鄧麗華

(廣西大學(xué)，廣西 南寧 530004)

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淺析公共部門人力資源外包的價值與風(fēng)險

鄧麗華

(廣西大學(xué)，廣西 南寧 530004)

摘要：在我國，公共部門人力資源外包是一種舶來品。它是目前組織管理的新趨勢，同時也是提升組織效率和競爭優(yōu)勢的新型管理模式。公共部門作為公共資源的管理者和服務(wù)者，其人力資源管理水平的高低對國家、社會的發(fā)展都具有重要作用。而公共部門的人力資源實行外包不僅可以提高公共服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，滿足社會多元化的需求；還可以有效的減少自身的財政支出，精簡機構(gòu)。但由于我國的制度環(huán)境尚不成熟，公共部門在實行外包的過程中常常會出現(xiàn)監(jiān)管失控、服務(wù)不均等、壟斷、腐敗等風(fēng)險，這些從客觀上制約了公共部門服務(wù)外部的良性發(fā)展。因此，只有通過明確服務(wù)的外部范圍、建立適度的監(jiān)管機制、規(guī)范法律保障等才能有效的規(guī)避其不足。本文通過剖析當(dāng)前我國公共部門人力資源管理外包過程中存在的價值和風(fēng)險，并提出了相應(yīng)的對策建議，以期促進(jìn)公共部門管理效能的提升。

關(guān)鍵詞：公共部門人力資源；外包；價值；風(fēng)險

20世紀(jì)80年代中期，公共部門人力資源外包率先興起于英美等西方發(fā)達(dá)國家，它是“新公共管理運動”的產(chǎn)物，后來逐漸被我國接受和采用。所謂公共部門人力資源外包是指把原本適用于企事業(yè)單位的人力資源管理外包模式引入到公共部門。如我國學(xué)者彭劍鋒提出“公共組織根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以專注于人力資源的核心事務(wù)，實現(xiàn)組織效益的最大化”[1]。其實，人力資源管理外包通過把公共部門的人力資源管理工作部分或者全部托付給一些比較專業(yè)的外包機構(gòu)來進(jìn)行管理，使公共部門能夠從事務(wù)性、非核心的人力資源管理工作中解放出來，從而更加專注于組織內(nèi)的核心事務(wù)，從而提高了組織的效率?？梢哉f，公共部門人力資源外包改變了傳統(tǒng)的公共部門的生產(chǎn)模式，使它們由公共服務(wù)的提供者逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)的監(jiān)督者，最大程度地防范了風(fēng)險的發(fā)生。

1公共部門人力資源外包的價值

1.1提高工作技能，增加公共服務(wù)的質(zhì)量

我國的公共部門人力資源管理雖然經(jīng)歷過多次的改革，但還不能完全地從傳統(tǒng)的人事管理理念的束縛中解放出來。在如今經(jīng)濟全球化和“新公共管理”的思想的推動下，公共部門的人力資源管理需要先進(jìn)的外部服務(wù)機構(gòu)為其提供專業(yè)化的服務(wù)和管理水平，從而提高工作效率。那些專業(yè)的外部機構(gòu)擁有先進(jìn)的管理理念和技能，可以為不同的組織機構(gòu)提供針對性的、個性化的服務(wù)，促使組織內(nèi)的員工能夠獲得專業(yè)的技能，提高自己的工作能力，進(jìn)而最大限度地提高公共部門人力資源管理效率，增加公共服務(wù)的質(zhì)量。

1.2精簡機構(gòu)，減少財政負(fù)擔(dān)

公共部門通過實行人力資源管理外包，可以使組織內(nèi)原本冗員、機構(gòu)龐大、財政沉重等不良狀況得以改變。公共部門將人力資源管理繁雜的、事務(wù)性的、非核心性的工作如組織的人員招聘、培訓(xùn)、績效考核、勞動合同管理等工作交給那些專業(yè)的外包機構(gòu)來進(jìn)行打理，而專業(yè)化的外部服務(wù)商可以為公共部門挑選合適的員工、制度個性化的培訓(xùn)方案、公正合理地對員工進(jìn)行獎懲等不僅有利于減輕公共部門的人力成本、縮減機構(gòu)，還有利于有效地促進(jìn)公共部門高效、科學(xué)人力資源管理制度的建立與完善。

