林美珍，凌　茜

(1.華僑大學(xué)　旅游學(xué)院，福建　泉州　362021；2.華南師范大學(xué)旅游管理學(xué)院，廣東　廣州　510631)

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授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)研究評價(jià)與啟示

林美珍1，凌茜2

(1.華僑大學(xué)旅游學(xué)院，福建泉州362021；2.華南師范大學(xué)旅游管理學(xué)院，廣東廣州510631)

從“關(guān)系”和“員工激勵(lì)”的角度梳理授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵和授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)量表。綜合實(shí)證研究成果，分析領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人、組織環(huán)境、員工三個(gè)因素對授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的影響，以及授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工、團(tuán)隊(duì)、組織、顧客等層面結(jié)果變量的影響，根據(jù)“工作動(dòng)力模型”和“員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任模型”解釋授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生作用的中介機(jī)制，并探討授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生作用的邊界條件和授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)本身的調(diào)節(jié)作用。最后，指出現(xiàn)有研究存在的局限性并展望了未來研究方向。

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)；定義；計(jì)量；影響因素；作用

自我管理團(tuán)隊(duì)工作制，跨部門、跨行業(yè)合作方式以及組織結(jié)構(gòu)扁平化的趨勢都要求管理人員改變傳統(tǒng)的監(jiān)控式領(lǐng)導(dǎo)方式，進(jìn)行授權(quán)管理[1]。斯普蕾查和道尼森(Spreitzer & Doneson，2008)分析發(fā)現(xiàn)，當(dāng)今，超過70%的組織已經(jīng)采用了某種類型的授權(quán)計(jì)劃，授權(quán)是影響組織發(fā)展的重要因素之一[2]。國內(nèi)外許多學(xué)者的研究結(jié)果表明，授權(quán)環(huán)境能夠使組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢[3-4]。要提高組織的靈活性與效率，增強(qiáng)組織適應(yīng)環(huán)境的能力，企業(yè)急需一批具有權(quán)力共享意識(shí)、樂意表現(xiàn)授權(quán)行為的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者。

自曼茲等(Manz et al.，2001)[5]在20世紀(jì)90年代提出授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)概念以來，學(xué)術(shù)界在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵、測量方法、作用等方面取得了一系列重要的研究成果。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與其他類型領(lǐng)導(dǎo)(例如指令型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)等)的一個(gè)重要差異是授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)更關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者與員工分享權(quán)力，以便員工進(jìn)行自我領(lǐng)導(dǎo)和自主決策，獨(dú)立地工作[6]。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)下的員工是否更自主、更獨(dú)立、更有能力，是判斷授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)成功與否的重要標(biāo)志。文章對國內(nèi)外學(xué)者在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)領(lǐng)域取得的研究成果進(jìn)行述評，并為深入研究授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)提出建議。

一、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的定義

授權(quán)管理理論是歐美企業(yè)管理學(xué)者和組織心理學(xué)者的一個(gè)重要研究領(lǐng)域[7]。學(xué)術(shù)界主要從“關(guān)系”或“員工激勵(lì)”的角度研究授權(quán)管理理論，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)定義也均以現(xiàn)有文獻(xiàn)對“授權(quán)”概念的兩種闡釋為依據(jù)?！瓣P(guān)系”視角下授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)被定義為一系列旨在通過權(quán)力授予及其他手段來提升員工績效等行為[8-10]。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為包括領(lǐng)導(dǎo)者為員工創(chuàng)造一個(gè)可增強(qiáng)他們控制感的工作環(huán)境，消除那些引起員工無權(quán)感的環(huán)境因素，為員工提供隨機(jī)應(yīng)變的自主權(quán)[8]?？翟说?Konczak et al.，2000)[9]認(rèn)為，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)指領(lǐng)導(dǎo)者授予下屬權(quán)力和責(zé)任，容許下屬自主決策，與下屬分享信息，為下屬發(fā)展工作技能提供機(jī)會(huì)，對下屬創(chuàng)新提供指導(dǎo)。一些學(xué)者在團(tuán)隊(duì)環(huán)境中研究授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)[11-12]?？瓶寺土_森(Kirkman & Rosen，1999)提出，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)指團(tuán)隊(duì)外部領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)制定自己的工作目標(biāo)，自我管理團(tuán)隊(duì)的工作任務(wù)，發(fā)動(dòng)團(tuán)隊(duì)參與管理決策等[12]。“員工激勵(lì)”視角下授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)被定義為一系列旨在增強(qiáng)下屬感知工作意義、自我效能感、影響力、自主決策權(quán)等行為。艾希爾尼等(Ahearne et al.，2005)認(rèn)為，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者增強(qiáng)員工的自我效能感，提高員工的內(nèi)在積極性和自主性[13]。近年來，這兩種視角表現(xiàn)出逐漸融合的趨勢[14]。斯里瓦斯特瓦等(Srivastava et al.，2006)將授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)定義為領(lǐng)導(dǎo)者為提高下屬內(nèi)在激勵(lì)水平而與下屬分享權(quán)力的行為[15]。張曉萌等(Zhang & Batrol，2010；Zhang & Zhou，2014)則把授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)定義為領(lǐng)導(dǎo)者通過闡明工作意義、允許較大自主性、對員工能力表示信心、排除績效障礙等方式實(shí)現(xiàn)同員工共享權(quán)力的過程[16-17]。

