姚 婷

（213000 常州市殘疾人康復(fù)服務(wù)中心 江蘇 常州）

新勞動合同法下的勞務(wù)派遣用工問題研究

姚 婷

（213000 常州市殘疾人康復(fù)服務(wù)中心 江蘇 常州）

勞務(wù)派遣在我國的人力資源中為重要的配置手段，尤其是近些年它能夠減緩勞動力在社會中的沉重負(fù)擔(dān)，因此受到了有關(guān)業(yè)內(nèi)的人士重視。尤其是在2014年所出臺的《新勞動合同法》后，明確規(guī)定了勞務(wù)派遣的制度，令中國企業(yè)應(yīng)用的《勞務(wù)派遣制度》受到嚴(yán)重影響。為此，本文對于在新勞動該合同法的背景之下研究勞務(wù)派遣的用工問題。

新勞動合同法；勞務(wù)派遣；用工問題；研究

現(xiàn)階段的發(fā)展在就業(yè)方面逐漸應(yīng)用勞務(wù)派遣的方式實(shí)現(xiàn)，它令中國多數(shù)失業(yè)者在社會中較好解決了再就業(yè)大問題。針對該問題中國在2014年就出臺了新的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，其旨意在于解決用工在勞務(wù)派遣之中存在的薪酬和崗位職權(quán)以及社會福利等差異性問題，重重打擊其亂用勞務(wù)派遣制度或是違反其臨時性和輔助性或是替代性等有關(guān)規(guī)定的用工問題［1］。

一、分析中國當(dāng)前勞務(wù)派遣的用工形勢

（一）涉獵行業(yè)廣泛

勞務(wù)派遣在應(yīng)用中主要涉獵的行業(yè)有：服務(wù)業(yè)和建筑業(yè)以及制造業(yè)等。例如：酒店、餐飲、教育及其電力或是運(yùn)輸?shù)染哂蟹?wù)行的行業(yè)，或是建筑業(yè)及其制造業(yè)有關(guān)部門，其最大特征就是對勞動力予以雇傭、使用［1］。

（二）用工主體

從業(yè)勞務(wù)派遣相關(guān)工作者主要是：農(nóng)村務(wù)工的工作者、大專或中專的畢業(yè)生以及失業(yè)下崗的工作者。一些用工企業(yè)想要對工資的開支實(shí)現(xiàn)節(jié)約目標(biāo)，進(jìn)而廣泛運(yùn)用勞務(wù)派遣的合同工。該企業(yè)在對工資的總支出予以核算之時，主要是利用績效和勞動力在市場中的實(shí)際價格去明確崗位的具體工資以及多種待遇等。特別是想用崗位對于勞務(wù)派遣合同工的運(yùn)用［2］，其支出成本明顯比企業(yè)內(nèi)部在編人員所支出的工資要低很多。與此同時，勞務(wù)派遣合同工在用工方面也比較靈活，故用工企業(yè)能夠隨時的選取優(yōu)秀勞動力，在一定程度上有力解決了急需用工的需求問題。

（三）發(fā)展的趨勢

勞務(wù)派遣相關(guān)用工多數(shù)集中分布在其東南沿海地區(qū)，該地區(qū)有著相對發(fā)達(dá)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，故對于勞務(wù)派遣合同工用工增加了需求量，且為持續(xù)增長的趨勢。直至2015年的4月份，已經(jīng)經(jīng)過省級、市級的人民政府相關(guān)部門的批準(zhǔn)，已經(jīng)獲取了經(jīng)營資格將近1000余家勞務(wù)派遣的機(jī)構(gòu)［2］。此外，也有一些未獲取經(jīng)營資格勞務(wù)派遣的機(jī)構(gòu)。

二、探討在勞務(wù)派遣之中所存在的一些問題

（一）缺少規(guī)范的用工

在有關(guān)勞務(wù)合同被簽訂之時，其合同之內(nèi)的內(nèi)容經(jīng)常會較為簡單易懂，未能依照中國《勞動合同法》相關(guān)要求為約定具體內(nèi)容。例如：工作的具體地點(diǎn)、時間、內(nèi)容和勞動的有限條件、休假或是休息、在勞動中應(yīng)得的報酬、生活的實(shí)際條件、在違反簽訂的勞動合同之下所要承擔(dān)的具體責(zé)任、在合同產(chǎn)生變更或是解約之時的糾紛、以及對工傷、亡事等作出的處理［3］，以上的權(quán)益其勞務(wù)派遣者未能獲取相應(yīng)保障。

在2014年的1月份人力資源、社會保證相關(guān)部門重新明確規(guī)定了《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，同時對勞務(wù)派遣相關(guān)用工的比重也在各用人單位中作出了確切的限定。中國用工企業(yè)要嚴(yán)格的控制其勞務(wù)派遣實(shí)際用工的數(shù)量，對用工使用的總量不能超過10%。因此，在總體上勞務(wù)派遣缺少規(guī)范的用工［3］。

