□文/陸 冰

（河池市第一人民醫(yī)院 廣西·宜州）

當前，隨著醫(yī)院績效考核管理模式的普及，各級管理者開始認識并了解績效考核與合理的薪資設計對于醫(yī)院管理的重要作用。所以，當前醫(yī)院在發(fā)展績效考核與薪酬設計工作上，應當立足于我國新醫(yī)療改革政策要求，進一步探索出更能符合員工利益、促進醫(yī)院長久發(fā)展的績效考核與薪酬設計體系。

一、新醫(yī)改政策相關要求

2008年我國出臺新醫(yī)療改革方案（征求意見稿），并在其中明確指出：要不斷推行人事制度改革，完善分配激勵制度，推行聘用制和崗位制度管理規(guī)定，進一步嚴格工資總額管理，實行以服務質量與崗位工作量為標準的綜合績效考核和薪酬分配，從而有效調(diào)動醫(yī)院工作人員積極性。2009年10月1日起，醫(yī)療機構全面實行績效工資，對于薪酬分配，相關規(guī)定要求個人績效不能直接與其服務過程中的相關經(jīng)濟收入掛鉤，醫(yī)院不能以追求經(jīng)濟效益為主，醫(yī)療機構內(nèi)要建立起科學合理的績效考核和薪酬設計體系，最大限度的體現(xiàn)“救死扶傷”的社會公益性。

二、醫(yī)院績效考核與薪酬設計體系存在的問題

我們可以看到，現(xiàn)行的醫(yī)院職工薪酬結構體系中，績效主要是以員工在工作崗位中的實際貢獻為主要標準，科學合理的績效考核與薪酬設計體系能夠有效地推進醫(yī)院內(nèi)部分配的公平性，但在當前我們在新醫(yī)改背景中進行的相關探索，仍存在許多問題：

（一）績效考核標準不科學。首先，醫(yī)院在開展績效考核工作時，仍然會更加注重經(jīng)濟效益指標而忽視社會效益的巨大作用，采取以收支結余為指標的績效獎金分配，各項評定以實際“利潤”為主，醫(yī)生以及各項工作人員的行為都以醫(yī)院追求利潤最大化為指標，這就造成醫(yī)生為了使醫(yī)院獲取更多的利益，對病患采取了過度醫(yī)療的方式，不僅增加了病患的負擔，更讓醫(yī)院形象大打折扣，無形中增加了病患矛盾，惡化了醫(yī)患關系。除此之外，以收支結余為主要指標也很容易造成醫(yī)院內(nèi)部分配的不公。例如臨床醫(yī)生在工作中承擔著較大的風險和責任，對于技術素質水平要求更高，但是我們可以看到，醫(yī)院醫(yī)技科室擁有大量先進技術設備，容易在工作中獲取較高的收益，所以醫(yī)技科室的獎金報酬要高于臨床醫(yī)生，這就使得臨床醫(yī)生心理不平衡產(chǎn)生；再如同樣是處于臨床科室，外科收入往往要高過內(nèi)科，這樣的內(nèi)部不均衡，致使醫(yī)療工作人員所得報酬與所承擔風險、任務得不到公平比對。其次，現(xiàn)行的績效考核指標并不能真實地反映醫(yī)務人員的工作強度和價值。我們在進行績效考核時通常是根據(jù)工作量來進行的，忽視了其中存在的質量問題，一味地發(fā)展這種按門診次數(shù)、檢查人數(shù)、手術次數(shù)為工作量標準的績效模式，會使醫(yī)務人員為了追求更多的工作量而縮短門診時間，不利于其醫(yī)療服務的有效運行，這種價值與強度上的不匹配也是當前績效考核存在的缺陷之一。

（二）醫(yī)院管理人員績效難以量化。在醫(yī)院內(nèi)部，大家通常將目光放置在醫(yī)生以及相關醫(yī)技人員，對于醫(yī)院管理部門往往不太重視，醫(yī)院行政管理部門，是確保醫(yī)院各環(huán)節(jié)正常運行、醫(yī)院內(nèi)部關系協(xié)調(diào)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，他們的工作性質與醫(yī)生護士不同，很難加以量化，加之傳統(tǒng)固有思維的束縛，導致現(xiàn)在許多醫(yī)院內(nèi)并未對管理部門的績效考核加以規(guī)范，管理行政人員的獎金通常是按照醫(yī)院的平均水平按比例發(fā)放，這就造成了行政人員對于自身工作的懈怠，長此以往，會使得醫(yī)院的管理水平得不到質的提升，無法滿足當代社會醫(yī)院發(fā)展的需求，嚴重阻礙醫(yī)療機構的正常有序發(fā)展。

（三）薪酬與績效考核不能切實掛鉤。在新醫(yī)改的背景下，我國公立醫(yī)院開始注重對績效考核管理模式的重視，但大多未能建立起科學的績效考核與薪酬分配體系，所建立的體系常常只是一種形式并未起到真正作用，造成薪酬設計與績效考核無法達成統(tǒng)一，薪酬模式依舊按照傳統(tǒng)方式頒發(fā)，起不到激勵作用，影響醫(yī)院內(nèi)許多員工的積極性。

