崔雪松（國網江西省景德鎮(zhèn)市昌江區(qū)供電分公司）

電力企業(yè)人力資源管理存在的問題及措施研究

崔雪松（國網江西省景德鎮(zhèn)市昌江區(qū)供電分公司）

伴隨我國電力體制不斷地深化改革，電力企業(yè)間的競爭也變得越來越激烈，因此，電力企業(yè)在進行人力資源管理的時候，需要調整原先的管理模式，分析自身的現(xiàn)狀與人力資源管理方面存在的問題，提高企業(yè)的人力資源管理水平，使企業(yè)在激烈的競爭中占據有利的位置。

電力企業(yè)；人力資源管理；問題；措施

在新的改革發(fā)展中，電力企業(yè)要想在發(fā)展中取得有利的地位，需要提前進行規(guī)劃，破除舊的觀念模式，不斷激發(fā)企業(yè)的活力。在企業(yè)發(fā)展中，人屬于最為關鍵的要素，只有充分發(fā)揮人的作用，才能夠使企業(yè)持續(xù)發(fā)展，電力企業(yè)需要深入地分析企業(yè)人力資源相關的特點，聯(lián)系企業(yè)具體的發(fā)展狀況，制定出有效的人力資源管理體系，使電力企業(yè)能夠又快又好的發(fā)展。

1 電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 電力企業(yè)運營環(huán)境出現(xiàn)變化，市場更為開放

伴隨我國電力體制不斷深化改革，國家對資本準入和其他企業(yè)不斷放開，許多的市場主體參與到電力行業(yè)，打破電力行業(yè)一直以來壟斷的情況，電力企業(yè)原先的管理模式和運營機制受到了巨大的挑戰(zhàn)，需要在不斷變化市場環(huán)境下改革，有效提高企業(yè)市場競爭能力，激發(fā)員工工作的積極性，建立起核心業(yè)務團隊是企業(yè)下一階段進行人力資源管理的主要任務，也決定了企業(yè)在改革中是否可以獲得成功。

1.2 人力資源核心價值不斷被凸顯

伴隨電力企業(yè)慢慢建立起完善的企業(yè)管理模式，企業(yè)員工自身價值不斷得到提升，人力資源所有的核心價值也得到體現(xiàn)。電力企業(yè)之間的競爭變得越來越激烈，最為關鍵的競爭就是知識技術與人力的競爭，所以，電力企業(yè)要想有好的發(fā)展，就需要合理配置人力資源，管理并且使用好人力資源，才能夠使企業(yè)員工在企業(yè)發(fā)展的同時，也可以充分體現(xiàn)自身價值，實現(xiàn)企業(yè)和個人的共同發(fā)展。

1.3 電力企業(yè)與員工之間開始產生新的利益關系

經濟不斷快速發(fā)展，造成企業(yè)與員工的選擇變得更加多元化，企業(yè)利益主體也變得更加多元化，這種變化導致原有的人力資源管理體系不適合現(xiàn)今的勞資關系，需要進行一定的改進，才可以適應現(xiàn)今電力企業(yè)變化的人力資源現(xiàn)狀。

2 電力企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 電力企業(yè)沒有真正落實以人為本理念

現(xiàn)代企業(yè)之間的市場競爭，主要是依據企業(yè)管理和科學技術，而這兩個方面都不能離開企業(yè)人才，電力企業(yè)之間的競爭本質上還是人才方面的競爭，無論那一個企業(yè)，倘若缺少了人才進行支撐，那么將沒有辦法在市場立足，得到更好的發(fā)展。在許多國內外企業(yè)中，人們十分重視人力資源開發(fā)與利用，例如在日本，人力在企業(yè)中被當成是重要的資源。而相比較，在我國，因為長期計劃經濟體制與國企壟斷經營，導致體制不斷僵化，績效相關的考核體系不夠健全，許多工作僅僅做到表面功夫，沒有落實到位，伴隨改革的不斷深入，許多電力企業(yè)沒有更改原先的管理體系，無法充分體現(xiàn)企業(yè)以人為本的理念，無法有效開發(fā)人力資源，發(fā)揮其應有的作用，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

2.2 不重視人力資源的開發(fā)工作

在市場經濟的條件下，許多企業(yè)都希望員工上崗就可以為企業(yè)創(chuàng)造經濟效益，卻不知道這樣的思考方式只會使企業(yè)陷入到惡性循環(huán)中，每個企業(yè)都在想盡辦法招合適的人員，而不愿意花費時間和精力去培養(yǎng)企業(yè)人才。這也說明了現(xiàn)今國內企業(yè)要想留住人才，還需要做更多的努力。一個員工從開始工作到成為一名經驗豐富員工，是需要一個持續(xù)的不斷發(fā)展的過程，在過程中，還需要員工不斷學習，這要求在員工入職時企業(yè)可以進行入職培訓，在員工工作的時候，可以定期組織員工培訓，提高員工的綜合素質。但是實際情況是，許多電力企業(yè)沒有系統(tǒng)的計劃和組織員工培訓，一些企業(yè)僅僅進行碎片化的員工培訓，沒有達到應有的效果，通常都是為了彌補某一方面的技能而進行的短期培訓，電力企業(yè)預期的經費比較少，與此同時，員工的自我發(fā)展計劃也得不到企業(yè)支持。

