周 勇

（武漢科技大學(xué)管理學(xué)院,湖北武漢430081）

企業(yè)為何需要責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)？——關(guān)于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)研究的回顧與展望

周 勇

（武漢科技大學(xué)管理學(xué)院,湖北武漢430081）

責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)作為全球化時代的新型領(lǐng)導(dǎo),為組織發(fā)展提供了更廣闊的平臺。相對于其他領(lǐng)導(dǎo)理論而言,目前國內(nèi)關(guān)于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的研究及相關(guān)成果的介紹還不多,本文基于國內(nèi)外學(xué)者在這一領(lǐng)域的研究成果,對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的概念與測量、責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)概念的區(qū)別以及責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素與影響效應(yīng)等方面進行了疏理和分析,最后,對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)未來的研究方向進行了展望。

責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)；利益相關(guān)者；倫理型領(lǐng)導(dǎo)；企業(yè)

一、引言

近年來,隨著眾多類似于安然公司商業(yè)丑聞的出現(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)理論和實踐都面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。一方面,企業(yè)日益感受到履行社會責(zé)任的重大壓力,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也逐漸認(rèn)識到,要想獲得企業(yè)的持續(xù)發(fā)展需要積極承擔(dān)更多的社會責(zé)任、處理好與內(nèi)外部利益相關(guān)者的關(guān)系［1］；另一方面,傳統(tǒng)的倫理型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)等已經(jīng)難以滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需求［2］。正是在這樣的背景下,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)理論研究應(yīng)運而生。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)不僅將誠信道德作為其重要的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì),而且還將利益相關(guān)者理論作為其重要的領(lǐng)導(dǎo)理論,這就彌補了傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論的不足［3］；責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的研究能夠使領(lǐng)導(dǎo)者的個人素養(yǎng)得到提高,從而更好地指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)實踐［4］；同時,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的深入探索可以將企業(yè)的內(nèi)外部利益相關(guān)者有效地融入到組織的良性發(fā)展中,使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟效益［5］。本文在回顧責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)研究文獻的基礎(chǔ)上,介紹了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)概念的內(nèi)涵、維度、測量方法、影響因素等,最后,在分析現(xiàn)有研究不足的基礎(chǔ)上對未來的研究方向進行了展望。

二、責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的概念與測量

（一）責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的概念

心理學(xué)最早將責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)解釋為各種情商的結(jié)合,這就意味著責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)要用情感和良好的道德品質(zhì)來指導(dǎo)他們的領(lǐng)導(dǎo)實踐［6］。針對安然、美國世界通信公司丑聞事件的發(fā)生,Seeger M W等從良好的道德氛圍、有效的溝通、開放的問題三個角度分析了領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的責(zé)任原則,指明了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的三個基本維度［7］。在第65屆世界管理學(xué)年會上,Pless N M等首次正式提出了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的概念,他們認(rèn)為責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)要規(guī)避各種丑聞,重塑商業(yè)信任,與不同的利益相關(guān)者建立可持續(xù)的信任關(guān)系［1］。隨后,Maak T等從利益相關(guān)者的視角出發(fā)將責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)定義為一種發(fā)生在社會交互過程中的與眾多利益相關(guān)者之間的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系,這就將責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的研究從傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間的二元關(guān)系轉(zhuǎn)向了領(lǐng)導(dǎo)者與利益相關(guān)者之間的多元關(guān)系,他們指出責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的中心問題就是要處理好與利益相關(guān)者的關(guān)系。為了更進一步深入理解責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的概念,Maak T等引入了一個“責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的角色模型”,幫助理解責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對不同利益相關(guān)者的領(lǐng)導(dǎo)行為,該模型表明責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)嵌入到利益相關(guān)者視角中,直接對客戶、供應(yīng)商、社區(qū)、政府等不同利益相關(guān)者負責(zé)［8］。在此基礎(chǔ)上,2007年P(guān)less N M重新定義了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的概念,他指出責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是一個以價值為基礎(chǔ)的并通過倫理原則與利益相關(guān)者之間的關(guān)系連接,旨在通過一個具有共享意義的目標(biāo)來實現(xiàn)組織承諾創(chuàng)造社會的可持續(xù)價值［9］。盡管到目前為止,國內(nèi)外關(guān)于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的概念還未達成共識,但Pless N M的這個定義已被公眾廣泛認(rèn)可。此外,中國學(xué)者宋繼文等從社會資本的角度出發(fā),將責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的概念具體運用于領(lǐng)導(dǎo)實踐中,指出責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)就是通過對社會責(zé)任的積極履行,與組織內(nèi)外部不同的利益相關(guān)者達成互信、合作和穩(wěn)定的互惠關(guān)系網(wǎng),通過滿足各方利益相關(guān)者的要求,建立社會資本,以共享的愿景和協(xié)調(diào)各方的責(zé)任型行為來實現(xiàn)商業(yè)的可持續(xù)發(fā)展及各方的共同利益［10］。

