張 紅 陽

(南京航空航天大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，江蘇 南京 210016)

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基于灰色系統(tǒng)理論的高校教師工作績效評價體系研究

張 紅 陽

(南京航空航天大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，江蘇 南京 210016)

教師工作績效評價直接關(guān)系到高?？茖W(xué)發(fā)展?；疑P(guān)聯(lián)分析方法是根據(jù)因素之間發(fā)展趨勢的相似或相異程度，以衡量因素之間關(guān)聯(lián)程度的一種方法，運用此一方法，可將高校劃分為科研型、教學(xué)科研型和職業(yè)教育型三類，分別構(gòu)建相應(yīng)的高校教師工作績效評價體系，運用專家評分法確定各類評價體系中的指標(biāo)權(quán)重，并以此檢驗高校教師工作績效評價體系運行的有效性，進而提出新的思考。

灰色系統(tǒng)；高校教師；工作績效；評價體系；權(quán)重

一、引言

高校教師工作績效評價是高等學(xué)校管理工作的重要內(nèi)容，也是人才評定的主要依據(jù)，同時對于高校教師的發(fā)展方向具有極強的導(dǎo)向作用。所以，科學(xué)、合理、公正、客觀的評價高校教師工作績效，對高校發(fā)展具有極大的促進作用。

近年來，國內(nèi)許多學(xué)者在高校教師工作績效評價的研究方面取得了一定成果，但整體來說，目前已有的高校教師工作績效評價指標(biāo)體系全部為單一模式，對于不同種類的高校沒有予以區(qū)分。王光彥在《現(xiàn)行大學(xué)教師績效評價制度的反思與改善》中指出，著力解決的恰當(dāng)合理地確定“量”的指標(biāo)和“質(zhì)”的指標(biāo)，是改善學(xué)術(shù)道德狀況的必要手段。要根據(jù)學(xué)科的不同特點和不同的崗位職責(zé)，對教師進行教學(xué)、科研和社會服務(wù)等方面的綜合評價[1]。而實際上，由于不同種類高校的生源、辦學(xué)目的、科研任務(wù)等方面的不同，對于評價指標(biāo)體系的要求也不盡相同，用同樣的指標(biāo)體系來套用全部高校的做法顯然有所不妥。

筆者運用灰色系統(tǒng)理論對教師工作績效進行評價，運用灰色關(guān)聯(lián)度評價方法，針對科研型高校、教學(xué)科研型高校和職業(yè)教育型高校的不同特點，結(jié)合不同類型高校對于教師素質(zhì)、教學(xué)、科研等方面的不同要求，分別制定各自的指標(biāo)體系。而后，通過問卷調(diào)查的形式，分別計算出三類高校教師工作績效評價體系的權(quán)重。最后，通過權(quán)重系數(shù)的檢驗，驗證高校教師工作績效評價體系的有效性、可行性，以提出新的思考。

二、灰色系統(tǒng)及灰色關(guān)聯(lián)度分析法

績效評估理論認為，績效評估指標(biāo)體系設(shè)計必須符合組織的發(fā)展目標(biāo)，才能改善員工的績效，增強其工作技能，促進組織的發(fā)展。高校教師績效評價體系受多種因素的影響，且各因素之間的聯(lián)系難以定量測算，僅僅靠定性分析很難準確判斷?；疑到y(tǒng)是按顏色命名的，用“黑”表示信息未知，用“白”表示信息完全明確，用“灰”表示部分信息明確、部分信息不明確；信息未知的系統(tǒng)稱為黑色系統(tǒng)，信息完全明確的系統(tǒng)稱為白色系統(tǒng)，部分信息明確、部分信息不明確的稱為灰色系統(tǒng)。 對于兩個系統(tǒng)之間的因素，其隨時間或不同對象而變化的關(guān)聯(lián)性大小的量度，稱為關(guān)聯(lián)度。在系統(tǒng)發(fā)展過程中，若兩個因素變化的趨勢具有一致性，即同步變化程度較高，即可謂二者關(guān)聯(lián)程度較高；反之，則較低。因此，灰色關(guān)聯(lián)分析方法，是根據(jù)因素之間發(fā)展趨勢的相似或相異程度，亦即“灰色關(guān)聯(lián)度”，作為衡量因素間關(guān)聯(lián)程度的一種方法。灰色系統(tǒng)理論提出了對各子系統(tǒng)進行灰色關(guān)聯(lián)度分析的概念，意圖透過一定的方法，去尋求系統(tǒng)中各子系統(tǒng)(或因素)之間的數(shù)值關(guān)系。因此，灰色關(guān)聯(lián)度分析對于一個系統(tǒng)發(fā)展變化態(tài)勢提供了量化的度量，非常適合動態(tài)歷程分析[2]。