1.3有利于組織提升核心競爭力

公共行政能力、提供公共服務(wù)和公共產(chǎn)品的能力一直被視為公共部門的核心競爭力。[2]當(dāng)公共部門將自身的人力資源管理外包出去，漸漸使人力資源管理工作從日常性、行政性的工作當(dāng)中解脫出來時，人力資源對組織影響力會不斷上升，這就促使公共部門人員將注意力集中在核心業(yè)務(wù)上，杜絕權(quán)力尋租，不斷提升自身的核心競爭力和素質(zhì)能力建設(shè)，促進(jìn)了管理效能的優(yōu)化和服務(wù)質(zhì)量的提升。

2我國公共部門人力資源外包存在的風(fēng)險

雖然外包是提高公共部門人力資源管理一條有效途徑，但并不是一勞永逸的，外包過程中會出現(xiàn)一系列的問題。并不是公共部門中的所有的人力資源管理業(yè)務(wù)或職能都是適合外包的。公共部門人力資源外包也會出現(xiàn)以下難以防控的風(fēng)險：

2.1外包機構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量和專業(yè)水準(zhǔn)難以得到保證

目前，由于我國外包市場不規(guī)范，很多國內(nèi)人力資源管理外包服務(wù)機構(gòu)普遍存在著管理水平低、人員服務(wù)意識低、專業(yè)化程度不高等良莠不齊的問題,而且有些外包商因為沒有法律的約束而更加猖狂，他們?yōu)榱酥\取私利不惜進(jìn)行違規(guī)操作。這些現(xiàn)象的產(chǎn)生在一定程度上也制約了我國公共部門人力資源管理外部的發(fā)展。另一方面，由于這些外部機構(gòu)缺乏有效的監(jiān)管，如果公共服務(wù)由營利性的外包商承擔(dān)，其天生的趨利性很容易導(dǎo)致這些企業(yè)在追逐利益的過程中，工作敷衍了事、泄露機密、降低服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)來損害公眾的利益。同時對我國尚處于起步

階段的人力資源管理外包行業(yè)的發(fā)展也意味著很大挑戰(zhàn)。

2.2雙方職責(zé)和角色定位難，公共部門監(jiān)管失控

“合作關(guān)系一旦確立，要保證外包工作的順利進(jìn)行，就必須要對雙方的職責(zé)和角色進(jìn)行分配?！盵3]但雙方合作中，公共部門往往處于優(yōu)勢地位，他們往往把自己定位成領(lǐng)導(dǎo)的角色。他們對外包商發(fā)號施令，而不是和外包商進(jìn)行有效的溝通，以至于在很多情況下公共部門的人力資源成本并沒有減少，效率也不高。另外，還有一些公共部門將人力資源外部看作是減輕負(fù)擔(dān)、卸包袱、推卸責(zé)任的手段。由于公共部門和外部機構(gòu)的所掌握的信息不對稱，公共部門往往會對外部合同的監(jiān)管缺乏有效的監(jiān)控。一些不法外包商往往利用在合同履行中不對等的信息，在向公眾提供服務(wù)使，表面上在積極為大眾服務(wù)，實際上在不斷的斂財或現(xiàn)損害公眾的利益。

2.3缺乏外包管理的法律規(guī)范，滋生腐敗

目前,我國公共部門人力資源管理外包還缺乏相關(guān)有效的法律法規(guī)來規(guī)范外包服務(wù)機構(gòu)的運行。雖然外包工作在全球的企業(yè)層面上已經(jīng)相對成熟，但是，我國公共部門人力資源管理外包才被引進(jìn)沒多久，是一種新生事物，新生事物在其成長和發(fā)展的過程中，總會產(chǎn)生和遇到各種各樣的問題，需要我們?nèi)ゲ粩喟l(fā)現(xiàn)和糾正問題，總結(jié)經(jīng)驗，摸清道路。從目前法律文件來看，我國尚未出臺與人力資源管理外包相關(guān)的政策法律，這直接導(dǎo)致公共部門人力資源的外包優(yōu)勢得不到有效發(fā)揮，而且得不到法律保障。比如有些政府人員會把對外招標(biāo)看作是以權(quán)謀私和尋租的良好機會，他們就會通過賄賂競爭對手來排擠和碾壓其它競標(biāo)對手，著這樣不僅損害了市場的公平性原則，還滋生了官員的腐敗思想和助長了他們的腐敗行為。

2.4外包員工工作的積極性不高

由于外包的工作有可能會帶來減員，因此經(jīng)常遭到公共部門雇員們的強烈抵制。因為公共部門將一些職能外包出去后，組織內(nèi)部原有的職位就會進(jìn)行改組或去除，而原先負(fù)責(zé)這些工作的職工就會面臨被易主或者下崗的威脅。即使這些外包員工后來還能繼續(xù)留在組織中工作，但他們的福利待遇將大打折扣，以前的鐵飯碗也沒了保障，他們的工作積極性和對組織的忠誠度將大不如前，從而致使他們會在以后的工作中通過降低自己的工作效率和質(zhì)量來尋求心理上的平衡。

