楊曦

摘要：構(gòu)建互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)知識型團隊薪酬激勵模型，對積極推進互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展、激勵知識型團隊及員工勞動積極性、最大限度為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益具有重要理論與現(xiàn)實意義。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)；知識型團隊；薪酬激勵；“二次三元”結(jié)構(gòu)模型

中圖分類號：TP393；F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）003-000-02

一、前言

2015年第十二屆全國人民代表大會第三次會議上"互聯(lián)網(wǎng)+" [1]行動計劃在政府工作報告中被首次提出。這一計劃的提出，充分體現(xiàn)我國決定通過互聯(lián)網(wǎng)驅(qū)動傳統(tǒng)行業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略決心，借助互聯(lián)網(wǎng)全球化優(yōu)勢，達到帶動社會經(jīng)濟實體生命力的目的。中國政府正在全力推動互聯(lián)網(wǎng)與各行業(yè)、領(lǐng)域的融合，以互聯(lián)網(wǎng)為核心的“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”浪潮已經(jīng)遍及全國。由此可見，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)及相關(guān)企業(yè)的良性發(fā)展，是我國未來經(jīng)濟發(fā)展體系中不可缺少的關(guān)鍵一環(huán)。如何結(jié)合我國的實際國情，快速推進并保障我國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)有序、穩(wěn)定、持續(xù)快速發(fā)展，是互聯(lián)網(wǎng)時代賦予我們的機遇與挑戰(zhàn)，是值得我們投入精力與資源去深入研究的時代性課題。而從企業(yè)人力資源管理的角度來看，構(gòu)建互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)知識型團隊薪酬激勵模型，正是向這一時代性課題邁出的重要一步，是積極推進互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展的必然要求，是激勵知識型團隊及員工勞動積極性、最大限度為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的原始動力。因此，薪酬激勵模型作為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的基本組成部分，現(xiàn)實里被廣泛應(yīng)用，這對衡量團隊成員崗位及工作價值、激勵和督促知識型團隊、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標具有重要作用。

二、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)知識型團隊薪酬激勵模型設(shè)計原則及方法

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中知識型團隊專業(yè)分工與高度協(xié)作并存，企業(yè)每項任務(wù)的圓滿完成都需要多學(xué)科知識及經(jīng)驗的構(gòu)架與支持。因此，知識型團隊薪酬激勵模型需從知識型團隊與知識型員工兩個層面，結(jié)合團隊、個人和團隊協(xié)作三個因素來設(shè)計。建立初次分配模型，主要借鑒EVA管理模式，把知識型團隊看作一個整體，通過尋找能夠達到帕累托最優(yōu)的團隊產(chǎn)出來確立組織和團隊的利益分享機制。建立再次分配模型，充分考慮團隊協(xié)作因素，通過建立知識型團隊角色模型，來確立內(nèi)部利益分享機制，以解決團隊內(nèi)部薪酬激勵問題。

為建立與市場經(jīng)濟相接軌、科學(xué)體現(xiàn)勞動者貢獻價值的知識型團隊薪酬激勵機制，本文結(jié)合我國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)特點，提出知識型團隊薪酬激勵模型設(shè)計應(yīng)遵循四個基本原則，即人力資本投資補償與回報原則、高產(chǎn)出高報酬原則、稀缺性原則及競爭力優(yōu)先原則。

Heneman和Hippel在《平衡團隊、個人薪酬激勵》一文[2]中提到團隊薪酬不僅要體現(xiàn)團隊業(yè)績，還要體現(xiàn)團隊成員的個人能力和績效。Cheryl Zobal在《團隊薪酬體系調(diào)查與分析》一文[3]中指出團隊薪酬是對傳統(tǒng)的基于個人薪酬體制的變革，主張薪酬應(yīng)分別體現(xiàn)團隊和個人業(yè)績。因此，本文將從兩個層次、三個因素出發(fā)來構(gòu)建互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)知識型團隊的薪酬激勵“二次三元”結(jié)構(gòu)模型。

