鄭佳琦

（赤峰市醫(yī)院，內(nèi)蒙古 赤峰 024000）

醫(yī)改背景下的醫(yī)院人力資源管理精細化探析

鄭佳琦

（赤峰市醫(yī)院，內(nèi)蒙古 赤峰 024000）

醫(yī)療改革如火如荼地在全國范圍內(nèi)進行開展，在這樣背景下的醫(yī)院人力資源管理的精細化是醫(yī)療改革提出的亟待解決的問題.本文首先從醫(yī)院人力資源管理精細化的內(nèi)涵出發(fā)，明確人力資源管理精細化的具體內(nèi)容，歸納總結(jié)出精細化管理工作應該包括事前的計劃編制管理、事中的實施過程管理及事后的反饋及績效考核管理等三個階段.其次，在內(nèi)涵基礎上分析了精細化管理的工作難點，對內(nèi)涵的三個階段提出相對應的實施重點.最后，基于工作和實施過程的難點和重點，提出了針對性的對策和建議.

人力資源管理；精細化管理；醫(yī)院人力資源管理

近些年，醫(yī)療改革不斷充斥著我們的生活，一些醫(yī)療的糾紛、醫(yī)療效率低下等問題的日益暴露，不斷觸碰著百姓的心弦.那么，醫(yī)院應該如何提高管理效率，增加競爭力，成為了學術(shù)界急切研究的課題.人力資源管理是保證人員基本保障和企業(yè)穩(wěn)定的重要管理項目，人力資源管理的精細化更是提高企業(yè)核心競爭力、優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理的關(guān)鍵.在復雜的背景和環(huán)境下，醫(yī)院的人力資源管理的精細化必然是今后發(fā)展的持續(xù)方向.本文出于這種動機，試圖從人力資源管理的精細化內(nèi)涵、實施重點以及具體對策等方面進行詳細闡述，力求解決兩個問題：一是人力資源管理的精細化的內(nèi)涵問題；二是找出精細化管理的工作要點，或?qū)嵤┑年P(guān)鍵環(huán)節(jié).通過解決這樣的兩個問題，本文將提出具有非常針對性的建設性的意見和建議.

1 人力資源管理精細化內(nèi)涵

人力資源管理精細化反映一個組織或組織間的協(xié)作關(guān)系的專業(yè)化程度，根據(jù)社會分工理論，企業(yè)是勢必經(jīng)歷由粗放型管理到精細化管理的過程，但是過程中卻賦予多種層次或環(huán)節(jié)的內(nèi)涵.在人力資源管理模塊中，由于管理屬性和階段的異質(zhì)性，因此人力資源精細化管理也相應賦予不同內(nèi)涵.本文結(jié)合工作的環(huán)節(jié)，將精細化管理劃分成三個部分.第一、計劃編制管理的精細化.該部分是最容易被管理者忽視的部分，其主要通過調(diào)配和規(guī)劃“人財物”的投入，實現(xiàn)人力資本管理精細化的頂層設計.該部分處于精細化管理的非常核心位置，這是因為精細化的計劃和規(guī)劃是實施后端精細化管理的基礎，沒有科學的規(guī)劃和調(diào)配，僅依靠以往經(jīng)驗和領(lǐng)導的意氣決策勢必使得人力資源管理難以令人信服，必然導致精細化管理無章可循.第二、實施過程精細化.提高過程效率一直是醫(yī)療等行業(yè)的重點，實施過程精細化要求操作人員首先是管理具有規(guī)范性，然后是實現(xiàn)更為細節(jié)客觀情況的精細化處理.這樣的內(nèi)涵也需要相應的人力資源精細化管理的重點動態(tài)化，在實施工作過程的初期必須保證管理規(guī)范性，在管理成熟期必須將客觀的情況進行精細化處理.第三、反饋和評價的精細化.人力資源管理的對象是企業(yè)的人員，所以人力資源管理的反饋主體應該是員工.反饋和評價的精細化表現(xiàn)在精細化的流程設計和員工溝通方面，包括計劃、審核、執(zhí)行、及時反饋和主動溝通等方面.從其概念出發(fā)，可以清楚看到精細化管理的主要目的在于信息的流動效率性，據(jù)此提出的反饋和評價精細化需要在流程中明晰流程控制的時間、規(guī)范.

2 醫(yī)院人力資源管理的精細化實施難點

醫(yī)院的人力資源管理精細化實施不同于一般的企業(yè)管理，其主要的內(nèi)容包羅了人力資源的主要模塊，具體為：人員信息管理、人員成本管理、工資分配及福利管理以及培訓再學習管理等.

