個(gè)人—組織契合度視角下企業(yè)新生代員工職業(yè)成長(zhǎng)研究

楊紅英，潘?。ㄔ颇洗髮W(xué)工商管理與旅游管理學(xué)院，云南昆明650091）

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個(gè)人—組織契合度視角下企業(yè)新生代員工職業(yè)成長(zhǎng)研究

楊紅英，潘俊
（云南大學(xué)工商管理與旅游管理學(xué)院，云南昆明650091）

［摘要］新生代員工逐漸成為未來企業(yè)發(fā)展的職場(chǎng)主力軍，他們尤為注重個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。從個(gè)人—組織契合度的研究視角出發(fā)探討新生代員工職業(yè)成長(zhǎng)的意義、影響因素及成長(zhǎng)路徑，不僅可引導(dǎo)新生代員工的個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)方向，也可為組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展留住優(yōu)質(zhì)的新生代人力資源，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的成長(zhǎng)壯大。

［關(guān)鍵詞］個(gè)人—組織契合度；企業(yè)新生代員工；職業(yè)成長(zhǎng)

21世紀(jì)，經(jīng)濟(jì)技術(shù)的全球化使得現(xiàn)代企業(yè)面臨著不確定、激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，大批新生代員工步入職場(chǎng)，不可替代地成為企業(yè)參與未來競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展的主力軍，他們崇尚獨(dú)立自由、注重個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，尤其關(guān)注自身具有競(jìng)爭(zhēng)性的職業(yè)能力提升及職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，由此呈現(xiàn)出易變的、無邊界的職業(yè)特點(diǎn)，表現(xiàn)出組織忠誠(chéng)度較低、離職傾向較高、跳槽頗為頻繁的職場(chǎng)特征，影響了企業(yè)整體效能與競(jìng)爭(zhēng)力的提升，妨礙了企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也成為企業(yè)管理者普遍面臨的“管理難題”。那么，如何滿足新生代個(gè)人的職業(yè)成長(zhǎng)需求，如何為組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展留住優(yōu)質(zhì)新生代人力資源，實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)與組織發(fā)展的雙贏，是目前理論研究與實(shí)踐需求中關(guān)注的焦點(diǎn)問題，針對(duì)這一問題，本研究從個(gè)人-組織契合度的研究視角探討了新生代員工職業(yè)成長(zhǎng)的意義、影響因素及成長(zhǎng)路徑，不僅為這一代際群體的個(gè)人成長(zhǎng)指明努力方向，而且對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有舉足輕重的作用。

一、相關(guān)概念與文獻(xiàn)綜述

1.個(gè)人—組織契合度

個(gè)人—組織契合度（Person-Organization Fit）理論的研究來源于心理學(xué)。20世紀(jì)50年代組織行為學(xué)家在把這一觀念引入管理學(xué)領(lǐng)域。Kristof （1996）認(rèn)為有關(guān)個(gè)人組織契合度的研究主要是探討“個(gè)人和組織之間的相容性（compatibility）以及實(shí)現(xiàn)這種相容性的前提和可能帶來的結(jié)果?！盵1]他認(rèn)為個(gè)人和組織之間的契合有兩種形式：相似性契合（supplementary fit）與互補(bǔ)性契合（complementary fit），互補(bǔ)性契合包含需求—供給、要求—能力的契合。Kristof（1996）認(rèn)為：如果組織提供了員工所需要的財(cái)政、物質(zhì)、心理資源以及發(fā)展的機(jī)遇就實(shí)現(xiàn)了需求—供給的契合；如果員工在努力、承諾、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能等方面能適合組織的要求就實(shí)現(xiàn)了要求—能力的契合。相似性契合指組織的文化氣氛、價(jià)值觀、目標(biāo)規(guī)范等基本特征與個(gè)人的人格、價(jià)值觀、目標(biāo)態(tài)度等基本特征上的關(guān)聯(lián)，當(dāng)組織和個(gè)人在這些特征上有相似之處時(shí)就實(shí)現(xiàn)了相似性契合。價(jià)值觀契合是相似性契合中的核心觀念，因此本文主要以相似性契合中的價(jià)值觀契合為探討點(diǎn)。國(guó)內(nèi)外的研究大多從價(jià)值觀或文化的角度，來探討個(gè)人與組織間的契合度。本研究借鑒Kristof（1996）的價(jià)值觀契合、需求—供給、要求—能力契合的研究視角，探討了新生代員工職業(yè)成長(zhǎng)的有效實(shí)施路徑。

2.企業(yè)新生代員工的職業(yè)成長(zhǎng)

