姚　濤　吳星辰

(九三學(xué)社天津市委員會(huì)，天津　河西　300193；天津市社會(huì)主義學(xué)院，天津　南開　300000)

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公立醫(yī)院臨床醫(yī)生薪酬制度優(yōu)化研究
——以天津市為例

姚濤吳星辰

(九三學(xué)社天津市委員會(huì)，天津河西300193；天津市社會(huì)主義學(xué)院，天津南開300000)

薪酬分配是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容,同時(shí)也是當(dāng)前醫(yī)療體制發(fā)展與改革中的重點(diǎn)、難點(diǎn)問題。當(dāng)政府這只“看不見的手”逐漸退出后，經(jīng)濟(jì)杠桿發(fā)揮了重要作用。醫(yī)院要生存，醫(yī)生要生活。政府投入不足，轉(zhuǎn)而鼓勵(lì)醫(yī)院自主經(jīng)營(yíng)，自負(fù)盈虧，按照經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，成本只能轉(zhuǎn)嫁到患者的身上，醫(yī)患矛盾便從此產(chǎn)生了。

公立醫(yī)院；臨床醫(yī)生；薪酬

一、公立醫(yī)院臨床醫(yī)生薪酬現(xiàn)狀及存在的問題

(一)天津市公立醫(yī)院臨床醫(yī)生薪酬現(xiàn)狀

目前我國(guó)公立醫(yī)院的工資結(jié)構(gòu)普遍實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。職工的薪酬由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資、津補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等幾部分構(gòu)成。崗位工資由個(gè)人所在崗位為基礎(chǔ)開始執(zhí)行，薪級(jí)工資是按工齡及職稱時(shí)間長(zhǎng)短來執(zhí)行的，績(jī)效工資則是按一定的規(guī)則來測(cè)算員工貢獻(xiàn)大小以此來確定獲得的收入多少，是按相關(guān)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的津貼。從這里可以看到，對(duì)于績(jī)效工資制度，同一崗位工資有可能都一樣，這樣就顯示不出業(yè)務(wù)水平的高低了。薪級(jí)工資主要依據(jù)工齡和所獲職稱的時(shí)間長(zhǎng)短，不能體現(xiàn)出績(jī)效工資的優(yōu)勢(shì)，津補(bǔ)貼也是固定數(shù)目，只有獎(jiǎng)金上有所區(qū)別，但它只占很少的一部分?？梢?，當(dāng)前醫(yī)院?jiǎn)T工的薪酬仍是一種基于資歷、工作年限的資源分配系統(tǒng)，無助于個(gè)人實(shí)際能力的發(fā)揮及現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)，并且缺乏有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，這無法刺激那些從事高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、高經(jīng)驗(yàn)積累、高附加值的專業(yè)醫(yī)師，是不尊重人才和知識(shí)的新形勢(shì)下的“一刀切”制度，因此難以有效發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)機(jī)制。

綜合來講，天津市公立醫(yī)院薪酬制度的現(xiàn)狀是：雖然絕大部分公立醫(yī)院已初步建立起社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度下的薪酬制度，即按勞分配與按生產(chǎn)要素相結(jié)合的分配模式，但問題與弊病仍然存在，需要進(jìn)一步完善和優(yōu)化；相對(duì)于醫(yī)療儀器的使用價(jià)值，醫(yī)務(wù)人員特別是掌握先進(jìn)醫(yī)療技術(shù)的人員現(xiàn)有薪酬收入普遍較低，醫(yī)務(wù)人員對(duì)薪酬的滿意度普遍偏低；與薪酬激勵(lì)機(jī)制相配套的醫(yī)院內(nèi)部量化考核機(jī)制不完善、不健全。

(二)薪酬存在的問題

薪酬水平問題。薪酬水平是指醫(yī)院內(nèi)的各個(gè)崗位的平均工資水平的情況，是根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬水平的絕對(duì)值和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬情況制定的，體現(xiàn)了醫(yī)院薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬水平的公式是：薪酬水平=薪酬總補(bǔ)償/在行業(yè)的員工總?cè)藬?shù)。薪酬水平客觀的展現(xiàn)了醫(yī)院內(nèi)各個(gè)科室和醫(yī)護(hù)人員平均薪酬的高低狀況，它也從一個(gè)側(cè)面體現(xiàn)了醫(yī)院薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。

薪酬結(jié)構(gòu)問題。公立醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)就是指不同科室或者不同崗位之間薪酬水平之間的比例關(guān)系。所謂“金眼科，銀外科，累死累活婦產(chǎn)科”這句順口溜就真切的反襯出不同科室之間薪酬水平的比例關(guān)系；就是同一科室，每個(gè)醫(yī)院也都有著自己的薪酬計(jì)算方法，如我市某醫(yī)院是按系數(shù)分配，如一年資醫(yī)生系數(shù)為1，主治醫(yī)師為1.5，副主任醫(yī)生為2，主任醫(yī)師為2.33.這些系數(shù)也較為清楚的體現(xiàn)了同一科室內(nèi)不同崗位之間薪酬水平的比例關(guān)系。