（二）責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的測量

迄今為止,由于學(xué)術(shù)界對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的概念和維度沒有形成共識,所以有關(guān)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的測量呈現(xiàn)出多樣化的形式。總體來看,有兩種最主要的形式：一種是單一角度的測量,另一種是多元化角度的測量。

1.單一角度的測量

所謂單一角度是指測量者僅僅從責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的概念出發(fā),并未考慮其他因素的影響。早期對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)測量的研究是從社會變革模型開始的,Dugan J P將社會變革模型運用于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)量表的開發(fā),他根據(jù)社會變革模型提出了一致性、忠誠性、目的性、合作性、競爭性、意識性、角色性和變化性等八個特征,將責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的測量分為八個維度,并確定了68個題項。在美國西部的一所大學(xué)抽取100名本科生進行了相關(guān)測量,量表采用Likert 5點計分法,其中“1”表示“完全不同意”,“5”表示“非常同意”。結(jié)果顯示這些題項的內(nèi)部一致性系數(shù)介于0.8～0.9之間［11］。陸揚華沿用Dugan J P等人的成果,從概念出發(fā),將責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)劃分為誠信道德、開放溝通、關(guān)懷指導(dǎo)、積極公民行為四個維度,形成了20個題項的量表。并采用Likert 5點計分法,發(fā)放問卷166份,收回有效問卷128份,結(jié)果表明,量表的信度系數(shù)在0.85～0.95之間,完全符合測量的要求［12］。

2.多元化角度的測量

所謂多元化角度是指測量者不再局限于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)概念本身,而是將相關(guān)概念的區(qū)別與聯(lián)系融入其中。Voegtlin C等將責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的概念分化為幾個部分,然后分別測量各個部分對整體概念的影響。具體來說,他們將責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)維度劃分為三個部分：責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)概念的區(qū)別,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)層次、不道德的行為以及員工滿意度的關(guān)系。根據(jù)這三個部分,他們最先提出了21個題項,并在每個部分中都篩選出3～4個具有較強因子載荷的項目并將其表述規(guī)范化,同時,為了豐富測量的內(nèi)容,還增加了一些具有代表性的題項,如“我的上級主管試圖與利益相關(guān)者達成共識”,并對它的相關(guān)性和有效性進行了驗證。研究還選取了瑞士公立大學(xué)139名學(xué)生進行測試,經(jīng)過一系列的修改,最終形成了包含概念、區(qū)別、關(guān)系三個部分共14個題項的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)量表（效度平均系數(shù)在0.8以上）［13-14］。驗證結(jié)果表明責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)具有良好的結(jié)構(gòu)效度,與相關(guān)概念——變革型領(lǐng)導(dǎo)和倫理型領(lǐng)導(dǎo)也有較好的區(qū)分效度。

