羅明忠，羅琦（華南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟管理學院，廣東廣州510642）

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就業(yè)穩(wěn)定性視角下的企業(yè)人力資源管理優(yōu)化思考

羅明忠，羅琦
（華南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟管理學院，廣東廣州510642）

［摘要］就業(yè)穩(wěn)定事關(guān)社會的和諧與穩(wěn)定。就業(yè)穩(wěn)定催生企業(yè)“人力資本資產(chǎn)專用性”，促進企業(yè)文化傳承，力推企業(yè)品牌形象塑造，確?？蛻絷P(guān)系維護，是企業(yè)核心競爭力的重要保障。企業(yè)人力資源管理是眾多影響勞動者就業(yè)穩(wěn)定的重要因素之一。當前影響勞動者就業(yè)穩(wěn)定的企業(yè)人力資源管理問題主要有：薪酬福利制度欠佳，缺乏就業(yè)吸引力；晉升機制不合理，職業(yè)生涯通道不順暢；忽視人文關(guān)懷，影響員工組織歸屬感；人力資源管理理念不清晰，企業(yè)文化建設(shè)欠規(guī)劃等。為此，必須優(yōu)化收入分配體系，提升員工預(yù)期；重視員工職業(yè)發(fā)展階梯，做好生涯管理；正視員工多元需求，加強人文關(guān)懷；理清人力資源管理理念，強化文化建設(shè)。

［關(guān)鍵詞］就業(yè)穩(wěn)定；企業(yè)；人力資源管理

一、引　言

就業(yè)是民生之本。就業(yè)關(guān)系人民群眾的切身利益，關(guān)系改革發(fā)展穩(wěn)定的大局，關(guān)系全面建設(shè)小康社會宏偉目標的實現(xiàn)。保持就業(yè)穩(wěn)定，對于勞動者個人而言，可以獲得收入、安居樂業(yè)、實現(xiàn)自我價值；對于企業(yè)而言，能穩(wěn)定經(jīng)營，保證企業(yè)發(fā)展需要的人力資源，不斷提高其核心競爭力；對于整個社會而言，是保持社會長治久安的基礎(chǔ)。保持就業(yè)穩(wěn)定，不僅有利于促進勞動者個體的發(fā)展，提高勞動者收入；也有利于市場經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展，為市場經(jīng)濟提供堅實的人力資源支撐，是社會穩(wěn)定與和諧的重要基礎(chǔ)。

改革開放以來，我國持續(xù)高速增長的經(jīng)濟發(fā)展為勞動者提供了充分的就業(yè)機會，改革開放初期的1978年末，全國城鎮(zhèn)職工總數(shù)為9 499萬人；到2013年末，全國城鎮(zhèn)就業(yè)人員總數(shù)為38 240萬人，全社會就業(yè)人員總數(shù)達到76 977萬人，勞動力市場得到了迅速發(fā)展，就業(yè)質(zhì)量有了顯著提升。但是與此同時，結(jié)構(gòu)性就業(yè)矛盾成為我國新時期勞動力市場的常態(tài)，進一步加劇了勞動力市場的高流動性，并使高流動性成為一些地區(qū)勞動力市場的顯著特點（羅明忠，2006）[1]，影響勞動者就業(yè)的穩(wěn)定性。有的地區(qū)企業(yè)的員工年流動率普遍在20%左右，不少企業(yè)高達50%甚至更高。尤其在我國經(jīng)濟發(fā)展進入“相對低速增長”時期，就業(yè)需求作為經(jīng)濟發(fā)展的派生需求，必然受經(jīng)濟發(fā)展的影響，給我國就業(yè)促進與就業(yè)穩(wěn)定帶來壓力。如表1所示，根據(jù)廣東省就業(yè)服務(wù)管理局提供的廣東省人力資源市場供求信息監(jiān)測數(shù)據(jù)顯示，2009年第1季度至2013年第4季度的5年內(nèi)，被調(diào)查企業(yè)新招聘與流失員工的比率均保持在高位水平，其中，2009年第4季度、2010年第4季度、2011年第4季度、2012年第4季度和2013年第4季度流失員工與新招聘員工的比率分別達到93.57%、100.99%、117.93%、122.44%和122.23%。部分企業(yè)的員工流失率已經(jīng)遠遠高出正常水平，就業(yè)穩(wěn)定形勢相對嚴峻，高流失率不僅影響員工個人的發(fā)展，也給企業(yè)造成人力資本的流失，影響企業(yè)經(jīng)營。因此，保持就業(yè)穩(wěn)定，對于整個社會經(jīng)濟的發(fā)展、微觀企業(yè)的發(fā)展乃至勞動者個人的發(fā)展都具有重要意義。