二、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的維度和計(jì)量方法

隨著授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)研究的深化，學(xué)術(shù)界開發(fā)了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)量表，這為該領(lǐng)域的實(shí)證研究奠定了基礎(chǔ)。康扎克等(2000)從關(guān)系視角的個(gè)體層面編制了一個(gè)由6個(gè)維度(授予權(quán)力、承擔(dān)責(zé)任、自主決策、分享信息、技能發(fā)展、對創(chuàng)新績效的指導(dǎo))17個(gè)計(jì)量項(xiàng)目組成的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為量表[9]。阿諾德等(Arnold et al.，2000)從關(guān)系視角的團(tuán)隊(duì)層面設(shè)計(jì)了一個(gè)由5個(gè)維度(以身作則、指導(dǎo)、參與管理決策、信息分享、關(guān)心)38個(gè)計(jì)量項(xiàng)目組成的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為量表[8]。艾希爾尼等(2005)則從員工激勵(lì)視角開發(fā)了一個(gè)由4個(gè)維度(強(qiáng)調(diào)工作意義、傳遞對績效的信心、促進(jìn)參與式?jīng)Q策、提供自主權(quán)以減弱科層約束)12個(gè)計(jì)量項(xiàng)目組成的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為量表[13]。阿曼德森和馬丁森(Amundsen & Martinsen，2014)在前人研究的基礎(chǔ)上開發(fā)了一個(gè)包含2個(gè)維度8類領(lǐng)導(dǎo)行為18個(gè)計(jì)量項(xiàng)目組成的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)量表，并通過三個(gè)相互關(guān)聯(lián)的實(shí)證研究檢驗(yàn)該量表的可靠性和有效性[6]。他們的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)量表包括以下兩個(gè)維度：(1)支持員工自治，指領(lǐng)導(dǎo)者通過授權(quán)、協(xié)調(diào)、信息分享，鼓勵(lì)員工主動(dòng)工作，聚焦目標(biāo)，增強(qiáng)效能，并通過鼓舞性溝通，為員工提供自主完成與工作角色相關(guān)的活動(dòng)的機(jī)會(huì)，增強(qiáng)員工的工作動(dòng)力。(2)支持員工發(fā)展，指領(lǐng)導(dǎo)者通過樹立榜樣和提供指導(dǎo)激勵(lì)員工持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展，增強(qiáng)員工自主工作的能力。王輝等(2008)根據(jù)中國企業(yè)的管理實(shí)踐，采用規(guī)范的量表編制程序，編制了一個(gè)包括6個(gè)維度24個(gè)計(jì)量項(xiàng)目組成的領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為量表[10]。他們的量表與西方學(xué)者的量表存在相同的維度(個(gè)人發(fā)展支持、權(quán)力委任、參與決策、工作指導(dǎo))，但也有不同的維度(過程控制、結(jié)果和目標(biāo)控制)。在不同文化背景下，員工會(huì)對他們期待的領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為有不同的看法。受中國傳統(tǒng)文化的影響，員工會(huì)把領(lǐng)導(dǎo)者控制他們工作結(jié)果和工作目標(biāo)的行為看成是領(lǐng)導(dǎo)者對他們的關(guān)心和支持。雖然學(xué)術(shù)界對授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的測量方法并未達(dá)成共識(shí)，但他們普遍認(rèn)為授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的核心是領(lǐng)導(dǎo)者通過與組織一線員工分享權(quán)力，增強(qiáng)員工的內(nèi)在工作動(dòng)力，以便員工制定出有效的決策。因此，企業(yè)管理學(xué)者在設(shè)計(jì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)量表時(shí)，應(yīng)同時(shí)關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的分權(quán)行為(領(lǐng)導(dǎo)者支持員工自治和發(fā)展的行為)和下屬對授權(quán)的感知和反應(yīng)(員工的心理受權(quán))，并考慮文化背景因素對授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)維度的影響。