美國(guó)作家Bruce Tulga，Carolyn A. Martin （2001）在其著作《管理Y代》中，將出生于20世紀(jì)80年代左右的人群稱為“Y代”。Hansford （2002）“將Y代定義為1980年至2000年出生的一代人，他們剛剛進(jìn)入企業(yè)，是企業(yè)員工中的新鮮血液?！盵2]在西方國(guó)家，Y代通常被認(rèn)為是伴隨著計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展而成長(zhǎng)起來的一代，也被稱為美國(guó)勞動(dòng)力中增速最快的一代。我國(guó)的新生代員工不能簡(jiǎn)單等同于國(guó)外的Y代群體，國(guó)內(nèi)學(xué)者通常將80后，90后作為新生代員工的代名詞。針對(duì)研究主題本文將新生代員工界定為出生于1985年及之后，接受過一定高等教育，逐步進(jìn)入社會(huì)、步入工作崗位并正成長(zhǎng)為企業(yè)骨干力量的從業(yè)群體。從人力資本的角度來看，優(yōu)秀的新生代員工，是企業(yè)稀有的、不可復(fù)制的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)，是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獨(dú)特源泉。因此，新生代員工職業(yè)成長(zhǎng)的研究，對(duì)新生代個(gè)人成長(zhǎng)及組織的發(fā)展具有雙重功效與意義。

國(guó)內(nèi)外均有學(xué)者對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)展開研究。Whitely等（1991）認(rèn)為“職業(yè)成長(zhǎng)意味著責(zé)任范圍或?qū)蛹?jí)的增加、更多的權(quán)威、薪水的增加或者利益的增加、在一個(gè)層級(jí)結(jié)構(gòu)組織內(nèi)移動(dòng)到更高層的職位即晉升?！盵3]Graen等（1997）指出“職業(yè)成長(zhǎng)指的是個(gè)人沿著對(duì)自己更有價(jià)值的工作系列流動(dòng)的速度?！盵4]Garavan等（2006）“采用‘工資’來衡量管理人員職業(yè)成長(zhǎng)。”[5]翁清雄和胡蓓（2009）指出，“職業(yè)成長(zhǎng)包括組織內(nèi)職業(yè)成長(zhǎng)與組織間職業(yè)成長(zhǎng)?！盵6]翁清雄和胡蓓（2010）指出，“組織內(nèi)職業(yè)成長(zhǎng)是指員工在目前所在組織內(nèi)部的職業(yè)進(jìn)展速度，包括員工在目前單位內(nèi)的職業(yè)能力發(fā)展速度、職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展速度、晉升速度與報(bào)酬增長(zhǎng)速度?！盵7]綜合國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究，結(jié)合本國(guó)實(shí)際情景，本文新生代員工的職業(yè)成長(zhǎng)研究主要采用翁清雄和胡蓓（2010）的概念定義。

如上所述，個(gè)人—組織契合理論強(qiáng)調(diào)了員工個(gè)人價(jià)值觀與組織整體文化、員工需求與組織供給，員工能力與組織要求的匹配。由此，個(gè)人—組織契合度視角下企業(yè)新生代員工職業(yè)成長(zhǎng)就是新生代員工和組織在共同價(jià)值觀的指引下使得新生代的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)相契合，組織根據(jù)新生代員工的職業(yè)成長(zhǎng)需求給予財(cái)物、心理、機(jī)遇等資源輔助，新生代員工在個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)的過程中，回饋于組織努力、技能、經(jīng)驗(yàn)、承諾等需求，最終實(shí)現(xiàn)新生代員工薪酬的增長(zhǎng)、職業(yè)能力的發(fā)展、職位的晉升以及職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、個(gè)人－組織契合度視角下企業(yè)新生代員工職業(yè)成長(zhǎng)的意義

新生代員工的職業(yè)成長(zhǎng)管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在個(gè)人—組織契合度視角下探討新生代員工職業(yè)成長(zhǎng)，應(yīng)該說是一種獨(dú)特而有益的嘗試。第一，價(jià)值觀契合有利于新生代員工與組織共同愿景與目標(biāo)的構(gòu)建。在個(gè)人—組織契合度管理過程中，新生代員工與組織的價(jià)值觀以及目標(biāo)達(dá)成一致，因此，在個(gè)人職業(yè)生涯取得成功的同時(shí)，也滿足了組織成長(zhǎng)發(fā)展的需要，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人與組織發(fā)展的雙贏。第二，需求—供給契合有利于保持組織新生代優(yōu)勢(shì)人力資源。組織根據(jù)員工的職業(yè)成長(zhǎng)需求給予財(cái)物、心理、人際以及職業(yè)生涯管理各方位的輔助資源，不斷提升員工的就業(yè)能力，不斷滿足員工內(nèi)心的職業(yè)成就感，從而不斷改善新生代員工的職業(yè)易變性傾向，留住組織的核心人才與優(yōu)勢(shì)人力資源。第三，要求—能力契合有利于新生代員工綜合職業(yè)能力以及組織整體效能的提升。員工綜合職業(yè)能力的不斷提升滿足了組織發(fā)展需求，實(shí)現(xiàn)組織整體績(jī)效的提升，同時(shí)加速了自身職業(yè)成長(zhǎng)步伐。