對于就業(yè)穩(wěn)定的內(nèi)涵，學界仍然是仁者見仁。一般的，就業(yè)穩(wěn)定性既反映全社會就業(yè)總量變化，也反映勞動者個體就業(yè)的變化（張再生、趙麗華，2011）。[2]從微觀角度出發(fā)，就業(yè)穩(wěn)定是指勞動者參加工作后不僅能在一個特定的時間期限內(nèi)穩(wěn)定工作，同時這份工作能保證該勞動者的生活維持在穩(wěn)定水平的一種狀態(tài)（李丹、王娟，2010）。[3]也就是說，勞動者個人有比較穩(wěn)定的工作或具有較強的就業(yè)能力，能夠在合理的時間內(nèi)尋找到適宜的工作崗位，獲得穩(wěn)定的經(jīng)濟收入，以維持勞動者本人及其家庭的生活需要（羅明忠，2008）。[4]勞動者就業(yè)不穩(wěn)定，意味著勞動者每隔一段時間就面臨著失業(yè)風險或就業(yè)單位變動風險，勞動者的個人價值難以實現(xiàn)，影響勞動者的職業(yè)發(fā)展；勞動者就業(yè)不穩(wěn)定，也意味著企業(yè)招工和員工培訓(xùn)成本的增加，甚至使一些企業(yè)不得不使用大量的非標準就業(yè)員工，影響企業(yè)的發(fā)展。因此，基于就業(yè)穩(wěn)定性視角下探究企業(yè)人力資源管理優(yōu)化，降低員工流動率，對于企業(yè)制定正確、適宜的人力資源管理規(guī)章制度，采取有效的人力資源管理措施保證企業(yè)員工穩(wěn)定，進一步促進社會就業(yè)具有重要的現(xiàn)實意義（張艷華、沈琴琴，2013）。[5]

表1 2009年至2013年廣東省受調(diào)查企業(yè)新招聘與流失員工的規(guī)模變化表

二、就業(yè)穩(wěn)定：企業(yè)核心競爭力的保障

企業(yè)核心競爭力一般是指企業(yè)所具有的、能夠經(jīng)得起時間考驗的、競爭對手難以模仿的技術(shù)或能力。因此，企業(yè)的核心競爭力具有延展性、有用性和獨特性等基本特征。雖然影響企業(yè)核心競爭力的因素包括管理規(guī)范化、技術(shù)領(lǐng)先、制造工藝、市場定位等眾多因素，但是，維持企業(yè)持續(xù)長久競爭力的惟一因素還是人力資源競爭優(yōu)勢。正如寶潔前總裁所言，假若你拿走了寶潔的人才，卻留下了金錢、廠房和產(chǎn)品，寶潔將會失??；假若拿走了寶潔的金錢、廠房和產(chǎn)品，留下了人才，寶潔將在10年內(nèi)重建王國。只有人力資源優(yōu)勢是真正難以模仿和復(fù)制的，惟有人力資源資產(chǎn)才是企業(yè)真正的專用性資產(chǎn)，并成為不可替代的資產(chǎn)。而要使企業(yè)擁有并保持其專用性的人力資源，并形成專用性的人力資本，保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢，就必須保持其員工的就業(yè)穩(wěn)定。雖然還沒有足夠的證據(jù)可以證明長期雇傭一定比短期雇傭更能增強企業(yè)的競爭力，但是，長期雇傭?qū)τ诰S持企業(yè)核心競爭力具有明顯積極效應(yīng)卻是不爭的事實（羅明忠，2004）。[6]