（二）多樣化勞務(wù)派遣的機(jī)構(gòu)

傳統(tǒng)勞務(wù)派遣未設(shè)置有關(guān)部門去認(rèn)證自身的資質(zhì)，在法律上對于業(yè)務(wù)的范疇也沒有作出明確的規(guī)定，也未完善登記注冊、收入的核算以及稅法等。在經(jīng)營內(nèi)容上，更沒有專門用于勞務(wù)派遣的機(jī)構(gòu)，多數(shù)都是在地方人設(shè)局之下進(jìn)行掛名，且運(yùn)用勞務(wù)承包、勞動中介等形式去經(jīng)營一些勞務(wù)派遣相關(guān)活動。其從業(yè)者在整體上有較低的素質(zhì)水平，對人力資源的管理完全不懂［3］，且缺少勞務(wù)派遣相關(guān)業(yè)務(wù)的知識，令勞務(wù)派遣在經(jīng)營上出現(xiàn)了混亂的局面，阻礙了其勞務(wù)派遣在市場中實(shí)現(xiàn)持續(xù)的發(fā)展，也損壞了勞務(wù)派遣合同工自身的利益等。

（三）不規(guī)范的工作時間

勞務(wù)派遣合同工要對用人單位規(guī)定的實(shí)際工作時間予以遵守，其為員工對于企業(yè)內(nèi)部制度遵守的基本準(zhǔn)則。然而，部分用人單位卻要求勞務(wù)派遣合同工經(jīng)常長時間、不規(guī)范的加班，在工作中的實(shí)際時間也超出了中國對于勞動時間在法律上的規(guī)定［3］。不僅令勞務(wù)派遣合同工在身體、心理上產(chǎn)生多重傷害，且加班的勞動行為也為予以工資補(bǔ)助。在休假的方面，他們也未享受至和在編人員相同的待遇。

（四）相同工作不同薪酬

勞務(wù)派遣相關(guān)用工單位之中，普遍都存在著相同工作不同薪酬、相同崗位不同薪酬的不良現(xiàn)象。第一，在用人單位的內(nèi)部，在編人員通常是負(fù)責(zé)管理事宜，在工作中有相對復(fù)雜的內(nèi)容。但是，勞務(wù)派遣合同工多數(shù)做一些比較苦與累的工作，故他們在工作之中缺少認(rèn)真努力的積極上進(jìn)之心。第二，其勞務(wù)派遣合同工在勞動中具有較大的強(qiáng)度、較低的薪酬，故付出和回報不能成正比［3］。例如：獎金、保險以及多種福利方面都未能獲取到相應(yīng)補(bǔ)償，但是在編人員享有著年終獎、多項(xiàng)福利及待遇。

（五）缺少清晰的勞動關(guān)系

由于勞動派遣在實(shí)現(xiàn)的過程中涉獵了派遣的單位、用工單位以及勞務(wù)派遣合同工三方之間的關(guān)系，故勞務(wù)派遣合同工、用人單位間在勞動方面不存在“合法”的關(guān)系，然而勞務(wù)派遣合同工卻是需要對用工單位內(nèi)部規(guī)章及制度予以遵守且提供相應(yīng)勞動的服務(wù)。勞務(wù)派遣相關(guān)機(jī)構(gòu)、勞務(wù)派遣合同工間存在勞動的關(guān)系［3］，該機(jī)構(gòu)將他們派遣至相關(guān)用人單位之中工作，但是用人單位又和人力資源機(jī)構(gòu)間需簽定與派遣相關(guān)的協(xié)議。即便如此但依舊不能在實(shí)踐之中明確三方存在的法律關(guān)系，故在權(quán)利義務(wù)上也比較混亂。若是有糾紛出現(xiàn)，他們在合法權(quán)益上將受到嚴(yán)重侵害。此外，用工單位和勞務(wù)派遣合同工間盡管沒有引發(fā)勞動的糾紛，但是鑒于其勞務(wù)派遣者和企業(yè)間無勞動的關(guān)系，故不會受來自勞動合同產(chǎn)生的約束，其具有不穩(wěn)定性和隨意性不會為企業(yè)用工所造成一些困難，直接危及到用人單位在生產(chǎn)與經(jīng)營中的利益［3］。

三、針對勞務(wù)派遣的用工問題提出應(yīng)對措施

（一）制定規(guī)范薪酬相關(guān)體系

第一，依照 《新勞動合同法》中第66條規(guī)定，其用人單位要依照其相同用工相同薪酬的基礎(chǔ)原則，針對于被派遣的勞動人員和本用人單位相同崗位的勞動人員實(shí)施相同薪酬的勞動分配標(biāo)準(zhǔn)。因此，用人單位務(wù)必要制定出具有完善性薪酬相關(guān)體系，在其崗位的設(shè)置上應(yīng)該展現(xiàn)出初級、中級、高級工作者等技能及水平［4］。第二，用人單位應(yīng)該把工資的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，實(shí)施勞務(wù)派遣合同工與在編人員相同崗位相同薪酬、相同工作相同薪酬。第三，勞務(wù)派遣合同工應(yīng)該與在編人員享受相同的待遇和福利。例如：評審職稱、崗位的培訓(xùn)以及休假制度的規(guī)定。

