楊春瑰，于　婕

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基于思想分析的面試新理念

楊春瑰，于婕

思想分析是一種哲學(xué)踐行模式?；谒枷敕治龅拿嬖囀敲嬖嚬倥c應(yīng)聘者的一個深度對話，在這樣的對話中應(yīng)聘者的隱性素質(zhì)得以揭示。不同于傳統(tǒng)面試，基于思想分析的面試其問題沒有標準答案，其回答是由“理由—答案”構(gòu)成?！袄碛伞鸢浮睒?gòu)成被評判的整體。面試官所要檢測的是，應(yīng)聘者的理由是否合理并能支持其答案。通過蘇格拉底式的連續(xù)追問，面試官能夠檢測應(yīng)聘者的信念中是否存在矛盾，同時能夠檢測應(yīng)聘者信念背后的價值觀。理由能否合理地支撐答案以及連續(xù)回答的無矛盾性等，構(gòu)成對應(yīng)聘者隱性素質(zhì)的評判標準。

思想分析；理由—答案；面試；隱性素質(zhì)

導(dǎo)　言

哲學(xué)踐行(philosophical practice)是20世紀80年代初在西方興起的哲學(xué)運動。作為這場運動最為積極的推動者之一，馬里諾夫曾表明:“盡管多少人認為哲學(xué)與實踐兩個詞沒有多大聯(lián)系，但哲學(xué)家一直致力于讓人們將哲學(xué)應(yīng)用于日常生活。”*婁·馬里諾夫：《哲學(xué)是一劑良藥》，北京：新華出版社，2010年，第7頁。這里的實踐(practice)就是本文所說的踐行。哲學(xué)踐行是在哲學(xué)家主導(dǎo)下的一個對話活動，在這樣的活動中對話者的隱性信念得以檢查。思想分析是哲學(xué)踐行的一個范式，通過蘇格拉底式的對話方法，運用邏輯工具幫助對話者檢查信念，借助這樣的對話，有“思想病”的人得到治療*潘天群：《邏輯學(xué)視域下的思想分析技術(shù)》，《南京大學(xué)學(xué)報》2013年第1期。。思想分析本是一種治療方法，同時也是一種發(fā)現(xiàn)對話者隱性素質(zhì)的方法。因此，將思想分析用于面試是一種可行的嘗試，是挑戰(zhàn)傳統(tǒng)面試理念的一種新理念。

一、目標：發(fā)現(xiàn)隱性素質(zhì)

哲學(xué)與我們的日常生活存在密切關(guān)聯(lián)，蘇格拉底、佛陀以及孔子所關(guān)心的是日常生活中人們的信念問題或思想痛苦。20世紀末，哲學(xué)試圖向傳統(tǒng)哲學(xué)復(fù)歸，走向生活的哲學(xué)踐行逐漸發(fā)展起來，其中思想分析是一種基于分析哲學(xué)的哲學(xué)踐行的類型。思想分析被認為有狹義與廣義之分，狹義的思想分析是指用邏輯工具解決人因思想或認知問題而造成的痛苦。而廣義的思想分析便是使對話方的思想清晰。本文所討論的思想分析是廣義的，它指這樣一種對話活動：對話者一方是蘇格拉底式的哲學(xué)家，另外一方是普通大眾；哲學(xué)家運用邏輯讓與之對話的另外一方檢查自己的信念，從而讓對方思想清晰；在基于思想分析的對話中哲學(xué)家保持價值中立。

思想分析之所以能夠應(yīng)用于企業(yè)的面試招聘，理由是：我們(即使哲學(xué)家本人)做不到完全自省，我們對自身的能力和素質(zhì)不完全自知，只有通過哲學(xué)家的幫助我們才能獲取對自我的更加全面的認識。通過思想分析式的面試中的深度對話，我們試圖發(fā)現(xiàn)我們隱蔽的信念是否建立在牢靠的基礎(chǔ)上，隱蔽的信念是否合理以及是否存在不一致等問題。這樣，在面試中面試官通過充當(dāng)檢查應(yīng)聘者隱性信念的哲學(xué)家角色，能夠區(qū)分出“合格”與“不合格”的求職者，最終達到企業(yè)能夠招聘到合適的人員的目的。