三、個(gè)人－組織契合度視角下企業(yè)新生代員工職業(yè)成長(zhǎng)的影響因素分析

1.價(jià)值觀契合對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的影響

“價(jià)值觀是一個(gè)人對(duì)周圍事物的是非、善惡和重要性的評(píng)價(jià)、看法，是個(gè)人對(duì)某種特定的行為方式或存在狀態(tài)的一種持久信念。”[8]不同的個(gè)體和群體有著不同的價(jià)值觀及價(jià)值觀體系，從而決定了其不同的處事態(tài)度和行為方式。出生于85后的新生代員工，多為獨(dú)生子女，他們成長(zhǎng)于政治穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展、信息高度膨脹的社會(huì)大環(huán)境，接受中國(guó)傳統(tǒng)文化教育，又深受西方舶來文化影響，成長(zhǎng)過程中形成的多元化價(jià)值觀往往與上幾代際截然不同，主要體現(xiàn)在對(duì)自由快樂的向往，對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)的需求以及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。多元化價(jià)值觀對(duì)新生代職業(yè)成長(zhǎng)的影響主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先，多變的職業(yè)觀與組織內(nèi)職業(yè)成長(zhǎng)的沖突。當(dāng)新生代走上工作崗位，多元化的價(jià)值觀投射在其職業(yè)觀上，呈現(xiàn)出易變性、無邊界性的特點(diǎn)，他們渴望嘗試不同行業(yè)不同領(lǐng)域的種種崗位，初入職場(chǎng)或許還未明晰所在組織的價(jià)值觀與目標(biāo)，卻因?yàn)楣ぷ髋c預(yù)期不一致、沒有挑戰(zhàn)性，無法實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)等種種理由而頻繁跳槽。他們意識(shí)不到，合理的職業(yè)流動(dòng)有利于職業(yè)能力的提升，而個(gè)性化隨意的職業(yè)流動(dòng)卻于職業(yè)成長(zhǎng)沒有半點(diǎn)益處。其次，忽視個(gè)人與組織共同價(jià)值觀的構(gòu)建。新生代員工大多是環(huán)境優(yōu)越家庭的獨(dú)生子女，凡事習(xí)慣從自我角度進(jìn)行思考，缺乏對(duì)組織價(jià)值觀以及組織文化的認(rèn)同，通常關(guān)注的是個(gè)人的職業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展，而忽視企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)與持續(xù)發(fā)展。事實(shí)上，個(gè)人積極主動(dòng)選擇自己內(nèi)心向往的組織，在價(jià)值觀與目標(biāo)上與組織達(dá)成一致，借助組織職業(yè)生涯管理的資源輔助，往往能在其個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)路途上起到事半功倍的效果。

2.需求—供給契合對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的影響

Kristof（1996）認(rèn)為，需求—供給契合主要是指組織提供了員工所需要的財(cái)政、物質(zhì)、心理資源以及發(fā)展的機(jī)遇就實(shí)現(xiàn)了需求—供給的契合。不同類型員工在其職業(yè)成長(zhǎng)中的需求側(cè)重并非一致。美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛將人類的需要從低到高分為生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重及自我實(shí)現(xiàn)的需要，較為準(zhǔn)確地反映現(xiàn)代社會(huì)大部分人的成長(zhǎng)需求，對(duì)于新生代員工也不例外。新生代員工成長(zhǎng)于政治穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的年代，從小獨(dú)享父母的寵愛與家庭給予的各種物資資源，基本的生理需要與安全需要已得到保障，因此，步入職場(chǎng)后，他們看重的是社會(huì)需要、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)等高層次的需要，此類需要對(duì)其職業(yè)成長(zhǎng)的影響主要表現(xiàn)在組織能否在薪酬待遇、晉升機(jī)遇以及職業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)等方面給予其所期望的資源。首先，薪酬待遇是新生代員工在組織內(nèi)部成長(zhǎng)發(fā)展的前提條件。節(jié)節(jié)攀升的物價(jià)房?jī)r(jià)，前期成長(zhǎng)的種種教育投資等諸多因素使得新生代普遍注重薪酬待遇，他們認(rèn)為薪酬待遇是組織滿足員工需求的物質(zhì)基礎(chǔ)，薪酬待遇的高低與公平更是組織對(duì)其自我價(jià)值認(rèn)可的一種表現(xiàn)。其次，晉升機(jī)遇是新生代員工在組織內(nèi)部職業(yè)成長(zhǎng)的重要途徑。晉升發(fā)展的空間及公平公正性，是新生代員工頗為關(guān)注的方面，單一的成長(zhǎng)途徑以及不公平的晉升待遇都無法滿足新生代職業(yè)成長(zhǎng)中的個(gè)性需求和尊重需求。另外，職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是新生代在組織內(nèi)部職業(yè)成長(zhǎng)的終極目標(biāo)。如何實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)目標(biāo)，組織給予何種輔助資源是新生代職業(yè)成長(zhǎng)中最為關(guān)注的內(nèi)容。