（二）簽訂合法、規(guī)范的合同

勞務(wù)派遣的合同在法律上具有合法性、規(guī)范性能夠有效的保障其勞務(wù)派遣合同工，與此同時對用人單位和勞務(wù)派遣的機(jī)構(gòu)或單位間規(guī)范了權(quán)利與義務(wù)［4］。勞務(wù)派遣的合同具有規(guī)范性、有效性、合理性，則能夠有效規(guī)避相同工作不同等薪酬問題的產(chǎn)生，也可對于勞務(wù)派遣合同工具有臨時性和輔助性以及替代性的約束。此外，對于勞務(wù)派遣的市場予以規(guī)范，以便構(gòu)建穩(wěn)定且持續(xù)的勞動關(guān)鍵關(guān)系［4］。所以，有效合同的簽訂是對依法用工進(jìn)行規(guī)范以及對勞動糾紛予以規(guī)避的重要保證。

（三）增強(qiáng)日常管理

針對勞務(wù)派遣員工實(shí)施日常管理務(wù)必要構(gòu)建對應(yīng)選人和用人以及退工等重要機(jī)制，并對管理制度予以完善，采用有效的措施對用工過程存在或產(chǎn)生的風(fēng)險作出相關(guān)防范，與此同時增強(qiáng)和勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)相協(xié)調(diào)的力度，確定雙方在管理中所應(yīng)該承擔(dān)的一些責(zé)任。其工會在不斷的發(fā)展之中，所發(fā)揮的作用也愈加重要。依照《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，其合同工能夠在用人單位中入會，故可將合同工納入至工會之中［5］，且參與至工會組織相關(guān)活動當(dāng)中，進(jìn)而增加對其勞動派遣合同工進(jìn)行保護(hù)的力度。

（四）對于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)自身資質(zhì)增強(qiáng)監(jiān)管力度

勞務(wù)派遣有關(guān)機(jī)構(gòu)設(shè)置已構(gòu)建了行政審批的制度，且由其專門機(jī)構(gòu)予以登記、審查，一一核實(shí)名稱的機(jī)構(gòu)、所經(jīng)營的場所、單位的法人、內(nèi)部財產(chǎn)的狀況以及組織的章程。增強(qiáng)對勞務(wù)派遣相關(guān)機(jī)構(gòu)在專業(yè)技術(shù)的工作隊(duì)伍上構(gòu)建力度，提升其綜合素質(zhì)且熟知人力資源的知識與有關(guān)法律或是法規(guī)。用人單位在選取合作伙伴之時還應(yīng)該進(jìn)行嚴(yán)格的篩選［5］，具有優(yōu)秀資質(zhì)的勞務(wù)派遣有關(guān)機(jī)構(gòu)能夠處理好用人單位與勞務(wù)派遣合同工間用工問題，確保企業(yè)、勞務(wù)派遣員工的一切利益。

四、總結(jié)

具有規(guī)范化勞務(wù)派遣的市場相關(guān)機(jī)制，令勞務(wù)派遣在行業(yè)內(nèi)實(shí)現(xiàn)主流化，有效維護(hù)其派遣單位、用人單位的所有利益，能夠有效確保勞務(wù)派遣合同工切實(shí)利益，最終在理法上構(gòu)建穩(wěn)定且持續(xù)的勞動重要關(guān)系。針對其增多上崗工作的途徑，并促使失業(yè)者進(jìn)行就業(yè)、再就業(yè)，進(jìn)而滿足于所有用人企業(yè)的差異性需求［5］。因此，要正確處理勞務(wù)派遣在用工方面的問題以及擺正勞動的重要關(guān)系。

［1］李雁栩.新勞動合同法下的勞務(wù)派遣用工問題［J］.經(jīng)濟(jì)與法，2015，7（5）：91—92.

［2］張青.新勞動合同法下企業(yè)勞務(wù)派遣用工的風(fēng)險與對策［J］.綜合，2014，10（20）：202.

［3］梁麗芝，莫俊，唐江.和諧勞動關(guān)系視角下勞務(wù)派遣用工模式存在的問題及完善［J］.社會管理，2014，9（8）：53—58.

［4］熊瑛.勞動合同法視野下的勞務(wù)派遣問題研究［J］.經(jīng)濟(jì)與法，2014，12（12）：82.

［5］余培源.基于《勞動合同法》下的勞務(wù)派遣問題分析［J］.安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報社會科學(xué)版，2010，1（1）：17—18.