管理學(xué)理論認為，人的隱性素質(zhì)是難以通過筆試檢測出來的，面試是獲得隱性素質(zhì)的一個有效手段。但是傳統(tǒng)的面試并不能夠真正獲知應(yīng)聘者的隱性素質(zhì)，因為對于隱性的素質(zhì)，應(yīng)聘者本人也不一定能夠知曉。根據(jù)管理學(xué)中的冰山理論，如果我們把人的全部才能看作一座冰山，浮在水面上的資質(zhì)、知識、行為和技能即顯性素質(zhì)只是整個素質(zhì)的一部分，而水下的大部分則是隱性的素質(zhì)。顯性素質(zhì)和隱性素質(zhì)的總和就構(gòu)成一個人所具備的全部素質(zhì)。人的顯性素質(zhì)能夠通過學(xué)習(xí)獲得，因而它們可以通過各種學(xué)歷證書、職業(yè)證書來證明，或者可以通過專業(yè)考試來測試。在招聘中的筆試階段，用人單位考察到的主要是應(yīng)聘者的顯性素質(zhì)，考察應(yīng)聘者的書面表達能力、基礎(chǔ)知識的掌握程度、專業(yè)知識與能力。而潛在水面之下的素質(zhì)，則是無法通過證書來顯示的。面試所測試的就是隱性素質(zhì)，通過面試，我們希望能夠發(fā)現(xiàn)其潛在能力，如人的社會角色、自我概念、特質(zhì)、品格、動機、價值觀等，這些素質(zhì)在工作中可表現(xiàn)為管理能力、溝通能力、抗壓能力、是否誠實守信以及工作認真程度等等。在企業(yè)招聘的研究中一般是依托于管理學(xué)和心理學(xué)等理論和方法，努力顯露這些潛在素質(zhì)，從而正確判斷應(yīng)聘者能夠勝任應(yīng)聘崗位。然而，這是不夠的，要達到使招聘方和應(yīng)聘者雙方都能夠發(fā)現(xiàn)和了解應(yīng)聘者更加完全的信息和素質(zhì)則需要哲學(xué)的參與。因此，只有像思想分析式的深度對話，才能有效檢測應(yīng)聘者的隱性素質(zhì)。從這個意義上說，思想分析能夠起到面試方法論的作用。

既然基于思想分析的面試旨在發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的潛在素質(zhì)，那么這樣的面試便不能簡單地通過詢問對方、了解某些客觀的信息，或者人為設(shè)置某種場景來對應(yīng)聘者進行檢驗。思想分析式的面試是一個深度對話的過程，在面試中面試官的作用如同思想分析中哲學(xué)家的作用，一個高質(zhì)量的面試恰是一個哲學(xué)踐行活動。

基于思想分析的面試，面試官可以考察應(yīng)聘者所擁有的信念的合理性，其信念是否包含不一致，是否包含邏輯謬誤；同時面試官能夠發(fā)現(xiàn)支撐應(yīng)聘者行為背后的價值觀。

在企業(yè)招聘面試中，應(yīng)用思想分析理論可以獲取支撐應(yīng)聘人員信念的理由的合理性——因為任何信念都需要理由支撐。同時一個理想的人的信念應(yīng)是一致的。面試中的思想分析過程不同于狹義的哲學(xué)踐行中的思想分析過程。在哲學(xué)踐行視域中狹義的思想分析是一種思想治療——消除不一致，從而消除人們的思想痛苦；企業(yè)面試中的思想分析是一種廣義的思想分析，是一種“發(fā)現(xiàn)”“獲知”或者“評價”應(yīng)聘者信息的過程。信念一致性是這種思想分析的一個評判標準。

靜力計算模擬了壩體分層填筑與蓄水過程，在靜力計算基礎(chǔ)上進行動力計算。動力計算對傳統(tǒng)的Hardin-Drnevich模型進行了改進，以反映圍壓對材料動力特性影響[10-12]，模型基本表達式如下：