3.要求—能力契合對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的影響

“能力指?jìng)€(gè)體能夠成功完成工作中各項(xiàng)任務(wù)的可能性。它是對(duì)個(gè)體現(xiàn)在所能做的事情的一種評(píng)估?！盵9]Kristof（1996）認(rèn)為，員工在努力、承諾、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能等方面能適合組織的要求就實(shí)現(xiàn)了要求—能力的契合。員工的努力、承諾、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能等是員工綜合職業(yè)能力的具體表現(xiàn)，是新生代員工職業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)鍵因素。在組織內(nèi)部，“如果員工在完成工作時(shí)能夠積累經(jīng)驗(yàn)，學(xué)習(xí)新的知識(shí)和能力，就會(huì)對(duì)組織的目標(biāo)產(chǎn)生較高的認(rèn)同感，對(duì)工作任務(wù)會(huì)更加投入，愿意為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)付出努力，也更愿意留在組織中長(zhǎng)期發(fā)展?！盵10]新生代員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具備一定的專業(yè)知識(shí)和技能，他們中的一部分通過自身的刻苦努力和鉆研，通常能將知識(shí)技能運(yùn)用于實(shí)際工作并獲得經(jīng)驗(yàn)，在工作過程中，如果能夠獲得充分的自我效能感和成就感，并與組織內(nèi)部同事和諧相處、共同奮斗，他們?cè)趦?nèi)心深處對(duì)當(dāng)前組織產(chǎn)生積極樂觀情緒，從而逐漸形成高組織承諾，愿意在對(duì)組織的認(rèn)同與付出中逐漸實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)成長(zhǎng)；另外一部分新生代員工，在實(shí)際的工作過程中卻時(shí)常遭遇各種困境，比如：所學(xué)知識(shí)無法運(yùn)用于工作崗位、剛剛熟悉的操作流程面臨著更新改版、自身理想的職業(yè)目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)存在較大差異等等，他們于是倍感沮喪與挫折，彷徨于是否繼續(xù)組織內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展。由此可見，積極樂觀的心理狀態(tài)對(duì)新生代的職業(yè)成長(zhǎng)影響顯著，也是組織對(duì)新生代員工職業(yè)能力需求的一個(gè)重要方面。因此，在要求—能力契合中，應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注新生代員工綜合職業(yè)能力的提升對(duì)其職業(yè)成長(zhǎng)的影響，包括的員工的努力程度、經(jīng)驗(yàn)的習(xí)得、知識(shí)技能的提升及其積極心理資源的培養(yǎng)。

