梁書新　鄭桂蘭

前不久，筆者所在的學校發(fā)生了一起關于“教師互評”的事件，其經過是這樣的：按照學校工作計劃，在學期末要進行一次教師互評活動，于是在元旦過后，學校辦公室在全體教工會之際，組織教師進行互評，具體要求是：讓教師在學校統(tǒng)一下發(fā)的評價表上相互打分，分數(shù)控制在6～10分，然后學校進行計算，取平均分直接納入到教師的學期綜合考評中。但令學校想不到的是，教師上交的打分都是一致的10分，面對這些不符合學校要求、無效的分數(shù)，學校又組織教師進行二次互評，辦法改為讓教師以級部為單位對教師進行排名，結合每一個老師的名次，以由高到低遞減0.2分的形式學校再進行量化計分，納入到考核之中。新的互評辦法一經公布，所有老師都表示拒絕排名，有些老師甚至當場撕毀了學校下發(fā)的排名表……這種教師公然抵制互評的情況出乎學校領導的意料，令互評的場面頗為尷尬。

“教師互評”，顧名思義就是讓教師相互評價，是僅限于在普通教師范圍內展開的一種評價活動。當前很多學校也在搞“教師互評”活動，認為通過教師相互間的評價可以體現(xiàn)學校的民主管理，展現(xiàn)學校教職工考核制度的多元性。此外，通過互評活動也可以讓教師在日常的教學工作中相互監(jiān)督，促進學校規(guī)章制度的執(zhí)行力度。同時還減少學校領導對老師的管理難度，很科學地避免了學校領導與教師在考核中產生的矛盾……在整合互評的過程中，學校領導過多關注的是評價的過程、結果和分數(shù)。就教師互評這種評價形式在學校管理中真正的實效性怎樣？教師的認可度有幾何？或許都沒有認真去分析思考。對于這個真實的案例，我們每一個學校的管理者都要引起重視，對我們“樂此不?！钡倪@項評價活動，有必要認真進行研究和反思。

在學校管理中，任何一項制度都應該建立在可行性的基礎上，它必須符合教師的工作實際才能發(fā)揮出應有的作用，否則會形同虛設或者出現(xiàn)副作用大于積極性的現(xiàn)象。“教師互評”為何得到教師的抵制，其原因主要有以下幾點：

首先，“教師互評”制度不符合“師情”。要想讓“教師互評”的結果真正公平公正，就必須建立在教師間彼此非常清楚、熟悉的前提下，要做到這點是很困難的，因為我們很多學校的老師都是以級部為單位管理，以學科組為單位辦公，平時教師都是生活在自己所在的學科辦公室，除了全校的教工會或組織大的活動外，教師很難在一起溝通交流，對日常的工作情況更是一無所知。教師間缺少全面的了解，很多的年輕教師或新調入的教師一學期下來，就是對本級部的老師也很難對號入座，對學校里的很多老師甚至連名字都叫不上來，怎談彼此的評價呢？可以說學校的規(guī)模越大，教師的人數(shù)越多，評價的難度就會越大，結果的真實性就越小。若勉強評之，其結果可想而知，只是一個應付的數(shù)字而已。老師拒絕評價，恰恰反映了教師的負責態(tài)度，更應該值得認可和肯定。

其次，評價的標準不合“情理”，令教師為難。當前學校的很多制度都有些機械和“缺乏人情味”，動不動就讓教師分出個“三六九等”，排個“一二三”名次。認為只有這樣教師才會“知恥而后勇”，殊不知缺失人情味、挫傷積極性的管理更可怕。教育是一個講究良心的職業(yè)，教師是“播種愛心”的群體，教師也都敏感、善良，彼此之間都會“惺惺相惜”。教師更明白作為一名教師付出的艱辛，更懂得彼此需要尊重和支持，他們很難給自己身邊的同事打一個簡單的分數(shù)。毫不客氣地說，“教師互評”的確為難了相當一部分老師，他們害怕“評掉”了彼此的感情和友情，所以我們不要“苛求”老師。