然而，并不是說應(yīng)聘者信念中的不一致就是應(yīng)聘者不合格的表現(xiàn)。一般而言，我們每個人的信念中都或多或少存在不一致。一個通過深度對話揭露的那種隱蔽的不一致與顯明的不一致是不同的。顯明的不一致就是矛盾：既認為某個觀點正確，又不認為某個觀點正確，幾乎沒有人會這么認為。而隱蔽的不一致要在許多輪對話中顯現(xiàn)，如果能夠顯現(xiàn)的話。蘇格拉底式的面試官總能夠追問出應(yīng)聘者信念中的不一致，讓對方陷入自相矛盾的窘境。在面試中對這種不一致的認識及如何快速修正自己的信念便體現(xiàn)應(yīng)聘者的素質(zhì)。這便是傳統(tǒng)所說的邏輯分析與整合能力，這種能力決定一個人面臨多重選擇時能否做出準確而有效的判斷。在企業(yè)的管理層中，這種能力更加重要。缺乏這種能力的管理者往往難以做出前瞻性的戰(zhàn)略部署和明確的規(guī)劃，在危機時難以應(yīng)對。但是，傳統(tǒng)的招聘面試策略往往忽略這種能力，同時也不存在很好的方法和技術(shù)來識別和判斷應(yīng)聘者是否具備這種能力。而在基于思想分析的面試中一個合格的面試官能夠使對話觸及應(yīng)聘者心靈深處，或者說觸及隱性信念，并能夠讓對方陷入不一致，根據(jù)應(yīng)聘者的快速處理能力能夠識別應(yīng)聘者能力的高下。

同時，人的價值觀是支撐其信念的基礎(chǔ)。基于思想分析的面試是一個深度對話，通過這樣的對話能夠發(fā)現(xiàn)或揭示應(yīng)聘者信念背后的價值觀。盡管如此，發(fā)現(xiàn)價值觀不是基于思想分析的面試的最終目的，因為基于邏輯的思想分析理論認為，思想分析的過程是價值中立的。當(dāng)然，這是一個開放的問題，這里不做詳細討論。

二、從“正確答案”到“理由—答案”

思想分析的一個預(yù)設(shè)是價值中立。所謂價值中立是指，作為對話方的思想分析師不預(yù)設(shè)所謂正確的價值觀*潘天群：《思想分析的理論預(yù)設(shè)》，《安徽大學(xué)學(xué)報》2014年第3期。。這樣，在對話中分析師不向?qū)Ψ焦噍斪约赫J為正確的價值觀，思想分析師的工作只是純粹對話與分析。思想分析是一個純粹邏輯分析的過程，而不是推銷自己觀點的過程。在實際中人們的痛苦更多的是來自價值沖突。因此，作為純粹分析的思想分析師，其不預(yù)設(shè)任何合理的價值觀，因此既不推銷也不貶低某種價值觀。此即價值中立原則。價值中立原則要求從事思想分析的工作者是哲學(xué)家，而不是神職人員或意識形態(tài)工作者。在價值觀討論上，思想分析師只是對所涉及的價值觀進行邏輯分析，而實際上人們也只能這么做，沒有客觀的標準決定一種價值觀優(yōu)于另外一種價值觀。問題是，這樣一個預(yù)設(shè)或原則在招聘面試中是如何體現(xiàn)的？

傳統(tǒng)面試的一個基本預(yù)設(shè)是，所問問題有“正確答案”或者“標準答案”。在幾乎所有的傳統(tǒng)面試中，面試官通過精心設(shè)計的場景或言語問題，希望看到他期待看到的場景，或者希望聽到他們想要的問題答案。同時，應(yīng)聘者在特定的場景中努力給出面試官所希望的場景或回答，這便是標準答案或者正確答案，而標準答案或者正確答案是由面試官心中的信念體系所決定的。

在思想分析中沒有正確的價值觀預(yù)設(shè)，這不是說價值觀不能分析與辯護，任何價值觀都是需要理由支撐的。同樣，基于思想分析的面試不預(yù)設(shè)標準答案，不是說不要答案，而是要看應(yīng)聘者給出的答案是否合理。這樣，基于思想分析的面試不是不需要答案而是需要“理由—答案”?！袄碛伞鸢浮睒?gòu)成一個整體。面試的問題沒有標準答案不是說面試官心中對這樣的問題沒有自己的答案，他有答案，但不將之視為標準的或正確的。面試官自己的答案也是基于某些理由的。