3提升我國公共部門人力資源管理外包的對策建議

針對當(dāng)前公共部門人力資源外包出現(xiàn)的各種風(fēng)險，如何規(guī)范好人力資源管理外包市場，規(guī)避外包的風(fēng)險，并不斷地提高外包服務(wù)機構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量和素質(zhì)，是當(dāng)前我國推進(jìn)公共部門人力資源管理外包進(jìn)程中亟待解決的問題。

3.1促進(jìn)外包多元化，培育外包市場

隨著外包的思想被越來越多的公共部門普遍接受，那么外包服務(wù)機構(gòu)所提供的服務(wù)質(zhì)量就變得越來越重要了。首先，以市場為導(dǎo)向，應(yīng)該不斷增加公共部門人力資源管理外包服務(wù)的范圍或數(shù)量，把產(chǎn)業(yè)化或?qū)I(yè)化當(dāng)作公共部門人力資源管理外包的未來發(fā)展目標(biāo)。由于我國目前大多數(shù)的公共部門人力資源管理外包工作主要集中在招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效考核等方面，而又由于那些外包商缺乏對公共部門人力資源管理環(huán)境與實踐的探索，所以，他們的服務(wù)水準(zhǔn)和質(zhì)量也是飽受質(zhì)疑。因此，公共部門應(yīng)該進(jìn)一步促進(jìn)外包機構(gòu)對公共部門人力資源管理環(huán)境的熟悉和了解。其次，提高外包商的職業(yè)資格準(zhǔn)入水平，公共部門要對外包商的服務(wù)質(zhì)量、管理水平、專業(yè)技能等進(jìn)行審核，建立資格認(rèn)證機構(gòu)并對即將入行的外包機構(gòu)進(jìn)行頒發(fā)合格的證書后才可正常營業(yè)。最后，統(tǒng)一合理的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。杜絕泄漏公共部門的隱私，并依法追究其法律責(zé)任；對外部機構(gòu)的價格、服務(wù)等進(jìn)行統(tǒng)一的收費標(biāo)準(zhǔn)，促使其能夠誠信、合法的經(jīng)營。

3.2公共部門加強對外包機構(gòu)的監(jiān)管，增強風(fēng)險防范能力

公共部門在實施人力資源管理外包工作后，不能對外包服務(wù)機構(gòu)的工作置之不理，應(yīng)該建立監(jiān)控和預(yù)警體系，防范外包過程中風(fēng)險的產(chǎn)生。其中，對外包供應(yīng)商的監(jiān)督主要包括質(zhì)量監(jiān)督、進(jìn)度監(jiān)督以及成本監(jiān)督等方面。由于我國的公共部門的特殊性，它們一般掌握著大量的公眾信息資源，為了防止外包商在實行外包過程中有意或者無意地造成公眾信息、管理機密的泄露。公共部門除了要選擇信譽高的外包服務(wù)機構(gòu)外，還應(yīng)該成立相應(yīng)管理小組來對外包工作進(jìn)行全面的規(guī)劃、監(jiān)督、評估等，通過“注意人力資源外包風(fēng)險的防范與控制。在外包實施過程中對工作的進(jìn)展作定時檢查，確保工作能夠安全地實施?！盵4]公共部門只有隨時掌握外包商的信息，這樣才能有效地規(guī)避和把控外包過程中有可能出現(xiàn)的任何風(fēng)險。同時，公共部門還應(yīng)該建立充分的公眾參與信息制度，通過公開聽證制度，集思廣益，聽取公眾的有益的建議，不僅可以實現(xiàn)人力資源管理外包決策的科學(xué)化，減少損失，還能夠抑制一些公職人員以權(quán)謀私，預(yù)防腐敗的滋生。

3.3健全相關(guān)的法律法規(guī)