總之,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的測量研究仍處于起步階段,國內(nèi)外學(xué)者就責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的維度尚未達成共識。量表數(shù)據(jù)來源并不具有普遍性,樣本范圍需要擴大,測量標(biāo)準(zhǔn)也需要進一步科學(xué)地規(guī)范,這些都為未來的研究提供了更寬廣的領(lǐng)域。

三、責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)概念的辨析

為了更深層次地理解責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的概念,我們的視野要拓展到領(lǐng)導(dǎo)理論中其他與之相關(guān)的一些概念,諸如倫理型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、真實型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)等,通過比較幫助我們多方位多角度地認(rèn)識和理解責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)。

（一）倫理型領(lǐng)導(dǎo)

倫理型領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)為是一個個體層面的領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象［15］,它通過雙向溝通、強化、決策等一系列方法來促使個人行為和人際關(guān)系行為合乎道德規(guī)范［16］,倫理型領(lǐng)導(dǎo)的目的就是通過倫理行為來影響追隨者的行為。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的概念延續(xù)了倫理型領(lǐng)導(dǎo)概念中的道德標(biāo)準(zhǔn),并強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者要作為一個積極的榜樣用道德原則來作出領(lǐng)導(dǎo)決策［17］,亦即高標(biāo)準(zhǔn)的道德要求被應(yīng)用到領(lǐng)導(dǎo)者的決策實踐中。但是,倫理型領(lǐng)導(dǎo)不等同于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo),首先,倫理型領(lǐng)導(dǎo)僅局限于領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的二元關(guān)系,而責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的研究視角超越了倫理型領(lǐng)導(dǎo),強調(diào)利益相關(guān)者的重要性；其次,倫理型領(lǐng)導(dǎo)試圖預(yù)測單一結(jié)果,如領(lǐng)導(dǎo)效率、員工工作滿意度、忠誠度,而責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)從微觀視角出發(fā)專注于多層次的結(jié)果,旨在動員組織內(nèi)外部的利益相關(guān)者參與責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的實踐,推動社會的可持續(xù)性變化,并將愿景作為一個重要的領(lǐng)導(dǎo)因素［15］；再次,倫理型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的是文化因素,比如道德文化等,而責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的是人文因素,比如人的價值取向等［18］。

（二）服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)也是一個個體層面的現(xiàn)象,它研究的主要對象是服務(wù)者或者領(lǐng)導(dǎo)者的追隨者。因此,服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是受他人支配的,而不是受控于領(lǐng)導(dǎo)者自身［19］。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與傳統(tǒng)的自上而下的、個性化的、以自我為中心形式的領(lǐng)導(dǎo)是相對的,它與那些只關(guān)注自身利益忽視追隨者利益的領(lǐng)導(dǎo)者形成鮮明的對比。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)和服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)都關(guān)注追隨者的利益,它們都認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者在實現(xiàn)組織目標(biāo)時都應(yīng)該有一個更高水平的動機和道德標(biāo)準(zhǔn)。盡管責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)和服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)都超越了自身的利益,但責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)并不提倡犧牲自我的利益,它主張追隨者的利益和自我利益的保護要齊頭并進,服務(wù)是實現(xiàn)組織目標(biāo)和滿足利益相關(guān)者需求的紐帶,因此,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的是把別人的服務(wù)有效地運用到組織目標(biāo)實現(xiàn)的過程中去,這個目的并不僅僅是要幫助他人成為有效的領(lǐng)導(dǎo),更要滿足內(nèi)外部利益相關(guān)者的需求。此外,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對利益相關(guān)者的追隨者的理解不僅僅局限于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)中所指的工作場所的追隨者,還包括組織外部的追隨者。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)在驅(qū)動力是通過精神、人文、道德或其他植根于宗教、家庭、傳統(tǒng)、教育等因素表現(xiàn)出來的,而這些因素是被服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)忽略的,這也是責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的最大區(qū)別。

（三）真實型領(lǐng)導(dǎo)

