林雪云

(江西銅業(yè)集團公司 德興銅礦精尾綜合廠,江西 上饒 334000)

國有企業(yè)員工績效考核癥結(jié)及其解決對策

林雪云

(江西銅業(yè)集團公司 德興銅礦精尾綜合廠,江西 上饒 334000)

國有企業(yè)的管理制度導(dǎo)致其在員工績效上存在諸多問題。其中,主要表現(xiàn)為缺乏合理的戰(zhàn)略目標、考核次數(shù)少且主觀性強等。要徹底解決國有企業(yè)的績效考核問題,管理人員要及時找到癥結(jié)之所在,并逐步實現(xiàn)我國國有企業(yè)的制度。

績效考核；國有企業(yè)；人力資源

績效是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分,合理的績效考核關(guān)系到員工工作的積極性。國有企業(yè)長期的管理制度造成其績效考核標準與經(jīng)濟市場發(fā)展不符,存在諸多問題,長此以往,很多員工無發(fā)展空間,工作消極,使企業(yè)處于惡性循環(huán)狀態(tài)。隨著我國對人力資源管理的重視,關(guān)于企業(yè)人力資源管理的相關(guān)規(guī)定出臺,但多數(shù)國有企業(yè)還未實現(xiàn)完全的人力資源管理改革。因此,筆者對當下國有企業(yè)員工績效癥結(jié)之所在進行了分析和闡述,以便于為未來國有企業(yè)的發(fā)展提供理論基礎(chǔ)。

1 當前國有企業(yè)績效考核中存在的問題

1.1 績效考核目標不明確

國有企業(yè)績效考核的主要問題就在于戰(zhàn)略目標不明確,企業(yè)管理人員缺乏對經(jīng)濟形式的正確認識,草率而盲目地制定發(fā)展目標。在人力資源績效考核上目標整體性較差,消極考核的導(dǎo)向功能缺失。同時,人力資源機構(gòu)整體設(shè)計上不完善,導(dǎo)致薪資考核與薪資發(fā)放存在不合理,績效考核內(nèi)容單一,國有企業(yè)在這一點上表現(xiàn)得相當明顯。具體表現(xiàn)在薪資的制定直接以工作年限甚至是關(guān)系來定。對員工的考核基本為半年一次,甚至每年一次。對員工平日的表現(xiàn)和綜合評價缺失。多數(shù)考核是有人力資源管理者一個人甚至是領(lǐng)導(dǎo)直接完成,主觀性明顯。缺乏考核目標的績效考核導(dǎo)致員工工作壓力大,且對自身發(fā)展的信心不足從而造成了長期以來國有企業(yè)的工作現(xiàn)狀不佳。

1.2 企業(yè)對人力資源管理的支持不足

人力資源管理不同于產(chǎn)品生產(chǎn)分析及營銷策略,無法獲得直接利益。在長期的國有企業(yè)發(fā)展過程中,企業(yè)也沒有提高其自身意識,這就導(dǎo)致人力資源發(fā)展獲得的支持不足。事實上,人力資源管理是企業(yè)的核心,是企業(yè)長期發(fā)展的必須。也就是說,績效管理決定了整個公司的未來,需要各個部門之間相互合作才能完成。同時,但在多數(shù)國有企業(yè)內(nèi)部并未實施這種考核形式,而是將績效考核完全推給人力資源管理部門,導(dǎo)致人力資源管理部門壓力過大,事無巨細。由于人力資源管理與企業(yè)生產(chǎn)部門和其他部門之間缺乏溝通,且在專業(yè)性上很難提高,因此導(dǎo)致績效考核十分不合理。其他各部門對人力資源管理的支持不足,私有企業(yè)在發(fā)展過程中,逐漸引進了國外先進的管理體系,取得了相對好的效果。而國有企業(yè)始終堅持原有的管理制度,創(chuàng)新能力差,績效考核作為企業(yè)重要的員工評價目標,在國有企業(yè)的管理制度下,成為管理者下達指令,人力資源被動完成的過程,而沒有激活企業(yè)的發(fā)展空間。而企業(yè)給人力資源管理部門較多的壓力,一旦出現(xiàn)問題,責任就劃分給人力資源部門,對于人力資源部門的發(fā)展與創(chuàng)新來說,無疑是消極的。人力資源與其他部門之間的交流較少,對于存在問題的部分需要改革,但如何改革并不清晰。