四、個(gè)人－組織契合度視角下企業(yè)新生代員工職業(yè)成長(zhǎng)的路徑分析

1.價(jià)值觀契合中的職業(yè)成長(zhǎng)路徑

價(jià)值觀是個(gè)人與組織最基本最恒久的思想層面，價(jià)值觀的契合側(cè)重于個(gè)人與組織在思想理念上的一致性，促進(jìn)了新生代與組織共同發(fā)展目標(biāo)與愿景的構(gòu)建，為新生代組織內(nèi)部的職業(yè)成長(zhǎng)奠定了的思想基礎(chǔ)。因此，價(jià)值觀契合中的新生代職業(yè)成長(zhǎng)路徑應(yīng)包括以下兩方面：首先，積極構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化。新生代員工普遍關(guān)注個(gè)人成長(zhǎng)與自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，其易變的、無邊界性的職業(yè)特征已成為其實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部職業(yè)成長(zhǎng)的重大挑戰(zhàn)，積極構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化是應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)的有效途徑?！耙匀藶楸尽逼髽I(yè)文化的構(gòu)建，強(qiáng)調(diào)對(duì)新生代員工的理解尊重，從其內(nèi)心需求出發(fā)，通過情感、物質(zhì)以及成長(zhǎng)的多重關(guān)懷，為其營(yíng)造了和諧人性化的組織內(nèi)部職業(yè)成長(zhǎng)環(huán)境；“以人為本”企業(yè)文化的構(gòu)建，強(qiáng)調(diào)新生代員工是企業(yè)的主體，將員工的成長(zhǎng)進(jìn)步與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合，員工職業(yè)成長(zhǎng)過程中每一份收獲與成就都是企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展的一部分，不斷激發(fā)新生代在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新前進(jìn)和自我實(shí)現(xiàn)的熱情，在實(shí)現(xiàn)其個(gè)人成長(zhǎng)目標(biāo)的同時(shí)，也推動(dòng)了企業(yè)高效穩(wěn)定的發(fā)展。其次，大力推動(dòng)新生代員工組織社會(huì)化進(jìn)程。“組織社會(huì)化是個(gè)體通過調(diào)整自己的工作態(tài)度、工作行為和價(jià)值觀念適應(yīng)新組織價(jià)值體系，認(rèn)同組織目標(biāo)和行為規(guī)范并有效融入組織的過程?！盵11]成功的組織社會(huì)化進(jìn)程使得新生代員工在與組織共同價(jià)值觀的指引下，快速適應(yīng)新的工作環(huán)境與工作流程、和諧融入工作團(tuán)隊(duì)，在不斷提升綜合職業(yè)能力的同時(shí)，把握組織內(nèi)部職業(yè)晉升機(jī)遇，在逐步實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。新生代員工的組織社會(huì)化管理應(yīng)與其個(gè)性特征、職業(yè)特點(diǎn)以及內(nèi)在需求緊密結(jié)合，實(shí)施具有針對(duì)性的管理策略。在組織主導(dǎo)的社會(huì)化策略中，組織應(yīng)根據(jù)新生代個(gè)性特征、專業(yè)強(qiáng)項(xiàng)及匹配崗位輔以有針對(duì)性的入職培訓(xùn)；為滿足新生代多變的職業(yè)特征及自我實(shí)現(xiàn)的需求，組織可以有計(jì)劃有步驟地實(shí)施內(nèi)部輪崗鍛煉；當(dāng)新生代渴求融入工作團(tuán)隊(duì)、提升職業(yè)能力、獲得組織內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，組織可以采用“導(dǎo)師制”以及組織職業(yè)生涯輔助資源，協(xié)助其實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。另外，應(yīng)積極鼓勵(lì)新生代員工采取個(gè)人主導(dǎo)的社會(huì)化策略，比如：主動(dòng)尋求信息與反饋、建立正式與非正式關(guān)系、工作變化協(xié)商、參加與工作相關(guān)的活動(dòng)等等。伴隨著新生代員工職業(yè)成長(zhǎng)的變化，組織社會(huì)化管理始終呈現(xiàn)著動(dòng)態(tài)化管理趨勢(shì)，是員工與組織積極互動(dòng)、相互促進(jìn)的過程，正是在這一過程中，兩者逐步達(dá)成一致的價(jià)值觀體系，向著共同的目標(biāo)愿景前進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)與組織發(fā)展的雙贏。

2.“需求—供給”契合中的職業(yè)成長(zhǎng)路徑

“Hackman和Oldham（1976）認(rèn)為當(dāng)雇員的需求得以滿足、才能得以發(fā)揮、價(jià)值觀得以表達(dá)時(shí)，他們會(huì)產(chǎn)生更多積極的工作態(tài)度，更能夠在情感上依附于組織。”[12]需求—供給契合側(cè)重于組織滿足員工職業(yè)成長(zhǎng)的各種需求，強(qiáng)調(diào)組織在員工職業(yè)成長(zhǎng)中的主動(dòng)性輔助。針對(duì)員工的成長(zhǎng)需求，組織給予相契合的薪酬待遇、晉升機(jī)遇以及職業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)資源等，是新生代組織內(nèi)部職業(yè)成長(zhǎng)中的核心內(nèi)容與關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此，“需求—供給”契合中的職業(yè)成長(zhǎng)路徑主要包括以下幾方面：

