度

實(shí)現(xiàn)考核工作的操作化需要具體的考核制度作為基礎(chǔ)。績效考核體系是績效管理的關(guān)鍵。但在實(shí)際的操作過程中經(jīng)常會(huì)存在考核制度內(nèi)容相互沖突矛盾等現(xiàn)象，因此，急需構(gòu)建完善的績效考核制度。同時(shí)，民營企業(yè)在建立與之相適應(yīng)的績效考核制度中績效文化建設(shè)應(yīng)該是重中之重，績效文化的建立對(duì)績效制度的開展實(shí)施具有積極的意義。員工績效文化的形成是員工對(duì)績效管理制度的深度認(rèn)識(shí)，也是自發(fā)形成的共同行為準(zhǔn)則。在進(jìn)行績效管理時(shí)首先需要獲得員工對(duì)績效管理制度的支持和理解，只有員工共同遵守相應(yīng)的制度才能使績效工作順利開展。因此，建立完善的績效管理制度是績效管理工作取得成效的有效保障。同時(shí)，民營企業(yè)也可以借助平衡記分卡來構(gòu)建績效考核制度。通過平衡記分卡所建立的績效考核制度能夠使績效管理工作得以具體的量化，也便于員工對(duì)其進(jìn)行直觀的理解。同時(shí)，民營企業(yè)在發(fā)展過程中需要進(jìn)一步將績效管理制度透明化、公平化，真正使績效管理工作做到有章可循。

3.4 重視績效管理中激勵(lì)的差異性

績效管理的過程從某種程度上來說也是激勵(lì)員工的過程，但在激勵(lì)員工的過程中仍然存在著一些問題，例如激勵(lì)手段的物質(zhì)化、激勵(lì)行為的短期化、激勵(lì)約束差等。目前，企業(yè)的管理者通常不是企業(yè)的所有者，這種經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的分離對(duì)于提高企業(yè)的人力資源管理效率具有積極的意義。因此，企業(yè)管理應(yīng)該引入人力資本這一理念。當(dāng)人的能力成為企業(yè)的一種資本時(shí)，人力和貨幣在企業(yè)的發(fā)展過程中便同等重要，隨著企業(yè)競(jìng)爭的加劇，人力資本在企業(yè)管理中的地位越來越重要。因此，對(duì)員工的激勵(lì)也顯得更加重要。但從長遠(yuǎn)來說，民營企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)成效不夠顯著。一方面，高薪聘用是大多數(shù)民營企業(yè)所采用的激勵(lì)方式，但這種僅靠高薪的激勵(lì)在一定程度上顯得較為單調(diào)，因此，高薪資可以作為吸引人才的方式，但不能作為留住人才的唯一手段，這也證明績效管理中的激勵(lì)需要的是一種綜合性策略。另一方面，一些民營企業(yè)在績效管理中不能對(duì)員工的不同需求加以識(shí)別，也難以實(shí)施差異化的激勵(lì)，這導(dǎo)致激勵(lì)的作用不能得到最大化的發(fā)揮。激勵(lì)在績效管理中既是一種手段也是一種過程，它能夠激發(fā)員工更好的發(fā)揮主觀能動(dòng)性，也貫穿于企業(yè)績效管理的整個(gè)過程。因而，績效管理與激勵(lì)需要相互結(jié)合相互促進(jìn)，才能實(shí)現(xiàn)兩者作用的最大化。同時(shí)，在績效管理的不同階段需要不同的激勵(lì)手段，馬斯洛需求理論也進(jìn)一步證明，不同階段的需求需要不同的績效管理方式和差異化的激勵(lì)手段。

4 結(jié)語

績效管理是企業(yè)在人力資源管理工作中的一種重要手段和工具，對(duì)人才的開發(fā)、員工的管理、目標(biāo)的完成和戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著舉足輕重的作用。目前，由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變是我國企業(yè)在管理過程中面臨的最大難題。怎樣將績效管理理論轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)是企業(yè)管理工作中急需解決的瓶頸。我們相信在民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大中，績效管理工作將會(huì)越來越完善，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的現(xiàn)代化和高效化。

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F279.23

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2096-0298(2016)10(c)-074-03

韓艷(1988-)，女，朝鮮族，遼寧沈陽人，碩士研究生在讀，工商管理專業(yè)，主要從事市場(chǎng)營銷、人力資源管理方面的研究。