薪酬差距問題。公立醫(yī)院薪酬差距問題大體可以分為以下幾個(gè)方面：全成本核算，合理但欠公平；構(gòu)建公益性為核心的考核指標(biāo)；以醫(yī)務(wù)人員類別定分配差距。

通過對(duì)天津市三個(gè)級(jí)別同一科室(婦產(chǎn)科)調(diào)查問卷顯示，廣大醫(yī)務(wù)人員的薪酬存在的問題主要可以概括為“三個(gè)低”的問題：付出與回報(bào)不成比例問題，薪酬的滿意度低；醫(yī)院薪酬制度的吸引力較差，醫(yī)生職業(yè)滿意度低；醫(yī)生職業(yè)壓力大，社會(huì)認(rèn)可度低。

二、公立醫(yī)院臨床醫(yī)生薪酬優(yōu)化設(shè)計(jì)

(一)薪酬優(yōu)化原則

薪酬激勵(lì)機(jī)制既是醫(yī)院用來有效調(diào)動(dòng)員工積極性的必要手段，也是一種基本行政管理工具，必須綜合考慮多方面的因素，才能獲得良好的激勵(lì)效果。具體歸納為三大原則，七項(xiàng)注意：

設(shè)計(jì)薪酬要遵循三大基本原則：公平性原則、遵守法律原則、效率優(yōu)先原則。

七項(xiàng)注意表現(xiàn)為：明確適合的薪酬導(dǎo)向；增強(qiáng)激勵(lì)性因素；加強(qiáng)福利體系建設(shè)；激勵(lì)措施差異化；調(diào)整激勵(lì)時(shí)間間隔；重視對(duì)團(tuán)隊(duì)、集體的獎(jiǎng)勵(lì)；重視高層員工和骨干員工。

(二)薪酬優(yōu)化流程

醫(yī)院薪酬制度應(yīng)該體現(xiàn)科學(xué)性、合理性的原則，整個(gè)工資制度考慮充分，實(shí)施得當(dāng)，關(guān)鍵是醫(yī)院薪酬制度必須要有一整套工作流程，設(shè)計(jì)出滿足醫(yī)院自身的工資制度(包括多種針對(duì)不同人群的工資制度)，并在實(shí)際實(shí)際運(yùn)行中進(jìn)一步優(yōu)化。在醫(yī)院薪酬制度的系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)，要體現(xiàn)公平性、合理性、合法性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、補(bǔ)償性和保護(hù)性的原則，并按照以下步驟：制定醫(yī)院的薪酬原則和策略。運(yùn)用人力資源與管理的方法進(jìn)行分析-運(yùn)用系統(tǒng)工具按各主要要素對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)-通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查-確定薪酬結(jié)構(gòu)水平-進(jìn)行薪酬評(píng)估與控制-調(diào)整薪酬原則與戰(zhàn)略，優(yōu)化薪酬設(shè)計(jì)。通過一個(gè)反饋循環(huán)，將薪酬管理在醫(yī)院發(fā)展的動(dòng)態(tài)管理過程進(jìn)行調(diào)整，最大的好處是保持醫(yī)院薪酬機(jī)制的活力和醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略的相互適應(yīng)。

(三)薪酬優(yōu)化策略

首先，結(jié)合醫(yī)院自身情況和發(fā)展戰(zhàn)略，將績(jī)效工資改革實(shí)施到底；其次，基于管理基礎(chǔ)，增加績(jī)效工資改革動(dòng)力，提高管理水平；再次強(qiáng)調(diào)民主參與將績(jī)效工資改革與價(jià)值認(rèn)同及醫(yī)院文化相結(jié)合；最后，強(qiáng)調(diào)發(fā)揮一個(gè)獨(dú)立機(jī)構(gòu)的作用，妥善平衡各方利益。

三、公立醫(yī)院臨床醫(yī)生薪酬優(yōu)化保障

(一)公立醫(yī)院臨床醫(yī)生薪酬優(yōu)化應(yīng)注意的問題

衛(wèi)生部于2012年2月2日下發(fā)的《2012年衛(wèi)生工作要點(diǎn)》要求，積極推進(jìn)公立醫(yī)院改革試點(diǎn)，開展便民惠民服務(wù)。完善公立醫(yī)院人事和收入分配制度，適當(dāng)提高醫(yī)務(wù)人員待遇水平，營(yíng)造良好的醫(yī)療執(zhí)業(yè)環(huán)境。在國(guó)家聯(lián)系試點(diǎn)城市繼續(xù)圍繞政事分開、管辦分開、醫(yī)藥分開、營(yíng)利性和非營(yíng)利性分開，著力推進(jìn)體制機(jī)制改革創(chuàng)新。加強(qiáng)對(duì)改革試點(diǎn)城市的指導(dǎo)，建立協(xié)作組，推進(jìn)試點(diǎn)城市間交流。適時(shí)開展公立醫(yī)院改革試點(diǎn)工作總結(jié)、評(píng)估，充分發(fā)揮試點(diǎn)城市先行先試的示范引導(dǎo)作用，在重大體制機(jī)制改革等方面力爭(zhēng)形成可向全國(guó)推廣的經(jīng)驗(yàn)。