三、評價指標(biāo)體系遵循的原則

高校教師工作績效評價體系是由若干互相聯(lián)系、互相補充、具有層次性和結(jié)構(gòu)性的指標(biāo)組成的，這些指標(biāo)盡可能完整地體現(xiàn)高校教師的工作績效，而且要同時符合評價體系所應(yīng)具有的基本特征。科學(xué)制訂完備的指標(biāo)是進行正確評價的前提，也是評價的重要的組成部分。因此，教師績效評價體系的構(gòu)建必須遵守以下原則：

(一)客觀真實性

教師工作績效評價體系必須以客觀事實為基礎(chǔ)，嚴格執(zhí)行教師績效評價標(biāo)準，一方面，教師既是評價的客體，又是評價的主體，既要被他人評價，同時又要對自己的工作進行客觀評判；另一方面，充分認識到教師在績效評價中的主體地位，發(fā)揮其主觀能動性，使他們自覺積極地參與評價。教師工作績效評價中，堅持客觀的，實事求是的態(tài)度，不能主觀臆斷，或憑借個人好惡，或摻雜個人情緒。

(二)系統(tǒng)完整性

對高校教師工作績效評價要盡可能全面、完整，評價體系應(yīng)當(dāng)力求全面、客觀，能夠反映評價對象的整體情況。高校教師工作績效評價是一個由多個評價部分組成的復(fù)雜系統(tǒng)，各個組成部分之間有著密切的聯(lián)系，分析評價時要能夠體現(xiàn)綜合評價系統(tǒng)與這兩個子系統(tǒng)，以及兩個子系統(tǒng)之間的相互作用、相互影響的關(guān)系，使綜合評價更好的體現(xiàn)系統(tǒng)性、全面性和完整性。

(三)層次明顯性

評價體系要體現(xiàn)高校教師工作的內(nèi)部流程、結(jié)構(gòu)，要具有明顯的層次性。層次性不僅體現(xiàn)在指標(biāo)體系的建立和評價標(biāo)準的確定，在評價方法和評價實施中也有所反映，要考慮這種層次性，靈活對待。分明的層次結(jié)構(gòu)使評價過程更為順暢，評價內(nèi)容更詳實，評價效果更有效。

(四)權(quán)重差異性

由于高校類型的不同，教師績效的側(cè)重點不同。三種類型的高校教師——科研型、教學(xué)科研型以及職業(yè)教育型，他們在科研工作、教學(xué)工作上所花費的時間、精力是不同的。所以，評價時，科研成果與教學(xué)成果在不同類型的高校教師的工作績效評價中的權(quán)重是不同的。切不可對所有高校教師統(tǒng)一制定一個指標(biāo)體系進行工作績效評價，因而導(dǎo)致評價結(jié)果失去科學(xué)性。

(五)整體可比性

評價體系建立時，除了要突出高校教師工作績效現(xiàn)狀，還要能夠體現(xiàn)出各省市自治區(qū)之間的差異，比較高校教師工作優(yōu)異地區(qū)的優(yōu)勢所在，并通過評價體系能夠分析得到產(chǎn)生這些優(yōu)勢的原因，有助于高校教師工作整體的提高與發(fā)展，這就要求評價體系建立要遵循可比性原則。

(六)科學(xué)性與可行性相結(jié)合

教師績效評價體系的設(shè)計，一方面，應(yīng)符合科學(xué)研究工作的規(guī)律，科學(xué)準確反映高校教師績效，這是評價體系建立最基本的原則。評價時，以科學(xué)的評價體系為尺度，以客觀的評價信息為根據(jù)，采用科學(xué)的評價方法，進行科學(xué)地分析才能使整個評價更加的客觀。另一方面，高校教師工作績效評價指標(biāo)體系的設(shè)置以及具體方法的操作應(yīng)當(dāng)在完整評價項的基礎(chǔ)上盡可能簡潔明了、簡便易行、方便實施，各級評價指標(biāo)的內(nèi)涵界定要清晰、相對獨立性好，并且教學(xué)評價程序可操作性強。指標(biāo)之間盡可能做到?jīng)]有過度相關(guān)聯(lián)，能夠獨立的反應(yīng)評價方面，盡量減少指標(biāo)重復(fù)評價的狀況。

