基于“管理創(chuàng)造價值”理念下的職能部門績效考核的幾點思考

摘要：本文通過分析企業(yè)職能部門績效考核管理普遍存在的問題，重點闡述了“管理創(chuàng)造價值”的工作理念，基于該理念如何將企業(yè)戰(zhàn)略與職能部門績效考核管理緊密聯(lián)動，優(yōu)化與改進職能部門績效考核的體系框架、考核內(nèi)容、考核辦法。

關(guān)鍵詞：職能部門；績效考核；價值理念

中圖分類號：F270 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）003-0000-01

眾所周知，績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理中重要的管理工具和管理手段?？茖W有效的績效考核，將會對企業(yè)業(yè)績的提升和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用。但目前多數(shù)企業(yè)的績效考核往往針對性和有效性不夠，特別是作為企業(yè)戰(zhàn)略與年度工作目標歸口管理的職能部門的績效考核更是流于形式。本文嘗試總結(jié)企業(yè)職能部門績效考核中存在的常見問題，分析原因，在“管理創(chuàng)造價值”理念的導向下，探索將企業(yè)戰(zhàn)略與職能部門績效考核緊密聯(lián)動優(yōu)化職能部門績效考核的有效措施。

一、職能部門績效考核中存在的突出問題

1.考核定位模糊，與企業(yè)戰(zhàn)略和中心工作偏離

考核的定位直接影響到考核的導向和具體實施。當前很多企業(yè)在進行職能部門考核時，僅僅簡單地結(jié)合企業(yè)年度工作計劃進行責任分解，一味地強調(diào)工作計劃的責任落實，而沒有立足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年度中心工作對職能部門的考核內(nèi)容進行定位，因此考核內(nèi)容立意不高，導向不明確。

2.考核內(nèi)容籠統(tǒng)，與職能部門管理職責不相匹配

很多企業(yè)在制定職能部門績效考核方案時，經(jīng)常使用通用的考核內(nèi)容，比如都寫按要求完成年度工作計劃、按要求完成會議行動項，按要求完成領(lǐng)導交付的工作任務之類，不論職能部門承擔的什么管理職責，考核內(nèi)容基本相同，不能體現(xiàn)職能部門的管理職責區(qū)分。

3.考核流程形式化，與職能部門管理價值發(fā)揮導向兩張皮

本文特別針對職能部門的績效考核進行分析，原因是筆者在工作實踐和走訪相關(guān)企業(yè)學習調(diào)研中均不同程度發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)認為職能部門就是日常管理工作，無足輕重，因此考核內(nèi)容與權(quán)重因子設(shè)置經(jīng)常是拍腦袋，沒有經(jīng)過科學分析。另一方面，部門績效考核作為一項綜合工作，很多職能部門均參與考核打分，職能部門既是考核者也是被考核者，職能部門之間考核互相制約，濫用360度考核，使得考核流程形式化，考核的真正價值導向不能發(fā)揮。

二、“管理創(chuàng)造價值”理念與職能部門績效考核的關(guān)聯(lián)性

價值是企業(yè)生存之本和發(fā)展之源，企業(yè)所有的活動都要圍繞創(chuàng)造價值展開，每一個部門都是價值創(chuàng)造活動中的一個環(huán)節(jié)。職能部門作為企業(yè)價值創(chuàng)造的管理主體，就是要圍繞企業(yè)戰(zhàn)略與中心工作，在職能范圍內(nèi)通過職責履行，完成本職工作，為其他部門提供各項管理支撐，使其他部門能夠在本部門的協(xié)同提供的服務和支持下更好地開展工作。

1.職能部門績效考核要體現(xiàn)管理職責

我國大多數(shù)企業(yè)采用了“直線職能制”企業(yè)管理模式，在這種模式下，職能部門主要是指組織中具有計劃、組織、指揮權(quán)力的部門，如總經(jīng)理辦公室、人力資源部、規(guī)劃發(fā)展部等。這些部門職能的發(fā)揮首先要體現(xiàn)管理職責，相對應地，這些部門的績效考核也應該與其承擔的管理職責緊密掛鉤，否則就是亂考核，無的放矢。