早期對真實型領(lǐng)導(dǎo)的研究更多關(guān)注不真實的領(lǐng)導(dǎo),缺乏對真實型領(lǐng)導(dǎo)的探索,目前的研究則更關(guān)注積極的結(jié)果和真實性的角色在真實型領(lǐng)導(dǎo)中的作用［20］。Bruce J Avolio將真實型領(lǐng)導(dǎo)定義為“一個來自于積極的心理能力和高度發(fā)達的組織環(huán)境的真實領(lǐng)導(dǎo)過程”［21］。盡管真實型領(lǐng)導(dǎo)的概念是一個多級構(gòu)造,但它主要集中在個體水平過程上,個體的自我意識、自我調(diào)節(jié)過程對形成積極的心理狀態(tài)有重要的作用,并能夠促使真實型領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)、影響其追隨者,這是基于真實型領(lǐng)導(dǎo)將獲得下屬的信任、忠誠從而提高領(lǐng)導(dǎo)有效性的假設(shè)。因此,在某種程度上,人文因素（如文化、氛圍等）都被認(rèn)為是真實型領(lǐng)導(dǎo)作用的結(jié)果。Cooper C D等認(rèn)為要將道德品質(zhì)這一元素融入真實型領(lǐng)導(dǎo)中,并把道德作為真實領(lǐng)導(dǎo)力的一部分［22］。在他們看來,道德品質(zhì)比如道德能力、勇氣等都可以作為積極的心理資源,以提高領(lǐng)導(dǎo)效率。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與真實型領(lǐng)導(dǎo)在自我意識、自我調(diào)節(jié)的過程上是相似的,但責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)更強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者要采取積極的措施開發(fā)他人的情感和價值觀,并規(guī)范他們的價值觀評價標(biāo)準(zhǔn)。此外,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)也要求用道德來規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)行為,與真實型領(lǐng)導(dǎo)不同的是,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)不僅僅局限于道德品質(zhì)的開發(fā),它還將道德反思、用道德想象力應(yīng)對困境作出決策的能力作為責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的重要特征［23］。雖然真實型領(lǐng)導(dǎo)和責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)都會影響組織發(fā)展,但結(jié)果卻大不相同,Bruce J Avolio等認(rèn)為真實型領(lǐng)導(dǎo)可以通過積極的影響幫助人們找到工作的意義,促使企業(yè)持續(xù)發(fā)展,進而創(chuàng)造股東的長期價值［24］；責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)雖然也重視積極的結(jié)果,但它超越了傳統(tǒng)的經(jīng)濟變量,把領(lǐng)導(dǎo)的作用范圍擴展到了創(chuàng)造社會資本價值、維護利益相關(guān)者的利益和最終引起社會變革［5］。

（四）變革型領(lǐng)導(dǎo)

變革型領(lǐng)導(dǎo)概念最早被引入政治學(xué)領(lǐng)域,隨后被進一步發(fā)展和概念化。作為一個個體層面的現(xiàn)象,變革型領(lǐng)導(dǎo)需要一個過程來構(gòu)建組織承諾,賦予追隨者一定的權(quán)力來完成組織目標(biāo)。從激勵、人文關(guān)懷等角度來看,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)具有相似之處,但它們在很多方面是不同的：第一,在對追隨者的定義上,變革型領(lǐng)導(dǎo)的追隨者不涉及利益相關(guān)者,而責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)將追隨者的定義擴展到組織的內(nèi)外部利益相關(guān)者；第二,關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的重點方面,變革型領(lǐng)導(dǎo)旨在通過影響追隨者、改善領(lǐng)導(dǎo)力來實現(xiàn)組織目標(biāo),而責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)將不同利益相關(guān)者的利益定位于一個更高的組織目標(biāo),鼓勵他們積極參與到組織目標(biāo)的實現(xiàn)過程中,即責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)將變革型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的股東利益轉(zhuǎn)向公眾的利益；第三,變革型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)具有領(lǐng)袖魅力,屬于領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo),而責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是根據(jù)包容、協(xié)作的原則與不同的利益相關(guān)者建立起的關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo),它更加注重領(lǐng)導(dǎo)者在處理不同利益關(guān)系時的責(zé)任和角色,較少關(guān)注個人特征,不容易產(chǎn)生個人崇拜主義；第四,變革型領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的道德行為取決于他們的動機,只有真實、變革型的領(lǐng)導(dǎo)才有資格作為道德領(lǐng)袖［25］,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)成一種固有的倫理現(xiàn)象,它側(cè)重于強調(diào)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)必須是負責(zé)任的、值得信賴的,使用道德和原則決策時顧及他人的利益,同時通過自己的影響力來追求道德和合法的目的；第五,變革型領(lǐng)導(dǎo)和責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)都包括觀念的轉(zhuǎn)化,但是責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)通過觀念的變化來實現(xiàn)更高的社會目標(biāo)［26］。