三、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)知識型團隊薪酬激勵模型構(gòu)建

1.初次分配模型

建立初次分配模型，借鑒EVA管理模式，把知識型團隊看作一個整體，通過尋找能夠達到帕累托最優(yōu)的團隊產(chǎn)出來確立團隊的利益分享機制，以滿足薪酬激勵目的，具體步驟如下：

（3）計算互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)知識型團隊的EVA增加值。EVA增加值=稅后凈營業(yè)收入-資本成本=收入-成本+EVA調(diào)整項目-未攤銷成本×銀行貸款利率

2.再次分配模型、

建立再次分配模型，在初次分配基礎(chǔ)上，充分考慮團隊協(xié)作因素，以解決團隊內(nèi)部薪酬激勵問題，具體步驟如下：

（1）建立互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)知識型團隊角色模型。本文借鑒CMMI?開發(fā)模型及各生命周期過程域，依據(jù)知識型團隊在研究與開發(fā)過程中承擔(dān)的角色，提煉、建立角色模型，包括主要素質(zhì)要求、主要行為等。

再次分配模型可以得出團隊每一位成員的薪酬激勵數(shù)量，且薪酬激勵金額與成員在項目中承擔(dān)角色的難度等級系數(shù)、團隊協(xié)作系數(shù)成正比。這種分配方式不僅體現(xiàn)了團隊成員擔(dān)任角色應(yīng)具備的素質(zhì)要求、所面臨的困難和團隊協(xié)作程度的差異，而且做到了相對公平，具有較好的激勵效果。

四、研究結(jié)論與展望

（1）研究結(jié)論。第一，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)知識型團隊成員具有較高的人力資本存量，轉(zhuǎn)換價值高，在薪酬激勵模型設(shè)計中應(yīng)當體現(xiàn)對知識型員工價值創(chuàng)造的合理薪酬。第二，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)知識型團隊薪酬激勵模型設(shè)計要結(jié)合我國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)特點，遵循知識型團隊薪酬激勵的人力資本投資補償與回報原則、高產(chǎn)出高報酬原則、稀缺性原則和競爭力優(yōu)先原則。第三，從知識型團隊和知識型員工兩個層面，結(jié)合團隊、個人和團隊協(xié)作三個因素，對薪酬激勵模型進行設(shè)計，構(gòu)建薪酬激勵“二次三元”結(jié)構(gòu)模型。

（2）研究展望。第一，互聯(lián)網(wǎng)知識型團隊人員的頻繁更替，必然帶來團隊知識結(jié)構(gòu)特征的不斷變化，知識型團隊薪酬激勵結(jié)構(gòu)特征必將是未來團隊薪酬激勵模型研究和關(guān)注的重點。第二，薪酬激勵是提升互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)知識型團隊核心競爭力的原始動力，在設(shè)計薪酬激勵模型中要不斷結(jié)合行業(yè)發(fā)展特征，不斷創(chuàng)新思維優(yōu)化模型參數(shù)，即元參數(shù)，最大限度地發(fā)揮團隊員工的創(chuàng)新性貢獻，最大程度地獲得員工的滿意度，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

[1]國務(wù)院關(guān)于積極推進“互聯(lián)網(wǎng)+”行動的指導(dǎo)意見（國發(fā)[2015]40號文件）[Z].國務(wù)院，2015.7.1.

[2]RL Heneman and CV Hippel.Balancing Group and Individual Rewards [J]. Compensation & Benefits Review， 1995， 27（27）：63-68.

[3]Cheryl Zobal， B.S.. Team Compensation Systems： A Survey And Analysis[D]. University of North Texas Place of Publication： Denton， Texas， 1998.8.

[4]馮峻林.智力型團隊薪酬激勵模型研究[D].河海大學(xué)，2008.3.