公共部門人力資源管理外包是我國在進(jìn)行公共部門人事制度改革過程中的一項有益的嘗試，可能是代表未來發(fā)展的方向。當(dāng)前，我國對人力資源外包并沒有頒布較為完善的法律法規(guī)。對于公共部門、公共部門的職員以及外包商的關(guān)系無法用法律的手段來進(jìn)行約束和規(guī)范，也無法保障他們各自的利益。因此，為了保障公共部門人力資源外包市場的順利發(fā)展，國家應(yīng)該頒布明確的法律法規(guī)，來規(guī)范這些利益相關(guān)者之間的相互關(guān)系。相關(guān)的部門必須盡快出臺相應(yīng)法律法規(guī)以規(guī)范外包服務(wù)各參與主體間的契約關(guān)系及行為，通過制定完善的法律法規(guī)，明確各方之間的職責(zé)、權(quán)利、義務(wù)，明確外部服務(wù)的法定范圍和標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范其行為?！皬亩鴮崿F(xiàn)權(quán)力與責(zé)任的制衡，為人力資源管理外包的持續(xù)發(fā)展提供詳盡的政策支撐與完善的法律保障。”[5]對于我國的國防、治安、外交等這些敏感性的服務(wù)工作在國內(nèi)外包法律不健全的情況下公共部門管理人員應(yīng)該采取謹(jǐn)慎的態(tài)度。通過制定法律，使外包過程受法律的調(diào)整，外包出現(xiàn)的風(fēng)險也應(yīng)有法律來進(jìn)行制裁，以此促進(jìn)服務(wù)供應(yīng)商保質(zhì)、保量地完成外包業(yè)務(wù)，從而有利于維護(hù)我國人力資源外包市場的秩序。

3.4加強公共部門與外包機構(gòu)的溝通與合作

首先，公共部門和外包機構(gòu)只有建立長暢通的溝通機制，及時進(jìn)行交流和反饋意見，促進(jìn)外包市場研究資源的開發(fā)、利用以及共享，才有可能克服信息不對等的狀態(tài)，保證人力資源外包工作的有效踐行?！熬拖袷墙M織變革一樣，在過程中必然會有各種各樣的限制和阻礙，并且政府人資部門和外包商都必須時刻準(zhǔn)備好去應(yīng)對一些沖突和問題”[6]其次，面對雇員的抵制狀況，公共部門還應(yīng)加強內(nèi)部溝通。內(nèi)部溝通的通暢與否，關(guān)系到公共部門職工忠誠度的高低。給員工一個正確的心理疏導(dǎo)，讓他們理解人力資源外包并不是意味著失去工作機會或者一些待遇福利；而是組織發(fā)展的需要。因為人才是組織發(fā)展的動力，組織的發(fā)展離不開人，重視每一個員工的發(fā)展組織才能更好的發(fā)展壯大。通過宣傳人力資源外包的積極效益，從而不斷地獲取公共部門職工或者社會公眾對本部門的理解和支持。對于那些被裁掉的員工，公共部門則應(yīng)該與外包商進(jìn)行溝通，鼓勵和幫助他們再就業(yè)；而對那些無法再呆在組織工作的員工，公共部門和外包機構(gòu)必須在他們找到合適的工作之前提供必要的離職金或基本的生活補貼，以保證他們度過失業(yè)的艱難期，能順利找到工作，這樣能夠給公共部門減少不必要的勞資糾紛。公共部門通過不斷贏取員工的理解和信任來逐漸消除內(nèi)部員工對外包的抵制情緒，不斷提高他們的工作熱情和激發(fā)他們的潛能，最終達(dá)到提升公共部門人力資源管理外包工作的服務(wù)質(zhì)量與效率。

4結(jié)論

當(dāng)前，公共部門的人力資源管理外包工作正受到越來越多國家的普遍關(guān)注和接受。由于我國目前正處于轉(zhuǎn)型期，經(jīng)濟和體制的改革使人力資源管理的外包模式逐漸被運用到公共部門人力資源管理改革過程之中?？梢哉f，人力資源外包就是一把雙刃劍，我們不能在看到它的存在的價值后就盲目的運用，也不應(yīng)該在看到它的風(fēng)險后而停滯不前。由于合理的公共部門人力資源管理外包可以使其人力資源管理擺脫繁雜的事務(wù)性工作，從而提高自身的工作效率和服務(wù)質(zhì)量。因此，公共部門在選擇外包服務(wù)時，要從實際出發(fā)，因地制宜，以公眾滿意度為導(dǎo)向選擇合理的人力資源外部服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

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[5]吳九思，朱莎.公共部門人力資源管理外包的問題與對策研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2015.

[6]斯蒂芬·P·羅賓斯.管理學(xué)[M].北京；中國人民大學(xué)出版社,2008.

作者簡介：鄧麗華(1988-)，女，壯族，廣西欽州市人，14級研究生在讀，管理碩士，學(xué)校：廣西大學(xué)，研究方向：行政管理。

中圖分類號：D035

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號：1671-1602(2016)14-0103-03