(七)現(xiàn)實性與針對性相結(jié)合

評價體系的構(gòu)建要根據(jù)高校教師工作現(xiàn)狀，要能夠體現(xiàn)高校教師工作的特點，體現(xiàn)高校教師工作在現(xiàn)階段教育工作中的重要作用。同時，還需要考慮指標(biāo)的具體數(shù)據(jù)值的現(xiàn)實可獲取性，有部分指標(biāo)雖然包括在評價體系內(nèi)，但是由于數(shù)據(jù)來源的限制，很難找到數(shù)據(jù)資料，這就要求我們在建立指標(biāo)、尋找數(shù)據(jù)以及評價過程中都要遵循數(shù)據(jù)的現(xiàn)實可獲取性原則，分析研究時，再對這些指標(biāo)進行一定的篩選，以保證分析研究的可行性，從而體現(xiàn)整體評價的科學(xué)性、客觀性。此外，對于研究對象的研究也要緊扣針對性原則，分析要針對高校教師工作進行，不可模糊概念，將高校教師績效與高校教師工作績效混為一談。

(八)定期評價與經(jīng)常評價相結(jié)合

教師工作績效的定期評價是指在確定的時間進行的評價，如教師工作期末評價、年終評價等。經(jīng)常評價是指不間斷地進行的教學(xué)評價，如每天進行的教師工作考核、檢查和評定。為了確保教師工作績效評價的功能得以實現(xiàn)，切忌突擊檢查。

(九)定量評價與定性評價相結(jié)合

只有定性評價而沒有充分的定量工作做基礎(chǔ)，定性評價會給人過多的模糊感覺。所以，要以灰色關(guān)聯(lián)度分析法為基礎(chǔ)，需要有定量評價作為補充，即應(yīng)該有盡可能詳細的原始數(shù)據(jù)以及對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計處理。同時，因為教師工作有許多因素是無法用數(shù)字表達的，所以也要注意用定性評價彌補定量評價的不足。

四、評價指標(biāo)體系的分級構(gòu)建

高校教師工作績效評價是指從德、能、勤、績等四個方面進行評價，對應(yīng)的是教師工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益和價值，是教師工作過程中表現(xiàn)出來的內(nèi)在動力和外在實績的綜合評價。高校教師工作績效評價體系的建立是檢驗灰色系統(tǒng)理論、灰色關(guān)聯(lián)度評價方法有效性的基礎(chǔ)。評價的方法是將教師工作實績從點、線、面出發(fā)，逐層、逐項分解成多項要素，把所有要素按照一定關(guān)聯(lián)度構(gòu)建完整、科學(xué)、有效的評價體系。目前，我國高校根據(jù)其任務(wù)的不同可分為科研型、教學(xué)科研型以及職業(yè)教育型三類。在具體選擇指標(biāo)時，先建立指標(biāo)體系的基本結(jié)構(gòu)，然后針對三類高校教師的工作責(zé)任進行調(diào)整，最后建立適合各自特點的高校教師工作績效評價體系。

(一)一級指標(biāo)

筆者運用教師工作灰色關(guān)聯(lián)度分析法，結(jié)合高校教師工作的崗位目標(biāo)、性質(zhì)、任務(wù)及職責(zé)，遵循上述原則，高校教師工作績效評價主要從“任務(wù)績效”和“周邊績效”兩方面進行評價[3]，并按照定期評價與經(jīng)常評價相結(jié)合、定量評價與定性評價相結(jié)合的原則構(gòu)建一級指標(biāo)。 任務(wù)績效對應(yīng)于教師承擔(dān)的工作而言，可分為人才培養(yǎng)、教學(xué)工作、科研工作與社會認可四個方面。 周邊績效指教師完成工作或履行職責(zé)過程中的行為、態(tài)度和素質(zhì)，由業(yè)務(wù)素質(zhì)提高體現(xiàn)。 因此，高校教師工作績效評價指標(biāo)體系分為“人才培養(yǎng)”、“教學(xué)工作”、“科研工作”、“社會認可”和“業(yè)務(wù)素質(zhì)提高”五個一級指標(biāo)。

(二)二級指標(biāo)

一級指標(biāo)可繼續(xù)細分到二級指標(biāo)。 “人才培養(yǎng)”指標(biāo)分為“指導(dǎo)學(xué)生人數(shù)”、“指導(dǎo)的畢業(yè)生答辯評價”、“指導(dǎo)學(xué)生的綜合素質(zhì)”和“開設(shè)的講座或第二課堂”等四項； “教學(xué)工作”指標(biāo)分為“教學(xué)工作量”、“教學(xué)質(zhì)量”、“教學(xué)創(chuàng)新”和“教學(xué)成果”等四項； “科研工作”指標(biāo)下有“科研項目支撐”、“科研成果”和“科研成果轉(zhuǎn)化”等三項； “社會認可”指標(biāo)包括“社會兼職”和“獎勵榮譽”； “業(yè)務(wù)素質(zhì)提高”指標(biāo)對應(yīng)“師德行為”、“心理態(tài)度”和“專業(yè)素質(zhì)”等三個二級指標(biāo)。 至此，高校教師工作績效指標(biāo)體系的基本架構(gòu)已經(jīng)形成。在此基礎(chǔ)上，按照分類分別確定三級指標(biāo)，形成了高校教師工作績效評價體系。

