績(jī)效管理在企業(yè)人力資源管理中的作用及實(shí)踐探析

黃慧萍

[摘要]在企業(yè)中，人力資源管理為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定的目標(biāo)，對(duì)員工開展全面的管理工作，在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)迅速發(fā)展之下，人力資源管理也是經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的總結(jié)形成了非常豐富的理論經(jīng)驗(yàn)，其中包含人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利管理以及績(jī)效管理等多個(gè)方面，然而績(jī)效管理作為這其中非常重要的一部分，是人力資源管理中非常必要的環(huán)節(jié)，文章對(duì)現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效管理狀況進(jìn)行詳細(xì)論述，發(fā)揮其在人力資源管理中的作用，并探討其管理的相關(guān)流程。

[關(guān)鍵詞]績(jī)效管理；人力資源；作用；對(duì)策

[DOI]1013939/jcnkizgsc201607142

現(xiàn)在很多的企業(yè)在績(jī)效管理上并不全面，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了很多不利的影響。因此，很多的企業(yè)逐漸建立起以績(jī)效管理為核心的人力資源管理，從而在行業(yè)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，得到長(zhǎng)足發(fā)展。有效的績(jī)效管理可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和熱情，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化。

1績(jī)效管理的內(nèi)涵

績(jī)效管理是將預(yù)設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)作為基礎(chǔ)，對(duì)員工在達(dá)成企業(yè)目標(biāo)過(guò)程中的表現(xiàn)以及結(jié)果進(jìn)行有關(guān)的測(cè)評(píng)、考核、獎(jiǎng)懲等，從而幫助員工獲得突出績(jī)效的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)?？?jī)效管理通過(guò)定期對(duì)員工的狀況進(jìn)行評(píng)定，在激發(fā)員工工作熱情和提高其工作能力以及綜合素質(zhì)，從而起到改善公司績(jī)效的作用。

2企業(yè)人力資源管理中績(jī)效管理的現(xiàn)狀

績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，也是作為其重要的職能所在，它必須是現(xiàn)代化的、專業(yè)性的，然而在實(shí)際運(yùn)行的過(guò)程中也是存在各種問(wèn)題。

第一，績(jī)效管理的制定與企業(yè)發(fā)展不在同一節(jié)奏上。在我國(guó)很多的中小企業(yè)之中，在制定績(jī)效管理制度上仍然與企業(yè)發(fā)展不在同一節(jié)奏上，我們知道，做好企業(yè)員工績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展前景起著非常重要的意義，對(duì)于人員如果沒(méi)有形成高效的管理，那么企業(yè)在運(yùn)行之中就會(huì)出現(xiàn)比較混亂的狀況。很多企業(yè)因?yàn)樽陨順I(yè)務(wù)以及結(jié)構(gòu)設(shè)置比較簡(jiǎn)單，只是對(duì)員工進(jìn)行簡(jiǎn)單化的管理，并沒(méi)有建立起全面的績(jī)效管理制度，也沒(méi)有制定出合適的KPI考核指數(shù)，這些對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是非常不利的，在企業(yè)業(yè)務(wù)不斷增多，自身不斷壯大的情況之下，對(duì)于企業(yè)業(yè)務(wù)以及人員都有了一定的要求，對(duì)績(jī)效管理的制定和需求提出了迫切需求，對(duì)于企業(yè)各個(gè)崗位上的職責(zé)和義務(wù)加以明確，對(duì)于員工的日常行為進(jìn)行規(guī)范，明確員工責(zé)任，對(duì)于企業(yè)管理形成標(biāo)準(zhǔn)化的管理制度。