2.職能部門績效考核要凸顯價值創(chuàng)造

在企業(yè)管理方面，部門和管理層級的設(shè)置就是為了加強企業(yè)價值鏈管理。企業(yè)管理工作的核心就是創(chuàng)造價值，而作為企業(yè)管理中最核心的單元職能部門尤其是創(chuàng)造價值的重要實施主體，其管理職能的發(fā)揮直接或間接幫助企業(yè)實現(xiàn)增值。因此，對職能部門的績效考核要特別注重價值創(chuàng)造的導向，一方面要關(guān)注職能部門在職責范圍內(nèi)履行管理職責創(chuàng)造的直接效益，另一方面還應該關(guān)注職能部門在行使管理職責為其他部門提供管理驅(qū)動和服務支撐后帶來的間接效益。

三、優(yōu)化職能部門績效考核助推管理創(chuàng)造價值的有效措施

1.基于企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)計考核指標

價值管理是市場經(jīng)濟模式下企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所必須遵循的理念，而企業(yè)價值創(chuàng)造的核心在于企業(yè)戰(zhàn)略的指引與落地，因此在管理創(chuàng)造價值理念的導向下，職能部門的考核指標設(shè)計首先應與企業(yè)戰(zhàn)略緊密管理。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)的關(guān)鍵價值驅(qū)動因素，在此基礎(chǔ)上明確職能部門的關(guān)鍵績效指標（Key Performance Indicator），也就是績效考核中常用的KPI關(guān)鍵考核指標設(shè)計法。比如某能源企業(yè)在新常態(tài)經(jīng)濟模式下實施清潔能源優(yōu)先發(fā)展的企業(yè)戰(zhàn)略，按照KPT考核指標設(shè)計原則，我們給各職能部門的考核指標就要圍繞清潔能源戰(zhàn)略進行設(shè)計，比如人力資源部人員招聘工作和人才培養(yǎng)工作是否滿足了企業(yè)清潔能源發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源需求，這樣才能使職能部門考核指標有效服務企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的順利推進。

2.基于部門職能下達考核任務

考核指標確定了，接下來就是要將KPI轉(zhuǎn)化為具體的行動計劃。企業(yè)的戰(zhàn)略任務與績效指標一旦形成，績效目標的實現(xiàn)就必須落實責任部門和具體行動計劃，這就與部門職能緊密關(guān)聯(lián)了。同樣拿我們的清潔能源企業(yè)舉例，2016年要實現(xiàn)某大型核電機組的建成及并網(wǎng)發(fā)電，這就是我們的關(guān)鍵績效指標，我們的職能部門考核任務就必須圍繞這項關(guān)鍵指標進行分解，比如財務部就必須全力做好該核電機組建設(shè)的資金保障工作，安全質(zhì)量部就必須確保該核電機組建設(shè)過程中安全質(zhì)量萬無一失。

3.基于全面量化績效體系實施考核

明確了考核指標，下達了考核任務，接下來就是要抓好考核實施了。過去我們一直詬病考核的形式化，公司年度經(jīng)營產(chǎn)值完成了，沒有質(zhì)量事故，沒有失泄密事件，職能部門就心安理得認為工作完成了，管理水平高低和管理價值創(chuàng)造根本沒有得到大家的關(guān)注和重視。因此，我們必須對職能部門基于全面量化績效體系實施考核，也就是在KPI關(guān)鍵考核指標設(shè)計模式下，在關(guān)鍵考核指標轉(zhuǎn)化為具體行動計劃的過程中，要抓好行動計劃的量化考核，確切地說就是要抓好短期行動計劃、中期行動計劃、長期行動計劃的全過程量化考核，從而最終確保企業(yè)發(fā)展目標與戰(zhàn)略的成功落地。

4.基于價值創(chuàng)造培育以KPI為核心的高績效文化

績效考核是企業(yè)管理的一項基礎(chǔ)工作，也是一項重要工作，因此要從企業(yè)文化的角度去抓高績效文化的培育，引導各部門在履行部門職責的過程中逐步提升管理職能的發(fā)揮，強化價值的創(chuàng)造。也只有基于價值創(chuàng)造打造高績效文化，才能鼓勵我們的職能部門更好地提升管理水平，能夠在管理中勇于創(chuàng)新，能夠注重與其他部門的協(xié)同作戰(zhàn)，才能最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的價值最大化，創(chuàng)造更多的社會價值。

參考文獻：

[1]汪雪紅.職能部門績效考核存在的問題與解決策略[J].北京勞動保障職業(yè)學院學報，2008，2.

作者簡介：戴黎紅（1982-），女，籍貫：湖北，現(xiàn)就職于國核電站運行服務技術(shù)有限公司，研究方向：企業(yè)管理工作。