孫寶蘭+++王克煥

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才是企業(yè)的生命所在，如何管好人才、用好人才、培養(yǎng)和留住人才，已成為企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中成長(zhǎng)和發(fā)展的關(guān)鍵。在這種背景下，職業(yè)指導(dǎo)變得尤為重要。

一、職業(yè)指導(dǎo)對(duì)促進(jìn)企業(yè)合理用人的必要性

目前，企業(yè)在運(yùn)用科學(xué)發(fā)展觀和以人為本的用人制度建設(shè)上，還處于逐步形成和提高的階段。部分企業(yè)缺乏科學(xué)的招聘渠道和方法，招聘形勢(shì)單一，招聘簡(jiǎn)章中的內(nèi)容、工作時(shí)間、工資待遇、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇不明確，信息發(fā)布失真。員工入職后崗位培訓(xùn)不到位，缺少人文關(guān)懷，試用期延長(zhǎng)且工資待遇比較低，工作崗位、工作環(huán)境與企業(yè)招聘宣傳時(shí)出入較大，使員工不能度過(guò)“入職適應(yīng)期”，常發(fā)生“招來(lái)即走”的現(xiàn)象，導(dǎo)致出現(xiàn)企業(yè)招不進(jìn)人、留不住人的局面，從而給企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)阻力，影響了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的正常開(kāi)展。因此，迫切需要加強(qiáng)在企業(yè)用人方面的指導(dǎo)，協(xié)助企業(yè)有效地解決在人力資源需求中存在的供需矛盾。

指導(dǎo)企業(yè)在用人工作中按照《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行規(guī)范運(yùn)作，依法保障職工的合法權(quán)益，建立符合企業(yè)發(fā)展的用人制度，建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，營(yíng)造良好的用人、育人、留人制度和社會(huì)氛圍，充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)職工的積極性，形成具有較強(qiáng)凝聚力的企業(yè)文化。這對(duì)提高企業(yè)誠(chéng)信度及社會(huì)影響力，招聘到所需要的優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常開(kāi)展，提高經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，構(gòu)建和諧企業(yè)、和諧社會(huì)都有著十分重要和廣泛的意義。

二、目前企業(yè)用工方面存在的問(wèn)題

1.企業(yè)用工觀念仍需轉(zhuǎn)變

部分企業(yè)在招用工人方面還存在唯學(xué)歷、唯專業(yè)、唯經(jīng)驗(yàn)現(xiàn)象，甚至存在著年齡上的人為限制，人為抬高了就業(yè)門(mén)檻，與實(shí)際需求脫節(jié)。在日常管理上，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都是以自我為中心，認(rèn)為我想讓員工怎么做，員工就得怎么做，從不考慮員工的感受，更別說(shuō)把員工當(dāng)成企業(yè)發(fā)展第一資源了。更有企業(yè)實(shí)行粗暴管理，輕則對(duì)員工罰款、扣工資，重則打罵員工。在工作中沒(méi)有正式的規(guī)章制度，全靠“口頭制度”，企業(yè)老板說(shuō)什么是什么，而不是靠制度約束人。在招遠(yuǎn)，有家勞動(dòng)密集型企業(yè)，每年我們都協(xié)助企業(yè)外出招工，但是一直未達(dá)到企業(yè)要求的人數(shù)。根據(jù)筆者的了解，不少企業(yè)勞動(dòng)強(qiáng)度大，經(jīng)常加班加點(diǎn)，而且動(dòng)不動(dòng)就扣工人工資，所以企業(yè)便很難留住人。

2.企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱

大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有正規(guī)的人力資源管理機(jī)構(gòu)，更談不上人力資源管理。很多企業(yè)都是辦公室兼人力資源管理，更有的企業(yè)由財(cái)務(wù)科負(fù)責(zé)人力資源管理，除發(fā)工資外沒(méi)有任何人力資源管理方面的工作。企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃，采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，無(wú)法估計(jì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人員的需求，在時(shí)間緊的情況下，甚至降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。無(wú)疑，這種招聘方式無(wú)法達(dá)到滿意效果，更談不上為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才和儲(chǔ)備人才了。

3.激勵(lì)機(jī)制不到位，績(jī)效評(píng)估機(jī)制需完善

良好的激勵(lì)措施才能調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，才能夠提升員工的工作效率，同時(shí)增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)目前的激勵(lì)措施則普遍缺乏機(jī)動(dòng)性和科學(xué)性?？?jī)效評(píng)估一直被看做企業(yè)內(nèi)部管理與控制的重要組成部分，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中起著不可替代的作用。但是很多企業(yè)不看重績(jī)效評(píng)估，在這個(gè)過(guò)程中普遍缺少適用的績(jī)效考核，對(duì)員工的考核只是把執(zhí)行上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)布置任務(wù)的效率作為考核的標(biāo)準(zhǔn)；缺少行之有效的溝通協(xié)調(diào)的機(jī)制；并且評(píng)估方法選擇也不夠全面，也不考慮這樣的評(píng)估是否適應(yīng)企業(yè)。最后，績(jī)效評(píng)估的作用不能得到很好的發(fā)揮。

4.薪酬福利管理不夠科學(xué)

若是從薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性方面來(lái)考慮，那國(guó)內(nèi)的企業(yè)，特別是中小企業(yè)的工資明顯偏低，甚至低于政府指導(dǎo)的工資水平，這明顯是不能保證員工正常生活質(zhì)量的。就內(nèi)部的激勵(lì)性方向來(lái)看，不同的崗位之間，同崗不同技能的員工之間的工資差距并不大，于是無(wú)法體現(xiàn)出員工之間的技能差別，或者是崗位差別。員工薪酬和福利水平在中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，沒(méi)有隨著企業(yè)的發(fā)展成正比增長(zhǎng)，而是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)，員工沒(méi)有享受到企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的成果。