此外，《“十二五”期間深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革規(guī)劃暨實(shí)踐方案》和《深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革2012年主要工作安排》都指出醫(yī)生總體薪酬水平較低,不具備市場(chǎng)公平性；薪酬支付不具備內(nèi)部公平性；醫(yī)療服務(wù)價(jià)格體系不合理,容易引發(fā)醫(yī)生的道德風(fēng)險(xiǎn)等問題。

(二)公立醫(yī)院臨床醫(yī)生薪酬優(yōu)化的保障措施

公立醫(yī)院臨床醫(yī)生薪酬優(yōu)化的保障問題是一個(gè)系統(tǒng)的工程，需要全社會(huì)的共同努力才可以實(shí)現(xiàn)。具體措施包括：

建議財(cái)政局、衛(wèi)生局、人力資源和社保局聯(lián)合出臺(tái)一個(gè)文件。文件如果能被人大通過形成地方性法規(guī)最好，如暫時(shí)不具備條件可以是暫行條例或者是實(shí)施辦法，在某一區(qū)縣的某幾個(gè)醫(yī)院開始試行。

由分管市領(lǐng)導(dǎo)牽頭成立相關(guān)職能小組。把此項(xiàng)工作當(dāng)做主管領(lǐng)導(dǎo)的當(dāng)年或近幾年的考核內(nèi)容之一，通過主管領(lǐng)導(dǎo)的年終述職，由實(shí)驗(yàn)區(qū)醫(yī)院醫(yī)生全體對(duì)臨床醫(yī)生薪酬優(yōu)化的保障措施執(zhí)行的情況進(jìn)行測(cè)評(píng)，并邀請(qǐng)市區(qū)兩級(jí)的人大代表、政協(xié)委員及民主黨派成員定期的監(jiān)督檢查。

對(duì)未進(jìn)行薪酬優(yōu)化的區(qū)縣醫(yī)院進(jìn)行對(duì)比，通過薪酬預(yù)算、總量控制、定期調(diào)整等方法保障措施的執(zhí)行，當(dāng)然，通過臨床醫(yī)生的滿意度來檢驗(yàn)保障措施是否有效、到位也是不可或缺的手段。

注重溝通宣傳。宣傳工作的好壞關(guān)系到保障措施能否實(shí)施到位。如果溝通不良或宣傳不到位很容易在員工中產(chǎn)生不良影響，他們會(huì)擔(dān)心薪酬優(yōu)化后收入會(huì)下降，從而產(chǎn)生抵觸情緒，影響薪酬設(shè)計(jì)的進(jìn)程。換言之，如果通過及時(shí)溝通和宣傳，讓他們認(rèn)識(shí)到新方案的優(yōu)點(diǎn)，明確他們可以獲得的利益，讓他們成為方案的積極推動(dòng)者，保障措施也就更容易實(shí)現(xiàn)了。

(三)公立醫(yī)院臨床醫(yī)生薪酬優(yōu)化的必要條件

公立醫(yī)院臨床醫(yī)生薪酬優(yōu)化的預(yù)期其實(shí)很簡(jiǎn)單，從醫(yī)生的角度講就是提高薪酬，但如果簡(jiǎn)單的通過提高薪酬就能將困擾我國(guó)多年的看病難、看病貴問題迅速解決的話，那就大錯(cuò)特錯(cuò)了，還需要做好以下幾項(xiàng)具體措施：加大政府投入的力度；建立合理規(guī)范薪酬協(xié)商體制，讓醫(yī)生的薪酬規(guī)范化、制度化、透明化；降低藥費(fèi)，實(shí)行醫(yī)藥分家，隔斷醫(yī)藥不分的混亂局面，提高醫(yī)務(wù)人員的診療、手術(shù)費(fèi)用，充分體現(xiàn)醫(yī)生的價(jià)值；改革現(xiàn)有的“以藥補(bǔ)醫(yī)”的機(jī)制，調(diào)動(dòng)醫(yī)生多提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的積極性。