首先，醫(yī)院的人力資源主要針對對象為醫(yī)生、護士及醫(yī)療服務等人員，然而醫(yī)院的傳統(tǒng)性質(zhì)屬于事業(yè)單位性質(zhì)，管理的人員具有政府體制的性質(zhì)特點，人力資源管理的部門職能定位較低，部分職能被政府部門替代，其淪為隸屬關(guān)系，這樣的結(jié)構(gòu)形式使得人力資源管理部門難以進行有效的精細化改革，使得醫(yī)院在引進人才、成本核算及福利發(fā)放均受到政府控制，難以做到效率優(yōu)先.

其次，醫(yī)院的工作重點在醫(yī)療和康復等方面，在人力資源管理的建設方面勢必沒有得到重視，因而形成的管理信息程度相對低下.加之，醫(yī)院科室的人員關(guān)系較為復雜，人力資源管理部門難以形成較足夠的人力進行對其進行管理，其他部門閑置人員由于專業(yè)門檻問題又難以通過標準化處理進行管理人員的調(diào)配.由此產(chǎn)生的問題和工作難點便是管理力度難以有效進行分配，對新進人員的信息收集、在職人員的述求及意見難以形成及時的匯總和梳理，勢必引起醫(yī)院公職人員的反感和投訴.

最后，人員內(nèi)部結(jié)構(gòu)配置不合理.人力資源管理的目的在于將有用的人安排到更為合理的位置上去，實現(xiàn)人員編制和實際需求相匹配.人力資源管理很大一部分職能是保證醫(yī)院的人員結(jié)構(gòu)合理性，優(yōu)化結(jié)構(gòu)構(gòu)成是化解供需不平衡的重要手段，需求較大、工作強度較高等一系列的科室往往出現(xiàn)人手不足的困境，精細化管理需要及時更新和了解各科室的實際情況，在招聘人才時保證首先解決科室人的問題，該問題是制約醫(yī)院正常發(fā)展和開展工作的重要因素.

3 對策和建議

針對上文分析，本文認為精細化管理的成功關(guān)鍵在于如何保證管理的精，如何保證信息的流動高效性.探析醫(yī)療改革條件下的醫(yī)院人力資源管理精細化問題是一個長期而有持久的話題，這個話題的意義在于改變以往的粗放管理模式，提高管理效率使得在管理層面迅速反映醫(yī)療改革的效果.因此，本文在探析人力資源管理精細化的問題基礎上，試圖提出以下幾個方面的建議，力求保證醫(yī)療改革在人力資源管理的精細化方面做到合理保障.

（1）人力資源管理做到以人才為核心的精細化.人力資源管理不以人才為管理核心，說明人力資源管理的配置和籌劃是失敗的.人力資源管理中重要的項目是人力資源的規(guī)劃和配置，其中其規(guī)劃主要值得是對醫(yī)院整體的目標和計劃等的保障，規(guī)劃的重要內(nèi)容便是考察目標、計劃的合理性、可行性以及可查性等.相應地，人力資源管理配置則是以人才為指向，調(diào)配非常之人于非常之地.將人力資源管理的規(guī)劃和配置做到精細化的目的是保證細化工作，明晰人力資源管理的崗位職責，發(fā)揮人才的作用.

（2）反饋績效考核的精細化.人力資源管理在業(yè)務上的作用體現(xiàn)為績效考核上，那么對考核指標的設計精細化不但可以使員工更具積極性而且保證醫(yī)院的效益.針對績效考核的問題主要是通過KPI即關(guān)鍵績效指標體系進行，部分的KPI指數(shù)體系往往缺少動態(tài)性和精細化.利用過時的KPI指數(shù)衡量已有的業(yè)績會出現(xiàn)兩類問題：一是已有業(yè)績實際并不滿足當時的情況，員工利用考核指標的漏洞不但使得醫(yī)院蒙受損失，而且給其他同事以機會主義的暗示；二是業(yè)績總是無法達到KPI考核的標準，這種問題出現(xiàn)主要是KPI的更新速度問題和員工逆向選擇造成的.因此，建立精細化的績效考核體系勢必要從更新速度和KPI細分程度兩個方面進行.

（3）配套員工福利和薪酬的精細化.薪酬和福利待遇對員工的激勵是一套有效的工具，精細化的管理可以使得員工更加清楚了解自我的發(fā)展路徑，并能使得員工間產(chǎn)生競爭的意思，使得整體競爭力大幅度提高.醫(yī)院應該重視目前的新型薪酬體系管理，以往“大棒+胡蘿卜”的方法已經(jīng)喪失其激勵作用，通過發(fā)展薪酬水平的作用和相應的管理手段，促進人力資源的結(jié)構(gòu)合理，使得員工的行動與醫(yī)院的目標保持一致.

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2016-10-05