構(gòu)建全面薪酬體系。單一、固化的傳統(tǒng)薪酬體系已無法滿足新生代工作、生活的需求以及自我價(jià)值的體現(xiàn)，美國(guó)學(xué)者約翰·特魯普曼提出的全面薪酬制度（也稱自助式薪酬制度）最大限度的滿足了新生代員工對(duì)于薪酬待遇的個(gè)性化需求。其薪酬方案組合模型用公式表示即為：TC（整體薪酬）=（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+ QL）+X；（BP——基本工資：AP——附加工資；IP——間接工資；WP——工作用品補(bǔ)貼；PP——額外津貼；0A——晉升機(jī)會(huì)；OG——發(fā)展機(jī)會(huì)；PI——心理收入：QL——生活質(zhì)量；X——私人因素）[13]，它全面涉及員工的工作、家庭、公共活動(dòng)以及個(gè)人活動(dòng)，將十種反映現(xiàn)代企業(yè)員工所期望的不同類型的薪酬意向綜合在一個(gè)具有彈性的框架內(nèi)，新生代可以按照自身職業(yè)發(fā)展和個(gè)人生活狀況，決定自己的薪酬組合。全面薪酬體系的多樣性、定制性、可選擇性多方位的滿足了新生代對(duì)高品質(zhì)生活、社會(huì)尊重以及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求，堅(jiān)定了其在組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展的信念。

構(gòu)建公平多樣性職業(yè)晉升通道。企業(yè)員工的職業(yè)晉升通道大致包括：縱向、橫向、網(wǎng)狀、雙重和核心向五種。隨著組織結(jié)構(gòu)扁平化發(fā)展的趨勢(shì)，傳統(tǒng)的縱向晉升空間逐漸狹窄，而新生代員工普遍偏愛新奇、樂于嘗試，因此，新生代組織內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展不必局限于某個(gè)領(lǐng)域、某種通道。入職初期組織可以提供多種崗位，多種發(fā)展序列讓新生代根據(jù)自己的職業(yè)興趣與技能特長(zhǎng)進(jìn)行多種嘗試，在這一過程中，組織對(duì)員工的各方面特征進(jìn)行科學(xué)有效的素質(zhì)測(cè)評(píng)，包括心理特征、知識(shí)技能、職業(yè)傾向等，并與員工積極溝通，協(xié)助新生代找到適合自己的職業(yè)發(fā)展路徑。無論選擇哪種職業(yè)發(fā)展序列，晉升的機(jī)遇、方式以及與之相應(yīng)的薪酬待遇都應(yīng)秉承公平公正的特性，從而滿足了新生代員工職業(yè)成長(zhǎng)中社會(huì)尊重以及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。

構(gòu)建與組織目標(biāo)一致的短、中、長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。職業(yè)成長(zhǎng)過程中，新生代職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)該結(jié)合組織長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定與之相一致的短、中、長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)規(guī)劃。規(guī)劃制定之后，組織應(yīng)根據(jù)新生代的現(xiàn)狀與其目標(biāo)間的差距制定培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)行與其短、中、長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)相一致的分層培訓(xùn)，讓分層培訓(xùn)為新生代各個(gè)時(shí)期職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而服務(wù)。在職業(yè)目標(biāo)的實(shí)踐過程中，新生代會(huì)不斷習(xí)得更多知識(shí)技能、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，也會(huì)不斷反思各個(gè)時(shí)期目標(biāo)的合理性，方法的有效性，從而不斷地重新評(píng)估自己的職業(yè)目標(biāo)。因此，組織應(yīng)該積極構(gòu)建各階段發(fā)展目標(biāo)的評(píng)估反饋機(jī)制，協(xié)助新生代對(duì)職業(yè)目標(biāo)實(shí)施持續(xù)的、合理有效的調(diào)整，使新生代盡快實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)，同時(shí)也加快了組織目標(biāo)的實(shí)踐進(jìn)程。

建立健全員工幫助計(jì)劃（EAP）。無論在生活中還是工作中，新生代的抗壓抗挫能力均不及前幾代的員工，生活壓力，工作沖突、情感矛盾等等都會(huì)對(duì)組織內(nèi)部新生代的職業(yè)成長(zhǎng)產(chǎn)生極大阻力。組織通過建立健全員工幫助計(jì)劃，為新生代員工提供關(guān)注個(gè)人心理和行為健康的各種服務(wù)來減輕他們的生活壓力、改善他們的工作情緒，提升他們的生活質(zhì)量和工作積極性，從而使員工個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)和組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都能從中受益。