學校的管理者可以試想，讓教師身處一個爾虞我詐、時時處處要競爭攀比的環(huán)境中，他們如何能靜心備課上課，如何有效地開展教研活動，教學質量怎能得到保障？現(xiàn)在各行各業(yè)都在管理中提倡“以人為本”，作為傳播知識、傳承文明、展現(xiàn)智慧的朗朗校園，更應該把教師打造成和諧團結、彼此關愛的一個溫暖的群體，唯有教師彼此真誠、坦誠相待、無私互助，才會展現(xiàn)出最大的教育合力，從而推進學校教育教學質量的不斷提升。

再者，學校制度的制定缺乏教師的話語權，教師僅是無條件的執(zhí)行者。“教師評議”看似是讓教師參與學校管理，體現(xiàn)了學校管理中的民主，實則不然，其真實情況是教師在被迫執(zhí)行學校的一項制度規(guī)定而已。制度的制定者是學校，執(zhí)行者是教師，仍然體現(xiàn)了一種管理與被管理的關系。真正讓教師參與學校管理，應該從制度的制定上讓教師參與，讓教師有話語權，聽取教師對教師互評的建議，制定相關的考核方法和標準。當這種評議是建立在老師參與的基礎上時，充分尊重了教師的意愿時，教師才會自覺地貫徹執(zhí)行，其時效性自然有了保證。

所以，通過“教師互評”這個真實的案例，我覺得，作為學校的管理者，必須與時俱進，要培植學校的正能量，學校各項制度的建立不要僅停留在“管住”老師的層面，要引發(fā)教師內心的熱情和動力，要激發(fā)教師對工作的創(chuàng)新和思考，要給教師提供個人發(fā)展的空間；不要把管理的精力聚焦在一些細枝末節(jié)上，不要人為地給教師設置條條框框，要做到“大氣管理”，以坦蕩的胸懷充分信任自己的老師，要把教師身上的優(yōu)點放大，給教師真誠的鼓掌和激勵；要拋棄這些給老師排隊、打分的評價模式，而要動用管理智慧，積極探索既弘揚先進又激勵后進的方式方法，讓教師能在溫暖的環(huán)境中闊步前行，對學生實施有意義的教育……如，針對前面教師不接受的教師互評，不妨改成讓教師投票評選“優(yōu)秀教師”“師德標兵”“先進教育工作者”等形式，這樣看似形式上的一點變化，其結果和過程產生的作用會更積極、更有效。

偶爾從一家報刊上看到某學校在評價老師時采取“獎項式”評價，感覺很有思想：學期末，學校教師人手填寫一份“申請獎項表”，意在為身邊的同事申請“獎項”。獎項不限，如，可以為教學成績優(yōu)異的教師申請“質量獎”、可以為科研工作突出者申請“優(yōu)秀科研教師獎”、為帶病堅持工作的教師申請“孺子牛獎”，為與學生關系融洽、深受學習愛戴的教師申請“學生最喜歡的老師獎”等。然后，由學校組成評審團，統(tǒng)一對教師上報的獎項進行審核，通過后學校組織全校師生大會，隆重表彰獎勵……可以說小小的一張申請表，展示了學校管理者的大智慧，它讓教師遠離了分數(shù)的困擾變得彼此信任、感恩，也讓學?？吹搅私處熢谥v臺背后的付出和精彩，更讓教師能靜心教學、傾心育人、自覺成長，在這樣的學校教師才能真切感受到源于工作的快樂和幸福，也唯有這樣的學校才能成為產生教育奇跡的地方！

最終學校如何結束的“教師互評”，不得而知，但與后者教師為同事申請獎項的方式相比，還是令我頓生感慨，于是鼓足勇氣斗膽為“教師互評叫?！?，盼有更多的學校在教師的管理上多些智慧和人情味?！?/p>

（作者單位：山東淄博市臨淄區(qū)召口中學）