四、責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素與影響效應(yīng)

（一）影響因素

關(guān)于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素,即責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的前因變量,現(xiàn)有文獻缺乏深入的探索,少數(shù)文獻從領(lǐng)導(dǎo)者的個人因素和情境因素兩個方面進行了研究。

1.領(lǐng)導(dǎo)者個人因素

現(xiàn)有研究中涉及到的領(lǐng)導(dǎo)者個人因素包括性別、個性特征以及價值觀,其中性別對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的影響主要體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上,但是學(xué)者們的研究結(jié)果并未達成一致。Eagly A H通過研究發(fā)現(xiàn)女性在領(lǐng)導(dǎo)過程中更加注重民主,更傾向于建立強大的關(guān)系網(wǎng)絡(luò),更容易表現(xiàn)出責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的行為；而男性則更加偏向于任務(wù)導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格［27］。但Dugan J P研究發(fā)現(xiàn),對于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)來說,男女領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上并無顯著差異,個性特征的影響表現(xiàn)在道德層面的責(zé)任心上［11］。Annebel H B De Hoogh研究發(fā)現(xiàn),責(zé)任心對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的影響是呈正相關(guān)的,責(zé)任心越強的領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出更多的責(zé)任行為［28］。Ketola T研究表明,價值觀也會對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生影響,價值觀主要強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者要以身作則,為企業(yè)和社會樹立良好的榜樣,正確的價值觀會促使責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)不斷規(guī)范自己的行為,為企業(yè)和社會做出更多的貢獻［］。

2.情境因素

領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論指出領(lǐng)導(dǎo)者所處的情境對其行為具有重要的影響,現(xiàn)有研究主要集中于組織文化氛圍與區(qū)域文化方面。組織氛圍在一定程度上會影響責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的行為,良好的組織氛圍更有利于領(lǐng)導(dǎo)者作出正確的決策。具體而言,組織氛圍的營造主要包括溝通和公民行為兩個方面。溝通可以使領(lǐng)導(dǎo)者及時了解下屬的動態(tài),聽取不同的意見,減少沖突,作出符合員工需求的決策；公民行為則表現(xiàn)為“我可以為他人做什么”“哪些行為對組織的發(fā)展具有重要作用”,這些都有利于組織形成良好的氛圍,促使領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)行為［11］。地域文化的差異是影響責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)形成的另一個重要因素,Dugan J P等從文化的可復(fù)制性角度出發(fā),探索了美國和墨西哥文化差異對領(lǐng)導(dǎo)者需求的差異［30］。具體來說,墨西哥的本土文化強調(diào)高度集體主義、團隊精神、人文關(guān)懷等,它要求領(lǐng)導(dǎo)者建立互惠的公共關(guān)系、關(guān)心公共利益；而美國文化則表現(xiàn)出激烈的競爭、注重個人成就和自我價值觀,個人主義比較明顯,忽視了人際關(guān)系和公共利益。墨西哥的文化偏好更符合責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的特征,更能促使責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)生。