(三)各類型高校教師績效評價指標(biāo)體系

1.科研型高校教師工作績效評價體系：主要在科研工作指標(biāo)評價方面體現(xiàn)高要求。比如，課題數(shù)量及類型中，要對課題類型進行具體的區(qū)分，一般高校項目按來源分為國家級、部委級、省(自治區(qū)、直轄市)級和橫向項目，不同類別的項目會有不同的得分，不能盲目的將科研項目(課題)數(shù)量與其質(zhì)量劃等號。關(guān)于科研型高校教師論著發(fā)表情況，要著重體現(xiàn)科研型高校教師科學(xué)論文和科技著作的質(zhì)量，例如，科研型高校教師納入評價范圍的科學(xué)論文要求在四大檢索范圍內(nèi)，包括SCI(科學(xué)引文索引)、EI(工程索引)、ISTP(科技會議錄索引)與社會科學(xué)研究領(lǐng)域的SSCI(社會科學(xué)引文索引)。在著作出版方面，科研型高校教師主要考慮高校教師的專著、編著、編寫等類型出版物?？蒲行透咝＝處煹玫绞跈?quán)的專利應(yīng)體現(xiàn)在發(fā)明專利方面，而外觀設(shè)計與實用新型類科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新含量較低的專利類型將不予以重點考慮。

2.教學(xué)科研型高校教師工作績效評價體系：教學(xué)工作與科研工作都是必不可少的組成部分，與科研型高校教師相比，教學(xué)科研型高校教師的教學(xué)工作評價的比重上升，而科研工作評價的比重會略有下降。如學(xué)術(shù)論文發(fā)表情況中，采用北京大學(xué)所采用的核心期刊標(biāo)準，評分范圍是在這些核心期刊內(nèi)發(fā)表的論文；獲得專利情況中，不再單一考慮發(fā)明專利授權(quán)情況，外觀設(shè)計與實用新型歸入打分范圍。除此之外，在教學(xué)工作績效考核方面添加教學(xué)論文發(fā)表情況與教改項目參與情況兩個指標(biāo)，體現(xiàn)其教學(xué)工作評價的差異性。

3.職業(yè)教育型高校教師工作績效評價體系：教師的教學(xué)工作是主要評價部分，同時要兼顧科研工作。業(yè)務(wù)素質(zhì)提高的三級指標(biāo)根據(jù)職業(yè)教育型高校教師的工作特點有所變化，從學(xué)歷進修、技能進修和實踐進修三個三級指標(biāo)體現(xiàn)。職業(yè)教育型高校教師的教學(xué)工作評價指標(biāo)體系中，進行實際授課量考評時，實驗課程等技術(shù)性課程的分值以及考核權(quán)重將要一定程度的提高，并與科研型與教學(xué)科研型高校教師相比減少研究生培養(yǎng)指標(biāo)?？蒲泄ぷ髦校紤]到職業(yè)教育型高校教師主要負責(zé)的課題中橫向課題較多，課題類型不予以重點考慮。論著發(fā)表情況考慮發(fā)表在省級期刊以上發(fā)表情況，根據(jù)專利授權(quán)的實際情況，職業(yè)教育型高校教師的專利授權(quán)情況同等考慮外觀設(shè)計與實用新型。社會認可方面，添加社會、行政職務(wù)一塊，并用三級指標(biāo)校外任職情況進行具體評價。

需要注意，雖然上述三種分類所用到的具體指標(biāo)名稱存在通用性，但其具體的打分辦法各有不同，同時每種類型的指標(biāo)體系權(quán)重也是分別確定。例如，高校教師科研工作一級指標(biāo)在科研型、教學(xué)科研型和職業(yè)教育型三類指標(biāo)體系中的權(quán)重是不同的，顯然科研型高校教師工作績效評價指標(biāo)體系中的科研工作指標(biāo)權(quán)重將高于其它兩類高校教師。除此之外，還有一些指標(biāo)根據(jù)不同類別高校教師工作特點有所不同，例如，教學(xué)論文發(fā)表情況與教改項目參與情況是教學(xué)科研型高校教師的特有指標(biāo)。