（一）就業(yè)穩(wěn)定催生企業(yè)“人力資本資產(chǎn)專用性”

人力資源是企業(yè)參與市場競爭的重要資源，企業(yè)的發(fā)展離不開員工。企業(yè)之間的競爭，表面上是企業(yè)產(chǎn)品的競爭，實質(zhì)是掌握了生產(chǎn)技術(shù)尤其是領(lǐng)先技術(shù)的人才的競爭，即優(yōu)勢人力資源的競爭。企業(yè)需要一批能夠并愿意為企業(yè)發(fā)展做貢獻的擁有專用性人力資本的員工。如果就業(yè)不穩(wěn)定，員工離職率過高，員工流動性大，員工變動過于頻繁，就可能使企業(yè)的人力資本投資收益遠低于預(yù)期，甚至造成企業(yè)人力資本投資浪費，長此以往，就會形成“逆向激勵”與“逆向選擇”，陷入“惡性循環(huán)”的軌道，所有企業(yè)都可能選擇“用人”而不“育人”，“招人”而不能“留人”，就不可能有人力資本的積淀，更不可能具備企業(yè)核心競爭力生成所需要的其它企業(yè)難以模仿的“人力資本資產(chǎn)專用性”。面對市場競爭，企業(yè)只有維持合理水平的員工流動率，保持勞動者就業(yè)穩(wěn)定，才能確保其人力資本投資的預(yù)期回報，激勵企業(yè)加大人力資本投資，尤其是專用性人力資本投資，為企業(yè)核心競爭力的形成準備條件。

（二）就業(yè)穩(wěn)定促進企業(yè)文化的形成與傳承

一個企業(yè)之所以優(yōu)秀，重要原因之一就是其具有有利于企業(yè)成長和壯大的企業(yè)文化。企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，維持其競爭優(yōu)勢，就必須把企業(yè)發(fā)展中形成的適合企業(yè)自身發(fā)展的企業(yè)文化不斷傳承并加以創(chuàng)新；企業(yè)文化傳承的順利實現(xiàn)，有利于員工明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展前景，增強員工對企業(yè)的認同感，增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力，激勵企業(yè)員工為共同目標而努力，彌補正式制度未能顧及和難以顧及的領(lǐng)域，最終形成本企業(yè)獨特的競爭力。

然而，企業(yè)文化的形成和傳承都要由“人”來完成。一方面，企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展和經(jīng)營過程中形成的，是被員工普遍認可的價值和管理理念的綜合，促使員工行為符合企業(yè)期望，在較長的時間內(nèi)具有相對穩(wěn)定性（張玉明、劉德勝，2010）。[7]也就是說，企業(yè)文化是人與人在長期的勞動合作過程中，通過不斷的實踐和磨合，形成的群體共同接受的價值觀和行為方式。另一方面，企業(yè)文化的傳承也需要組織中的成員在相互交往和工作實踐中通過言傳身教得以實現(xiàn)，是一個潛移默化的過程。可見，無論是形成企業(yè)核心競爭力重要表現(xiàn)之一的企業(yè)文化，還是傳承企業(yè)文化，都必須有一支穩(wěn)定的員工隊伍；要以就業(yè)穩(wěn)定實現(xiàn)企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定，然后，促進企業(yè)文化代代相傳，生生不息。