總之,領(lǐng)導(dǎo)者個人因素中的價值觀對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的形成具有較為突出的影響,性別和個性特征的影響并不明顯。組織氛圍成為影響責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的一個重要的外部因素,與此同時,地域文化在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的形成過程中也起到了推動作用。從現(xiàn)有文獻來看,目前關(guān)于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)形成因素的研究還不多,研究的范圍也不夠集中,大多是描述性研究,實證研究還不夠豐富,而且現(xiàn)有研究只是對某些因素進行了論證,大多數(shù)研究只是從個人、組織、社會等單一角度出發(fā)來探索責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的形成,并未深入驗證多個層面因素的綜合影響。

（二）影響效應(yīng)

責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的影響效應(yīng)主要表現(xiàn)為兩個方面,一方面是探討責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對組織的影響,另一方面是探討責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對員工的影響。

1.組織層面的影響效應(yīng)

組織層面的影響效應(yīng),一是通過與企業(yè)內(nèi)外部的利益相關(guān)者的關(guān)系體現(xiàn)出來,二是通過企業(yè)的組織文化和績效表現(xiàn)出來。

從與企業(yè)內(nèi)外部的利益相關(guān)者關(guān)系來說,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過維護組織的合法性,與利益相關(guān)者建立積極的關(guān)系來鞏固企業(yè)的社會資本,進而提高組織的經(jīng)濟效益［13］。首先,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)可以作為組織應(yīng)對全球化挑戰(zhàn)的基石,通過溝通參與幫助組織解決商業(yè)沖突,使組織作出合理的決策,從而有利于維護組織的安全性與合法性［31］。其次,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過正確決策的影響力,與利益相關(guān)者積極開展對話,營造開放的溝通氛圍,鼓勵利益相關(guān)者參與組織的決策,使決策更加透明化,平衡各方的利益,從而使他們接受互惠互利的解決方案,最終可以促使責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與利益相關(guān)者建立持久的信任關(guān)系［32］。第三,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)注重與利益相關(guān)者的互動,有助于組織社會資本的構(gòu)建,促進組織正式的利益相關(guān)者關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建,幫助組織不斷積累社會資本,提高組織效益［5］。宋繼文等通過案例研究表明,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)可以滿足利益相關(guān)者的需求,積極主動地履行各種社會責(zé)任,與利益相關(guān)者之間建立互惠、互信的關(guān)系網(wǎng)絡(luò),形成社會資本,以促進企業(yè)利潤的提高［10］。

從企業(yè)的組織文化和績效表現(xiàn)來說,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過影響企業(yè)的倫理道德文化,讓企業(yè)感知和承擔(dān)自己的社會責(zé)任,提高組織績效。首先,倫理道德文化是指可以引導(dǎo)和塑造人們行為的一種組織文化［33］。陸揚華通過實證研究表明責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)會對企業(yè)的績效產(chǎn)生積極的影響,其中道德文化對企業(yè)績效具有重要的影響［12］。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)將道德作為衡量領(lǐng)導(dǎo)者素養(yǎng)的一個重要標(biāo)準(zhǔn),有助于企業(yè)的行為符合道德要求,可以逐漸影響組織的道德文化,幫助企業(yè)建立共享的價值觀。其次,責(zé)任型倫理文化的形成可以使企業(yè)員工認(rèn)識到企業(yè)在經(jīng)營過程中應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任,并積極地參與其中。再次,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到自己的社會責(zé)任后會促使更多的公益行為出現(xiàn),從而在社會上涌現(xiàn)出更多的社會型企業(yè)家,為社會做出有利的貢獻,進而推動社會變革［34］。最后,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過樹立良好的企業(yè)形象可以促進組織績效的提高。在一定程度上,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)被看作是一個帶動員工共同完成組織目標(biāo)提高組織績效的過程。Szekely F等對德國20家大型公司的研究證實,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)可以有效地平衡社會、經(jīng)濟、環(huán)境三者之間的關(guān)系,使企業(yè)承擔(dān)更多社會責(zé)任,進而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展［35］。

