彭定新

(廣西師范學院 國土資源與測繪學院，廣西 南寧 530001)

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當代美國高校教師人力資源配置的制度解析及啟示

彭定新

(廣西師范學院 國土資源與測繪學院，廣西 南寧 530001)

美國分權(quán)的政治環(huán)境使其高校一直保留著學術(shù)治校的傳統(tǒng)，并因此得以自主采取靈活、教師廣泛參與的高校教師人力資源配置的制度行為，取得了效果顯著的高校教師人力資源配置的制度績效。當然，隨著市場力量的增強帶來的對資源配置效率的關(guān)注，以“減少終身教師比例”“加強終身職教授的考核”為主要內(nèi)容的教師配置制度改革也在市場、政府、高校、教師相互制約下逐漸進行。

美國高校；教師人力資源配置；制度解析

一、當代美國高校教師人力資源配置的制度解析

(一)教育分權(quán)下高校教師人力資源配置的制度環(huán)境

從美國高校教師配置的外部環(huán)境上看，權(quán)力高度分散的高等教育管理體制是其外部環(huán)境的主要特征。在具體的分權(quán)程度上，聯(lián)邦政府主要是運用政治、立法、經(jīng)濟手段對高等教育進行政策導向和必要的監(jiān)控。各州的高等教育委員會對高校進行協(xié)調(diào)指導與管理，但其管理權(quán)限普遍不大。在美國許多高校，董事會才是學校管理的真正管理機構(gòu)。從 19 世紀開始，美國政府就把保持學術(shù)自治、自主辦學作為高等教育管理的基本原則。高等學校在教師管理、招生政策、學術(shù)研究等方面擁有自行決策的權(quán)力。在美國，并不存在阻礙和影響各高等院校按照自己方式來設計課程、實施教學、開展研究和進行革新的政府規(guī)章制度，因此政府對高校的調(diào)節(jié)并不強大，調(diào)節(jié)作用也不明顯。因此，作為美國高等教育調(diào)節(jié)的第三方力量——高度發(fā)達的市場經(jīng)濟起到了重要的作用，在政府的適度干預和市場競爭調(diào)節(jié)機制下，高等院校作為市場的競爭主體，其辦學積極性得到有效的調(diào)動。人才對人力資源密集的高校組織的生存和發(fā)展起決定性的作用，市場經(jīng)濟下高等教育被視為一種服務，擁有優(yōu)秀的師資才能提供優(yōu)質(zhì)的服務，培養(yǎng)出高素質(zhì)人才，高校在社會上的優(yōu)勢地位才能得以確立，并獲得更多的科研經(jīng)費和社會資助。政府的適度干預和市場競爭調(diào)節(jié)機制使高校可以通過自由競爭獲取資源，也為美國高校教師人力資源的優(yōu)化配置提供了動力支持。對于教師的雇傭，政府允許高校依據(jù)自身需要和市場變化制定人事政策。所以，美國不同高校的教師招聘形式、雇傭結(jié)構(gòu)、聘任方式、終身教師的任職時間和專業(yè)要求等方面相差極大，相關(guān)的制度也相當靈活。簡而言之，美國高校辦學自主權(quán)得到保障及市場調(diào)節(jié)作用的發(fā)揮，是美國高校實行自主靈活教師配置制度的外部環(huán)境保障。