作為一個整體的理由—答案構(gòu)成被評判的整體。應(yīng)聘者所遇到的問題或者場景沒有標準答案，不是說沒有對答案進行評判的標準，只是說沒有預(yù)先設(shè)定的正確答案。如：你是如何看待員工跳槽的？員工跳槽到新崗位，這是普遍現(xiàn)象；員工在一個企業(yè)里工作至退休也是普遍現(xiàn)象。面對這樣的問題，不能說“員工應(yīng)該跳槽”或者“員工不應(yīng)該跳槽”是標準答案。應(yīng)聘者可以給出自己的看法并且給出相應(yīng)的理由。

應(yīng)聘者的答案一定有好壞之分，但好壞不取決于答案本身，而是取決于答案背后的理由。那么什么是一個好的答案呢?好的答案一定是：1)理由可信；2)理由對答案的支持程度高。這樣，基于思想分析的面試官不以對方的回應(yīng)是否符合心中的答案來評價對方答案的好與不好，而以上述標準來評價。應(yīng)聘者的答案可能是出人意料的不合理，但其給出的理由讓你不得不認為他的答案是無可挑剔的。

上述標準是對單個回答的判定標準，然而，基于思想分析的面試是一個“詢問—回答”序列：面試官需要在對方的回答中進行質(zhì)疑、再詢問，應(yīng)聘者需要對面試官的質(zhì)疑、詢問進行辯護與再回答。因而，除上述標準外，一個好的回答標準還包括一致性。這個一致性是指前后回答的一致性，不陷入矛盾。如果應(yīng)聘者在某個理由下認為員工跳槽是合理的，面試官可以質(zhì)疑對方的理由，應(yīng)聘者可以就自己的理由給出辯護的理由。但是，如果應(yīng)聘者在面試官的質(zhì)疑中給出的理由反而支持了“員工跳槽是不合理的”的觀點，那么他的整個回答就與當(dāng)初的回答構(gòu)成不一致。

一般而言，無論是何種崗位都希望選擇隱性素質(zhì)高的人，因此，基于思想分析的面試適合所有場合的面試。

上述這些標準是邏輯的，與價值觀無關(guān)。當(dāng)然，面試官通過應(yīng)聘者的回答能夠檢測出應(yīng)聘者的價值體系?；谒枷敕治龅拿嬖嚥恢鲝垖?yīng)聘者的價值體系作為評判對象，因為價值觀是有標準答案的，并且任何人都會顯明地聲稱自己堅持“正能量”的價值觀。當(dāng)然，當(dāng)企業(yè)傾向于測定應(yīng)聘者的價值觀而選擇需要相契合的價值取向，除了前面所說的“理由—答案”構(gòu)成評判對象，應(yīng)聘者的價值體系也構(gòu)成一個對象。此時需要引入評價應(yīng)聘者價值觀的價值觀標準了。

三、基于思想分析的話題設(shè)定

面試不同于筆試。筆試考得好不一定工作能力強；而面試的目的是彌補筆試的不足。一個好的面試是一個深度對話的活動，通過這樣的面試，應(yīng)聘者潛在的能力或素質(zhì)被檢測出來。面試的目標是，面試得分與其工作能力成正比。應(yīng)聘者對基于思想分析的面試的準備是無法在短期內(nèi)完成的，這種面試方法更能夠識別一個人的隱性素質(zhì)，而由標準答案構(gòu)成的面試往往能夠通過短期準備如培訓(xùn)來應(yīng)對，因而應(yīng)聘者的隱性素質(zhì)無法在面試中真正被識別出來。

基于思想分析的面試不一定需要事先設(shè)計對話話題，因為話題可以在對話中產(chǎn)生。然而，不預(yù)先設(shè)置話題的面試對面試官的掌控能力要求很高。對于一般的面試官而言，預(yù)先設(shè)定話題或者設(shè)置大致范圍有利于對話的深入。

基于思想分析的面試話題盡管沒有答案，但話題存在好壞之分。一個好的話題是一個能夠深入檢測應(yīng)聘者的潛在素質(zhì)的話題。若圍繞一個話題的對話很快終止于某個知識性的回答，那么這不是一個好的話題；因為這樣的對話無法繼續(xù)進行。

從內(nèi)容上看，面試話題可以圍繞相關(guān)崗位而設(shè)置，也可以與日常生活密切相關(guān)。但是無論什么話題，其答案不能是知識性的或者簡單的是與否的問題。知識性的問題是有標準答案的，因而無法進行追問式對話。比如，你以前在哪些企業(yè)工作過？你有無做過人力資源管理工作？等等。這樣的問題確實與工作能力相關(guān)，它們的答案對于應(yīng)聘企業(yè)而言可能是重要的——有無某種工作經(jīng)驗可以作為進入面試的先決條件而設(shè)定。但在我們看來，這些問題不是好的問題。