（三）就業(yè)穩(wěn)定力推企業(yè)品牌形象塑造

企業(yè)品牌與形象最根本的筑造者和維護者就是企業(yè)的員工。員工作為企業(yè)行為的執(zhí)行者，在工作中的流程操作、言談舉止、待人接物直接代表和影響著企業(yè)的形象。員工行為的不規(guī)范會直接導(dǎo)致企業(yè)形象受損、聲譽下跌和客戶資源的流失（白丹，2009）。[8]以華為為典型的知名企業(yè)就提出了“企業(yè)發(fā)展重在員工”的理念。如果沒有就業(yè)穩(wěn)定，員工更換頻繁，企業(yè)的經(jīng)營理念和價值觀念則難以滲入員工的思想，更不可能化為員工的自覺行為，要在市場上樹立企業(yè)持久的品牌形象幾乎是不可能的。因此，惟有保持就業(yè)穩(wěn)定，企業(yè)品牌鑄造才能順利進行，形成持續(xù)良好的品牌形象。

（四）就業(yè)穩(wěn)定確保客戶關(guān)系維護

在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)得客戶則得市場，才有生存與發(fā)展。由此，決定了企業(yè)經(jīng)營者不能僅僅把目光放在提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品上，還必須注重客戶需求，建立以客戶為導(dǎo)向的經(jīng)營服務(wù)模式。是否有穩(wěn)定的客戶群，能否建立并保持良好的客戶關(guān)系，對企業(yè)的經(jīng)營、發(fā)展有著至關(guān)重要的影響。良好的客戶關(guān)系，需要企業(yè)不斷整合人力資源，適應(yīng)市場變化，規(guī)范客戶服務(wù)流程，提高員工工作效率，為客戶提供貼心的產(chǎn)品或服務(wù)，以最大化地滿足客戶需求。如果就業(yè)不穩(wěn)定，企業(yè)員工流失率高，一方面存在離職員工帶走客戶的風險，直接造成損失；另一方面，客戶關(guān)系的維護本身就是一個文化傳承和服務(wù)延續(xù)的過程，頻繁的人員變動必然帶來客戶關(guān)系維護的“斷裂”，使企業(yè)核心競爭力失去依托和基礎(chǔ)。

三、企業(yè)人力資源管理：影響就業(yè)穩(wěn)定的重要因素

影響勞動者就業(yè)穩(wěn)定的因素眾多，既有宏觀的經(jīng)濟環(huán)境與就業(yè)政策，也有微觀的工作環(huán)境和個人決策等，其中，企業(yè)微觀人力資源管理制度與措施是影響勞動者就業(yè)穩(wěn)定的重要因素。企業(yè)人力資源管理通過招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、使用與晉升、薪酬與激勵、績效與考核等一系列活動，采取相應(yīng)的技術(shù)和方法，影響員工的行為、態(tài)度以及績效，進一步影響員工關(guān)系及員工的去留決策。員工對企業(yè)的感情、對工作的滿意度、對個人發(fā)展的評估以及對工作的投入與自身未來職業(yè)生涯的安排，很大程度上受到企業(yè)人力資源管理理念和活動的影響。

（一）企業(yè)人力資源管理直接影響員工的去留

影響員工離職的因素眾多，包括薪酬福利、職務(wù)晉升、個人興趣愛好、家庭成員團聚以及員工關(guān)系等，其中，相當部分影響員工離職的因素與企業(yè)人力資源管理密切相關(guān)，在某種程度上，企業(yè)人力資源管理就是勞動者就業(yè)穩(wěn)定的“動力源”和“潤滑劑”。根據(jù)廣州市人力資源市場服務(wù)中心提供的《2013年秋季廣州市人力資源市場求職者抽樣調(diào)查報告》顯示，在4 272份有效樣本中，63.1%的求職者表示離開上一份工作的原因是“自己不滿意，主動辭職”；而其主動辭職的原因有：工資太低（42.1%），工作時間長（16.6%）、工作環(huán)境太差（16.4%）、工作太辛苦（15.2%）、原單位拖欠工資（6.2%）、發(fā)生勞動糾紛（3.4%）。其它導(dǎo)致勞動者離開上一份工作的原因有：“原單位裁員、倒閉、搬遷（12.2%）、原單位合同到期不肯續(xù)簽（11.0%）、其他（9.9%）、工作不勝任，被原單位解聘（3.8%）”。