三、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素

探討授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素，不僅可豐富授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為的相關(guān)知識(shí)，而且可為組織提高授權(quán)水平提供有意的指導(dǎo)和幫助[18-19]。現(xiàn)有的少量研究結(jié)果表明，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)受以下因素的影響：(1)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人因素，如領(lǐng)導(dǎo)者的人口統(tǒng)計(jì)特征(性別)、文化價(jià)值觀(長期結(jié)果考量、控制愿望、不確定性規(guī)避、授權(quán)風(fēng)險(xiǎn)考量、權(quán)力距離感等)和個(gè)性特征(自我犧牲精神等)；(2)組織環(huán)境因素，如管理人員的工作負(fù)擔(dān)、員工的工作特征、領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展計(jì)劃等；(3)員工因素，如管理人員信任員工、員工的準(zhǔn)備度。

(一)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人因素

斯勞特(Slaughter，2012)的實(shí)證研究結(jié)果表明，總體而言，男性與女性在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為方面沒有顯著的差異[20]。張瑞娟等(2014)認(rèn)為，與男性管理者相比較，女性管理者更傾向于采用關(guān)系導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，注重鼓勵(lì)民主參與、分權(quán)、分享信息、工作中有效借助他人力量，關(guān)注下屬的成長和發(fā)展等。因此，女性管理者的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為明顯高于男性管理者[21]。

長期結(jié)果考量傾向高的人關(guān)心行為的長期結(jié)果，關(guān)心“為什么做”以及“做什么”的問題，從而有利于授權(quán)。而長期結(jié)果考量傾向低的人更關(guān)心行為的短期結(jié)果，關(guān)心“怎么做”的問題，從而不利于授權(quán)。在不確定性環(huán)境中，人們很難預(yù)測某種特定措施成功的機(jī)率。因此，與環(huán)境不確定性高的條件相比較，在環(huán)境不確定性低的條件下，長期結(jié)果考量與領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為之間有更大的正相關(guān)關(guān)系[18]。根據(jù)霍夫斯特德(Hofstede，2001)[22]的觀點(diǎn)，弱不確定性規(guī)避的人希望成功，注重成就動(dòng)機(jī)，愿意承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)；而強(qiáng)不確定性規(guī)避的人則害怕失敗，注重安全動(dòng)機(jī)，不愿冒險(xiǎn)。與不確定性規(guī)避高的領(lǐng)導(dǎo)者相比較，不確定性規(guī)避低的領(lǐng)導(dǎo)者更可能授權(quán)。高控制的人更希望擁有和保持控制，會(huì)增強(qiáng)不確定性規(guī)避對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的負(fù)面影響。管理級(jí)別高的人掌握更多權(quán)力和資源，承擔(dān)更多責(zé)任與義務(wù)，擁有較強(qiáng)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力，更愿意將權(quán)力授予中低層管理者，會(huì)削弱不確定性規(guī)避對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的負(fù)面影響[19]。

斯普蕾查和米莎拉(Spreitzer & Mishra，1999)研究認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)是否選擇授權(quán)下屬，最大程度上取決于他是否愿意承擔(dān)授權(quán)的風(fēng)險(xiǎn)[1]。下屬參與管理決策會(huì)給企業(yè)帶來許多風(fēng)險(xiǎn)，例如，參與管理決策的員工可能會(huì)采取對自己有利、對組織不利的行為；獲得權(quán)力的員工沒有行使權(quán)力的能力，無法有效地完成工作績效；管理人員往往會(huì)因授權(quán)風(fēng)險(xiǎn)過大而拒絕對員工授權(quán)。楊英等(2010)的研究結(jié)果表明，如果領(lǐng)導(dǎo)者覺得授權(quán)會(huì)使工作任務(wù)無法按時(shí)按質(zhì)按量完成(任務(wù)績效風(fēng)險(xiǎn)考量)，以及授權(quán)會(huì)損害組織利益(組織利益風(fēng)險(xiǎn)考量)時(shí)，就會(huì)減少自己的授權(quán)賦能行為，但權(quán)力地位授權(quán)風(fēng)險(xiǎn)考量卻不會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)賦能行為[23]。

(二)組織環(huán)境因素

工作負(fù)擔(dān)是領(lǐng)導(dǎo)重要的工作壓力源之一。如果領(lǐng)導(dǎo)的工作壓力過大，就會(huì)采取諸如尋求上級(jí)或同事的幫助和支持，要求上級(jí)減輕任務(wù)，直接授權(quán)下屬，甚至是離職的方式來減輕工作壓力。與工作任務(wù)較輕的領(lǐng)導(dǎo)相比較，工作任務(wù)較重的領(lǐng)導(dǎo)更可能通過向下屬授權(quán)完成工作任務(wù)[24]。員工的工作任務(wù)特征是影響領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的一個(gè)重要因素。如果員工從事非結(jié)構(gòu)化的工作任務(wù)(如員工可從事整項(xiàng)工作、自主決定完成工作任務(wù)的方法等)，領(lǐng)導(dǎo)者就非常適合采用授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式[25]。