3.“要求—能力”契合中的職業(yè)成長(zhǎng)路徑

組織內(nèi)部的職業(yè)成長(zhǎng)過程中，一方面組織滿足新生代員工的種種成長(zhǎng)需求，另一方面，針對(duì)組織近期或長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展需求，員工也應(yīng)該主動(dòng)發(fā)展及提升自身的綜合職業(yè)能力，以適應(yīng)組織動(dòng)態(tài)發(fā)展中各種變化。要求—能力契合側(cè)重于新生代員工不斷提升職業(yè)能力滿足組織發(fā)展要求，強(qiáng)調(diào)新生代在主動(dòng)滿足組織要求的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)成長(zhǎng)。因此，“要求—能力”契合中的職業(yè)成長(zhǎng)路徑主要聚焦于員工自身綜合職業(yè)能力的培養(yǎng)。

首先，樹立終身學(xué)習(xí)的積極理念?，F(xiàn)代社會(huì)處于知識(shí)、信息快速膨脹的時(shí)代，大學(xué)畢業(yè)不再是個(gè)人受教育時(shí)代的終結(jié)，進(jìn)入企業(yè)應(yīng)該是個(gè)體另一種學(xué)習(xí)的開始，企業(yè)內(nèi)部的教育與學(xué)習(xí)應(yīng)該是個(gè)人一生中時(shí)間最長(zhǎng)、內(nèi)容最豐富、收獲最豐盛的學(xué)習(xí)，因此，新生代員工應(yīng)該樹立終身學(xué)習(xí)的積極理念，并逐步將這一理念內(nèi)化為自身行為常態(tài)。一方面，把握多元學(xué)習(xí)渠道與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，通過電視、互聯(lián)網(wǎng)、光盤數(shù)據(jù)庫(kù)、參觀、活動(dòng)參與等不斷習(xí)得在工作過程中日益更新的知識(shí)技能，提升綜合職業(yè)能力，滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的種種需求；另一方面，積極融入團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，掌握吸收組織團(tuán)隊(duì)的新知識(shí)、新理念、新技術(shù)，同時(shí)分享團(tuán)隊(duì)成員成功經(jīng)驗(yàn)與失敗教訓(xùn)，在相互溝通與共同學(xué)習(xí)的過程中逐步與組織團(tuán)隊(duì)達(dá)成共同愿景與奮斗目標(biāo)，產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)“創(chuàng)造性張力”，實(shí)現(xiàn)知識(shí)技能的更新、工作經(jīng)驗(yàn)的提升、以及高組織承諾的實(shí)踐，在職業(yè)成長(zhǎng)的過程中滿足現(xiàn)代組織對(duì)新生代員工職業(yè)能力的綜合要求。

其次，積極開展自我職業(yè)生涯管理。按照年齡階段來看，大部分新生代處于職業(yè)生涯的早期階段，結(jié)合組織給予的職業(yè)生涯管理，新生代員工還應(yīng)積極開展早期階段的自我職業(yè)生涯管理，在不斷提升自身綜合職業(yè)能力的過程中實(shí)現(xiàn)“要求—能力”契合中的職業(yè)成長(zhǎng)。職業(yè)生涯的早期階段，新生代初入組織首先要調(diào)整好入職心態(tài)，理智面對(duì)現(xiàn)實(shí)工作、組織狀況與內(nèi)心期望的差異，逐步掌握崗位技能，熟悉組織環(huán)境，與組織成員和睦相處，在實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累的過程中探尋、選定符合自身特性的職業(yè)錨，然后結(jié)合組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，合理規(guī)劃短、中、長(zhǎng)期的職業(yè)成長(zhǎng)目標(biāo)，瞄準(zhǔn)目標(biāo)努力習(xí)得知識(shí)技能與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在勝任組織工作任務(wù)的同時(shí)，提升自身職業(yè)能力，達(dá)成本階段職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

此外，注重心理資本的開發(fā)與培養(yǎng)?！靶睦碣Y本是指?jìng)€(gè)體在成長(zhǎng)和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，”[14]主要包括自我效能感（自信）、希望、樂觀、韌性四種構(gòu)成要素，是促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)和工作績(jī)效提升的積極心理資源。新生代員工初入職場(chǎng)，應(yīng)以工作中的杰出者為學(xué)習(xí)榜樣，不論何時(shí)都滿懷信心（自我效能）面對(duì)各種工作挑戰(zhàn)；對(duì)現(xiàn)階段及未來的職業(yè)目標(biāo)始終保持積極情緒（樂觀），以理性的思維看待工作中的失誤和挫折，欣賞并感激職業(yè)成長(zhǎng)中的每一份收獲與進(jìn)步；結(jié)合組織目標(biāo)，積極參與職業(yè)目標(biāo)的制定與實(shí)踐，對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)鍥而不舍，必要時(shí)靈活調(diào)整目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的途徑（希望）；預(yù)測(cè)工作過程中可能遭遇的種種困境，制訂風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避計(jì)劃，即使遭遇挫折，都能持之以恒，迅速?gòu)?fù)原并超越，最終成功實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)目標(biāo)（韌性）。通過對(duì)心理資本的開發(fā)與培養(yǎng)，新生代員工將成為現(xiàn)代企業(yè)最具價(jià)值的核心競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)新發(fā)展的中流砥柱，他們?cè)诠ぷ鲗?shí)踐中能歷經(jīng)各種挑戰(zhàn)與變革，將自身的知識(shí)信念、經(jīng)驗(yàn)技能熔煉為強(qiáng)大的綜合職業(yè)能力，滿足了組織發(fā)展壯大的需求，并且成功實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)成長(zhǎng)。