從美國高校教師配置的內(nèi)部環(huán)境上看，學術(shù)自治是美國高校的主要特征。歐洲大學一直就有學術(shù)自由的傳統(tǒng)，人們普遍認為保證學術(shù)自由對大學乃至國家有著重要意義。美國在大學建設上很好地保留了歐洲大學學術(shù)自由和學者治校的傳統(tǒng)。美國社會把大學視為“學者的團體”，在高校內(nèi)部也實現(xiàn)了學者治校的管理體系，學校堅決抵制來自政府和其他外部因素對學術(shù)治校的干擾，確保了以教授為代表的教師群體對學術(shù)事務的管理權(quán)。美國長期實行校董會、教授會和校長三方管理模式，以相互信任、職業(yè)道德和公正評價為基礎(chǔ)，這保證了學術(shù)人員在學校中的主體地位和學校學術(shù)方向的正確性。但在知識經(jīng)濟時代，美國大學受到來自政治、經(jīng)濟、技術(shù)等多方面的影響，高校自主管理的權(quán)力也受到侵蝕和分割，學術(shù)自治面臨挑戰(zhàn)。隨著美國兩級政府及其他機構(gòu)通過資金資助、法律干預等不同方式對大學產(chǎn)生越來越多的影響，為監(jiān)督由這些影響帶來的日益增多的事務，美國高校增加了內(nèi)部各級管理機構(gòu)，形成了高校內(nèi)部層級上的權(quán)力集中和行政集權(quán)化的趨勢，促進了學校內(nèi)部行政力量的壯大，最終對學術(shù)權(quán)力形成了侵犯。不過，以教授為代表的學者群體仍然握有很大的學術(shù)管理權(quán)限，學術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力相互制約的管理模式仍然是美國高校的主要管理模式。

(二)自主靈活的高校教師人力資源配置的制度行為

在宏觀層面上，美國國會通過立法對高等教育進行間接管理，而政府通過財政撥款對高等教育的各種行為進行監(jiān)控，政府制定并用于直接管理高等教育的制度非常少見，在高等教育人事制度管理方面的制度行為，以美國教授協(xié)會、美國學院協(xié)會的聲明為多，在制度的內(nèi)容上則是以教師的終身制度為核心內(nèi)容。1915 年，美國教授協(xié)會成立并發(fā)表了關(guān)于學術(shù)自由的聲明，但一開始由于受到經(jīng)濟安全與職業(yè)保障缺乏等因素的影響，學術(shù)自由聲明的規(guī)定并不能有效保證教授不被解聘。此后的兩次世界大戰(zhàn)期間，政治力量侵害學術(shù)自由的事件時有發(fā)生。 因此美國大學教授協(xié)會與美國學院協(xié)會于1940 年聯(lián)合發(fā)表原則聲明，提出了教師的終身任期制，對終身制教師的聘任與解聘程序做了詳細規(guī)定。 在1958年及1970年，美國教授協(xié)會又分別對學術(shù)自由的有關(guān)問題做了補充解釋。 據(jù)統(tǒng)計，截至 1977 年，美國已有 177 個高等教育聯(lián)合組織正式簽署聲明，贊同美國大學教授協(xié)會與美國學院協(xié)會聯(lián)合1940 年聲明的原則[1]。

在學校層面上，美國的高校教師配置制度則相當靈活。美國擁有世界上最大的高等教育體系，包括研究型大學、文理學院和社區(qū)學院等辦學目標各不相同各類高校，它們各自根據(jù)本校的實際情況制定適合自身特點的教師招聘、任用和考核制度，以保證和提高學校的辦學質(zhì)量。在教師招聘方面，招聘制度體現(xiàn)出規(guī)范、嚴謹和科學性。學校嚴格執(zhí)行既定的教師招聘程序，招聘過程非常復雜和漫長，整個過程往往需要半年、一年甚至更長時間。此外，美國高校招聘正式教師的基礎(chǔ)工作在院系，各院、系通常還根據(jù)自身學科特點，制訂出適合的遴選標準與程序。這反映了美國高校教師招聘制度在規(guī)范、嚴謹?shù)耐瑫r又不乏靈活性[2]。在教師任用方面，美國高校普遍實行聘任制，實行嚴格的合同管理。高校聘任教師的形式主要有終身教授制和任期制二種。任期制即聘任有一定的年限規(guī)定，一般為1-3年，主要對象是講師、助理教授，聘期到期后學校視工作需要再確定是否繼續(xù)聘用或申請晉升副教授，如不能繼續(xù)聘用或晉升副教授，就要另尋出路，即所謂的“非升即走”制度。美國高校聘任教師的另一種重要形式是終身教授制，主要對象是副教授和教授。教授在美國高?；旧鲜墙K身任職，副教授在部分高校是終身任職，在一部分高水平的研究型大學則仍然是有限聘期。在教師考核方面，美國高校有三類基本教師考核：升等考核、終身職考核和后終身職考核。升等考核以年度考核為主，考核后通常給予小幅加薪。終身職考核主要用于決定是否授予終身職。終身職考核往往伴隨副教授或正教授的晉升，并獲得較大幅度的加薪。后終身職考核是對已獲得終身職教師進行的綜合考核，通常是每5—7年進行一次[3]。實際情況可能因校而異，有些學校沒有后終身職考核，有些學校將三類考核相結(jié)合，并為教師的各類考核制定有相應的考核制度。終身職考核是美國大學最重要的考核，考核結(jié)果意味著“非升即走”，考核制度非常復雜，也非常嚴格，其中對校外專家意見的高度重視，以至于評議會往往出現(xiàn)少數(shù)否定多數(shù)的情況。