第二，績(jī)效管理制定的KPI指數(shù)不能夠滿足企業(yè)人力資源管理的要求。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更多體現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)上，企業(yè)為了更好地實(shí)現(xiàn)人員架構(gòu)，建設(shè)出高水平的團(tuán)隊(duì)，需要高效的科學(xué)化的專業(yè)化的人力資源管理，然而人力資源管理的核心是績(jī)效管理，績(jī)效管理是將KPI指數(shù)作為考核依據(jù)的。在績(jī)效管理之中的KPI指數(shù)是指企業(yè)員工的關(guān)鍵指數(shù)，也就是說(shuō)員工在自身崗位上需要遵守的基本行為標(biāo)準(zhǔn)，這是對(duì)員工考核的依據(jù)。我國(guó)的工業(yè)以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展較晚，同時(shí)受到來(lái)自歷史、政治等多方面的原因，企業(yè)的發(fā)展也是較晚的，企業(yè)中人力資源管理的績(jī)效管理的制定仍然還是不夠健全，也沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，那么企業(yè)績(jī)效管理需要不斷加強(qiáng)完善；同時(shí)，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展之下，全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，很多外資企業(yè)不斷涌入中國(guó)，它們帶來(lái)了較為成熟的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)和模式，然而，因?yàn)閲?guó)內(nèi)外企業(yè)在文化以及市場(chǎng)發(fā)展程度上的不同，使得國(guó)外人力資源管理中的績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)在我國(guó)運(yùn)行中得不到很好的應(yīng)用，并且受到很多的阻礙，國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)于國(guó)外企業(yè)績(jī)效管理的學(xué)習(xí)也是照抄照搬，直接將國(guó)外企業(yè)的績(jī)效管理辦法拿過(guò)來(lái)套在自身企業(yè)人力資源管理上，并沒(méi)有根據(jù)自身企業(yè)的具體情況加以改善利用，缺乏科學(xué)性以及實(shí)際操作性，導(dǎo)致我國(guó)績(jī)效管理在制定的過(guò)程中遇到很多的問(wèn)題，很多企業(yè)制定出的績(jī)效管理制度根本就不能夠滿足企業(yè)人力資源管理的要求。另外很多企業(yè)的績(jī)效管理主觀性比較強(qiáng)，很多企業(yè)并沒(méi)有制定出嚴(yán)格而標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效管理制度，即便制定出也是很難執(zhí)行下去，很多管理人員只是根據(jù)自身的主觀意識(shí)進(jìn)行相關(guān)的判斷，在決策上經(jīng)常受到個(gè)人因素的影響。

第三，企業(yè)績(jī)效管理未明確目的，績(jī)效管理的結(jié)果在應(yīng)用上不到位，幾乎流于形式。很多企業(yè)在確定績(jī)效管理的目的時(shí)，只是將“薪酬與績(jī)效結(jié)合起來(lái)”，在這種情況之下，很多企業(yè)就會(huì)將“薪酬”作為績(jī)效管理的目的，而并非“績(jī)效”。很多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理之后，直接將得出的結(jié)果來(lái)衡量職工的專業(yè)水平，并把它作為確定職工的薪酬制定的唯一標(biāo)準(zhǔn)，這也是缺乏全面性的，比較片面化的表現(xiàn)。

第四，績(jī)效管理的手段現(xiàn)代化不強(qiáng)。績(jī)效管理的手段是實(shí)現(xiàn)高效績(jī)效管理的重要方面，只有在管理手段上比較高效化和專業(yè)化，才能夠保證績(jī)效管理的效率和質(zhì)量水平。績(jī)效管理的手段，主要是指企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，對(duì)于企業(yè)員工實(shí)行的一系列管理辦法。在信息以及科技不斷發(fā)展之下，企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的手段就需要有現(xiàn)代信息和科技作為保障，在管理上實(shí)現(xiàn)信息化。然而，很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，并沒(méi)有真正重視績(jī)效管理的重要性，使得企業(yè)在績(jī)效管理方面比較滯后，采用的手段仍然是比較傳統(tǒng)化的，并不具備現(xiàn)代化水平。然而，很多企業(yè)在發(fā)展過(guò)程忽視這方面，由于歷史、社會(huì)等原因的長(zhǎng)期影響和市場(chǎng)專業(yè)人才的缺乏之下，使得績(jī)效管理在中國(guó)企業(yè)當(dāng)中并能夠很好地得到應(yīng)用，并不能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源規(guī)劃做出指導(dǎo)，在企業(yè)招聘員工、設(shè)置崗位職責(zé)等方面缺乏指導(dǎo)性，更無(wú)法對(duì)企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)做出貢獻(xiàn)，影響在企業(yè)薪酬福利管理上實(shí)現(xiàn)公平性和企業(yè)員工行為上的規(guī)范化，這些都對(duì)企業(yè)人力資源管理的完善產(chǎn)生不利影響，不能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于企業(yè)未來(lái)可持續(xù)發(fā)展也是非常不利的。

3績(jī)效管理在企業(yè)人力資源管理的作用以及實(shí)踐

企業(yè)績(jī)效管理在人力資源管理中起著非常重要的作用，如果企業(yè)績(jī)效管理缺失的情況之下，那么就會(huì)給企業(yè)的人力資源帶來(lái)非常不利的影響，所以說(shuō)，對(duì)于企業(yè)績(jī)效管理，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)它的認(rèn)識(shí)，進(jìn)一步樹立績(jī)效管理的意識(shí)。