五、研究結(jié)論

作為未來企業(yè)發(fā)展強(qiáng)大的中堅(jiān)力量，新生代員工的職業(yè)成長(zhǎng)是有關(guān)新生代管理中頗具現(xiàn)實(shí)意義的研究領(lǐng)域，將新生代職業(yè)成長(zhǎng)置于個(gè)人—組織契合度的視角下進(jìn)行研究，將個(gè)人與組織納入共同的愿景與目標(biāo)體系之內(nèi)，一方面依托組織環(huán)境賦予新生代成長(zhǎng)發(fā)展的各種優(yōu)勢(shì)資源，另一方面激勵(lì)新生代聚焦自身職業(yè)能力的培養(yǎng)，不斷滿足處于動(dòng)態(tài)變化中的組織需求，最終實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)成長(zhǎng)與組織的發(fā)展壯大。本文研究結(jié)論如下：基于Kristof個(gè)人—組織契合度視角，企業(yè)新生代員工的職業(yè)成長(zhǎng)路徑包括三方面：第一，價(jià)值觀契合中，應(yīng)積極構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化并大力推進(jìn)新生代組織化進(jìn)程，為新生代營(yíng)造適宜的組織內(nèi)部成長(zhǎng)環(huán)境，達(dá)成個(gè)人與組織理念、目標(biāo)的一致，盡快融入組織發(fā)展；第二，需求—供給契合中，應(yīng)構(gòu)建全面薪酬體系、公平多樣性晉升通道、輔助員工構(gòu)建與組織一致的短、中、長(zhǎng)期職業(yè)目標(biāo)，建立健全員工計(jì)劃（EAP）等，以滿足新生代職業(yè)成長(zhǎng)在薪酬待遇、晉升機(jī)遇以及職業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)等方面所需資源；第三，要求—能力契合中，應(yīng)幫助新生代員工樹立終身學(xué)習(xí)的理念，積極開展自我職業(yè)生涯管理并注重心理資本的開發(fā)與培養(yǎng)，不斷提升綜合職業(yè)能力，滿足組織需求的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我的職業(yè)成長(zhǎng)。

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（責(zé)任編輯：張積慧）

A Study on the Career Growth of the New Generation Employees from the Perspective of the Individual-organization Fit

Yang Hongying，Pan Jun
（School of Business and Tourism Management，Yunnan University，Kunming 650091，China）

Abstract:The new generation of employees is gradually becoming the main force of future development of enterprises，and they particularly focus on their individual career growth and self-value realization. From the perspective of individual -organization fit，the article discussed the significance，the influence factor and the path of the development of the career growth of the new generation of employees. It could not only guide the individual career growth direction of the new generation，but also could retain high-quality new generation human resources for the long-term development of organization，promoting the growth and development of modern enterprises.

Key words:individual-organization fit；new generation employee；career growth

DOI：10.13253/j.cnki.ddjjgl.2016.03.014

［中圖分類號(hào)］F272.92

［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A

［文章編號(hào)］1673-0461（2016）03-0079-06

作者簡(jiǎn)介：楊紅英（1962-），女，云南景洪人，云南大學(xué)工商管理與旅游管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)槿肆Y源開發(fā)與管理；潘俊（1980-）女，湖南常德人，云南大學(xué)工商管理與旅游管理學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)博士研究生，研究方向?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理。

基金項(xiàng)目：云南省省院省校教育合作人文社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目（SYSX201403）。

收稿日期：2015-08-17
網(wǎng)絡(luò)出版網(wǎng)址：http://www.cnki.net/kcms/detail/13.1356.f.20160202.2133.026.html網(wǎng)絡(luò)出版時(shí)間：2016-2-2 21:33:05