麥可菲等(Macphee et al.，2014)[26]采用縱斷研究方法，探討領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展計(jì)劃(指企業(yè)開設(shè)授權(quán)相關(guān)課程培訓(xùn)，激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)行為)與領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)賦能行為之間的關(guān)系。他們認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展計(jì)劃會(huì)直接或間接地激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)更多的授權(quán)賦能行為。參加領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展計(jì)劃的領(lǐng)導(dǎo)者可獲得更多的授權(quán)知識(shí)和技能，會(huì)感受到更多的結(jié)構(gòu)性授權(quán)，進(jìn)而會(huì)影響他們的心理受權(quán)程度，表現(xiàn)更多的授權(quán)賦能行為。從培養(yǎng)的角度看，領(lǐng)導(dǎo)者的授權(quán)賦能行為是可教導(dǎo)、評估或測量的。企業(yè)應(yīng)重視領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展計(jì)劃，采用多樣化的教學(xué)手段以便激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)更多的授權(quán)行為[26-27]。

(三)員工因素

取得上級(jí)的信任是下級(jí)獲取支持和權(quán)力的一個(gè)重要條件。信任水平越高，領(lǐng)導(dǎo)愿意承擔(dān)越多的風(fēng)險(xiǎn)，可能表現(xiàn)出更多的授權(quán)行為。不少學(xué)者的實(shí)證研究結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)者對下屬績效的信任程度和對下屬正直性的信任程度是授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的重要前因變量，對授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為有顯著的正向影響[28-29]。為了使授權(quán)取得成功，受權(quán)的員工需要具備豐富的知識(shí)，較強(qiáng)的工作能力，熟悉工作流程，相信他們的決策能力[30]。領(lǐng)導(dǎo)者需要評估員工完成某項(xiàng)具體工作任務(wù)的能力和意愿，以便采用恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。艾根斯(Irgens，1995)將員工掌握工作任務(wù)的知識(shí)、完成工作任務(wù)的技能、制訂工作計(jì)劃的能力、能按期完成工作任務(wù)定義為員工的成熟度或準(zhǔn)備度[31]。員工對要完成的工作任務(wù)做好充分的準(zhǔn)備，可降低管理人員的授權(quán)風(fēng)險(xiǎn)，激勵(lì)管理人員表現(xiàn)更多的授權(quán)行為。雖然近年來中國學(xué)者考察了某些因素對授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的影響，但他們主要從領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人角度，較少從組織環(huán)境和員工角度進(jìn)行研究，也就無法很好地為企業(yè)培養(yǎng)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者提供有效的指導(dǎo)。學(xué)術(shù)界非常有必要對授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的前項(xiàng)因素進(jìn)行深入、系統(tǒng)的研究。

四、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的作用

(一)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對不同層面結(jié)果的作用

1.授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工層面結(jié)果的影響

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工的心理受權(quán)[18]、內(nèi)部人身份感知[32]、工作滿意度[13，33]、組織承諾[11，33]、創(chuàng)造力[34]、創(chuàng)新行為[35]、創(chuàng)造性自我效能[17]、個(gè)人學(xué)習(xí)[35]、任務(wù)行為[36]、沉默行為[37]等個(gè)體層面變量都有顯著的影響。

領(lǐng)導(dǎo)者賦予員工權(quán)力和責(zé)任，與員工分享信息，鼓勵(lì)員工自主決策，會(huì)提高員工感知的心理受權(quán)程度[38]。阿曼森和馬丁森(Amundsen & Martinsen，2014)[6]認(rèn)為，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過以下三個(gè)不同但相互影響的過程影響員工的心理受權(quán)：(1)社交-結(jié)構(gòu)途徑，指領(lǐng)導(dǎo)者與員工分享權(quán)力，賦予員工正式的責(zé)任和權(quán)力；(2)工作動(dòng)力途徑，指領(lǐng)導(dǎo)者增強(qiáng)員工的工作動(dòng)力，幫助員工自主地工作；(3)激勵(lì)員工在工作中學(xué)習(xí)和發(fā)展，有能力領(lǐng)導(dǎo)自己。管理人員的社交性支持[39]、管理人員的督導(dǎo)、咨詢、認(rèn)可、鼓舞行為[40]都可提高員工感知的控制和受權(quán)程度。