1.3 國有企業(yè)績效考核人員職責不明確

在企業(yè)的績效考核過程中,需要對企業(yè)發(fā)展需求進行分析,其中主要前提就在于合理分配績效考核人員的任務(wù),保證人力資源的積極作用。通過明確每個管理者的職責,發(fā)揮其管理作用,使企業(yè)發(fā)展更加流暢,員工評價更加明顯。然而,受到上述因素的影響,國有企業(yè)的績效考核過程中企業(yè)人力資源人員職責分配并不合理,考核的基本出發(fā)點就存在偏差。對于管理人員的崗位評定工作表現(xiàn)出明顯的不足,崗位職責并未形成明確的紙質(zhì)文書,無法為現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展提供機會。使員工的績效考核不合理,不能對員工做出正確評價,員工的工作熱情并不高漲,這也解釋了我國多年來國有企業(yè)工作氛圍的特點。

2 國有企業(yè)員工績效考核癥結(jié)的解決策略

2.1 建立績效考核反饋機制,增強溝通

在企業(yè)發(fā)展過程中,績效考核應(yīng)表現(xiàn)在每個細節(jié)過程中。確保與員工之間足夠的溝通才能使人力資源管理流程更加合理,在績效考核階段,還要進行及時有效的反饋,通過發(fā)現(xiàn)員工問題和解決員工問題來推進企業(yè)人力資源管理,確保合理的績效評估。聽取員工的改進意見,在日后的人力資源管理中適當?shù)刈龀稣{(diào)整?？冃Э己耸瞧髽I(yè)的重要項目之一,一定要及時地確保管理者與員工之間的溝通,在績效考核過程中,設(shè)置合理的目標,提高其指向性和實用性。在國有企業(yè)的發(fā)展過程中,還將明確績效考核的目標,將員工作為重點,及時發(fā)現(xiàn)員工的工作優(yōu)勢,從企業(yè)長遠發(fā)展的角度給予員工必要的支持。應(yīng)保持企業(yè)高層與各部門領(lǐng)導(dǎo)進行企業(yè)績效評價和員工自我評價兩種方式,在二者結(jié)合過程中體現(xiàn)績效考核的合理性。每個員工的表現(xiàn)不同,管理者不僅要注重其外在的工作,還要注意其心理變化。讓員工能夠清楚地認識目前。尤其是工作努力但在績效考核中效果不理想的員工,可以通過適當?shù)姆绞絹頌閱T工鼓勵加油。

2.2 關(guān)注戰(zhàn)略指標

企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展需求,制定自身的績效管理目標。分析績效考核差的根本原因,并且制定具體的工作目標,改善企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀。對現(xiàn)代國有企業(yè)而言,還要制定長期的績效管理方案,并且將其細化,通過各個部門之間的共同合作完成。企業(yè)戰(zhàn)略目標的制定是具有重要意義的,尤其是對績效考核作用的發(fā)揮。制定與經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)的目標才能確保員工薪酬分配的合理性,確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指標的價值和意義。并且要將其貫徹始終,實現(xiàn)國有企業(yè)的定崗考核,并且對工作中的日常目標進行監(jiān)督,以便于使績效考核更換具有合理性。制定長期的和短期的戰(zhàn)略發(fā)展指標,始終關(guān)注國有企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標,提高管理效率,發(fā)揮績效考核的作用,降低管理成本,維持國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此,可以說在績效考核的整個體系中,戰(zhàn)略指標的完成情況就是其核心。

2.3 明晰崗位職責,實現(xiàn)全員考核

首先,績效考核并不是一個員工的任務(wù),而是整個企業(yè)的目標。因此對于國有企業(yè)而言,要做好崗位分析工作,將人力資源管理和績效考核任務(wù)下發(fā)到個人,收集每個崗位員工的信息,從任務(wù)的艱巨程度、完成效果和積極性等多個角度進行分析,分析要全面且有據(jù)可依。改變傳統(tǒng)國有企業(yè)的管理方式,也改變員工的工作態(tài)度,實現(xiàn)國有制與開放經(jīng)濟的結(jié)合,提高績效考核的實效性。

3 結(jié) 論

績效考核是企業(yè)人力資源考核的重要內(nèi)容之一,對員工積極性和國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要作用。績效考核是企業(yè)發(fā)展中容易忽視的問題,人力資源管理存在諸多問題,重視程度不足是導(dǎo)致績效考流于形式的重要原因。要推進我國國有企業(yè)的發(fā)展,就要從國有企業(yè)的制度改革入手,提高對人力資源管理的重視,尤其是對績效管理的重要性的認識,調(diào)整以往的管理方案,注重全員參與,注重有針對性的培訓(xùn)與管理。制定長遠的戰(zhàn)略發(fā)展目標,進而完善績效考核。

[1]曹俊芝.國有企業(yè)績效考核存在的問題及對策[J].山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報,2011(2).

[2]王銀海.論我國國有企業(yè)人力資源績效考核問題及對策[J].中小企業(yè)管理與技,2010(3).

10.13939/j.cnki.zgsc.2016.48.073