與此同時，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理也是增強企業(yè)就業(yè)吸引力、廣納賢才的可行路徑。根據(jù)廣州市人力資源市場服務(wù)中心提供的《2013年秋季廣州市人力資源市場求職者抽樣調(diào)查報告》顯示，求職者在擇業(yè)時考慮的主要因素從高到低依次為：工資收入（62.8%）、工作穩(wěn)定性（42.7%）、工作時間（33.7%）、發(fā)展前途（32.6%）、是否繳納社會保險（27.6%）、工作環(huán)境（20.3%）、工作地點（20.0%）、培訓(xùn)機會（6.7%）和其它（0.9%）。

（二）當前影響勞動者就業(yè)穩(wěn)定的企業(yè)人力資源管理問題

1．薪酬福利制度欠佳，缺乏就業(yè)吸引力

理論與經(jīng)驗均已經(jīng)證明，對于絕大多數(shù)勞動者而言，物質(zhì)利益仍然是其工作的第一追求，薪酬福利的高低好壞是其對就業(yè)崗位評價的重要指標和內(nèi)容，進而影響其對工作的投入，在可能條件下，可能成為其決定去留的重要因素。薪酬福利制度欠佳主要表現(xiàn)在：企業(yè)與員工利益不平衡，薪酬福利水平偏低；薪酬福利與績效不匹配，員工的付出與回報不成正比，不能起到激勵作用；薪酬福利發(fā)放形式單一，局限于工資發(fā)放與年終獎金等。由此帶來的后果：一是員工心態(tài)失衡，消極工作。由于企業(yè)發(fā)展帶來的利潤員工不能得到應(yīng)有的共享，讓員工感覺為企業(yè)工作得不到應(yīng)有的回報，不愿為企業(yè)自愿付出，消極怠工，得過且過，應(yīng)付了事，對企業(yè)發(fā)展造成不良影響。二是薪酬福利不具市場競爭力。不少員工承擔著家庭生活、子女上學、看病就醫(yī)的壓力，過低的薪酬福利水平讓員工難以與企業(yè)建立利益共同體關(guān)系，往往選擇跳槽來尋求更高的工資，并形成“樹挪死，人挪活”的心理，影響勞動者就業(yè)穩(wěn)定。

2．晉升機制不合理，職業(yè)生涯通道不順暢

員工的職位高低與薪酬福利水平往往成正相關(guān)。晉升不但能給員工帶來更高的物質(zhì)待遇，還能給員工帶來社會地位的上升，實現(xiàn)自我價值增值。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，在人們的生存問題解決之后，由單純的生存進入生活時，人們的需求必然從單純的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)向多元需求時代。正如古人所說：“倉廩實而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”。如果企業(yè)管理者無視人們需求多元化的現(xiàn)實，必然會出現(xiàn)高素質(zhì)人才流失、員工工作效率下降、精神面貌萎靡、人際關(guān)系緊張甚至沖突等問題，給企業(yè)人力資源管理帶來問題，影響勞動者的就業(yè)穩(wěn)定與企業(yè)發(fā)展。但現(xiàn)實的情況是，不少企業(yè)未能為員工的職業(yè)發(fā)展建立良性通道，沒有建立健全的晉升階梯，導(dǎo)致員工只能在“流動”中實現(xiàn)升值，影響勞動者就業(yè)穩(wěn)定。