(三)效果顯著的高校教師人力資源配置的制度績效

在引導層面上：一是形成了高校教師配置活動的程序化。高度程序化為美國高校教師聘任等各項工作質(zhì)量提供了制度保障。一切工作無論大小均必須按規(guī)定來執(zhí)行，如果發(fā)現(xiàn)問題，需通過修改程序來解決，不可在程序之外解決問題，這就是依法治校。二是在制定各項制度時保證了高校各種利益群體的相互制衡。美國高校普遍建立相應的制衡機制以防止各個利益群體在獲取利益時產(chǎn)生權(quán)力失衡。如教師招聘由教師招聘委員會、院系管理者和終身教授形成一定的權(quán)力制衡。通常的程序與機制是：確認初步候選人，提出初步考核意見由教師招聘委員會負責；最終候選人確定、聘任談判、考核決定則由管理者負責；終身教授則對考核等關(guān)鍵節(jié)點進行集體投票，加強監(jiān)督。民主參與、行政權(quán)力、學術(shù)權(quán)力的各個主體在整個過程中各司其職，相互制衡，沒有行政權(quán)力至上，也沒有學術(shù)權(quán)力至上。三是美國高校普遍將學校期望教師承擔的所有職責都列入考核環(huán)節(jié)，并有相應的制度加以引導。從管理學的角度來理解，任何沒有制度支持的要求都不會長久，也不會發(fā)揮引導作用，所以美國高校教師考核制度的內(nèi)容非常廣泛。四是各種教師委員會成為一種基本制度，在高校管理中發(fā)揮了積極而重要作用。對于高校，教師參與管理的制度增強了美國高校管理的資源和力量；對于教師，教師通過各種委員會積極參加管理服務過程，無形中認同并接受制度的規(guī)定，也無形中增強了教師自覺接受制度引導的作用。五是制度規(guī)范引導形成學界普遍的專業(yè)精神，包括專業(yè)自律、實事求是與誠信?！耙驗槎嘣獏⑴c、相互制約和程序化使得黑箱操作的代價太高，這為普遍的專業(yè)自律、實事求是和誠信提供了制度基礎(chǔ)?！盵4]美國高校教師配置方式行之有效，很大程度上依賴于教師的專業(yè)精神。