5.對(duì)員工的培訓(xùn)不夠

大部分企業(yè)的培訓(xùn)一般都是采取短期化和應(yīng)急性的培訓(xùn)模式，缺乏應(yīng)該具有的長(zhǎng)期化和系統(tǒng)化培訓(xùn)。短期的培訓(xùn)就只能停留在對(duì)操作技能的基礎(chǔ)培訓(xùn)上，但是這樣的培訓(xùn)對(duì)于大量的缺乏現(xiàn)代管理理念和缺乏系統(tǒng)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)的管理人員來(lái)說(shuō)是不夠的。造成這種情況，與企業(yè)所處的發(fā)展階段有著最直接的聯(lián)系，中小型企業(yè)人員與大企業(yè)相比，流動(dòng)性會(huì)較大，投資和培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)太高。

三、加強(qiáng)企業(yè)招工用人指導(dǎo)，建立和諧勞動(dòng)關(guān)系

1.要改善企業(yè)用工環(huán)境，保護(hù)職工合法權(quán)益

要根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益的提高和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位，適當(dāng)提高職工工資，并為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，改善工作環(huán)境。杜絕隨意拖欠職工工資、延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間、增加勞動(dòng)強(qiáng)度現(xiàn)象，對(duì)職工實(shí)行人性化管理，關(guān)心并幫助解決職工的生活困難。

2.指導(dǎo)企業(yè)提高依法用人的意識(shí)，建立健全員工保障機(jī)制

與員工簽訂勞動(dòng)合同和參加社會(huì)保險(xiǎn)是保障勞動(dòng)者穩(wěn)定就業(yè)的基礎(chǔ)。企業(yè)依法保護(hù)員工勞動(dòng)權(quán)益，按時(shí)繳納社會(huì)保險(xiǎn)，使員工在遇到養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等問(wèn)題時(shí)均能享受到社會(huì)保險(xiǎn)，實(shí)質(zhì)是給員工吃了顆定心丸。在遇到經(jīng)濟(jì)波動(dòng)和經(jīng)營(yíng)困難時(shí)不輕易裁員，用多種方法保住他們的就業(yè)崗位，也是增加企業(yè)凝聚力的重要舉措。相反，則必然失去員工的信任，難以穩(wěn)定現(xiàn)有的員工，更影響新招員工。定期開(kāi)展在職培訓(xùn)，提高職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)和發(fā)展空間。改善職工食堂和職工公寓樓條件，并增加員工福利待遇，為員工營(yíng)造舒適的生活環(huán)境，員工們的干勁更大，工作效率也會(huì)得到明顯提高。

3.為員工提供技能培訓(xùn)的機(jī)會(huì)

企業(yè)如果為員工提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，如組織崗位培訓(xùn)，可以在提高員工專業(yè)技能的同時(shí)，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。這樣，就會(huì)使員工感到企業(yè)是個(gè)人能力和職業(yè)生涯提高的重要依托和希望所在，愿意同企業(yè)并肩同行，共求發(fā)展。

4.將工資待遇提高到一定水平

企業(yè)支付工資要根據(jù)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率決定，但也必須考慮到社會(huì)平均工資水平。近些年，全社會(huì)生產(chǎn)和消費(fèi)水平提高，以及物價(jià)上漲等因素，導(dǎo)致工資水平普遍提升。在這種情況下，企業(yè)只有相應(yīng)提高工資水平，才能滿足勞動(dòng)者生活的基本需要。相反，如果還想維持過(guò)去較低的工資使用勞動(dòng)力，則難招到人，也更留不住人。

5.指導(dǎo)企業(yè)為員工提供晉升發(fā)展的空間

新一代員工，特別是農(nóng)民工追求平等、個(gè)人發(fā)展空間。在企業(yè)內(nèi)形成公平競(jìng)爭(zhēng)和憑業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)晉升的機(jī)制，更能激發(fā)員工積極向上，使員工感到個(gè)人發(fā)展有奔頭，個(gè)人價(jià)值能體現(xiàn)，從而增強(qiáng)與企業(yè)共同發(fā)展的認(rèn)同感。

6.為員工提供相應(yīng)的福利待遇

企業(yè)在保證工資按時(shí)足額發(fā)放和水平相應(yīng)提高的同時(shí)，應(yīng)為員工改善生產(chǎn)生活條件。如提供工作餐、文化娛樂(lè)設(shè)施，幫助解決住宿問(wèn)題及配套娛樂(lè)設(shè)施，協(xié)調(diào)子女入學(xué)，以至免費(fèi)體檢、組織旅游、提供返鄉(xiāng)探親費(fèi)用等。這可以體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心，也會(huì)大大提高員工對(duì)企業(yè)的向心力和歸屬感，便會(huì)成為企業(yè)吸引新員工的重要因素。相反，則必然會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的冷漠和離心。

7.指導(dǎo)企業(yè)建立好的企業(yè)文化

建立好的企業(yè)文化是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、吸引力的重要因素，也是增強(qiáng)企業(yè)吸引員工的后勁所在。企業(yè)要以人為本，重視人的價(jià)值，把尊重人、理解人、關(guān)心人、信任人放在管理的首位，使企業(yè)管理有機(jī)地融于企業(yè)文化之中。同時(shí)，還應(yīng)加強(qiáng)民主管理，發(fā)揮職工的聰明才智，強(qiáng)化職工的主人翁意識(shí)和責(zé)任感，使職工與企業(yè)形成榮辱與共的共同體，這樣企業(yè)才具有強(qiáng)大的生命力，才能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷發(fā)展壯大，長(zhǎng)盛不衰。

（作者單位：山東省招遠(yuǎn)市人力資源和社會(huì)保障局）