五、評價體系權(quán)重的確定與檢驗

專家打分法是確定權(quán)重最常用的一種方法。根據(jù)上述評價體系，設(shè)定三類問卷，發(fā)放問卷300份，回收有效問卷269份，有效回收率89.67%。對三類問卷的數(shù)據(jù)分別計算，可得到科研型、教學(xué)科研型和職業(yè)教育型高校教師工作績效評價指標(biāo)體系的指標(biāo)權(quán)重。

對每個一級指標(biāo)下屬的所有三級指標(biāo)累加可得到業(yè)務(wù)素質(zhì)提高、人才培養(yǎng)、教學(xué)工作、科研工作和社會認可這五個一級指標(biāo)的指標(biāo)權(quán)重比。其中，科研型高校的一級指標(biāo)權(quán)重為0.2698、0.2312、0.2443、0.3129、0.1730；教學(xué)科研型高校的一級指標(biāo)權(quán)重為0.2599、0.2508、0.2962、0.2666、0.1773；職業(yè)教育型高校的一級指標(biāo)權(quán)重為0.2996、0.3098、0.3260、0.2159、0.1586。綜上，可以得出科研工作是科研型高校教師工作績效評價指標(biāo)體系的最重要的組成部分，業(yè)務(wù)素質(zhì)提高與教學(xué)工作分居二、三位，發(fā)展重點在科學(xué)研究、學(xué)科建設(shè)等方面，采取向高層次人才培養(yǎng)、創(chuàng)新團隊、拔尖人才和重點人才傾斜，重實績、貢獻，鼓勵優(yōu)秀教師在科研、學(xué)科上實現(xiàn)突破。教學(xué)科研型高校教師工作績效評價指標(biāo)體系中，教學(xué)工作權(quán)重第一、科研工作第二、業(yè)務(wù)素質(zhì)第三，雖然教學(xué)工作權(quán)重最高，但前三項相差不大，說明對于教學(xué)科研型高校，科研工作與教學(xué)工作需共同發(fā)展，同時也要保障其業(yè)務(wù)素質(zhì)和人才培養(yǎng)。職業(yè)教育型高校教師的教學(xué)工作是其工作績效評價指標(biāo)體系的最重要部分，人才培養(yǎng)、業(yè)務(wù)素質(zhì)提高分居二、三位，科研工作比重與其他兩類教師相比較低，因此，可以總結(jié)為職業(yè)教育型高校教師以教學(xué)工作為主，人才培養(yǎng)、業(yè)務(wù)素質(zhì)提高、科研工作為輔，要注重社會認可的提高。與此同時，縱觀三類一級指標(biāo)權(quán)重可以發(fā)現(xiàn)，社會認可這一指標(biāo)權(quán)重都為最低值，但又都在0.15之上，因此，說明社會認可對于教師評價也是較為重要的一個指標(biāo)。

綜上所述，基于灰色系統(tǒng)理論，運用灰色關(guān)聯(lián)度評價方法，對高校教師工作進行大規(guī)模評價，是一個操作簡便、切實高效、易于推廣的方法。根據(jù)高校不同發(fā)展階段，依據(jù)高校發(fā)展規(guī)劃，運用灰色系統(tǒng)理論進行科學(xué)、合理、有效地構(gòu)建教師工作績效評價體系，促進教師結(jié)合自身素質(zhì)對本人在人才培養(yǎng)、教學(xué)、科研、社會認可等方面的綜合評價，激勵自覺學(xué)習(xí)、創(chuàng)新精神，促進教師的全面發(fā)展，實現(xiàn)其人生價值最優(yōu)化，從而促進高校事業(yè)的科學(xué)發(fā)展。

[1]王光彥.現(xiàn)行大學(xué)教師績效評價制度的反思與改善[J].中國高等教育，2009(8).

[2]劉思峰，黨耀國，方志耕,等.灰色系統(tǒng)理論及其應(yīng)用[M].北京：科學(xué)出版社，2004.

[3]崔麗娜.周邊績效理論在高校教師績效管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2007(1).

10.16366/j.cnki.1000-2359.2016.03.037

2015-06-13

全國教育科學(xué)規(guī)劃教育部重點課題(DFA090215)

G40-058.1

A

1000-2359(2016)03-0182-04

張紅陽(1972—)，男，河南商丘人，南京航空航天大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院博士研究生，河南農(nóng)業(yè)大學(xué)應(yīng)用科技學(xué)院副教授，主要從事高等教育學(xué)研究。