2.3 尚未形成良好的電力企業(yè)文化

只有一個企業(yè)形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，才可以給員工帶來企業(yè)歸屬感，增強企業(yè)的凝聚力?，F(xiàn)今，許多電力企業(yè)在社里了也設了專門的文化建設崗位或指定專門人員負責，但現(xiàn)今電力企業(yè)的文化建設都局限于統(tǒng)一企業(yè)的內外標識，組織集體活動范圍，許多集體活動都帶有行政命令，而沒有真正調動起人員的興趣，沒有激發(fā)員工的參與欲望，如何讓企業(yè)員工真正地參與到文化建設中來，形成良好的企業(yè)文化，是企業(yè)需要考慮的問題。

2.4 績效考評體系沒有發(fā)揮作用

電力企業(yè)通常是國有的大型企業(yè)，其管理體系比較健全，崗位設置也十分完善，但是在實際中，我們會發(fā)現(xiàn)許多崗位可有可無，管理體系也僅僅停留于文件上，沒有落實到位，這和國企體制改革不夠完善也存在一定的關系，原先的激勵機制較少，企業(yè)缺乏活力，阻礙了企業(yè)人員的積極性，在改革后，許多地方改革不夠到位，內部管理結構沒有進行調整，原先的分配體系和分配方式沒有發(fā)生改變，以經濟效益作為標準的分配方式沒有落實，原先平均化的分配方式也沒有改變，無法有效激發(fā)電力企業(yè)員工的積極性。

3 電力企業(yè)人力資源管理存在問題的改善措施

3.1 堅持以人為本的理念

現(xiàn)今，電力企業(yè)的新進員工通常是八零后或者九零后，一方面，這些員工更加注意情感的表達、工作環(huán)境以及工作氛圍，在另一方面，他們的生活壓力更大，面臨著激烈的社會競爭。因此，企業(yè)需要聯(lián)系員工的特點，重視企業(yè)員工的生活訴求，在可以保障人員生活的同時，公正公平對待每個企業(yè)成員，鼓勵員工給企業(yè)帶來創(chuàng)新。企業(yè)應該給員工提供提升和成長的空間，給崗位制定合適的晉升機會，使員工可以在工作中不斷進行自我提升，積累人生經驗。企業(yè)應該堅持以人為本的理念，具有服務員工的意識，注重員工未來的發(fā)展，通過這種方式，員工才會一心一意服務企業(yè)的客戶，從而促進企業(yè)良好的發(fā)展。

3.2 分析崗位工作內容，科學設置崗位

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，規(guī)范化管理屬于一項必備的內容，崗位分析在規(guī)范化管理中屬于一項基礎性工作。因此，電力企業(yè)需要對每個工作崗位所包含的工作內容做準確分析，需要涉及設置的理由、崗位所處環(huán)節(jié)和員工所需知識技能等，這些精確分析在很大程度上決定了企業(yè)員工的知識結構、選用標準、績效考核方式和培訓提升方式等，要想建立完善的人力資源管理體系，就需要有效分析崗位工作內容，建立起完善的信息數據庫，通過這種方式，使崗位設置變得更加科學合理。

3.3 建立完善的績效考評體系

現(xiàn)今，電力企業(yè)進行薪資分配，通常是按績效分配、按勞分配以及按照資本分配等多種分配方式結合。電力企業(yè)需要結合實際的崗位數據庫，按照企業(yè)員工的績效，聯(lián)系員工所承擔的工作任務，制定合理的有效的薪酬體系，提高績效考核在工資所占有的比例，拉開適當的收入差距，使收入能夠客觀真實反映人員的效益情況，體現(xiàn)按勞分配的原則，在企業(yè)內部形成積極向上的氛圍，有效推動企業(yè)的發(fā)展。在一方面，不斷完善企業(yè)的績效考評體系，可以獲得企業(yè)員工的認同，真實反映出企業(yè)員工的工作績效，具有較高的公平性和公正性。在另一個方面，績效考評體系可以激發(fā)員工的積極性，增加企業(yè)的經濟效益。

4 結束語

現(xiàn)今，電力企業(yè)之間的競爭變得越來越激烈，電力企業(yè)要想在市場競爭中占有一席之地，就應該加強企業(yè)的人力資源管理工作，及時發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題，堅持以人為本的理念，加強崗位的分析，建立完善的績效考評體系，從而促進企業(yè)又好又快的發(fā)展。

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F272.92

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2095-2066（2016）22-0147-02

2016-7-18