3．忽視人文關(guān)懷，影響員工組織歸屬感

在追求利潤最大化的過程中，不少企業(yè)管理者忽視對勞動者的人文關(guān)懷，甚至把勞動者只是當作會說話的工具，在工廠車間和企業(yè)看到的景象就如同卓別林電影《摩登時代》描寫的場景：一個現(xiàn)代化的工場，流水線不停地運轉(zhuǎn)，流水線上的工人像機器一樣機械地重復(fù)著每個動作，就連吃飯也不能停，只能由機器來喂食……。但是，勞動者畢竟不是機器，在一種缺乏人文關(guān)懷的環(huán)境下，為了所謂的“工作職位”和“可能的高薪酬”，勞動者短期內(nèi)也許可以忍受，一旦時間久了，勞動者必然要發(fā)出“是否還要繼續(xù)保留這份工作”的疑問。無數(shù)事實已經(jīng)證明，忽視對勞動者的人文關(guān)懷，必然導(dǎo)致勞動者對企業(yè)歸屬感和忠誠度的下降甚至缺失，勞動者就業(yè)穩(wěn)定將失去根基。

4．人力資源管理理念不清晰，企業(yè)文化建設(shè)欠規(guī)劃

首先，不少企業(yè)仍然把人力資源管理當作“成本中心”，未能對人力資源管理可能為企業(yè)創(chuàng)造的價值有足夠的認識，影響人力資源管理的優(yōu)化，最終影響對員工的合理配置和使用。其次，對于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的相互融合認識不清，未能結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確立適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，當然也沒有始終如一的人力資源管理理念，使人力資源招聘、培訓(xùn)、使用和考核等成為臨時性決策，甚至是朝三暮四，影響員工對企業(yè)的預(yù)期，進而影響勞動者的就業(yè)穩(wěn)定。最后，任何管理要真正取得高效，就必須有適應(yīng)的企業(yè)文化，以健康的適宜的企業(yè)文化配之以恰當?shù)墓芾恚拍軓浹a正式制度可能留下的管理縫隙，激發(fā)員工的工作積極性及其對企業(yè)的歸屬感。現(xiàn)實的情況是，不少企業(yè)雖然口頭上重視企業(yè)文化建設(shè)，實際上對于本企業(yè)的文化建設(shè)沒有任何規(guī)劃，將企業(yè)文化建設(shè)停留于簡單的文體活動，或者認為文化建設(shè)就是“一塊西瓜皮，任它滑到哪里是哪里”，未能真正發(fā)揮企業(yè)文化在保持勞動者就業(yè)穩(wěn)定中應(yīng)有的作用。

五、就業(yè)穩(wěn)定視角下的企業(yè)人力資源管理優(yōu)化思考

（一）優(yōu)化收入分配體系，提升員工預(yù)期

關(guān)鍵是建立“對內(nèi)講公平，對外有競爭”的激勵相融的收入分配體系，一方面，要讓員工更多的分享企業(yè)發(fā)展的成果，改善企業(yè)員工的福利狀況，滿足員工最基本的生活和發(fā)展需求；另一方面，要建立結(jié)構(gòu)合理、級差有序的企業(yè)內(nèi)部收入分配體系，體現(xiàn)“多勞多得”、“按貢獻大小獲得報酬”的收入分配原則，激勵員工長期留在企業(yè)工作。另外，更為重要的是要從制度上保證，隨著企業(yè)的發(fā)展，員工個人的收入水平也將得到持續(xù)提高，工作環(huán)境將得到不斷改善，給員工以良好的穩(wěn)定預(yù)期，激勵員工保持就業(yè)穩(wěn)定，做企業(yè)忠實的建設(shè)者和守護者。