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)激勵(lì)員工表現(xiàn)更多的受權(quán)行為[41]，與員工的工作滿意感、員工對組織的歸屬感、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的績效[15]、員工個(gè)體學(xué)習(xí)[35]存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。龐書一等(2013)認(rèn)為，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工績效存在倒“U”型的非線性關(guān)系[42]。當(dāng)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為提高員工績效至一定程度后反而會(huì)因授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為所引起的員工壓力、員工人際關(guān)系沖突以及知識(shí)分享的阻礙降低員工的工作績效。特克里博等(Tekleab et al.，2008)、阿曼森和馬丁森(Amundsen & Martinsen，2014b)則提出，員工與領(lǐng)導(dǎo)者自身對授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)評估是否一致會(huì)影響授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與后果變量(領(lǐng)導(dǎo)有效性、員工的自我領(lǐng)導(dǎo)、員工的工作滿意感、員工對領(lǐng)導(dǎo)者的滿意感、員工的離職傾向)之間的關(guān)系[43-44]。

2.授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)層面結(jié)果的影響

近年來，大量企業(yè)采用團(tuán)隊(duì)工作制，企業(yè)管理學(xué)者也越來越重視授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)工作結(jié)果的影響。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)影響團(tuán)隊(duì)成員為團(tuán)隊(duì)做出貢獻(xiàn)的意愿[45]、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)[35]、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力[46]以及團(tuán)隊(duì)績效[47-48]。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者擅于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部工作動(dòng)機(jī)，挖掘團(tuán)隊(duì)潛能，對團(tuán)隊(duì)績效具有積極影響。他們在下放工作自主權(quán)的同時(shí)使團(tuán)隊(duì)成員意識(shí)到自己對任務(wù)執(zhí)行過程與結(jié)果的責(zé)任，可提高團(tuán)隊(duì)成員的努力程度，增強(qiáng)他們的合作意愿[11]，促使他們積極發(fā)表觀點(diǎn)[15]，改善團(tuán)隊(duì)績效。

3.授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對組織層面和顧客層面結(jié)果的影響

根據(jù)卡米莉等(Carmeli et al.，2011)[49]的研究結(jié)果，由于高層管理團(tuán)隊(duì)成員相信他們應(yīng)對挑戰(zhàn)的能力(稱之為“團(tuán)隊(duì)潛能”)，以及成員交換信息、相互合作、共同決策(稱之為“行為整合”)，因此高層管理團(tuán)隊(duì)的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對企業(yè)績效有顯著的正向影響。此外，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)還會(huì)通過影響下屬的行為表現(xiàn)，比如鼓勵(lì)下屬與他人共享信息、參與創(chuàng)意互動(dòng)，或提高下屬的適應(yīng)能力，幫助員工更好地滿足客戶的要求進(jìn)而增強(qiáng)顧客滿意感[38]。

(二)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生作用的中介機(jī)制

在現(xiàn)有的文獻(xiàn)中，學(xué)術(shù)界主要根據(jù)工作動(dòng)力模型和員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任模型，解釋授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作態(tài)度、工作行為和工作績效的影響過程。

這句臺(tái)詞在誕生之后風(fēng)靡了整個(gè)朋友圈，引發(fā)近乎病毒式的傳播。但對此句話熟悉的人應(yīng)該知道，其原句是：“看似穩(wěn)如老狗，實(shí)際慌得一批”，由于電子競技游戲經(jīng)常會(huì)有“極限反殺”、“絲血逃生”這樣的極限操作，因此這個(gè)閃爍著無數(shù)網(wǎng)友自黑抖機(jī)靈的智慧光輝的用詞，在世界杯躥紅之前已經(jīng)火爆在電競?cè)α恕?/p>

1.工作動(dòng)力模型

學(xué)術(shù)界較多根據(jù)動(dòng)機(jī)理論，解釋授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作表現(xiàn)之間的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過激發(fā)部屬的內(nèi)在動(dòng)機(jī)而對其工作表現(xiàn)產(chǎn)生影響[16，36，38，50]。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過激發(fā)下屬的內(nèi)在動(dòng)機(jī)[16]、自我效能感[13]、心理受權(quán)[16]影響員工的工作態(tài)度、創(chuàng)造力、工作績效、合作行為和離職傾向。根據(jù)工作動(dòng)力模型，管理人員提高員工參與決策的程度可增強(qiáng)員工的工作動(dòng)力，進(jìn)而提高員工的工作績效。擁有較多參與管理決策機(jī)會(huì)的員工會(huì)從工作中獲得更多的內(nèi)在報(bào)酬，產(chǎn)生更強(qiáng)的受權(quán)心態(tài)，進(jìn)而提高工作績效。張曉萌和巴特爾(Zhang & Bartol，2000)對專業(yè)服務(wù)性企業(yè)的員工和他們的主管的實(shí)證研究結(jié)果表明，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過員工的心理受權(quán)影響員工對創(chuàng)新過程的投入，并最終影響員工的創(chuàng)造力[16]。企業(yè)管理學(xué)者也探討團(tuán)隊(duì)效能感在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)結(jié)果和員工個(gè)人結(jié)果之間關(guān)系的中介作用。劉松博等(2013)的多層次線性模型分析結(jié)果表明，正職授權(quán)行為通過管理團(tuán)隊(duì)的效能感影響團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，通過管理團(tuán)隊(duì)的效能感和員工的自我效能感影響員工個(gè)人的學(xué)習(xí)[35]。斯里瓦斯特瓦等(2006)對102個(gè)飯店管理團(tuán)隊(duì)的實(shí)證研究結(jié)果表明，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過管理團(tuán)隊(duì)的效能感，間接提高管理團(tuán)隊(duì)的績效[15]。