在激勵層面上：晉升制度、終身教職制度是美國高校激勵機制的兩個重要方面，但他們激勵作用的發(fā)揮與教師治校制度的實施息息相關(guān)。嚴格程序化營造了公平、公正、公開的晉升環(huán)境，嚴謹之外而又結(jié)合學校和學科特點的晉升條件規(guī)定迎合了教師的努力方向，教師治校制度則從內(nèi)心深處激發(fā)了教師積極向上的驅(qū)動力。美國高校通過各種學術(shù)組織和管理制度保障教師群體的學術(shù)權(quán)力，如通過學術(shù)組織的同行評議功能，教師群體的學術(shù)權(quán)力在教師的聘用、晉升等方面發(fā)揮著實質(zhì)性作用，避免了非學術(shù)因素對教師聘用與晉升的干擾，提高了決策的認同感。正是因為有了完善的學術(shù)組織和較大的學術(shù)權(quán)力，合理的學術(shù)評價機制得以在高校教師聘任中確立并有效運行，為教師的成長營造了良好的學術(shù)氛圍，使聘任制的激勵作用得到了充分的發(fā)揮，有效地激發(fā)了教師投身教學、追求學術(shù)、服務學校的工作熱情。另外，終身教授制度可說是美國為保證大學教育質(zhì)量以及穩(wěn)定高效師資隊伍的重要措施。終身教授制度意味著教授可以得到經(jīng)濟的保障，自由地開展研究、教學及社會服務工作，而不用像其他職業(yè)一樣為“飯碗”而擔憂。因此，終身職試用期，發(fā)揮了有效的激勵作用，激勵青年教師積極展示個人才華，證明自身價值，爭取晉升，以獲得終身教職。另外，美國高校除了提供終身任職以外，還在人力資源管理制度上保證美國終身職教師對學校的各項管理工作具有很大程度參與決策的權(quán)利，讓他們逐漸成為高校教師中的領(lǐng)導群體。

(四)市場制約的高校教師人力資源配置的制度變遷

二戰(zhàn)至上世紀80年代，美國基本完成了高等教育大眾化和普及，在此之后，經(jīng)濟社會的發(fā)展變化，促進美國高等教育進入新的發(fā)展階段，也導致了高校教師人力資源配置制度的變遷。首先，美國高校減少終身職教師雇傭比例，以減少教師工資支出。終身職教師所占比例從1975年的56.8%大幅下降到2007年的31.8%。究其原因，一是美國政府對高等教育的資助力度迅速下降，高校不得不調(diào)整教師配置制度等措施以維系學校財務健康。二是20世紀80年代開始，美國興起以“管理主義”來“重塑政府”的運動，在政府部門、教育機構(gòu)等公共部門推行強調(diào)績效管理和競爭機制的管理變革。受此影響，一些高校引入企業(yè)人力資源管理的理念，有些高校為了增強高校人力資源管理的主動性和靈活性，嘗試減少終身職位，或者實行終身職位限額制度[5]。其次，推行終身教職聘后評議制度。知識經(jīng)濟時代下高校從社會邊緣走向社會中心，社會要求高校提高資源的使用效率和效能。很多人認為終身教職制度會削弱院?？冃ж熑魏妥璧K效能的提高。在績效責任和公共輿論的壓力下，一些州政府機構(gòu)、立法機構(gòu)為提高教師工作績效，要求高校推行終身教職的聘后評議制度。第三，適當延長終身職預備期，即試用期。近年來，隨著全球性競爭的展開，人們發(fā)現(xiàn)凡高水平、綜合性、跨學科的研究都需要較長時間。為了培養(yǎng)具有高水平研究能力的青年教師團隊，建設一流的學術(shù)梯隊，保持大學領(lǐng)先地位，延長預備期成為美國各高校教師制度的一個改革方向，部分高校將教師終身職預備期從原來的6年提高到8-10年。適當延長終身職預備期還有另一個因素是由于終身職位的減少，延長預備期可以的留住才華出眾的年輕教師，這樣就減少由于“非升即走”制度導致優(yōu)秀青年人才的流失。