（二）重視員工職業(yè)發(fā)展階梯，做好生涯管理

關(guān)鍵是構(gòu)建多通道職業(yè)發(fā)展階梯，避免單一職業(yè)發(fā)展階梯帶來的千軍萬馬過獨木橋的問題。

1．搭建多階梯、多渠道的員工職業(yè)發(fā)展通道

根據(jù)企業(yè)發(fā)展對人才的需求，以及各類人才的特點和特長，企業(yè)在員工職業(yè)生涯管理中，必須建立多階梯、多渠道的多元化職業(yè)發(fā)展通道，包括管理類職業(yè)發(fā)展通道、技術(shù)類職業(yè)發(fā)展通道和業(yè)務(wù)導(dǎo)師類職業(yè)發(fā)展通道等，讓企業(yè)發(fā)展需要的各類人才都能夠通過企業(yè)設(shè)置的多元化職業(yè)生涯發(fā)展通道實現(xiàn)階梯式發(fā)展，尋找到自己合適的位置，實現(xiàn)自己的職業(yè)夢想，保持就業(yè)穩(wěn)定。

2．打通多元職業(yè)發(fā)展路徑間的連接橋梁

在不同的職業(yè)生涯通道之間建立起連接的橋梁，鼓勵符合條件的不同職業(yè)階梯上的人才通過連接橋梁實現(xiàn)交流，既為企業(yè)發(fā)展提供人才支持，也為員工個人發(fā)展創(chuàng)造條件，使員工在職業(yè)發(fā)展中獲得成就感和滿足感，增強對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，實現(xiàn)勞動者就業(yè)穩(wěn)定。

（三）正視員工多元需求，加強人文關(guān)懷

重點是要堅持精神和物質(zhì)并重，關(guān)注人們的非物質(zhì)需求。

1.把“以人為本”落到實處

要通過企業(yè)的日常工作體現(xiàn)出對人的尊重，包括：搭建事業(yè)發(fā)展的平臺，建立體現(xiàn)人的價值的激勵機制，營造鼓勵個人成長的氛圍等，讓“以人為本”轉(zhuǎn)化為看得見、摸得著、可執(zhí)行、有成效的具體措施和行動，而不是掛在墻上，停留在紙上。

2.倡導(dǎo)包容、友好氛圍

人力資源管理工作的根本目標是事業(yè)發(fā)展，其核心是為個人的成長和發(fā)展創(chuàng)造適宜的環(huán)境和條件，包括軟環(huán)境和硬環(huán)境，其中有利于個人成長的人文環(huán)境愈益顯得重要。要營造良好的組織氛圍，積極倡導(dǎo)在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)包容、友好的組織文化，讓所有的人在日常工作中干得開心、過得舒心、發(fā)展順心。

（四）理清人力資源管理理念，強化文化建設(shè)

關(guān)鍵是要明確人力資源管理最根本的宗旨是為企業(yè)發(fā)展提供人力資源支持，力求將企業(yè)人力資源部門建設(shè)成為企業(yè)的利潤中心。通過建設(shè)積極健康向上的企業(yè)文化，為企業(yè)發(fā)展注入活力，增強企業(yè)凝聚力，保持勞動者就業(yè)穩(wěn)定。

1.根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際確立人力資源管理理念和戰(zhàn)略

受企業(yè)發(fā)展歷史、規(guī)模、所處行業(yè)、地域和發(fā)展階段等各方面因素影響，每個企業(yè)有其自身的特點、需求及其發(fā)展目標，人力資源管理的理念和戰(zhàn)略也應(yīng)該各不相同。企業(yè)人力資源管理理念和戰(zhàn)略可以借鑒，但不可以復(fù)制，必須根據(jù)企業(yè)自身的實際，制定切合企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理理念和戰(zhàn)略。惟有如此，才能真正發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略支撐作用，并使人力資源管理戰(zhàn)略真正成為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。

2.將人力資源管理理念貫穿于人力資源管理的全過程

人力資源管理理念和戰(zhàn)略既不能停留于文字或口號，也不能是割裂的。人力資源管理理念和戰(zhàn)略應(yīng)該是體現(xiàn)在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，貫穿于人力資源管理的全過程，真正融為一體。必須力戒人力資源管理零碎化、分散化和無序化，要從招聘開始，到錄取、使用、晉升、考核、薪酬及員工關(guān)系管理等人力資源管理的各環(huán)節(jié)、各部門、各模塊都要貫徹一種理念、體現(xiàn)一種戰(zhàn)略、表達一種思想、達到一種效果，最終實現(xiàn)員工組織歸屬感提升、凝聚力增強、就業(yè)穩(wěn)定性提高。