2.員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任模型

員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任是授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的一個(gè)重要中介機(jī)制[38，51]。領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)員工參與管理決策，會(huì)使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)者的信任、關(guān)心和尊重，進(jìn)而增強(qiáng)他們對領(lǐng)導(dǎo)者的信任感。員工會(huì)通過提高工作績效回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)者和組織的信任[52-53]。領(lǐng)導(dǎo)效能在不同的環(huán)境下有所差異[54]。樊景立和鄭伯塤(2000)研究發(fā)現(xiàn)，華人組織的權(quán)力距離大，員工往往依賴領(lǐng)導(dǎo)，他們做出工作決策或表現(xiàn)工作行為會(huì)面臨較高的不確定性和脆弱性[55]。在這種情況下，員工對領(lǐng)導(dǎo)者的信任非常重要。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)對員工的信任，會(huì)增強(qiáng)員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任，并促使員工產(chǎn)生互惠動(dòng)機(jī)，積極改善他們的任務(wù)行為以便獲得他們與領(lǐng)導(dǎo)的互惠交換關(guān)系[36]。根據(jù)德克斯和菲林(Dirks & Ferrin，2002)[56]的員工對主管信任假設(shè)模型，員工會(huì)根據(jù)主管的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)推論上下級(jí)之間的關(guān)系特征。如果他們認(rèn)為自己與主管建立了良好的關(guān)系質(zhì)量，就會(huì)對主管產(chǎn)生信任感，更放心地投入工作，產(chǎn)生更高的工作績效，更愿意表現(xiàn)角色外行為。如果他們認(rèn)為自己與主管的關(guān)系質(zhì)量較差，就無法對主管產(chǎn)生信任感，也不愿參與有風(fēng)險(xiǎn)的行動(dòng)或表現(xiàn)角色外行為，并會(huì)因不信任而產(chǎn)生糟糕心態(tài)，降低工作績效[57]。

在現(xiàn)有的文獻(xiàn)中，學(xué)術(shù)界還探討了內(nèi)部身份人感知[27]、團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)[48]、知識(shí)共享[15]等個(gè)人和團(tuán)隊(duì)變量在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工、團(tuán)隊(duì)工作結(jié)果之間關(guān)系的中介作用。

(三)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生作用的情境因素

雖然不少學(xué)者認(rèn)為員工對主管的信任感是授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作結(jié)果之間關(guān)系的一個(gè)重要中介變量。但近年來，不少學(xué)者指出，員工對主管的信任感也是授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作結(jié)果之間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量[16，37]。在員工對上級(jí)主管的信任程度較高時(shí)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生更大的正向影響[16]。在進(jìn)行創(chuàng)新時(shí)，員工會(huì)面臨許多不確定性因素，他們需投入較多的時(shí)間和精力，承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者相信員工的能力，強(qiáng)調(diào)員工的貢獻(xiàn)對企業(yè)的意義，為員工提供參與決策的機(jī)會(huì)，明確他們對員工的期望，并承諾滿足員工的需要，減弱科層約束。在這種情況下，員工能更好地理解組織環(huán)境，產(chǎn)生有用和新奇的想法。此外，如果員工信任他們的主管，就會(huì)認(rèn)為主管的授權(quán)是真誠的，會(huì)做出正面的反應(yīng)。他們會(huì)與主管充分地交換意見，與主管同舟共濟(jì)，希望主管傾聽他們的想法并做出建設(shè)性的反應(yīng)。相反，如果員工對他們的主管缺乏情感性信任感，就無法感受到領(lǐng)導(dǎo)者真誠的授權(quán)行為，會(huì)做出負(fù)面的反應(yīng)，逃避創(chuàng)新活動(dòng)。