二、當代美國高校教師人力資源配置制度的啟示

(一)高校需要自主靈活的教師配置制度

美國建立了高度發(fā)達的市場經(jīng)濟體系，高校實現(xiàn)由市場配置教師資源。美國高校實行教師職務聘任制是以發(fā)揮市場調(diào)節(jié)作用為條件的。市場調(diào)節(jié)作用的發(fā)揮和政府對高校辦學自主權(quán)的保障，為高校靈活進行人事決策留下了廣闊的空間。作為世界教育強國之一，美國擁有4200多所大學，分為六大類，其中五大類下還細分為29種不同類型學校[6]。每類高校有不同的功能定位，培養(yǎng)人才及學術(shù)研究的任務也不盡相同，需要不同的教師配置制度，合理配置教師，有效地完成各自承擔的職責和任務，以滿足社會經(jīng)濟的發(fā)展對不同層次人才的需求。政府對高校辦學自主權(quán)的保障，在適度干預的前提下，最大程度地給予高校在招生、教學、研究、人事等方面的自主權(quán)，高校真正成為了配置教師資源的主體。而市場經(jīng)濟下市場配置資源機制作用的發(fā)揮，為高校優(yōu)化配置教師資源、制定自主靈活的教師配置制度創(chuàng)造了可能性。我國高等教育也已進入了大眾化的階段，正在快速發(fā)展，數(shù)量龐大的各級各類高校必將超越美國成為世界上規(guī)模最大的高等教育體系。在我國市場經(jīng)濟體制已經(jīng)建立并逐步完善與政治體制也在不斷改革大背景下，目前我國高校幾乎是“千校一面”，不大考慮學校定位、目標和學科特點的教師配置制度。是否可以借鑒美國高校的管理經(jīng)驗，充分下放給高校辦學自主權(quán)，并建立以重在管理與資源分配“導向性”的高校分類體系，借助這樣一個分類體系，發(fā)揮政策指導和資源配置的作用，有利于引導高校合理定位，制定并實行切合學校特點、嚴謹、靈活的教師配置制度。

(二)高校需要程序運行的教師配置制度

程序化管理是按照工作內(nèi)在邏輯關(guān)系而確定的一系列相互關(guān)聯(lián)的活動所實施的管理方式。程序化管理存在于一切活動中，科學地制定程序，有助于提高效率。制度是一種規(guī)范，制度實施是一種規(guī)范性的過程，制定程序化的工作規(guī)則對制度實施的效果有很大的影響。美國大學對教師管理制定了完整的程序，程序化是美國高校教師招聘、任用、考核過程的突出特點。一切工作無論大小均必須按規(guī)定來執(zhí)行，如果發(fā)現(xiàn)問題，需通過修改程序來解決，不可在程序之外解決問題。美國高校在教師管理制度實施過程中，嚴格執(zhí)行程序，透明運作。嚴格執(zhí)行所有程序要花很多的時間，所以美國高校教師的招聘等各項教師管理工作通常要進行1年甚至更久，雖然看起來工作比較低效，但這能保證高校發(fā)展的核心推動力——教師資源的質(zhì)量。同時，高度程序化可以防范潛在沖突，只要大家按章行事，便可相安無事。人們普遍認為美國大學人事管理程序復雜，但教師之間的人際關(guān)系簡單，利益沖突很少，據(jù)此可以推知，其長期效益較高。我國在部分領(lǐng)域存在“有法不依、執(zhí)法不嚴”情況，高校教師管理也存在執(zhí)行制度不嚴、管理情況混亂的情況，缺乏程序化的管理是造成這種情況的主要原因之一。因此，對高校教師執(zhí)行程序化管理，針對教師群體的特殊性，制定完整程序使教師的招聘、任用、考核等管理工作規(guī)范化、制度化、科學化，避免并減少工作中的主觀隨意性，確保工作有章可循，從而更好地挖掘教師潛能，調(diào)動教師的積極性，提高人力資源使用效益。