三、健全醫(yī)院績效考核與薪酬設計工作的途徑

落實醫(yī)院績效考核與薪酬設計工作，是符合當前新醫(yī)改環(huán)境所進行的必要環(huán)節(jié)，同時也是醫(yī)院人力資源管理一項極其重要的工作。建立健全醫(yī)院績效考核，能夠改善職工的組織行為，帶動其工作積極性，通過挖掘員工內(nèi)在的潛質，促進醫(yī)院工作的不斷進步。除此之外，科學有效的績效考核體系，是合理設計薪酬分配的重要根據(jù)，這也是進一步優(yōu)化醫(yī)院管理，在新醫(yī)改的背景下深化醫(yī)療系統(tǒng)改革的需要。

（一）關鍵績效指標的確立。關鍵績效指標，就是基于對醫(yī)院戰(zhàn)略目標分解后產(chǎn)生的、用來衡量醫(yī)院員工表現(xiàn)業(yè)績和醫(yī)院經(jīng)營業(yè)績的能夠進行量化的關鍵性指標。確定關鍵性指標有幾個原則：第一，具體原則，即績效指標不能籠統(tǒng)與模糊不清，要與實際工作目標切中；第二，可度量原則，即績效指標能夠數(shù)量化或者行為化，驗證績效指標的各項數(shù)量標準是可度量的；第三，可實現(xiàn)原則，即我們在設立績效指標時不要過高或過低，應保證在合理的情況下能夠實現(xiàn)；第四，現(xiàn)實性原則，即績效指標是在現(xiàn)實中可以被證明與觀察的；第五，有時限原則，即績效指標的完成通常具有特定期限的限制。

關鍵績效指標的確立：首先，要對醫(yī)院內(nèi)各個崗位的職責、崗位技能與其考核標準進行進一步明確，保證我們對于醫(yī)院的各個環(huán)節(jié)有著深刻的認識，包括其工作量與工作難度；其次，根據(jù)不同的崗位設置，選擇不同的關鍵績效指標。

績效考核的指標來源，主要有以下三種：第一種，將醫(yī)院的經(jīng)營目標細分至各個科室和個人，形成各具特色的績效考核指標；第二種，通過對不同工作績效的分析，得出個人績效指標；第三種，通過對突發(fā)事件中的應對表現(xiàn)來設計績效考核指標。我們對于不同科室、不同工作崗位的醫(yī)療機構人員應采取不同的考核標準，根據(jù)不同評價者不同角度的評價，綜合多方面因素對醫(yī)院各個環(huán)節(jié)進行全方位考核分析，得出相對公平的考核結果。

（二）加強績效考核監(jiān)管工作。第一，醫(yī)院應當成立專業(yè)的績效考核小組。該小組的成立，能夠改變原有模式下由上級領導單一決定的考核方式，形成醫(yī)院內(nèi)部各個方面的綜合考察。應當從醫(yī)院各個科室、機構中選舉出業(yè)務素質、道德水平較高的工作人員組成，并在日常生活中加深對其培訓，保證整個考評過程的相對公平；第二，醫(yī)院應當設計出不同形式的考核方案。方案內(nèi)容可涉及參評人員的各方面素質，通過各項指標比例權重劃分，量化出較為客觀的員工績效考核成績；第三，績效考核工作關系到醫(yī)院內(nèi)部每位員工的切實利益，所以應當讓員工真正參與進這項工作當中，在規(guī)范考核指標、設計考核方案等環(huán)節(jié)，保證員工對績效考核的了解程度，把握員工的思想動態(tài)。

（三）落實績效考核與薪酬設計掛鉤工作。首先，我們要落實績效考核的客觀真實性，讓其能夠真正成為衡量薪資標準，設計薪酬分配的重要指標，保證薪酬分配制度能夠與績效考核掛鉤達到激勵效果，通過薪酬的到位來促進工作人員的服務質量和服務態(tài)度；其次，醫(yī)院員工薪酬應當在績效標準的提升中也有所提高，保證兩者相互協(xié)調(diào)發(fā)展。

當前，實行績效考核是我國深化事業(yè)單位改革的重要手段，同樣在醫(yī)院內(nèi)部實施績效考核與薪酬設計工作，能夠滿足新形勢下醫(yī)療衛(wèi)生服務事業(yè)的需求，我們在這過程中，應當深刻領會新醫(yī)改關于績效考核與薪酬分配的精神，不斷在醫(yī)院體系內(nèi)建立與完善科學有效的綜合績效考核體系，并在此基礎上完善績效薪酬設計，從而進一步調(diào)動廣大醫(yī)務人員的工作積極性。誠然，我們在這條改革之路上仍存在許多不足，對于該體系的完善工作仍存在許多漏洞，未來，我們應當持續(xù)不斷地將新醫(yī)改精神貫徹至醫(yī)院工做日常中，讓績效考核與薪酬設計工作邁向新的階段。

［1］張振敏.公立醫(yī)院薪酬分配制度現(xiàn)狀之探討［J］.衛(wèi)生經(jīng)濟研究，2008.7.

［2］江田甜.新“醫(yī)改”背景下醫(yī)院績效工資分配改革探討［J］.現(xiàn)代商業(yè)，2011.24.