(四)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)本身的調(diào)節(jié)作用

領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)可能會(huì)營造出分權(quán)化、寬松自由的組織氛圍，因此可能會(huì)強(qiáng)化或弱化組織中某些因素之間的關(guān)系[62-64]。迪杰克等(Dijke et al.，2012)的實(shí)證研究結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)員工自我發(fā)展行為會(huì)增強(qiáng)程序公平性對員工感知的自我地位的正向影響，而領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)員工自我行動(dòng)的行為則會(huì)削弱程序公平對員工感知的自我地位的正向影響[62]。高利平等(Gao et al.，2011)對中國電信行業(yè)的數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，與領(lǐng)導(dǎo)較少表現(xiàn)授權(quán)賦能行為的情況相比較，在領(lǐng)導(dǎo)較多表現(xiàn)授權(quán)賦能行為的情況下，領(lǐng)導(dǎo)對下屬的信任會(huì)對下屬的建言行為產(chǎn)生更大的正向影響[63]。韓曉瑩等(Hon et al.，2014)對中國高科技行業(yè)、制造業(yè)以及服務(wù)業(yè)的實(shí)證研究結(jié)果表明，與領(lǐng)導(dǎo)較多表現(xiàn)授權(quán)賦能行為的情況相比較，在領(lǐng)導(dǎo)較少表現(xiàn)授權(quán)賦能行為的情況下，下屬抵制變革會(huì)對創(chuàng)新績效產(chǎn)生更大的負(fù)向影響[64]。

五、未來研究方向

國內(nèi)外學(xué)者已對授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)理論進(jìn)行了研究，并取得了一系列重要的研究成果。然而，他們對授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的前項(xiàng)變量、測量工具、作用機(jī)制、調(diào)節(jié)機(jī)制等方面的研究仍有待進(jìn)一步補(bǔ)充、完善和拓展。今后，企業(yè)管理學(xué)界至少可從以下五個(gè)方面加強(qiáng)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的理論和實(shí)證研究。

1.從“整合”視角編制授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)量表?，F(xiàn)有的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)量表大多是研究人員從單一(“關(guān)系”或“員工激勵(lì)”)視角構(gòu)建起來的，未來的研究應(yīng)進(jìn)一步綜合考慮兩種視角，開發(fā)心理測量特征較好的測量工具。

2.加強(qiáng)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的形成機(jī)制研究?，F(xiàn)有的文獻(xiàn)較少探討組織環(huán)境因素對授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的影響，忽略了“如何激勵(lì)管理人員表現(xiàn)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為”的問題。麥可菲等(2014)[26]指出，授權(quán)型組織氛圍可激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者的授權(quán)賦能行為。從關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)的角度來看，領(lǐng)導(dǎo)與其他人員之間的關(guān)系(例如，領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)與上級(jí)主管的關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)與跨專業(yè)團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系)會(huì)激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者的授權(quán)過程和授權(quán)行為。與培訓(xùn)機(jī)會(huì)相比較，那些直接作用于領(lǐng)導(dǎo)者的實(shí)踐環(huán)境因素，特別是那些能促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者與他人建立關(guān)系的因素?zé)o疑是領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為更重要的決定因素[65]。學(xué)術(shù)界今后可探討領(lǐng)導(dǎo)與他人的關(guān)系、組織控制授權(quán)風(fēng)險(xiǎn)的措施(員工培訓(xùn)、工作績效評估和反饋等)、組織對授權(quán)工作的支持等因素對授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的影響。

3.拓展授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的作用研究。學(xué)術(shù)界可在以下幾個(gè)方面進(jìn)行拓展性研究：(1)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)團(tuán)隊(duì)層次的刺激物[11-12]，但國內(nèi)外學(xué)者采用多層次的實(shí)證研究成果仍極為少見。今后，學(xué)術(shù)界可采用多層次理論探討授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)氛圍對不同層面結(jié)果變量的影響。(2)研究人員只探討授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工的心理受權(quán)、滿意感、歸屬感等之間的關(guān)系。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工個(gè)人層次的其他變量(例如，員工感知的組織公平性、敬業(yè)度、職業(yè)嵌入、建言行為、自戀等)之間的關(guān)系仍有待檢驗(yàn)。(3)強(qiáng)化授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對組織層面變量(組織績效、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力等)和顧客層面變量(如顧客授權(quán)、顧客感知質(zhì)量、顧客公民行為等)的影響研究。(4)探討授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)面影響的形成機(jī)制。授權(quán)是一把“雙刃劍”，既可能會(huì)增強(qiáng)員工的工作動(dòng)力，又可能會(huì)增大某些員工的工作職責(zé)和工作壓力，進(jìn)而損害他們的身心健康。受權(quán)的員工需承擔(dān)更多的工作職責(zé)，會(huì)加重他們感知的角色模糊問題[66]，企業(yè)授予員工過多選擇權(quán)，某些員工不僅不會(huì)產(chǎn)生受權(quán)感，反而會(huì)不知所措，進(jìn)而降低滿意程度[67-68]。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的典型特征是激發(fā)員工的工作動(dòng)力，自主工作的要求可能會(huì)耗盡員工的精力[69]。此外，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者可能無法對所有員工授權(quán)，團(tuán)隊(duì)成員之間會(huì)因是否得到授權(quán)而造成人際關(guān)系緊張、摩擦和成員之間的憎恨[70]。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者與圈內(nèi)人和圈外人形成不同的人際關(guān)系，可能會(huì)引發(fā)成員的不公平感和不滿情緒，甚至是團(tuán)隊(duì)成員之間的敵意。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)還可能會(huì)使獲得權(quán)力的員工過分自信和自戀[71]。學(xué)術(shù)界今后可拓展授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)消極作用領(lǐng)域的研究，以便客觀理解授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的作用。