(三)高校需要民主參與的教師配置制度

高校管理中行政權(quán)力與學術(shù)權(quán)力的博弈從來就沒有停止過，教師民主參與高校管理，是實現(xiàn)學術(shù)治校、保持行政權(quán)力與學術(shù)權(quán)力之間均衡的一種有效措施。經(jīng)過不斷博弈，美國高校保持了良好的學術(shù)治校的傳統(tǒng)，其有80%的教師參加到各種管理委員會之中，教師也因此得以真正參與學校管理工作，達到學者治校的目的。為保證教師參與學校管理，還建立起教師民主參與學校管理的制度和文化支持，比如在考核上將“教師參與學校管理的程度”納入考核內(nèi)容。美國高校因為實現(xiàn)了教師廣泛參與學校管理的制度行為，因而較好地實現(xiàn)了學術(shù)權(quán)力對行政權(quán)力的制約，也較好地實現(xiàn)了學術(shù)治校的目標。從深層次意義上看，教師的積極參與不僅加強了美國學校學術(shù)治校的力量，也使配置制度在教師隊伍中形成了良好引導和激勵的作用，在教師隊伍中形成了教師團隊，形成團隊精神，提高教師整體的工作績效。而行政權(quán)力主導的中國高校，由于缺乏相應的組織和制度保障，學術(shù)權(quán)力在參與學校決策和管理上的功能非常薄弱。我國《高等教育法》作出了高校要實行民主管理的規(guī)定，高等學校教職工可以通過代表大會等制度、途徑民主參與學校管理，行使民主管理的權(quán)力，但現(xiàn)實中代表大會的代表往往是行政領(lǐng)導所占比例較多，最終導致民主管理的“形式化”“行政化”。教師參與學校管理事務的程度較低，與美國終身職教師招聘幾乎每個教師都與求職教師見面交流并提出聘用意見相比，中國高校的普通教師往往僅僅是在一次集體會議上“被告知”已經(jīng)新引進的教師。在其他教師管理的事項上的情況也大致如此，校學術(shù)委員會主要由行政領(lǐng)導組成，學術(shù)人員比例偏低。教授在學校領(lǐng)導和管理決策中的作用要么沒有得到足夠的重視，要么也是通過所承擔的行政職位起作用，而不是從學術(shù)職業(yè)本身起到作用。因此，我國高校的教師管理制度，應該借鑒美國的經(jīng)驗，通過“自下而上”形式來制定制度和營造文化氛圍，建立完善各類各級教師組織，并借助制度力量讓這些組織發(fā)揮監(jiān)督、管理作用，真正讓普通的教師參與到學校管理的各項工作中來。