試舉一例，某民政局新建一座現(xiàn)代化大型養(yǎng)老院，擬招聘一批高素質(zhì)的工作人員。在第一輪的筆試中，考官把考生了解父母親生日和父母親身體狀況作為其進入面試的先決條件，對于筆試成績卻不太看重。面試的問題是：你認為民政局的這種遴選條件正確嗎？為什么？

對這個面試題的回答有兩種：“正確”與“不正確”。應(yīng)聘者做出何種回答不重要，重要的是支撐回答的理由。這個面試題要考察的是，應(yīng)聘者考慮的是記住父母親的生日與應(yīng)聘養(yǎng)老院的工作之間的關(guān)系。對于這個問題，應(yīng)聘者若回答民政局的這種遴選條件正確，那么他需要論證的是，了解父母親的生日和父母親的身體狀況與做好養(yǎng)老院的工作之間存在關(guān)聯(lián)。而若回答民政局的這種遴選條件不正確，可舉出相反的例子，說明不了解父母親生日和父母親身體狀況的人同樣可以把工作做好。無論哪種回答，面試官都能夠進行追問。我們可以看到，這是一個能夠進行“回答—追問—回答”的題目，因而是一個好的話題。

要注意的是，有 “明顯答案”的話題不同于有標準答案的話題?！懊黠@答案”是符合公認價值觀的回答。子女是否應(yīng)該贍養(yǎng)自己的父母？員工是否應(yīng)當(dāng)忠于自己的企業(yè)？這樣的問題有明顯的答案。其以公認價值觀為前提。若應(yīng)聘者給出不同的回答，盡管能夠給出理由，但它們對公認價值觀提出了挑戰(zhàn)，因而沒有應(yīng)聘者會冒風(fēng)險給予不同的回答。盡管如此，通過對這些問題的回答理由的分析，面試官能夠考察應(yīng)聘者的潛在素質(zhì)。不同的應(yīng)聘者的回答會相同，但其理由可能不同；若理由相同，在面試官的追問下，其對理由的辯護會不同，或者有人無法融貫地給予辯護。這樣，在追問與回答中人們的潛在信念得到檢查，邏輯能力得到反映。因此，有明顯答案的話題可以是一個好的面試話題。

基于思想分析的面試對面試官的要求較高。面試官首先是一個哲學(xué)家，面試官對許多本質(zhì)性的問題有深刻的洞察；同時他必須是掌握對話技巧、善于運用哲學(xué)分析能力的會話高手。

四、結(jié)　語

本文將思想分析理論用于面試對話中，試圖給出基于思想分析的面試理念。不過，本文只是嘗試給出一般的方法論。至于具體的操作過程，以及量化評價標準則沒有給出。同時，這里給出的只是一個面試官與應(yīng)聘者的對話，而沒有討論多個面試官與一個應(yīng)聘者之間的基于思想分析的面試策略。

需要說明的是，基于邏輯的思想分析的面試與基于心理學(xué)的面試是不同的，正如心理學(xué)不同于邏輯學(xué)一樣。思想分析的面試是邏輯的一個應(yīng)用，基于思想分析的面試假定應(yīng)聘者的心理是健全的，不需要照顧應(yīng)聘者的情緒，即使在招聘面試過程中應(yīng)聘者認為他被面試官的言語所傷害，這恰恰說明這樣的候選者不是企業(yè)所需要的，同時這也不是面試官的責(zé)任。

哲學(xué)是人類的智慧之學(xué)，隨著哲學(xué)踐行的發(fā)展，它的智慧會逐漸滲透到人類生活中去。面試只是人力資源管理的一個環(huán)節(jié)，人類生活有許多涉及對話的領(lǐng)域，相信無任何預(yù)設(shè)的思想分析理論能夠應(yīng)用到這些領(lǐng)域中去。

責(zé)任編校：余沉

10.13796/j.cnki.1001-5019.2016.05.005

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1001-5019(2016)05-0036-05

楊春瑰，南京信息工程大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院教授；于婕，南京信息工程大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院碩士研究生(江蘇 南京210044)。