第一，績(jī)效管理能夠更加健全企業(yè)人力資源管理，促進(jìn)人力資源執(zhí)行力的提高?？?jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理中的重要部分，在人力資源管理中占據(jù)核心地位，對(duì)于企業(yè)績(jī)效管理的狀況分析，可以更加確定，其作為企業(yè)人力資源管理的核心，企業(yè)績(jī)效管理的非標(biāo)準(zhǔn)化以及不全面性促使企業(yè)人力資源管理不斷完善。因此，企業(yè)制定出標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效管理制度，就能夠不斷完善企業(yè)人力資源管理，并且通過(guò)對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施，將企業(yè)人力資源管理的效果更加強(qiáng)化；同時(shí)，在企業(yè)績(jī)效管理制度的制定之下，明確了企業(yè)員工行為KPI指數(shù)，那么企業(yè)全體員工的行為都進(jìn)行了專業(yè)性和標(biāo)準(zhǔn)化的約束，企業(yè)也可以通過(guò)這些指數(shù)對(duì)員工進(jìn)行管理，既實(shí)現(xiàn)了對(duì)企業(yè)員工日常行為的監(jiān)督，同時(shí)也促進(jìn)員工執(zhí)行力的提升。

第二，績(jī)效管理能夠使企業(yè)人力資源管理進(jìn)一步優(yōu)化人力資源。績(jī)效管理是對(duì)企業(yè)員工工作成果的評(píng)定，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)之下，細(xì)化各項(xiàng)企業(yè)目標(biāo)，對(duì)企業(yè)員工日常行為進(jìn)行分析之后，將各崗位的職責(zé)進(jìn)行明確，同時(shí)還包括員工崗位上的義務(wù)，并以指數(shù)的形式將其數(shù)字化。隨后，將員工在特定時(shí)間范圍內(nèi)的行為以及成果與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，并對(duì)員工的行為表現(xiàn)進(jìn)行打分，其得出的結(jié)果就會(huì)與員工的實(shí)際利益聯(lián)系在一起，對(duì)于那些沒(méi)有達(dá)到公司設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)的員工，那么企業(yè)就會(huì)采取一定的措施，比如降低員工工資水平甚至做出一些懲罰。在此要求之下，企業(yè)員工為了獲得較高的收入水平就會(huì)不斷將自身的專業(yè)水平以及能力進(jìn)行提高，對(duì)他們自身的日常行為加以規(guī)范，認(rèn)真履行各自的職責(zé)以及義務(wù)，那么對(duì)員工工作實(shí)現(xiàn)了監(jiān)督，約束他們的行為，綜合素質(zhì)得到了很大的提升，使得企業(yè)人力資源得到了優(yōu)化和合理配置；同時(shí)，對(duì)企業(yè)員工崗位制定出關(guān)鍵性的指標(biāo)，就將該崗位上的基本職責(zé)加以明確了，給企業(yè)員工做出了基本的參考標(biāo)準(zhǔn)，使得企業(yè)員工在選擇企業(yè)崗位的時(shí)候，結(jié)合自身的工作能力和專業(yè)水平，選擇適合自身的工作崗位，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，有利于企業(yè)人力資源管理有序地進(jìn)行下去。

第三，績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)人力資源招聘也起到一定的作用。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，對(duì)于自身發(fā)展現(xiàn)狀的正確認(rèn)識(shí)，可以確定其未來(lái)發(fā)展方向，并將企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中的目標(biāo)加以明確，并對(duì)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)分和量化，可以制定出企業(yè)績(jī)效管理的相關(guān)指標(biāo)，并且這些指標(biāo)是數(shù)字化形式的。它是對(duì)企業(yè)全體員工在日常工作中的行為以及表現(xiàn)進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，是企業(yè)員工工作水平和綜合素質(zhì)的客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)制定出這樣的考核指標(biāo)，是企業(yè)通過(guò)全面的分析，對(duì)于企業(yè)各個(gè)崗位上的員工能力以及條件提出基本的要求，所以，企業(yè)人力資源管理部門在招聘新的員工的時(shí)候，對(duì)于員工的日常行為進(jìn)行全面的了解和分析，同時(shí)結(jié)合企業(yè)設(shè)定的績(jī)效管理的相關(guān)指標(biāo)，對(duì)于面試人員提出基本的要求，從而形成企業(yè)進(jìn)行招聘面試的最終標(biāo)準(zhǔn)。

4結(jié)論

績(jī)效管理是企業(yè)進(jìn)行自身管理的一種控制系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)員工的自我管理起到了非常重要的意義?？?jī)效管理不但能夠不斷激勵(lì)員工，而且還促使員工在企業(yè)目標(biāo)之下樹立自身的目標(biāo)，建立起企業(yè)的文化以及理念，培育出企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而在市場(chǎng)上獲得一席之地。目前，企業(yè)績(jī)效管理中仍然存在很多的問(wèn)題，這對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，需要轉(zhuǎn)變?cè)葌鹘y(tǒng)的績(jī)效管理觀念，同時(shí)還要建立起全面、專業(yè)化的績(jī)效管理系統(tǒng)，并非單一化。使企業(yè)的績(jī)效管理不再停留在傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)識(shí)上，而是用現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念解決遇到的問(wèn)題，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理在人力資源管理中的核心價(jià)值意義。

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