3.把握文化建設(shè)的主線

企業(yè)文化作為員工關(guān)系的“潤滑劑”、團隊建設(shè)的“粘合劑”，是企業(yè)人力資源管理不可或缺的條件。為此，需要把握企業(yè)文化建設(shè)的主線，要圍繞主線確定主題，根據(jù)主題開展活動，通過活動彰顯主題，為企業(yè)人力資源管理營造良好的環(huán)境，不斷增強員工的愛崗敬業(yè)精神和奉獻意識，促進勞動者就業(yè)穩(wěn)定。

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（責任編輯：張積慧）

The Optimization of Enterprise Human Resource Management from the Perspective of the Employment Stability

Luo Mingzhong，Luo Qi
（College of Economics and Management，South China Agricultural University，Guangdong 510642，China）

Abstract:Employment stability is closely related to the social harmony and stability. The Employment stability issue forces enterprises to apply "assets specificity of the human capital"，to reinforce the cultural heritage of enterprises，the brand-image shaping and to guarantee the maintenance of customer relationship. It is also a critical security of the core competitiveness of enterprises. On the other hand，human resource management is one of the vital factors that influence the enterprise stability of employees. At present，problems in human resource management employment，which that may influence enterprise stability，are: unsound payments and benefits system，insufficient employment attractiveness；unsound promotion mechanism；unsmooth professional career promoting channel. In addition，other problems also exist，including: enterprises ignore humanistic care to employees which leads to a negative impact on employees' sense of organization belonging；the idea of human resource management is not clear；the enterprise culture construction is not well planned. Therefore，the income distribution system should be optimized；employees' expectation should be promoted；more attentions should be paid to the career development ladder of employees to help them to plan their professional career；employees' multiple demands should be seriously considered through enhancing humanistic care；the idea of human resource management of enterprises should be clarified，and enterprise culture construction should be reinforced.

Key words:employment stability；enterprise；human resource management

DOI：10.13253/j.cnki.ddjjgl.2016.03.013

［中圖分類號］F272.92

［文獻標識碼］A

［文章編號］1673-0461（2016）03-0074-05

作者簡介：羅明忠（1969-），男，江西永新人，華南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟管理學院副院長、教授、博士生導(dǎo)師，江西省2011協(xié)同創(chuàng)新中心“江西現(xiàn)代農(nóng)業(yè)及其優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)可持續(xù)發(fā)展決策支持協(xié)同創(chuàng)新中心”研究員，主要研究方向：勞動經(jīng)濟，農(nóng)業(yè)經(jīng)濟；羅琦（1990-），女，江西贛州人，華南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟管理學院博士研究生，研究方向：農(nóng)村組織與制度。

基金項目：國家自然科學基金重點項目子課題《要素市場培育的制度設(shè)計及其配套改革》（71333004）、國家社會科學基金項目《非農(nóng)就業(yè)穩(wěn)定性、制度嵌入與農(nóng)地流轉(zhuǎn)機制研究》（12BJY088）、國家社會科學基金項目《分工經(jīng)濟、服務(wù)外包與農(nóng)業(yè)規(guī)模經(jīng)營方式創(chuàng)新研究》（14BJY111）和廣州市哲學社會科學規(guī)劃課題《農(nóng)地制度創(chuàng)新與有序推進廣州農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)移人口市民化研究》（2014YB018）的階段性研究成果。

收稿日期：2014-11-27
網(wǎng)絡(luò)出版網(wǎng)址：http://www.cnki.net/kcms/detail/13.1356.f.20160202.2132.024.html網(wǎng)絡(luò)出版時間：2016-2-2 21:32:19