(四)高校需要有限理性的教師配置制度

教育資源的短缺是所有現(xiàn)代高校所面對的問題，以捍衛(wèi)學術(shù)自由著稱的美國高校同樣如此。因而在市場經(jīng)濟下，使有限的資源產(chǎn)生更高的效益成為高校管理變革的重要任務。高校追求學術(shù)自由，努力實現(xiàn)自己的學術(shù)目標；而政府與社會為高校提供資源，需要高校對所占用資源作出高效回報。資源配置過程受到人類行為的有限理性的影響，因此不論是怎樣的宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境都不可能實現(xiàn)資源配置的最優(yōu)化[7]。在現(xiàn)有的認知水平條件下，無法在這兩種目標追求之間找到最優(yōu)化的配置方案，學術(shù)目標與市場效率的矛盾由此產(chǎn)生，如同教師配置制度需要行政權(quán)力與學術(shù)權(quán)力適當?shù)南嗷ブ坪?，高校教師配置制度目標也需要有限理性，在學術(shù)目標和市場效率之間尋找適當平衡點。應該說，學術(shù)治校的優(yōu)良傳統(tǒng)，美國大學較好地建立了保持學術(shù)自由的教師配置制度及文化支持。近年來政府和立法機構(gòu)為提高終身職教師工作效率而要求各高校實行后終身職考核的改革措施，盡管受到美國大學教授學會(AAUP)和美國大學聯(lián)合會(AAU)明確反對，但據(jù)2003年一項針對美國584所高校的調(diào)查顯示，已有46%的高校實行后終身職考核[8]。美國高校教師雇傭結(jié)構(gòu)變化，終身職教師比例的大幅減少，說明了在激烈的市場競爭環(huán)境中，在學術(shù)自由之外，另一個企業(yè)經(jīng)濟核心概念——經(jīng)濟理性已在美國高校中生根發(fā)芽。簡而言之，后終身職考核的逐漸推行、終身職雇員逐漸減少、考核標準提高、延長預備期等教師配置制度的改革措施，都反映出美國高校既追求學術(shù)自由、又顧及市場效率的有限理性。目前我國正在深入進行高校人事制度改革，在學術(shù)目標和效率至上矛盾的問題上，尋找兩者之間的相對平衡的結(jié)合點是一個非常重要的環(huán)節(jié)。當然，必須認識到我國高校面臨的環(huán)境與美國高校有差別，美國高校不僅有追求學術(shù)自由精神，而且是在實現(xiàn)學術(shù)自治地位、確立學術(shù)目標的前提下，有選擇性地接納政府等行政權(quán)力要求的“效益目標”。中國卻相反，高校教師普遍缺乏為學術(shù)而獻身的精神，而經(jīng)濟理性的意識和自利本能的影響卻相當廣泛。進一步強化以效益目標為主的高校教師配置制度改革價值取向，將會引導教師“響應”行政權(quán)力熱衷的效益目標，形成效益目標的疊加效應，加劇大學偏離應有的學術(shù)目標。因此，大學教師的招聘、任用、評價和晉升制度的改革，要從寬廣的角度來考慮，在追求效率等價值目標的同時,對教師學術(shù)職業(yè)的個性和多樣性、學術(shù)自由和創(chuàng)新等價值目標也應給予應有的重視[9]。

[1]官漢蒙,陳藝波.美國高校教師制度理念及其形成背景[J].現(xiàn)代教育管理，2010(7)：107-110.

[2]劉繼榮.美國高校教師招聘的經(jīng)驗與啟示[J].高等工程教育研究，2008(3):126-130.

[3]趙炬明.美國大學教師管理研究(下)[J].高等工程教育研究，2011(6):68-83+115.

[4]趙炬明.美國大學教師管理研究(上)[J].高等工程教育研究，2011(5):59-70.

[5]賈永堂.堅守還是弱化終身教職制度——美國高校教師聘任制改革動向[J].高等教育研究，2008，29(12)：89-95.

[6]孫建榮.美國大學最新分類標準及對中國高等教育的啟示[J].中國高教研究，2006(3):38-39.

[7]苗澤華，孫班軍.社會主義市場經(jīng)濟體制下資源配置的有限理性[J].地質(zhì)技術(shù)經(jīng)濟管理，1997(4):50-52.

[8]周玉蓮.從新制度經(jīng)濟學視角看美國終身教授制度及其改革[J].世界教育信息，2010(3):23-25.

[9]郭麗君.學術(shù)職業(yè)視野中的大學教師聘任制研究[D].武漢：華中科技大學，2006.

[責任編輯 韋志巧]

The Analysis and Enlightenment of Human Resource Allocation System of Modern American College Teachers

PENG Ding xin

(College of National Land Resources and Survey, Guangxi Teachers Education University, Nanning, Guangxi 530001, China)

Owing to the decentralized political environment, American colleges and universities have retained the tradition of academic governance of schools. Therefore they are able to independently adopt resource allocation system behavior which is flexible and with broad participation of teachers, and achieved significant effect of system performance. Of course, with the attention to the efficiency of the allocation of resources paid by an enhanced market power, teacher allocation system reform with “reducing the ratio of lifelong teachers”, “strengthening the assessment for tenured professors” as the main content was carried out gradually under the mutual constraints of the markets, government , universities and teachers.

human resources allocation; American universities; system analysis

G647

A

1672-9021(2016)04-0065-06

彭定新(1975-)，男，廣西合浦人，廣西師范學院國土資源與測繪學院副研究員，主要研究方向：人力資源管理。

2016-07-10