2.員工層面的影響效應(yīng)

責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)會影響追隨者的態(tài)度和認(rèn)知,主要包括組織公民行為、工作滿意度和動機等。領(lǐng)導(dǎo)者在組織中占據(jù)著突出的位置,他們的行為往往會成為追隨者的榜樣,因此,角色模型在幫助追隨著學(xué)習(xí)和加強他們的學(xué)習(xí)中顯得尤為重要［16］。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對追隨者的態(tài)度和認(rèn)知具有雙重影響：首先是對態(tài)度的影響,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過榜樣作用積極地影響追隨者的態(tài)度,進而影響其組織公民行為。如果追隨者看到他們的領(lǐng)導(dǎo)者在經(jīng)營過程中尋求平衡的理想的決策,他們更傾向于認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是一個具有積極處事態(tài)度的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo),他們就會不斷地學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度和行為［36］。其次,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)在與利益相關(guān)者進行對話時也會鼓勵追隨者積極參與,其參與的程度也可以在一定程度上反映出他們的工作滿意度。同時,如果他們提供的建議被采納,他們就會覺得自己被重視了,進而增強其工作動機,進一步提高對工作和企業(yè)的認(rèn)知與認(rèn)同。Doh J P等對印度28家大型公司中的4325名員工的研究顯示,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)可以增強員工的自豪感和工作滿意度,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的行為會成為員工的榜樣,會增加員工對組織的忠誠度,從而降低員工的離職率［37］。

綜上所述,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)影響效應(yīng)的研究主要以案例和描述性的研究為主,也有為數(shù)不多的實證研究,研究結(jié)果主要集中于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對組織和個人的直接影響方面。由于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對組織績效的影響較為復(fù)雜,其影響機制的研究有待進一步深入,未來的研究可以通過引入一些中間變量（如組織認(rèn)同、組織承諾）來開展進一步的深入研究。

五、責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)未來研究展望

責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是一個具有重大理論和實踐意義的主題,近年來,國內(nèi)外學(xué)者圍繞責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)進行了一系列的研究,取得了重大的突破?；趯η笆鰢鴥?nèi)外文獻的回顧,未來該領(lǐng)域可以重點關(guān)注以下幾個方面：

第一,從規(guī)范的角度看,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的概念需要統(tǒng)一。迄今為止,國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的概念并未形成一個統(tǒng)一的認(rèn)識。統(tǒng)一責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的概念可以從以下三方面入手：一是要找到多個相關(guān)理論的結(jié)合點（比如利益相關(guān)者理論、股東理論等）；二是要意識到價值觀的強大推動作用；三是要與其他相關(guān)概念進行比較區(qū)別（比如變革型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)等）［38］。因此,未來的研究可以綜合考慮以上三點,厘清責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的概念,使其既完整又能被公眾普遍認(rèn)可。

第二,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的負面影響研究。關(guān)于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)的影響,現(xiàn)有的研究結(jié)果大多都是對企業(yè)績效、個人的正面影響。一般的研究都認(rèn)為,一方面,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)可以正確處理社會、經(jīng)濟、環(huán)境三者之間的關(guān)系,可以為企業(yè)的發(fā)展?fàn)I造一個良好的環(huán)境,從而提高企業(yè)的績效；另一方面,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)也會通過自己的行為為其追隨者樹立一個良好的榜樣,促使更多的責(zé)任行為產(chǎn)生。然而,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)并不一定是有效的領(lǐng)導(dǎo),其對企業(yè)的影響是一把雙刃劍［35］,它在提高領(lǐng)導(dǎo)者個人素質(zhì)、促進更多社會責(zé)任行為、提高企業(yè)績效的同時也會產(chǎn)生其他的負面影響,如過度強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的作用可能會在企業(yè)經(jīng)營過程中導(dǎo)致下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的嚴(yán)重依賴,進而可能誘發(fā)下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的盲目崇拜,這都不利于企業(yè)的健康發(fā)展。有鑒于此,未來的研究有必要探索責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的負面影響,并提出積極的改進措施,以促進企業(yè)的健康發(fā)展。

