馬劍北京匯晨養(yǎng)老機構(gòu)管理有限公司總經(jīng)理

養(yǎng)老人才培養(yǎng)要內(nèi)外結(jié)合

馬劍
北京匯晨養(yǎng)老機構(gòu)管理有限公司總經(jīng)理

不樂觀的人才現(xiàn)狀

先說一下養(yǎng)老服務行業(yè)人力資源供給的情況。這個行業(yè)起步非常晚，管理人才缺乏，人才大多是半路出家。學歷低，職業(yè)化程度也比較低。這個行業(yè)最早的進入人員多是酒店管理行業(yè)轉(zhuǎn)過來的，后來還有醫(yī)療行業(yè)轉(zhuǎn)過來的，其他行業(yè)的精英現(xiàn)在加入的還不多，觀望的還是比較多的。

我們現(xiàn)在最大的問題是薪酬上不去，難以吸引專業(yè)的人才。從養(yǎng)老行業(yè)科班的角度，現(xiàn)在養(yǎng)老相關(guān)專業(yè)設(shè)置起步比較晚，大多還是?？疲苌儆邢嚓P(guān)專業(yè)的本科畢業(yè)生加入到這個行業(yè)里面來。目前來講，即使有?？频漠厴I(yè)生，畢業(yè)之后發(fā)現(xiàn)養(yǎng)老的工作強度太大、難度高、責任也很重，所以專業(yè)人才的流失率很高，真正能夠留在這個行業(yè)的人還是少?，F(xiàn)在養(yǎng)老服務使用的護理人員還是“4050”人員，文化素質(zhì)比較低，培訓難度比較大，提升空間不大，但是也有一些優(yōu)點：肯干、能吃苦。

另外，現(xiàn)在社會培訓不到位，大多是取證培訓，培訓完后不太具備實際的工作能力。還有一些其他的問題，現(xiàn)在養(yǎng)老職業(yè)在社會上地位不高，很難吸引人來從事養(yǎng)老服務行業(yè)。

從養(yǎng)老服務業(yè)的特點和供給情況，大家應該能夠看出來，現(xiàn)在天平是非常不平衡的，供求嚴重不均衡。解決這個問題確實需要大家共同的努力。我們老說現(xiàn)在養(yǎng)老行業(yè)大家經(jīng)?？吹降亩际潜容^熟悉的面孔，實際上不是好事，這說明我們這個行業(yè)里邊新鮮的血液不夠。

企業(yè)要建立留人機制

從人才培養(yǎng)常用的模式來講，養(yǎng)老行業(yè)人才培養(yǎng)正面臨非常大的困難，必須要解決。我們行業(yè)需要很多社工、管理人員，人才市場上提供得比較少，所以必須要做企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)。

一個前提是企業(yè)要有留人機制，要建立企業(yè)留人文化，從人性、薪酬、福利、良好的晉升空間來設(shè)計好的機制，留住人才。還有一個重要的環(huán)節(jié)就是招聘。必須嚴格把關(guān)，招到真正與公司戰(zhàn)略發(fā)展匹配的員工，這樣在培養(yǎng)的時候才能有價值，否則的話，培養(yǎng)可能也是很難做的?，F(xiàn)在人才培養(yǎng)我認為還有幾個誤區(qū)。

第一，人才培養(yǎng)等于培訓。這是兩個事，培訓只是把技能、知識教給這些員工，但是真正讓他們把這些技能、知識充分運用到工作中，個人能夠有所提升和成長，這個還要企業(yè)做很多的工作。

另外一個誤區(qū)是人才培養(yǎng)和實際工作脫節(jié)?，F(xiàn)在教的更多的是理念、知識，是不是能夠讓所學的東西落地，這才是最重要的。所以最有效、最直接的人才培養(yǎng)還是幫助員工快速進入工作狀態(tài)，并且傳授經(jīng)驗。另外全面了解員工的特點，結(jié)合實際工作崗位，量身定制培養(yǎng)方案，這樣的人才才能夠接地氣，直接與工作融合。

第三，要考慮人才培養(yǎng)的團隊是不是已經(jīng)建立起來了。很多人覺得人才培養(yǎng)是人力資源的事，這是一個誤區(qū)，人力資源只能夠做組織管理的工作，但是實際上公司各層管理人員都要加入到人才培養(yǎng)的工作中去。

建立專門團隊助力人才培養(yǎng)

想做好人才培養(yǎng)，需要建立三個團隊。第一，人才培養(yǎng)的管理團隊，需要公司的高級管理人員加入；第二，建立一個培訓導師團隊，按以前的說法就是師傅，在服務行業(yè)中還是師傅帶徒弟的方式有比較好的效果；第三，講師團隊，可以聘請外部講師，也可以從內(nèi)部培養(yǎng)講師。

對于養(yǎng)老服務行業(yè)，核心的人才還是中高層的管理人才和技術(shù)人員。在挑選人員的過程中，有多種多樣的形式，包括競聘、輪崗和掛職鍛煉。我們現(xiàn)在有多家連鎖機構(gòu)，所以有很多輪崗的機會。另外，如果崗位有空缺，可以做掛職鍛煉的培養(yǎng)。

在構(gòu)建人才培養(yǎng)體系的同時，要鼓勵建立組織的學習氛圍，因為企業(yè)如果沒有一個學習的氛圍和學習的文化，人才的培養(yǎng)也很難推進。采用多種激勵學習的手段，包括各個部門、各個項目要自己組織培訓。我們有部門季度培訓的評優(yōu)，2016年還專門實行了學習積分管理的制度。管理人員從講課以及到聽課都有學習積分，鼓勵把自己的經(jīng)驗跟大家分享，也鼓勵大家參加各種學習，來提升自己的能力和水平。

在關(guān)鍵的時候，在時機成熟的時候，要大膽啟用自己的員工，這樣才能把優(yōu)秀人才留住，甚至要破格錄用。除了內(nèi)部培養(yǎng)的方式，我們現(xiàn)在也在探索其他的模式，包括引入外部培訓機構(gòu)給我們做培訓，探索校企合作的模式。我們現(xiàn)在有很多合作的高校，他們也在做人員的培訓，這些年積累了很多的經(jīng)驗。我們希望跟他們一起探索一些更緊密的合作方式，我們企業(yè)可以作為這些學校畢業(yè)生的實訓基地和將來的就業(yè)單位，從高校獲得人才的輸入，并且各個高校還是有很多經(jīng)費支持的，從這個角度來講，也能夠降低企業(yè)的成本。

所以歸納總結(jié)，現(xiàn)在養(yǎng)老行業(yè)人才的培養(yǎng)是一個系統(tǒng)長期的過程，必須有長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，有針對性地進行。養(yǎng)老行業(yè)目前確實是一個人才稀缺的行業(yè)，人才是行業(yè)發(fā)展的重中之重。