可根據(jù)醫(yī)生的業(yè)務(wù)水平、個(gè)人能力、職務(wù)職稱、對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)實(shí)行薪酬個(gè)體化。調(diào)整的目的就是讓廣大白衣天使們有相對(duì)穩(wěn)定的收入，同時(shí)還要做到向關(guān)鍵崗位和技術(shù)精英傾斜，形成在技術(shù)和服務(wù)上“比學(xué)趕超”的良性競(jìng)爭(zhēng)局面。

(四)明確醫(yī)生薪酬的構(gòu)成與標(biāo)準(zhǔn)，杜絕藥品加成與回扣

目前在公立醫(yī)院的醫(yī)療費(fèi)中，診療費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、護(hù)理費(fèi)都是非常低廉，遠(yuǎn)不能滿足成本，并且多年沒有改變；現(xiàn)有的政府財(cái)政補(bǔ)償平衡機(jī)制，僅是固定資產(chǎn)投入和很少的人頭經(jīng)費(fèi)，只夠養(yǎng)活醫(yī)院的退休職工。在過去的二十年間，公立醫(yī)院一直在“以藥養(yǎng)醫(yī)”、“以檢查養(yǎng)醫(yī)”的惡性循環(huán)中掙扎，在運(yùn)行中求發(fā)展，在發(fā)展中解決問題的工作思路，這也是導(dǎo)致“大處方”和“看病貴”的癥結(jié)所在。

(五)政事分開

按照政事分開的要求，由衛(wèi)生局或者醫(yī)藥管理局等上級(jí)部門負(fù)責(zé)聘任醫(yī)院院長(zhǎng)，院長(zhǎng)直接對(duì)上級(jí)部門負(fù)責(zé)，接受醫(yī)管局嚴(yán)格的目標(biāo)管理和考核。醫(yī)院內(nèi)部實(shí)行全員聘用，專業(yè)技術(shù)人員職稱則實(shí)行評(píng)聘分開。醫(yī)院?jiǎn)T工實(shí)行績(jī)效工資，并實(shí)施體現(xiàn)“向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜”的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。

四、結(jié)　論

對(duì)于醫(yī)生這個(gè)職業(yè)的尊敬，不僅僅要反應(yīng)在社會(huì)地位上，同時(shí)，也應(yīng)該反應(yīng)在工資上。我國(guó)的醫(yī)療從事者，長(zhǎng)時(shí)間地超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，拿著較低的收入守護(hù)著億萬國(guó)民的健康。如果所謂的降低醫(yī)療成本要依靠給醫(yī)療工作者降低薪酬來實(shí)現(xiàn)的話，醫(yī)療人才數(shù)量不足的趨勢(shì)勢(shì)必會(huì)越來越明顯?？偠灾?，醫(yī)療工作者的工資量與醫(yī)療事業(yè)的深遠(yuǎn)持續(xù)健康發(fā)展是有很實(shí)際而且很密切的關(guān)系的。只有讓醫(yī)生工資陽光化、結(jié)構(gòu)合理化、途徑正?；?、激勵(lì)合理化才能徹底改變?nèi)瞬殴┙o不足和質(zhì)量下滑的尷尬局面。

如何避免醫(yī)學(xué)人才的流失，是應(yīng)該下大力氣想辦法解決的問題。政府應(yīng)該支持公立醫(yī)院努力突破現(xiàn)有的事業(yè)單位工資分配模式的限制，加大人力經(jīng)費(fèi)比例。特別是要提高剛畢業(yè)學(xué)生的工資標(biāo)準(zhǔn)，有利于留住人才與人才的培養(yǎng)。同時(shí)，政府應(yīng)該鼓勵(lì)并推薦民間資本引入醫(yī)院制度，促進(jìn)良性市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)氛圍形成，使醫(yī)生薪酬“理性”靠近“市場(chǎng)”。 只有這樣“白大褂”才能重現(xiàn)光彩，醫(yī)生這一偉大職業(yè)才能重現(xiàn)生機(jī)。

[1]謝娟,何欽成.國(guó)內(nèi)醫(yī)院薪酬制度現(xiàn)狀研究及分析[J].中國(guó)衛(wèi)生質(zhì)量管理, 2009，(1).

[2]張翠萍.醫(yī)生薪酬中存在的問題及其對(duì)策分析[J].全國(guó)商情(經(jīng)濟(jì)理論研究),2009，(3).

[3]朱麗萍.基于人力資本價(jià)值的醫(yī)生薪酬激勵(lì)機(jī)制研究[D].同濟(jì)大學(xué)，2008.

[4]馬英，陳樹文.大連市某醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作滿意度調(diào)查[J].中國(guó)醫(yī)院管理, 2005,25，(1)：58-59.

(責(zé)任編輯：許燁)

姚濤，九三學(xué)社天津市委員會(huì)組織部主任科員。

10.3969/j. issn.1009-2293.2016.04.025

R197

A

1009-2293(2016)04-0092-03

吳星辰，天津市社會(huì)主義學(xué)院副教授。