第三,人力資源與責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系。目前的研究大多關(guān)注于利益相關(guān)者對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的影響,忽視了組織人力資源管理及實踐對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的貢獻,忽視了人力資源管理及實踐在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)過程中所扮演的角色［39］。人力資源管理可以積極配合責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)部署工作,可以幫助責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)處理好與下屬的關(guān)系。人力資源專業(yè)人員可以通過積極的社會責(zé)任實踐來提高員工的社會責(zé)任感,產(chǎn)生更多的責(zé)任行為。人力資源專業(yè)人員對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的貢獻通過何種形式表現(xiàn)出來,人力資源管理及實踐如何支持員工參與企業(yè)社會責(zé)任實踐,人力資源管理如何協(xié)調(diào)員工與責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)如何充分利用本組織的人力資源優(yōu)勢鞏固社會資本等,這些都是企業(yè)發(fā)展的困惑,為了解答這些問題,未來的研究應(yīng)該加強對人力資源與責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系的探索。

第四,從文獻研究可以發(fā)現(xiàn),學(xué)者們探討責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的效能機制方面較充分,但是對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)形成的前因及形成機制問題缺乏系統(tǒng)研究。對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)前因變量的深入探索,有利于提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)素養(yǎng),形成企業(yè)的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)力,對企業(yè)的相關(guān)實踐形成有效指導(dǎo),從而推動企業(yè)組織的持續(xù)發(fā)展。未來的研究可以探討同級領(lǐng)導(dǎo)者與下屬是否在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)形成過程中具有促進作用,同級領(lǐng)導(dǎo)者的行為是否會影響責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為,下屬的人格類型和情緒是否會影響對責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知,上下屬關(guān)系、與內(nèi)外部利益相關(guān)者的關(guān)系是否影響以及如何影響責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的形成等。同時,還可以探索文化差異中的權(quán)力距離是否會影響責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的形成,如果權(quán)力距離會影響責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的形成,那么該如何抵消這種權(quán)力距離的影響［30］。

第五,如何構(gòu)建基于利益相關(guān)者的多層面責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)模型也是未來研究的重要方向。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)概念的不同之處在于其基于利益相關(guān)者的多角化視角,這里的利益相關(guān)者不僅包括內(nèi)部利益相關(guān)者,還包括外部利益相關(guān)者。但是多層面的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)模型所包括的多層面之間的互動關(guān)系如何,它們之間是如何交互影響的,其影響機制如何也都是值得進一步研究的內(nèi)容。

此外,以往有關(guān)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的研究主要探索的是責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)經(jīng)濟績效的影響,并未涉及企業(yè)的社會責(zé)任績效。企業(yè)社會責(zé)任績效已經(jīng)成為衡量一個企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任多少的重要標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)社會責(zé)任績效的提高很大程度上取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任行為,責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任意識會直接影響企業(yè)的社會責(zé)任行為,進而會影響企業(yè)的社會責(zé)任績效［40］。未來的研究可以關(guān)注責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是如何影響企業(yè)的社會責(zé)任績效,還可以通過引入一些中間變量（如組織文化、組織學(xué)習(xí)）來更深層次地探索責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)社會責(zé)任績效的影響機制。

致謝：感謝湖北廣電網(wǎng)絡(luò)武漢公司的陳柳青先生在資料查閱與整理方面的支持。

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［責(zé)任編輯 彭國慶］

C933

A

1009-3699（2016）05-0534-07

2016-04-27

教育部人文社會科學(xué)研究青年基金項目（編號：14YJC630217）.

周 勇,武漢科技大學(xué)管理學(xué)院教授,博士.主要從事組織行為與人力資源管理、企業(yè)社會責(zé)任和責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)研究.