4.梳理授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生作用的中介機(jī)制。在現(xiàn)有的文獻(xiàn)中，學(xué)術(shù)界較多交替使用工作動(dòng)力模型和員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任模型解釋授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生作用的機(jī)制，較少在一個(gè)模型中同時(shí)探討兩類機(jī)制解釋能力的大小。今后學(xué)術(shù)界可在一個(gè)研究中同時(shí)引入工作動(dòng)力機(jī)制與員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任機(jī)制，解釋授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工、團(tuán)隊(duì)、組織、顧客等層面變量之間的關(guān)系，更好地比較兩類機(jī)制解釋能力的大小，明確管理人員的授型領(lǐng)導(dǎo)行為如何對組織需要的工作結(jié)果產(chǎn)生影響，指導(dǎo)企業(yè)管理人員更好地設(shè)計(jì)相關(guān)的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，提高授權(quán)的效果[50]。此外，學(xué)術(shù)界還可探討授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生作用的其他中介機(jī)制，如員工感知的組織公平性、員工對領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)同度、員工的自我領(lǐng)導(dǎo)等變量。

5.拓展授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生作用的情境因素以及授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)本身作為情境因素的研究。在信息技術(shù)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，組織環(huán)境日趨復(fù)雜，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對后果變量的作用也會(huì)發(fā)生變化。因此，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)理論研究者在研究授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的作用時(shí)應(yīng)結(jié)合中國的實(shí)際情況，更多地考慮符合中國特色的組織情境因素和員工因素的調(diào)節(jié)作用，以便明確授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生作用的邊界條件，指導(dǎo)企業(yè)管理人員適時(shí)、適度授權(quán)。此外，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)可營造出寬松自由的組織環(huán)境，其本身可能是一個(gè)非常重要的情境因素。今后，學(xué)術(shù)界可嘗試探討授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)作為調(diào)節(jié)變量的研究。

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(責(zé)任編輯：魏小奮)

A Review and Enlightenment of Empowering Leadership

LIN Meizhen1，LING Qian2

(1. Huaqiao University，Quanzhou 362021，China;2. South China Normal University，Guangzhou 510631，China)

The article analyzes the connotation and dimensions of empowering leadership from the angle of relationship and motivation，probes into the scale of empowering leadership，summarizes the consequences of empowering leadership from the level of employee，team，organization and customer，and uses job motivation model and leader-member exchange model to explain the impact mechanism of empowering leadership on the consequences，the moderation effect of empowering leadership on the consequences，and also the moderating role itself. Finally，some suggestions for future research are put forward.

empowering leadership; connotation; dimensions; antecedents; consequences

10.13504/j.cnki.issn1008-2700.2016.04.015

2015-11-15

國家自然科學(xué)基金青年科學(xué)基金項(xiàng)目“服務(wù)性企業(yè)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)與作用機(jī)制研究”(71402059)、“服務(wù)性企業(yè)公仆型領(lǐng)導(dǎo)者的培養(yǎng)機(jī)制研究：基于領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展的視角”(71202081)；教育部人文社會(huì)科學(xué)研究規(guī)劃基金項(xiàng)目“服務(wù)性企業(yè)員工主人翁行為的影響因素與作用研究”(11YJC630116)；國家旅游局旅游業(yè)青年專家培養(yǎng)計(jì)劃(TYETP201318和TYETP201544)；廣東省普通高校特色創(chuàng)新類項(xiàng)目(2014WTSCX022)

林美珍(1977—)，女，華僑大學(xué)旅游學(xué)院副教授，研究方向?yàn)榉?wù)性企業(yè)人力資源管理；凌茜(1979—)，女，華南師范大學(xué)旅游管理學(xué)院副教授，研究方向?yàn)榉?wù)性企業(yè)人力資源管理。

C933

A

1008-2700(2016)04-0111-09